復(fù)合維生素公司

企業(yè)勞動定額定員管理

目錄

第一章項目基本情況...............................................3

一、項目名稱及建設(shè)性質(zhì)................................................3

二、項目承辦單位......................................................3

三、項目實施的可行性..................................................4

四、項目建設(shè)選址......................................................5

五、建造物建設(shè)規(guī)模....................................................5

六、項目總投資及資金構(gòu)成..............................................6

七、資金籌措方案.......................................................6

八、項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標.........................................6

九、項目建設(shè)進度規(guī)劃..................................................7

第二章公司基本情況...............................................9

一、公司簡介...........................................................9

二、核心人員介紹......................................................9

第三章企業(yè)人員招聘活動的實施.....................................11

一、面試的目標........................................................11

二、面試環(huán)境的布置...................................................13

三、興趣測試..........................................................13

四、外部招募的主要方法..............................................14

五、企業(yè)人員招募的方式..............................................21

第四章宏觀環(huán)境分析..................................................27

第五章行業(yè)背景分析..................................................28

第一章項目基本情況

一、項目名稱及建設(shè)性質(zhì)

（—9項目名稱

復(fù)合維生素公司

（二）項目建設(shè)性質(zhì)

本項目屬于新建項目

二、項目承辦單位

（一）項目承辦單位名稱

XXX有限公司

（二）項目聯(lián)系人

武XX

（三）項目建設(shè)單位概況

公司以負責(zé)任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)

品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安

全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險評估結(jié)果，努力

維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，

為行業(yè)提供先進合用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)

品和服務(wù)。

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建

設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。

（二）公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成為了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國際先進的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關(guān)系，已形成為了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具

備進一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)

展已建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。

四、項目建設(shè)選址

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準），占地面積約66.00

畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、

通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

五、建造物建設(shè)規(guī)模

本期項目建造面積96649.61疔，其中：主體工程60599.79nf,倉

儲工程22230.47以，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施10807.64nA公共工程

3011.71m2o

六、項目總投資及資金構(gòu)成

（一）項目總投資構(gòu)成份析

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資33594.39萬元，其中：建設(shè)投資27097.88萬

元，占項目總投資的80.66%；建設(shè)期利息572.33萬元，占項目總投資

的1.70%；流動資金5924.18萬元，占項目總投資的17.63%。

（二）建設(shè)投資構(gòu)成

本期項目建設(shè)投資27097.88萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和豫備費，其中：工程費用23370.98萬元，工程建設(shè)其他費用

2807.86萬元，豫備費919.04萬元。

七、資金籌措方案

本期項目總投資33594.39萬元，其中申請銀行長期貸款11680.16萬

元，其余部份由企業(yè)自籌。

八、項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標

（一）經(jīng)濟效益目標值（正常經(jīng)營年份）

1、營業(yè)收入（SP）：68700.00萬元。

2、綜合總成本費用（TC）：51764.47萬元。

3、凈利潤（NP）：12422.14萬元。

（二）經(jīng)濟效益評價目標

1、全部投資回收期(Pt)：5.24年。

2、財務(wù)內(nèi)部收益率：28.46%o

3、財務(wù)凈現(xiàn)值：23941.17萬元。

九、項目建設(shè)進度規(guī)劃

本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行

建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。

十四、項目綜合評價

主要經(jīng)濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積肝44000.00約66.00畝

1.1總建造面積m*96649.61容積率2.20

1.2基底面積m127280.00建造系數(shù)62.00%

1.3投資強度萬元/畝401.89

2總投資萬元33594.39

2.1建設(shè)投資萬元27097.88

2.1.1工程費用萬元23370.98

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2807.86

2.1.3像備費萬元919.04

2.2建設(shè)期利息萬元572.33

2.3流動資金萬元5924.18

3資金籌措萬元33594.39

3.1自籌費金萬元21914.23

3.2銀行貸款萬元11680.16

4營業(yè)收入萬元68700.00正常運營年份

5總成本費用萬元51764.47

6利潤總額萬元16562.86

7凈利潤萬元12422.14

8所得稅萬元4140.72

9增值稅萬元3105.58

10稅金及附加萬元372.67

11納稅總額萬元7618.97

12工業(yè)增加值萬元25093.80

13盈虧平衡點萬元19903.28產(chǎn)值

14回收期年5.24含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率28.46%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元23941.17所存稅后

第二章公司基本情況

一、公司簡介

面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責(zé)任所帶來

的發(fā)展機遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩''的核心價值觀。

多年來，公司向來堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任。

公司滿懷信心，發(fā)揚“樸重、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追

求卓越，回報社會”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、

一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。

二、核心人員介紹

1、武XX,1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于

xxx有限公司；2002年6月至2022年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2022

年3月至今任公司董事c

2、鄧xx,1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2022年8月就職于

xxx有限責(zé)任公司；2022年8月至2022年3月，任xxx有限責(zé)任公司銷售部

副經(jīng)理。2022年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2022年

8月至今任公司監(jiān)事會主席。

3、白xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1971年出生，本科學(xué)歷,

中級會計師職稱。2002年6月至2022年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。

2003年11月至2022年3月任xxx有限責(zé)任公司財務(wù)經(jīng)理。2022年3月至

今任公司董事、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)。

4、于xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1961年出生，本科學(xué)

歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2022年8月至今任公

司獨立董事。

5、蘇xx,中國國籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2022年9月至今歷

任公司辦公室主任，2022年8月至今任公司監(jiān)事。

第三章企業(yè)人員招聘活動的實施

一、面試的目標

由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及

雙方的目標。

1、對面試考官而言，其作為企業(yè)的代表，應(yīng)完成企業(yè)賦予的考評、

挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，普通應(yīng)明確以下目標。

(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實

際水平。

(2)讓應(yīng)聘者更加清晰地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的

信息和相應(yīng)的人力資源政策等。

(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。

(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2、對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但也有

挑選的權(quán)利，希翼通過面試過程進一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最

終作出自己的決定。普通來說，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標。

(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。

(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。(3)希

翼被理解、被尊重，并得到公平對待。

(4)充分了解自己關(guān)心的問題。

(5)決定是否愿意來該單位工作等。

從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標中可以看出以下三點。

首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不徹底相同，這是由雙方

所處的位置決定的。

其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會

作出自己的判斷和決策。

最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，

考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預(yù)定的面試目標

外，還要匡助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序

3、環(huán)繞面試目標應(yīng)進行的必要說明。面試開始，作為考官應(yīng)當(dāng)

向應(yīng)聘者作簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保

持應(yīng)聘者的自信。

例如，對面試進行文字記錄或者錄音，可以作如下解釋說明：“面

試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。

所以當(dāng)我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你

的談話內(nèi)容?！?/p>

又如，為了保證面試的順利進行，必須考慮速度問題，可以這樣

向應(yīng)聘者說明：“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機會回答

所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，

希翼你能夠正確理解我們的做法和目的。”有時面對非常健談的應(yīng)聘

者，即使耍多次打斷其談話，也要確保面試的正常進行，掌握好面試

的速度。

二、面試環(huán)境的布置

面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微

笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的坐位、適宜的照射光線

和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。

面試的環(huán)境必須是肅靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作

為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，

一些小型的會議室也是不錯的面試場所。

在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應(yīng)聘者的位

置如何安排，面試中有如下四種常見的位置羅列。

三、興趣測試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事

的工作與其興趣不相符合，那末就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責(zé)、全力

以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

薪或者社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱中的職業(yè)。然

而，一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對興趣

劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

四、外部招募的主要方法

（一）發(fā)布廣告

廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感

興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進行招募，由于工作空缺的信

息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，

也可以展示企業(yè)實力。

發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是

廣告內(nèi)容如何設(shè)計。普通來說，企業(yè)可選擇的廣告媒體不少，傳統(tǒng)媒

體如廣播電視、報紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信

息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余

地大。在決定廣告內(nèi)容時，企業(yè)必須注意要維護和提升企業(yè)的對外形

象。

廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗

位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對

企業(yè)的興趣。此外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)

在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。

（二）借助中介

隨著人材流動的日益普遍，各類人材交流中心、職業(yè)介紹所、勞

動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。這些機構(gòu)承擔(dān)著雙重角

色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機構(gòu)，企業(yè)與求職者

均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構(gòu)通過定期

或者不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進行商談，縮短了

招聘與應(yīng)聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途

徑。

1、人材交流中心。在全國的各大中城市，普通都有人材交流服務(wù)

機構(gòu)。這些機構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人材交流中心普通建有人材資料庫,

用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通

過人材交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于

如計算機、通信等專業(yè)的熱門人材或者高級人材的招募效果不太理

想。

2、招聘洽談會。人材交流中心或者其他人材機構(gòu)每年都要舉辦多

場招聘洽談會。在洽談會中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流,

節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。隨著人材交流市場的日益完善，洽談會

呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢，如有中高級人材洽談會、應(yīng)屆生雙

向選擇會、信息技術(shù)人材交流會等。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘

人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他

企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企

業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人材。

3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國

是近年來為適應(yīng)企業(yè)對高層次人材的需求與高級人材的求職需求而發(fā)

展起來的。在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級人材和高級人材

流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務(wù)近年來發(fā)展迅速，有越來越

多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。

對于企'也短缺的高級、尖端的專業(yè)人材，用傳統(tǒng)的招募方法往往

很難獲得成功，但這種人材對企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭

公司服務(wù)的-大特點就是推薦的人材素質(zhì)較高，風(fēng)險性較低。獵頭公司

普通都會建立自己的人材庫。優(yōu)質(zhì)高效的人材是獵頭公司最重要的資

源之一，對人材庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和

渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。

固然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人材，需要支付昂貴的服

務(wù)費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人材年薪的25%?35%。

但是，如果把企業(yè)自己招聘人材的時間成本、人材素質(zhì)差異等隱性成

本計算進去，獵頭服務(wù)興許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。

此外，獵頭公司往往對企業(yè)及其人力資源需求有較詳細的了解，

對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為謹慎，

其成功率比較高。

（三）校園招聘

校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、

參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募

方法是一年一度或者兩次的人材供需洽談會，供需雙方直接見面，雙

I句選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散

發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校

獲得所需要的人材。

對于應(yīng)屆生和暑期暫時工的招募也可以在校園直接進行。主要方

式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常

用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化

初級水平人員。普通來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在

校園中招募到的。

(四)網(wǎng)絡(luò)招聘

2()世紀70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的浮現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟發(fā)展，以及

人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的

角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。

目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開

發(fā)的多項職能。據(jù)美國一家咨詢公司日前發(fā)布的一項追蹤研究報告，

《財富》全球500強企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有

93%,在歐洲有83%,在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募

的方式。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希

翼求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計算

機打交道的技術(shù)人員，時常會利用互聯(lián)網(wǎng)尋覓工作機會，或者公司

想耍找個技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋覓。用盡可能少的成本

找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標。

采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因為

網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點。

1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。

2、不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無

論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展?；ヂ?lián)網(wǎng)非但有助

于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上匡助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的

背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一

個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)

3、應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢

索更加便捷化和規(guī)范化。

（五）熟人推薦

通過企業(yè)的員工、客戶、合作火伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招

募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國微軟公司有40%擺布的員

工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲I、長江三角洲的泛

博地區(qū)，也有大量中資或者外資企業(yè)，在招募普通員工時，采用“老鄉(xiāng)

介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。

熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是：對候選人的了解比較準確；候選

人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也

很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，

不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實。

熟人推薦方法合用的范圍比較廣，既合用于普通人員的招募，也

合用于企業(yè)專業(yè)人材的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而

且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)

為了鼓勵員工積極推薦人材，還專門設(shè)立推薦人材獎，以此獎勵那些

為企業(yè)推薦優(yōu)秀人材的員工。

采用校園招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題：

1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對學(xué)生的

就業(yè)有一些相應(yīng)的政鎮(zhèn)，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)

一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人材由于各種手續(xù)上的限制

無法到企業(yè)工作。

2、一部份學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象。例如，

有的學(xué)生同時與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或者準備

出國，一邊找工作，一旦考研或者出國成功他們將拋卻工作。這些現(xiàn)

象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)

仁，特別是違約的責(zé)任。此外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準備，并且

留有備選名單，以便替換。

3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力

也缺乏準確的評價。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)

生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認識。

4、對學(xué)生感興趣的問題做好準備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常

常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所

有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時

就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。

五、企業(yè)人員招募的方式

企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即

通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)

對各類工作崗位人員的需求。

(一)內(nèi)部招募的特點

內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等

方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或者

新增崗位上的活動。

1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢。

(1)準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工

有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較容易掌握，管理

者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、

準確的認識，使其對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策

的成功率。

(2)適應(yīng)較快。從運作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運

營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

(3)激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)

展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責(zé)任

感。特別是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一

批人作一系列晉升，從而能鼓勵員工土氣。同時，也有利于在組織內(nèi)

部樹立模范。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成

積極進取、追求成功的氛圍。

(4)費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費月、招

聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項

目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度

來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織

的文化，對本組織的價值觀有了一定的認同，于是對組織的忠誠度較

高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特殊注

重從內(nèi)部選拔人材，特別是管理者和高層管理者。

2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其

本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)因處理不公、方法不當(dāng)或者員工個人原因，可能會在組織中

造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果

必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰

意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門

之

間“挖人材”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)

部招募過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求

有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了

障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人材外流或者被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。

(2)容易造成"近親繁殖'同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景,

可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，特別是當(dāng)組織內(nèi)部重

要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸

入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)

展。許多觀察人士認為，美國通用汽車公司20世紀90年代所面臨的

嚴重問題就是與其長期實行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運的是，美國通

用汽車公司已經(jīng)意識到這點，開始注意吸收“新鮮血液工

(3)有可能浮現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面?zhèn)?/p>

了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團體主義”，

引起組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。

(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟。因為一次活

動產(chǎn)生了兩類需耍培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補

被提拔的員工留下空缺的員工。

(5)采用內(nèi)部招募的方法，特別是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)

生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層

逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新

精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要

的兩個因素。要彌補或者消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做

大量的、更細致的工作。

(二)外部招募的特點

1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內(nèi)部招募而言，成本比較大,

而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下三點優(yōu)勢。

(1)帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文

化有?種斬新的、斗膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員

工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待

改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏

競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)

秀的技術(shù)人材和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、

激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特殊是高層管理人員的引進，這一

點尤其突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。例如，惠普公司的

董事會曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官

(CEO)以重塑惠普公司的文化。

(2)有利于招聘一流人材。外部招募的人員來源廣，選擇余地很

大，能招聘到許多優(yōu)秀人材，特別是一些稀缺的復(fù)合型人材。這樣可

以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。

(3)樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方武，組

織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄選難度大、時間長。組織希翼能夠比較準確地測量應(yīng)聘者

的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位

上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果惟獨中等

程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進行科學(xué)的錄用決策是比

較艱難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、

同事評定、工作摹擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但

也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用沃策耗費的時間較長。

(2)進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進

行培訓(xùn)和定位，才干了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機

構(gòu)招募，普通需要支付一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，

后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費了不少的人力、財力,

還占用了不少的時間，所以外部招募的成本較大。

(4)決策風(fēng)險大。外部招募只能通過幾次短期的接觸，就必須判

斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過

長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素(如應(yīng)聘者

為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而作出不許確的判斷，

進而增加了決策的風(fēng)險。

(5)影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或

者提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極

性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因

此，外部招募一定要謹慎。

第四章宏觀環(huán)境分析

2022年，堅持穩(wěn)中求進工作總基調(diào)，深入貫徹新發(fā)展理念，落實

高質(zhì)量