目錄

第一章總則.........................................................2

第二章薪酬結構.....................................................3

第三章職能部門的薪酬體制...........................................7

第四章綜合計劃部薪酬體制..........................................8

第五章生產(chǎn)管理部薪酬體制..........................................10

第六章建設發(fā)展部的薪酬體制.......................................11

第七章電力營銷部薪酬體制..........................................12

第八章其他獎勵....................................................13

第九章崗貼調(diào)整....................................................14

第十章其他........................................................15

第十一章附則......................................................16

附件一崗位評估分值表..............................................17

附件二薪點圖.....................................................19

附件三管理職系崗位等級分布圖...................................20

附件四業(yè)務職系崗位等級分布圖...................................21

附件五崗位津貼試算表............................................22

第一章總則

第二十六條適用范圍

凡XX水電開發(fā)責任有限公司（以下簡稱為XX公司）的各級從業(yè)人員，除

人力資源部另行的專案方式處理者外均依本制度實施。

第二十七條新制度的特點

為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行

封存式管理.，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與

崗位和業(yè)績緊密結合。

第二十八條目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做

出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（-）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第二十九條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)

發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵

性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

第三十條依據(jù)

薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力和責任，并參考成都市社會平均工資水

平和行業(yè)平均水平。

第三十一條薪酬體系

根據(jù)公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為五種不同的薪酬體制：職能部

門的薪酬體制、綜合計劃部的薪酬體制、生產(chǎn)管理部、建設發(fā)展部的薪酬體制、

電力營銷部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。

第三十二條離退休人員的薪酬參見XX公司相關規(guī)定。

第三十三條發(fā)展獎勵基金的設立

為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。

公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基

金。

第二章薪酬結構

第三十四條XX公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不

同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因索，是依據(jù)員工的

能力和素質確定的個性化工資單元。包括成都最低基本生活費、學歷職稱

工資、年功工資、福利性補貼。

（-）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位為值和員工的技能因素方

面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工

作分析與職位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位津貼等級的依

據(jù)，采取一崗多薪、按技能分級的方式確定各員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單

元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是XX公司正式在冊員工所能享受到一種福利待

遇，包括一般福利、保險等。

第三十五條基本工資

基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼

（一）基本生活費：參照成都市最低生活費，并隨成都市最低生活費的調(diào)整

而調(diào)整，2002年基本生活費二［］元。

（-）學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不

就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查

出。

需要更多的管理制度，請到xmanarenx

附表一：學歷職稱工資標準

學歷職稱學歷職稱工資（元）

博士及以上高級職稱300

碩士中級職稱250

本科正規(guī)院校助理職稱200

或同等學

歷

專科正規(guī)院校初級（員）一五。

或同等學

歷

中專及以下正規(guī)院校100

或同等學

歷

（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)

員工的工齡、公司工齡確定，工齡以［］年［］月［］日為界限計

算到年。

1）公司齡津貼金額;公司齡X適用津貼標準

2）工齡津貼金額;工齡X適用津貼標準

附表二：年功工資津貼一覽表

年功工資項公司齡工齡

津貼標準5元/年5元/年

（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下:

附表三：福利性補貼一覽表

福利性補交通誤餐獨生子通訊費異地公積金補醫(yī)療

貼項補貼補貼女補助補貼貼補貼

補貼金額待定30010按公司有20《每人參見參見

（元/月）關規(guī)定執(zhí)每工作附表四附表五

行日）

注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：

原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外:

經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工。

需要更多的管理制度，請到xmanarenx

附表四：醫(yī)療補貼一覽表

年齡（歲）20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上

醫(yī)療補貼204060100125一五0200225250

（元/月）

附表五：公積金補貼一覽表

崗位一般崗位中層干部公司領導

補貼金額（元/月）

第三十六條確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。

第三十七條崗位注貼的晉升通道

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質將崗位劃分為職能職

系、業(yè)務職系和技術職系,員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

I）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一股管理崗位，分為事務崗

位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；

2）技術職系：涵蓋主要從事技術監(jiān)督、技術把關等工作的崗位，分為高級

工程師、副總工程師和總工程師；

3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位

和高級業(yè)務崗位。

第三十八條員工初始崗位津貼等級的確定

（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結果，在最低分260分和最高分729分

之間共劃分出八檔32級。

（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將

各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件四、五崗位等級分布

圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗

位津貼相同。需要更多的管理制度，請到xmanarenx

（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)

整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，

不再考慮外在的職務等級。具體參見第九章。

第三十九條獎金

包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。

（一）年度獎金與XX公司年度經(jīng)營情況、年度考核結果掛鉤，是在XX公

司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部

門和綜合計劃部員工，職能部門包括總經(jīng)理工作部、人力資源部、財務管

理部、政治工作部、工會、公司服務部。

（二）業(yè)績提成獎專門針對電力產(chǎn)品銷售/營銷工作宜接相關的業(yè)務部門員

工，體現(xiàn)銷售/營銷人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特

點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入的一定比例來確定,

比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為電力營銷部的部門員

工。

（三）項目獎主要針對以項目運作為主的建設發(fā)展部。對于可以單獨評價考

核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承

擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵

部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。

第四十條獎金發(fā)放的原則

（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屈的具

體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。

（-）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎

金。

第四十一條附加工資

附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他

實物形式的收入。

（-）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和

XX公司相關政策。

（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和

XX公司相關政策。

（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和

XX公司相關政策。

（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定

和XX公司相關政策。

第四十二條考核對于薪酬的影響

考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響卜.一個季度的崗位津貼/季度

預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和囪位津貼等級的晉級或者

降級。考核結果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系

數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如卜.：

（一）個人考核系數(shù)

附表六：個人考核系數(shù)一覽表

考核結果優(yōu)良中基本合格不合格

個人考核系數(shù)1.11.00.80.60.3

（二）部門考核系數(shù)

附表七：部門考核系數(shù)一覽表

考核結果優(yōu)良中基本合格不合格

部門考核系數(shù)1.11.00.80.60.3

第三章職能部門的薪酬體制

第四十三條職能部門是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程、不

承擔經(jīng)濟指標，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能

管理水平或服務質量方面,對此類業(yè)務特點的部門采用職務職能工資制。

職務職能工資制覆蓋的部門有：總經(jīng)理工作部、人力資源部、財務管理部、

政治工作部、工會、公司服務部。

第四十四條工資結構需要更多的管理制度，請到xmanarcnx

收入整體構成=基本工資+崗位津貼+年度獎金+附加工資

實發(fā)崗位津貼=崗位津貼X個人季度考核系數(shù)

第四十五條年度獎金

年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金）X部門年度考核系X

個人年度考核系數(shù)

（一）年度基準任務獎金

年度基準任務獎金;個人年度崗貼總額xaX經(jīng)營指標系數(shù)bl

a：是與月度基木工資、月度崗貼拄鉤的發(fā)放系數(shù)；建議2003什度a值=2/3

（月度基本工資/月度崗位津貼+1）［注：調(diào)節(jié)a值即可調(diào)節(jié)年度基準任務獎金

占員工年度總收入的比例，2/3即為12個月崗位津貼之和X2/3=8個月崗

位津貼之和作為年度基準任務獎金，建議應加大年度獎金比例，可以有效的使

員工實際收入與整個公司年初設定的經(jīng)營目標相關］

經(jīng)營指標系數(shù)bi：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況

進行核定，b與1［注：此系數(shù)可以每年由公司高層在年底獎金分配之前，根據(jù)

年初設定經(jīng)營目標的實際完成情況，動態(tài)主觀設定

（-）年度超額獎金

在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標前提下，職能部門的年度超額獎金

是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。［注：年度超額獎金

額度可以每年由公司高層在年底獎金分配之前，根據(jù)年初設定經(jīng)營目標的實際

完成情況，動態(tài)主觀設定］

第四章綜合計劃部薪酬體制

第四十六條綜合計劃部以綜合、平衡、牽頭各業(yè)務單元的工作，并且對各

業(yè)務單元進行后評估為主要職責，重過程，不承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果不

易于衡量和量化，'業(yè)績以其他'業(yè)務部門承擔的經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。對上述部

門采用凈利潤提成工資制進行激勵。

第四十七條工資結構

收入整體構成=基本工資+崗位津貼+附加工資+季度預提獎金+

年度獎金

實發(fā)崗位津貼=崗位津貼X個人季度考核系數(shù)

第四十八條提成工資制實行的原則

（一）季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵綜合計劃部積

極牽頭配合各業(yè)務部門而取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。各業(yè)務

部門完成公司年初卜達的任務指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際

發(fā)放額。

（二）年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標

的前提下進行發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，公司根據(jù)

各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務

工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程

度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。

第四十九條季度預提獎金

季度提成獎金=年度獎金X部門預提比例X個人分配比例X個人季

度考核系數(shù)

第五十條年度獎金

年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金）X部門年度考核系X

個人年度考核系數(shù)一各季度預提獎金之和

（一）年度基準任務獎金

年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額xaX經(jīng)營指標系數(shù)b2

a：是與月度基本工資、月廢崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；

經(jīng)營指標系數(shù)b2：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況

進行核定，b?=1o

（-）年度超額獎金

第五十一條在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標前提下，綜合計劃部

的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。

第五十二條由于業(yè)務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定

指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調(diào)整。

需要更多的管理制度，請到xmanarenx

第五章生產(chǎn)管理部薪酬體制

第五十三條生產(chǎn)管理部以指導、支持電廠保證安全生產(chǎn)、降低耗水、提高

發(fā)電量同時控制技改費用為主要職責，重結果，承擔具體的指標，工作成果易于

衡量和量化，業(yè)績以安全生產(chǎn)、電量/耗水比和電廠預算指標完成情況體現(xiàn)。對

上述部門采用業(yè)績提成+安全獎進行激勵。

第五十四條工資結構

收入整體構成=基本工資+崗位津貼+附加工資+安全獎+成本控

制獎+節(jié)能獎

實發(fā)崗位津貼=崗位津貼X個人季度考核系數(shù)

第五十五條原則

（-）安全獎是為鼓勵生產(chǎn)管理部積極指導、監(jiān)督電廠安全生產(chǎn)而取得的績

效采用的一種獎勵方式，它是一項單項獎勵。電［完成公司年初下達的安

全指標的好壞程度決定安全獎金的多少。

（二）成本控制獎是建立在電廠大修、技改費用控制在預算范圍或一定的費

用范圍內(nèi)的基礎上，為了鼓勵生產(chǎn)管理部對電廠的技改費用控制做出的努

力的年度獎勵。

（三）年度節(jié)能獎是在電廠發(fā)電的電量/耗水比達到一定的指標的前提下進

行發(fā)放的獎金。是對生產(chǎn)管理部指導電廠運行優(yōu)化取得效益做出的努力的

年度獎勵，公司根據(jù)年度對電廠的電量/耗水綜合統(tǒng)計結果進行衡量，在

年底統(tǒng)一核算發(fā)放。

（四）年度節(jié)能獎比例考慮電力市場需求和水能情況對節(jié)能的要求的影響

程度，每年年初確定當年節(jié)能獎比例。

第五十六條安全獎

安全獎金=所在崗位核定津貼X電廠安全考核系數(shù)（具體系數(shù)待定）

第五十七條成本控制獎

成本控制獎金=獎金基礎X電廠實際費用超預算系數(shù)（具體系數(shù)待定）

第五十八條年度節(jié)能獎

部門年度節(jié)能獎金二年發(fā)電量X電量/耗水超出比率X節(jié)能獎金比例

第五十九條由于電廠無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標

完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調(diào)整。

第六章建設發(fā)展部的薪酬體制

第六十條建設發(fā)展部以流域滾動開發(fā)，項目前期研究為主要職責，為公

司的后續(xù)發(fā)展提供支持。以過程為主偏重成果，不承擔繹濟指標。對該部門采用

項目獎勵工資制進行激勵C

第六十一條工資結構

收入整體構成=基本工資+崗位津貼+附加工資+年度獎金+項目獎

實發(fā)崗位津貼=崗位津貼X個人季度考核系數(shù)

第六十二條年度獎金

年度獎金=（年度基準任務獎金+年度超額獎金）X部門年度考核系X

個人年度考核系數(shù)-項目獎金之和

（一）年度基準任務獎金

年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額xaX經(jīng)營指標系數(shù)b

a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；2002年度a值=2/3（月

度基本工資/月度崗位津貼+1）

經(jīng)營指標系數(shù)b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況

進行核定，bW1。

（二）年度超額獎金

在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標情況前提下，建設發(fā)展部的年度超

額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。

第六十三條項目獎

公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經(jīng)

業(yè)務部門使用后證實效果良好，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項目組一次性

獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。

項目獎的適用條件是；

項目的獨立性強，工作主要是由團隊完成，其他部門只是取監(jiān)督和支持作用。

項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。

項目的效果或效益明顯。需要更多的管理制度，請到xmanarenx

第七章電力營銷部薪酬體制

第六十四條電力營銷部以電量、電價協(xié)調(diào)、電力市場開拓和研究作為主要

職責，重結果、承擔具體的經(jīng)濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的

經(jīng)濟指標完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額售電量和超高電價提成工資制進行激

勵。

第六十五條工資結構

收入整體構成=基本工資+崗位津貼+附加工資+季度預提獎金+

年度業(yè)績提成獎金

第六十六條電力營銷部薪酬體制實行的原則

（-）電力營銷部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵電

力營銷部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。電力營俏部完成公司年

初下達的電量、電價等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。

（二）電力營銷部年度業(yè)績提成獎金是在部（J完成公司年初卜達電量、電價

指標的前提下進行發(fā)放。是對電力營銷部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎

勵，公司根據(jù)電力營箱部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算

發(fā)放。

（三）年度業(yè)績提成獎金比例根據(jù)公司經(jīng)濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務

工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程

度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。

第六十七條電力營銷部經(jīng)營業(yè)績指標

（-）年銷售電量

電力營銷部年度銷售電量不低于［］億度

（二）電價

公司對電價實行動態(tài)管理。根據(jù)市場變化與公司實際運作能力，由綜合計劃

部核定下一階段內(nèi)電價的最低值。

2002年［］月至1］電價不低于1］元。

第六十八條季度預提獎金

季度提成獎金=年度獎金X部門預提比例X個人分配比例X個人季

度考核系數(shù)一各季度預提獎金之和

第六十九條年度業(yè)績提成獎金核算方式

（一）部門未完成公司下達的任務指標

若電力營銷部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為：

年度基準任務獎金=個人年度崗貼總額xaX實際完成核定任務指標

的比例X部門年度績效考核系數(shù)X個人年度績效考核系數(shù)

a：是與月度基木工資、月度周貼掛鉤的發(fā)放系數(shù)；

（二）部門超額完成公司下達的經(jīng)營指標

部門年度業(yè)績提成獎金=年度基準任務獎金+｛：（部門超額銷售電量X

銷售電價+部門銷售電量X超額銷售電價+年內(nèi)凈利潤-年度發(fā)生的業(yè)務費用總

額）X電力營銷部業(yè)績提成比例］一部門當年已發(fā)工資總額｝X部門年度績效

考核系數(shù)X個人年度績效考核系數(shù)

第七十條電力營銷部年度業(yè)績提成比例

電力營銷部年度業(yè)績提成比例為［］%o

電力營銷部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門

年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為：

年度獎金=電力營銷部年度業(yè)績提成獎金X提成比例X電力營銷部第

一負責人年度績效考核系數(shù)

第七十一條由于電力營銷部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原

定指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調(diào)整。

第八章其他獎勵

第七十二條其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員

工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。

第七十三條創(chuàng)新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善

工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門中報經(jīng)公司評審后給予一次

性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在［］元?1］元。

第七十四條優(yōu)秀建議獎

對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)

常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在

［］元~1］元。

第七十五條伯樂獎

為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻

的員工或對卜.屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)

公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在［］元?1］元。

第七十六條仝勤獎

對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為

兀O

第七十七條其他特殊獎

除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞

動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在［］

元?［］元。

第九章崗貼調(diào)整

第七十八條XX公司崗貼調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結合原則。

第七十九條崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào)

整幅度根據(jù)XX公司效益與XX公司發(fā)展情況決定。

第八十條個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結果和崗位變動決定。

(一)考核調(diào)整。年皮考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內(nèi)晉升一級。年

度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單

項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為“不合

格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待

崗處理。

(-)崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應崗

位系列的崗貼等級。若調(diào)整前崗貼等級與調(diào)整前所在崗位系列對應的初始等級有

差距，則該級差保留。

第八H—條崗貼等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔次,

則崗貼等級不再變動。

第十章其他

第八十二條試用期工資標準

試用期間?？埔圆?（含?？?）畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的

70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，研究生按照同

崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放。

試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。

第八十三條加班津貼

一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，XX公司發(fā)放其加班

津貼。

計算標準：

1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160）XI.5,不滿2元時按2元計發(fā)。

注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時

加班工作的價值。

2）周六周日休息日每小時加班津貼二（基本工資/160）X2

3）法定節(jié)假日每小時加班津貼二（基本工資/160）X3

4）加班費發(fā)放數(shù)額;適用小時加班津貼X加班小時數(shù)

5）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字,

送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。

6）每月每人加班費最高限額不超過［］元。

7）由于工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。

員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加

班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。

第八十四條病事假期間工資發(fā)放標準

經(jīng)主管領導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月

按照21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位津貼。

病事假工資扣除=請假天數(shù)X（誤餐補助+崗位津貼）/21.5

第八十五條部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級

下調(diào)一級處理。

第八十六條待崗員工工資發(fā)放參見XX公司相關管理規(guī)定。

第八十七條對于XX公司外派培訓的員工，按照XX公司培訓管理相關規(guī)

定執(zhí)行。

第八十八條工資計算期間從每月的［］日起至次月［］日止并于當

月日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作

日發(fā)放。

第八十九條卜列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

1.個人工資所得稅

2.缺勤扣除額

3.社?；?、住房公積金個人負擔部分

4.其它法令規(guī)定的事項

第十一章附則

第九十條本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。

第九十一條本辦法自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。

需要更多的管理制度,請到xmanarenx

附件一崗位評估分值表

排序崗位名稱分值

no.l綜合計劃部主任崗729.00

no.2財務管理部主任崗7一八.83

no.3總經(jīng)理工作部主任崗7一八.42

no.4電力營俏部主任崗704.92

no.5建設發(fā)展部主任崗702.58

no.6人力資源部主任崗699.17

no.7生產(chǎn)管理部主任崗610.75

no.8公司服務部主任崗590.25

no.9建設發(fā)展部錦屏項目管理崗532.92

no.10政治工作部主任崗531.92

no.11建設發(fā)展部設計優(yōu)化及協(xié)調(diào)崗504.67

no.l2財務部投資管理崗475.92

no.一三生產(chǎn)管理部技術支持崗465.58

no.14建設發(fā)展部項目立項報批崗462.50

no.一五電力營銷部電量電價協(xié)調(diào)崗457.25

no.l6公司服務部信息管理崗446.83

no.l7人力資源部薪酬崗443.08

no.一八總經(jīng)理工作部內(nèi)部審計崗442.42

no.l9人力資源部培訓崗437.25

no.20綜合計劃部項目采購與招投標崗435.67

no.21綜合計劃部項目投資與概預算崗433.83

no.22人力資源部人事崗430.83

no.23電力營銷部市場策略與運作崗427.92

no.24綜合計劃部戰(zhàn)略與綜合計劃崗421.92

no.25綜合計劃部法律合同崗4一)(.67

no.26財務管理部資金流全程管理崗417.00

no.27財務管理部財務政策與稅金崗4一五.92

no.28電力營銷部電費結算與回收崗412.75

no.29生產(chǎn)管理部安全監(jiān)察崗400.25

no.30總經(jīng)理工作部政策程序崗387.58

no.31綜合計劃部征地與移民崗384.00

no.32財務管理部成本預算崗382.25

no.33綜合計劃部統(tǒng)計分析與后評價崗382.17

no.34生產(chǎn)管理部水利工程技術崗381.67

no.35總經(jīng)理工作部外事崗378.08

no.36財務管理部財務分析與檔案崗370.92

no.37電力營銷部水庫運行協(xié)調(diào)崗364.08

no.38生產(chǎn)管理部優(yōu)化運行技術崗363.00

no.39財務管理部固定資產(chǎn)管理崗360.42

no.40綜合計劃部生產(chǎn)經(jīng)營計劃崗358.58

no.41公司服務部北京辦358.00

no.42生產(chǎn)管理部生產(chǎn)計劃考核崗356.50

no.43財務管理部會計崗355.92

no.44政治工作部黨團建設與紀檢監(jiān)察崗355.25

no.45綜合計劃部基建計劃崗353.58

no.46政治工作部對外宣傳崗352.83

no.47總經(jīng)理工作部機要秘書崗347.83

no.48電力營銷部營銷分析與統(tǒng)計崗343.58

no.49公司服務部后勤管理330.50

no.50建設發(fā)展部科技情報崗320.17

no.51總經(jīng)理工作部文秘崗297.92

no.52公司服務部固定資產(chǎn)與低值易耗品297.42

no.53政治工作部工會干事崗289.33

no.54總經(jīng)理工作部專委會秘書崗281.67

no.55財務管理部出納崗263.42

no.56公司服務部檔案管理崗260.25

編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碣：第19頁共24頁

附件二薪點圖

崗位評估得分分布

第19頁共24頁

編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碣：第？。頁共24頁

附件三管理職系崗位等級分布圖

檔切一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔

檔花680以上531-6794s7?530430-457387-429J63-386310362260-309

包然合計即部主任尚生產(chǎn)管理財務酢投資管公司服務部人力資源部人財務管理財務管理部同總經(jīng)理工作部文

含財務管理部主任尚部主任尚理尚信息管理崗事尚就成本依定資產(chǎn)管理慟秘惋

IU總經(jīng)理工作部主任公司IH務生產(chǎn)管理部技人力寬兩部財務管理部電Wlil公司取務部北公司服務部固定

位部主任崗術支持同薪制博費結竦與回收生產(chǎn)管理京辦資產(chǎn)與低值易耗

電力昔用部主任閔it設發(fā)展總經(jīng)理工作閔部水利E生產(chǎn)管理部生品

建設發(fā)展郃主任說部雄屏項都內(nèi)部審計財務管理部財程技術崗產(chǎn)計劃考核崗政治工作部工會

人力資源部主任崗日仟理向向務政策與稅金總經(jīng)理工財務管理部會干事冏

政治工作人力語源卻崗作部外事計崗總姓理工作部專

部主任向培訓用生產(chǎn)笆理部安崗政治工作和黨委會秘書冏

全旗容尚財務管理團建設與妃檢財務管理部出納

總經(jīng)理工作部部財務分監(jiān)索崗崗

政策程序降析與檔窠政治工作部對公司服務部檔案

商外宣傳崗管理崗

生產(chǎn)管理總經(jīng)理工作部

部優(yōu)化運機矍秘書尚

行技術向公司服務卻后

勤管理崗

二媛

三級

四級

第20頁共24頁

編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碣：第門頁共24頁

附件四業(yè)務職系崗位等級分布圖

檔別一檔二檔三格

檔經(jīng)464530381-463320.380

但建設發(fā)展部設計優(yōu)化及協(xié)慎崗建設發(fā)展部項H立項報批崗電力行銅部水庫運行吩陽將

含電力背錯的電量電價協(xié)調(diào)優(yōu)電力營鋪卸市場策略與運作恂練令計劃部生產(chǎn)經(jīng)育計劃歷

111綜合計劃部項目采購與招投標向媒合H劃都橫路與綜合計劃尚綜合計劃部基短計劃向

位練介計劃部項目投資與報預算慟綜介計劃即法律含何尚電力苜鈉部苕鑄分析與統(tǒng)計肉

電力停銷都電加結算與回收冏建議發(fā)展楸:科技情報冏

擦今計劃部統(tǒng)計分析與后評價崗

一撥

:線

三援

四級

需要更多的管理制度，諳到xmanarenx

sR21頁共24頁

編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碣：第？2頁共24頁

附件五崗位津貼試算表

檔娘尊本工資崗貼崗貼合計級龍任務獎金總收入職能職系檔-崗位業(yè)務職系檔.崗位

—1=飾貼X12350

2同上

3同上

4同上綜合計劃部主任崗、

財務管理部主任崗、

總羥理工作部主任商、

電力營銷部主任何、

建設發(fā)展部主任崗、

人力資源部主任由

二5同上350

6同上

7同上生產(chǎn)管理部主任用.

隹設發(fā)展部錦屏項目管理恂、

公司服務部主任閔、

政治工作部主任崗

8PJ上建設發(fā)展部設計優(yōu)化及協(xié)調(diào)掰、

電力營帝部電班電價協(xié)網(wǎng)向、

媒合計劃部項目采購與招投標崗、

綜合計劃部項目投資與假很好崗

三9同上120

10同上

II同上

12同上財務部投資管理崗、建設發(fā)展部項目立項報批冏、

生產(chǎn)管理部技術支持崗電力營錨部市場策略與運作同、

綜合計劃部戰(zhàn)略與綜合計劃崗、

綜合計劃部法律合同崗、