FTF公司培訓(xùn)體系參考

L什么是“FTF”培訓(xùn)模式？

“FTF”就是英語(yǔ)中的"facetoface"和"facttofact",也就是

面對(duì)具體的人和具體的崗位，進(jìn)行強(qiáng)烈針對(duì)性的培訓(xùn)。培訓(xùn)前必須取得相

關(guān)的員工或干部及其所在崗位的所有信息，根據(jù)其個(gè)人和所在崗位的具體

情況嚴(yán)格按照FTF操作流程制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，然后分階段進(jìn)行FTF培

訓(xùn)：

第一階段：力求盡快解決目前工作中解決事物的效率問題，運(yùn)用我們收集

整理的系統(tǒng)工作經(jīng)驗(yàn)，使培訓(xùn)起到立竿見影的作用。大約需要八個(gè)課時(shí)。

第二階段：通過根據(jù)其實(shí)際情況，按照FTF培訓(xùn)操作流程制定的系統(tǒng)培訓(xùn)

方案，進(jìn)行一定的理論知識(shí)和系統(tǒng)業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，使其從基本的經(jīng)營(yíng)管

理知識(shí)方面有一個(gè)質(zhì)的提高，為下一階段的綜合能力提高打好扎實(shí)的理論

和意識(shí)基礎(chǔ)。這一階段需要八到十個(gè)課時(shí)。

第三階段：在上一階段的基礎(chǔ)上，就其崗位的工作性質(zhì)，進(jìn)行具體的分析

指導(dǎo)和工作方法指導(dǎo)，從而使得其工作能力和工作效率有一個(gè)質(zhì)的奔騰。

這一階段同樣大約需要八到十個(gè)課時(shí)。

通過以上三個(gè)階段的培訓(xùn)，力求達(dá)成的目的就是此員工在他的工作崗

位上的工作能力、工作效率、思想意識(shí)、方法論等達(dá)成一個(gè)嶄新的水平，從

而提高公司整體中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的素質(zhì)和工作效率?？梢韵胂瘢?/p>

假如各個(gè)部門的干部都接受了我們系統(tǒng)的培訓(xùn)，那么公司的工作效率和工

作效益的不斷提高，是一個(gè)必然的結(jié)果。

通過以上三個(gè)階段，便可以達(dá)成FTF培訓(xùn)的初級(jí)水平。整體的FTF培訓(xùn)請(qǐng)

進(jìn)入FTF培訓(xùn)系統(tǒng)。

2.FTF培訓(xùn)基本思緒一崗位說明書

不管是在公司里工作還是招聘，我們經(jīng)常忽略的一點(diǎn)就是對(duì)相關(guān)崗位

的工作作以具體的說明，事實(shí)上也就是現(xiàn)在大多數(shù)人的意識(shí)里還沒有“崗

位說明書”這個(gè)概念，有時(shí)候反過來想想，大多數(shù)的物品均有使用說明，

唯獨(dú)目前我們對(duì)于工作崗位這個(gè)于我們生活與工作息息相關(guān)的“東西”還

很少有人給它好好地制作一個(gè)說明書。

FTF培訓(xùn)的基本思緒，事實(shí)上就是為大家提供了一個(gè)制作崗位說明書

的思緒和建議，為大家提供了一個(gè)部門編制、崗位設(shè)立、崗位職責(zé)、工作

權(quán)限、工作中最常見的問題、解決工作常見問題的核心思緒以及崗位工作

的基本流程示意圖，它的目的在于可以在具體的培訓(xùn)工作中可以給大家提

供一些關(guān)鍵概念，引導(dǎo)大家在培訓(xùn)工作中的工作方向，真正的希望是可以

給大家起到拋磚引玉的作用，更希望大家可以根據(jù)自己公司的具體情況制

作出自己公司的“崗位說明書”。

以下我們基本擬定了十四個(gè)部門，它基本上概括了經(jīng)營(yíng)工作中公司

里所要設(shè)立的部門，具體的內(nèi)容，請(qǐng)您點(diǎn)擊后進(jìn)入：

生產(chǎn)部、投資部、公關(guān)部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、行政部、廣告部、采供部、

策劃部、人資部、質(zhì)管部、開發(fā)部、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理

3T.FTF培訓(xùn)需求分析（第一部分）

一、公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析:

要進(jìn)行FTF培訓(xùn)，對(duì)公司的員工進(jìn)行準(zhǔn)確的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析是必須的，這

也是制定FTF培訓(xùn)方案的基本出發(fā)點(diǎn)。員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)大體涉及以下幾個(gè)方

面：

知識(shí)結(jié)構(gòu)/專業(yè)結(jié)構(gòu)/性別結(jié)構(gòu)/年齡結(jié)構(gòu)/部門結(jié)構(gòu)/職務(wù)結(jié)構(gòu)管理權(quán)限結(jié)

構(gòu)/性格結(jié)構(gòu)

其中的性格結(jié)構(gòu)，對(duì)于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來說，尤為重要，一個(gè)

人的工作風(fēng)格肯定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系，對(duì)于這一點(diǎn)任何人也不

能否認(rèn)。那么在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，從哪些角度開始呢：

A.知識(shí)結(jié)構(gòu)：對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的分析，不僅為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更

為了充足地運(yùn)用各種有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。那

么在對(duì)公司員工素質(zhì)的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)，F(xiàn)TF認(rèn)為必須從三個(gè)方面進(jìn)

行：

文化教育水平：博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等，從

這些方面的分析可以擬定針對(duì)具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的效

率。從整個(gè)公司來說，我們需要知道公司各個(gè)文化層次的員工數(shù)目，特別

是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次，是我們制定培訓(xùn)方案的基本依

據(jù)。其中關(guān)鍵是要注意對(duì)于很多的干部，其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè)，在進(jìn)入

社會(huì)以后往往從事的卻是此外一個(gè)行業(yè)，雖然每個(gè)人均有愛好問題，但是

發(fā)掘員工在學(xué)校所掌握的知識(shí)和技術(shù)，卻是我們不可以忽視的一個(gè)重要問

題。

職業(yè)教育培訓(xùn)：現(xiàn)在社會(huì)上的各種各樣的培訓(xùn)班相稱多，肯定有很多的員

工在進(jìn)入公司以前，曾經(jīng)接受過類似的培訓(xùn)，并在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域有一定的

專長(zhǎng)。例如社會(huì)辦學(xué)院、社會(huì)辦大學(xué)，短訓(xùn)班等等，F(xiàn)TF培訓(xùn)規(guī)定對(duì)于公司

的所有員工，特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)教育培訓(xùn)檔案要有比

較具體的了解。公司在招聘人的時(shí)候往往注意這些東西，而在對(duì)員工進(jìn)行

培訓(xùn)的時(shí)候卻經(jīng)常忽視這些內(nèi)容，這也是導(dǎo)致大多數(shù)的培訓(xùn)一刀切進(jìn)行的

直接因素。

專項(xiàng)短期培訓(xùn)：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有哪些員工曾經(jīng)接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)。目前可

以在一個(gè)公司里工作2023以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前

在其他公司里是否接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)，這一點(diǎn)也是目前人力資源管理當(dāng)中

幾乎都忽略了的一個(gè)大的問題，而員工在一定限度上也不樂意說明這個(gè)問

題。特別是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，這樣的員工數(shù)目的比例一般不

低于10%FTF認(rèn)為，在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，必須對(duì)于這些問題給予足夠

的重視。

B、專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要稍微注意一下我們不難發(fā)現(xiàn)，在公司里工作的很多員工

并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性就是“看著別人碗里

的飯香！”由于人生有太少或者太多選擇的機(jī)會(huì)。要制定培訓(xùn)方案，我們必

須對(duì)公司里的員工，特別是管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，有多少人在從事著自

己的本專業(yè)，有多少人是“半路殺出的程咬金”，有多少人對(duì)自己目前所

從事的工作的專業(yè)感到比較或滿意、或一般、或無所謂。

假如你作了這么一番調(diào)查，你會(huì)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)部的部長(zhǎng)以前學(xué)的是電子專業(yè),

對(duì)生產(chǎn)管理并不是很專長(zhǎng)（但是有時(shí)候在一個(gè)崗位工作時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)有

“背會(huì)唐詩(shī)三百首，不會(huì)作詩(shī)也會(huì)吟”的感覺，雖然水平無法有質(zhì)的奔騰,

但是也無妨），并且從心里來說，并不是他最喜歡干的工作，但是，他本

人目前卻對(duì)換一個(gè)工作崗位不感愛好，所以也就這么一直干了下去；同時(shí)

你也會(huì)發(fā)現(xiàn)，行政部的行政主管學(xué)的是公司管理.，但是事實(shí)上他最感愛好

的是生產(chǎn)管理，并且在生產(chǎn)管理方面他有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)，并

且他本人也樂意去生產(chǎn)部工作，但是，好不容易找到這么一個(gè)工作，假如

提出要換工作崗位，也許會(huì)給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實(shí)的或者是挑肥揀瘦的印

象，那樣反而不好。

所以，F(xiàn)TF認(rèn)為，要對(duì)公司的員工、特別是公司中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干

進(jìn)行培訓(xùn)，要制定培訓(xùn)方案，則必須對(duì)的專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查與分

析，獲取以下幾個(gè)方面的數(shù)據(jù)（以公司的干部為例）：

有多少干部在從事和自己專業(yè)對(duì)口的工作？

有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對(duì)口的工作？

有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？

有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？

有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗位這樣會(huì)有更大的能力發(fā)揮余地？

建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清楚，拿出一個(gè)具體而實(shí)際的方案遞交老板

的面前，大多數(shù)的老板會(huì)認(rèn)真對(duì)待這個(gè)問題的。

C、性別結(jié)構(gòu)：這是一個(gè)比較簡(jiǎn)樸的問題，也是最容易忽視的問題。誰(shuí)都知

道男女有別，但是又有多少公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候，針對(duì)男女不同而

制定過不同的培訓(xùn)方案呢？當(dāng)然也有例外，那就是在進(jìn)行“計(jì)劃生育”培

訓(xùn)的時(shí)候，我們估計(jì)大多數(shù)都是女同胞。

FTF認(rèn)為，在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候必須搞清楚這樣幾個(gè)問題：

在公司的中層管理干部中有幾位女性？

在不同部門的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性？

公司所有員工中女性所占的比例有多大？

同時(shí)，作為公司的培訓(xùn)部門，必須搞這么一個(gè)概念：在對(duì)公司的員工進(jìn)

行培訓(xùn)時(shí)，大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點(diǎn)？有沒有區(qū)別

呢？我們認(rèn)為大多數(shù)的人的回答是：肯定是有區(qū)別的，那么在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)

當(dāng)注意哪些問題呢？FTF認(rèn)為以下幾個(gè)方面的區(qū)別必須給予足夠的重視：

男女在接受知識(shí)時(shí)，對(duì)于知識(shí)的不同有著不同的接受能力：也許是女性更

容易接受理論而男性更容易接受工程或經(jīng)驗(yàn)……

男女在理解并應(yīng)用知識(shí)時(shí)，也許男性只能應(yīng)用20%而女性則有也許能應(yīng)

用60%,但是男性的20%則也許是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而

女性的60%則有也許會(huì)丟失掉有些很關(guān)鍵的問題。

由于崗位或者工種的不同，在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)也一定要注意“男女有別

當(dāng)然，人類之所以有進(jìn)步，就是由于有變異，特別是在男女問題上，男

性女性化和女性男性化的現(xiàn)象是肯定存在的，在這里請(qǐng)大家不要誤會(huì)，本

人沒有“重男輕女”之思想。（返回頁(yè)首）

D.年齡結(jié)構(gòu):誰(shuí)都希望自己的員工越年輕越好，并且假如又具有年齡大的

人的智慧和經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)重和謹(jǐn)慎等等。但是這是不也許的，所以，我們?cè)谶M(jìn)

行培訓(xùn)時(shí)必須要注意到公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。非常顯然的現(xiàn)象是，年齡的

大小和個(gè)人的接受能力有著非常直接的關(guān)系。從這個(gè)角度來說，并不是公

司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí).，分析公司員工

的年齡結(jié)構(gòu)是一個(gè)比較關(guān)鍵的問題：

先要分析公司所設(shè)立的崗位的特點(diǎn)，再分析目前在崗干部的年齡特點(diǎn)，并

根據(jù)在崗干部自身的特點(diǎn)來擬定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。

從公司整體發(fā)展規(guī)定來分析對(duì)某一崗位的工作特點(diǎn)，根據(jù)合理的年齡搭配

來決定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。

假如是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者，則更應(yīng)

考慮年齡結(jié)構(gòu)，而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是根據(jù)公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和公

司所有管理干部的年齡結(jié)構(gòu)來初步擬定的。

FTF認(rèn)為，年齡和培訓(xùn)有著很大的相關(guān)性，在公司進(jìn)行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)

方案的時(shí)候，必須考慮到年齡這個(gè)問題。而FTF培訓(xùn)在培訓(xùn)的時(shí)候，由于是

針對(duì)具體的人和具體的崗位，所以從主線上解決了這個(gè)問題，因而培訓(xùn)效

果是可以想像的。

3-2.培訓(xùn)需求分析第二部分

部門結(jié)構(gòu)職務(wù)結(jié)構(gòu)管理權(quán)限結(jié)構(gòu)性格結(jié)構(gòu)

E、部門結(jié)構(gòu)：這是一個(gè)顯然的問題，就是培訓(xùn)必須重視部門之間的區(qū)別，

雖然在一般情況下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點(diǎn)小，而除了生產(chǎn)部和市場(chǎng)部

以外培訓(xùn)基本上是“一鍋粥”，所以最后大家普遍是全面營(yíng)養(yǎng)，一個(gè)大的

課堂里大家坐在一起，最后的結(jié)果是“互相交流”和聽課的機(jī)率相同，雖

然我們大家都一再地強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)必須有針對(duì)性，可是培訓(xùn)的時(shí)候，由于沒有

整體的方案和合適的內(nèi)容，導(dǎo)致大多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。FTF培訓(xùn)的基本準(zhǔn)

則就是強(qiáng)烈的針對(duì)性，所以它克服了普通培訓(xùn)所存在的這個(gè)方面的問題。

FTF培訓(xùn)規(guī)定在進(jìn)行培:川需求分析之素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，在部門結(jié)構(gòu)上規(guī)定

作到以下幾個(gè)方面：

部門人員素質(zhì)和部門工作性質(zhì)之間的協(xié)調(diào)性。

部門管理干部和部門工作重點(diǎn)之間的整合性。

在實(shí)際工作當(dāng)中，部門工作的重要方向和目的的概率。

部門人數(shù)和部門工作之間的有效性。

在對(duì)部門和部門的有關(guān)干部進(jìn)行了以上的分析以后，我們必須得到以下

的結(jié)論：

部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)和部門工作對(duì)他的規(guī)定之間的差距有多大？重要表現(xiàn)

在哪些方面？

公司各個(gè)部門的干部在差距上的共性是哪些問題？差異性有重要表現(xiàn)在

哪些方面？

公司高層對(duì)某一部門的工作的最低規(guī)定重要是哪些方面？

部門工作假如存在問題則重要表現(xiàn)在哪些方面：①、公司整體管理？②、

部門之間協(xié)調(diào)？③、部門干部素質(zhì)？④、部門員工素質(zhì)？⑤、制度不健全？

⑥、工作程序方面？等等。

而針對(duì)某一干部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)必須根據(jù)以上的資料制定相關(guān)人員的培訓(xùn)方

案和培訓(xùn)內(nèi)容。（返回頁(yè)首）

D.職務(wù)結(jié)構(gòu)：由于FTF培訓(xùn)的特點(diǎn)，因此在進(jìn)行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，必須對(duì)

公司整體的中層管理干部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行具體的分析。職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析，在制

定FTF培訓(xùn)方案的時(shí)候的作用是：

提高培訓(xùn)的針對(duì)性和目的性。

制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。

站在整體公司的角度進(jìn)行培訓(xùn)，減少或減少培訓(xùn)的隨機(jī)性和零散性，從而

提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。

那么，在進(jìn)行公司中層管理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時(shí)，必須注意以下兒個(gè)方

面：

一方面要針對(duì)一個(gè)部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，保證被調(diào)查或被分析部門崗位

設(shè)立的合理性和經(jīng)濟(jì)性，其中涉及崗位數(shù)目、崗位職責(zé)分派、崗位工作流

程設(shè)計(jì)、崗位工作負(fù)荷度估算等。

在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體的角度出發(fā)，根據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多

少，對(duì)公司多設(shè)立的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，其中部門數(shù)量、部門職責(zé)分派、

部門工作流程設(shè)計(jì)、部門工作負(fù)荷度估算、部門效益對(duì)公司整體效益影響

的線性關(guān)系等。（返回頁(yè)首）

E、管理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)公司所有干部

管理權(quán)限從本職上進(jìn)行一次分析，從而可以擬定其所接受培訓(xùn)的限度以及

培訓(xùn)的節(jié)奏。由于人的接受能力是有限的，所以在培訓(xùn)時(shí)，必須分析其管

理權(quán)限結(jié)構(gòu)。重要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

在本部門的權(quán)限特點(diǎn)以及權(quán)限范圍。（這是提高工作效率的基本前提，在公

司里經(jīng)常有越俎代庖的現(xiàn)象，并且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂A(yù)

計(jì)的都要高。）

針對(duì)某一干部其管理權(quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個(gè)部門的干部都

必須和其他部門的干部配合才干進(jìn)行各項(xiàng)工作，那么，某一部門的干部在

管理權(quán)限上和其他部門的某一干部是否存在沖突？聯(lián)系和銜接是否恰當(dāng)？

是否存在上下級(jí)關(guān)系？等等，這些都是我們必須給予足夠重視的。

從公司整體的角度出發(fā)，管理職位的設(shè)立以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？

是否存在反復(fù)？上下級(jí)關(guān)系是否流暢？等等，這些是提高管理效率以及提

高管理人員管理效率的關(guān)鍵，而在實(shí)際的工作中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往忽略了對(duì)

這個(gè)問題的研究，我們大家都明白一點(diǎn)，大多數(shù)的人對(duì)權(quán)利的欲望都是很

強(qiáng)烈的。

假如我們對(duì)以上三點(diǎn)（也許更多）有了一個(gè)清楚的了解和分析，就會(huì)發(fā)

現(xiàn)我們的管理工作中所存在的問題所在，F(xiàn)TF培訓(xùn)的觀點(diǎn)就是培訓(xùn)是一個(gè)綜

合而不是獨(dú)立于工作和公司整體以外的行為，其中的基礎(chǔ)是公司的高層管

理領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓(xùn)意識(shí)，而培訓(xùn)的關(guān)鍵是

公司的中層管理干部和的業(yè)務(wù)骨干。所以在制定公司培訓(xùn)方案的時(shí)候，必

須考慮到所有也許的因素，否則培訓(xùn)僅僅也只能是一種形式。（返回頁(yè)首）

F:性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是一個(gè)很故意思的問即，但是我們保證除了FTF培

訓(xùn)以外，幾乎大多數(shù)的培訓(xùn)組織沒有注意到在培訓(xùn)中我們還要必須就被培

訓(xùn)者的性格進(jìn)行分析并以此制定出特殊的培訓(xùn)方案，但是，假如有一個(gè)問

題：“你認(rèn)為在公司培訓(xùn)，特別是針對(duì)某一個(gè)具體的時(shí)，我們是否有必要

在培訓(xùn)上要因他的性格而有所不同？”時(shí)，相信大多數(shù)的人的回答是：

“假如也許，考慮上是最佳的J所以在進(jìn)行FTF培訓(xùn)時(shí)必須對(duì)公司的中層

管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行性格結(jié)構(gòu)分析。通過性格分析，我們可以發(fā)現(xiàn)很

多以前我們沒有發(fā)現(xiàn)的問題。例如：一個(gè)性格本來內(nèi)向的人卻在行政部任

人事主管，或者是一個(gè)性格比較外向的人卻在財(cái)務(wù)部門任會(huì)計(jì)或出納，而

這些事情假如可以注意以下人的性格問題完全就可以避免，誰(shuí)都相信，讓

一個(gè)性格外相的人在財(cái)務(wù)部任會(huì)計(jì)或出納在一定限度上是很危險(xiǎn)的事情。

那么我們?cè)趯?duì)公司的中層管理干部進(jìn)行性格分析的時(shí)候，F(xiàn)TF培訓(xùn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)

從以下幾個(gè)方面入手：

某一崗位的工作特點(diǎn)規(guī)定在職者的性格是樣的？目前在位的管理人員的

性格實(shí)際是什么樣的？

目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的規(guī)定同樣嗎？

公司的決策層性格結(jié)構(gòu)是否符合決策的規(guī)定？（從決策層的角度來說，必

須具有多元化化的、豐富化的性格結(jié)構(gòu)，以利于在決策或表決時(shí)意見的多

元性和多角度性。）

公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向？和公司的公司文化定位是

否一致？

總之，性格結(jié)構(gòu)分析，是FTF培訓(xùn)需求分析中很重要的一個(gè)方面，他在

對(duì)培訓(xùn)效果的影響是絕對(duì)不可以忽視的。

3-3.FTF培訓(xùn)需求分析之“個(gè)體素質(zhì)分析”

由于FTF培訓(xùn)是針對(duì)具體的員工和具體的崗位所進(jìn)行的培訓(xùn)，所以，在公

司整體員工（特別是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干）素質(zhì)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上的、針

對(duì)被培訓(xùn)個(gè)體進(jìn)行個(gè)體素質(zhì)分析，是整個(gè)FTF培訓(xùn)需求分析之核心，它對(duì)

個(gè)體接受培訓(xùn)的整個(gè)過程和培訓(xùn)效果起著決定性的作用。若用“畫

龍點(diǎn)睛”來形容則一點(diǎn)也不為過度。

公司整體員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析分了八個(gè)方面，所以個(gè)體的素質(zhì)分析也要從這

八個(gè)方面著手，根據(jù)FTF培訓(xùn)的特點(diǎn)，在進(jìn)行個(gè)體素質(zhì)分析時(shí)對(duì)于以下幾

點(diǎn)要給予足夠的重視：

1.必須將個(gè)體在公司整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析結(jié)果中進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，

從而擬定其在公司中的位置以及所需要接受培訓(xùn)的力度。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，是

FTF培訓(xùn)的主線?，F(xiàn)在我們大多數(shù)情況下所進(jìn)行的培訓(xùn)基本都是一刀切，這

從主線上影響了培訓(xùn)的效果，更不用說培訓(xùn)者的接受限度了。FTF培訓(xùn)之所

以要針對(duì)個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)，除了克服以上的缺陷以外，由于是針對(duì)個(gè)體進(jìn)行

培訓(xùn)的，所以個(gè)體在接受培訓(xùn)時(shí)有一種自己被重視的感覺，從而在相稱的

限度上，對(duì)于所培訓(xùn)的內(nèi)容的接受度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高于前者。

2.被培訓(xùn)個(gè)體的個(gè)人特點(diǎn)是在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)必須給

予足夠重視的此外一個(gè)重要方面。這是一個(gè)和個(gè)體進(jìn)行思想交流的絕好機(jī)

會(huì)，可以給個(gè)體一個(gè)說出自己對(duì)培訓(xùn)需求的心里話，而這個(gè)方面是公司對(duì)

員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)最想了解也是公司的高層管理者一直想了解的重要方面。

俗話說“十年樹木，百年育人”，我們認(rèn)為任何一個(gè)公司在對(duì)員工進(jìn)行培

訓(xùn)一個(gè)階段結(jié)束以后，希望員工對(duì)于公司的投資有認(rèn)可感，并且一直追求

的就是培訓(xùn)的效果，這幾年我們可以經(jīng)常聽到公司的高層領(lǐng)導(dǎo)常說的“還

是自己培養(yǎng)出來的員工最佳”就很好地體現(xiàn)了FTF培訓(xùn)的追求。

3.假如條件許可的話，F(xiàn)TF建議在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

時(shí)，可以對(duì)員工在接受培訓(xùn)以前進(jìn)行一次“個(gè)體綜合素質(zhì)測(cè)試”，F(xiàn)TF在進(jìn)

行培訓(xùn)時(shí)運(yùn)用科學(xué)的測(cè)試軟件，可以從綜合的角度充足地了解個(gè)體的盡也

許多的信息。目前，我國(guó)的有關(guān)于人才測(cè)試的軟件已有了長(zhǎng)足的發(fā)展。

總之，我們?nèi)思叶伎梢越Y(jié)識(shí)到，與其頻繁地解聘和招聘員工，倒不如實(shí)實(shí)

在在地通過培訓(xùn)真真正正地培養(yǎng)出一個(gè)又一個(gè)的可以和公司的公司文化和

公司自身的管理特點(diǎn)互相融合的干部來。公司管理是一個(gè)需要眾多的員工

互相之間有機(jī)配合的過程，F(xiàn)TF培訓(xùn)正式結(jié)識(shí)到了這一點(diǎn)，所以，F(xiàn)TF在公

司培訓(xùn)方面開創(chuàng)了一個(gè)新流派的思想，也必將會(huì)給我國(guó)的公司培訓(xùn)工作在

創(chuàng)新方面作出應(yīng)有的奉獻(xiàn)。

3-4.個(gè)體工作分析

個(gè)體工作分析是在進(jìn)行FTF培訓(xùn)需求分析時(shí)的此外一個(gè)關(guān)鍵。由于公司培訓(xùn)

不是學(xué)校里的教學(xué)，所以我們不也許對(duì)個(gè)體進(jìn)行所有其所需求的培訓(xùn)，特

別是在公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間都有限的情況下，我們就必須對(duì)所培訓(xùn)的內(nèi)

容進(jìn)行一定限度上的分析和挑選，分出先后順序和重點(diǎn)，要作到這一點(diǎn)，

那么我們就必須對(duì)個(gè)體進(jìn)行工作分析。FTF培訓(xùn)認(rèn)為在對(duì)個(gè)體進(jìn)行工作分析

時(shí)，必須從以下幾點(diǎn)出發(fā)，并把握其中的關(guān)鍵：

一方面要從個(gè)體的素質(zhì)分析的結(jié)果出發(fā)，分析個(gè)體是否從真的適合在其現(xiàn)

在所在的崗位上工作。假如我們通過個(gè)體素質(zhì)分析，發(fā)現(xiàn)個(gè)體真正適合的

是此外一個(gè)崗位，并且從個(gè)體自身來說也更適合于在此外一個(gè)崗位上工作

的話，那么我們就沒有必要去（假如可以的話）對(duì)此問題長(zhǎng)期擱置，需要盡

快解決。FTF結(jié)識(shí)到，“人的可塑性是有一定限度的，而不是大多數(shù)都可以

改變的?！?/p>

對(duì)個(gè)體所在的崗位的工作進(jìn)行全面的分析，需要擬定的因素重要有:

A.工作的復(fù)雜限度：這里重要是指對(duì)其思維的規(guī)定，是抽象性一些還是形

象性一些，是否需要更多的發(fā)明性思維還是按照有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行

箋箋

B.工作的飽和限度：工作量的大小以及工作的難易限度，大多數(shù)的工作所

消耗的時(shí)間的長(zhǎng)短等等。例如，行政部的工作是小而多且繁雜，但是工作

的時(shí)間相對(duì)都比較短一些，而人力資源部的工作則是工作量相對(duì)較少，但

是對(duì)工作的細(xì)致限度卻規(guī)定較高，那么在對(duì)兩位部長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)就要在培

訓(xùn)的重點(diǎn)上有所不同。

C.隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展工作的發(fā)展?fàn)顩r：隨著公司業(yè)務(wù)量的不斷發(fā)展，有

些部門的工作量會(huì)增長(zhǎng)很多，而有些部門的工作量則相對(duì)較小，那么在進(jìn)

行培訓(xùn)時(shí)就要注意到這一點(diǎn)，并在培訓(xùn)中實(shí)行不同的內(nèi)容和方式。例如，

市場(chǎng)部的工作量會(huì)隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展而工作量會(huì)急劇增長(zhǎng)，那么對(duì)于未

來所要發(fā)生的事務(wù)，必須要有一定的前瞻，從而在公司不斷的發(fā)展過程中,

可以坦然應(yīng)對(duì)，而不至于在銜接上出現(xiàn)問題。

D.從公司整體工作的角度，對(duì)其所在的崗位工作進(jìn)行分析：公司的發(fā)展壯

大，對(duì)各個(gè)部門的規(guī)定不是一成不變的，所以，公司對(duì)崗位工作的規(guī)定，

是FTF培訓(xùn)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)充足考慮的一個(gè)最重要的方面，也是FTF培訓(xùn)所一

直追求的目的。FTF培訓(xùn)認(rèn)為，“培訓(xùn)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，且隨著公司

的發(fā)展而發(fā)展，因此所有的培訓(xùn)也必須站在發(fā)展的角度而進(jìn)行二

3.個(gè)體目前工作中所存在的最大問題：這是任何一個(gè)公司的產(chǎn)生培訓(xùn)需求

時(shí)的最主線的出發(fā)點(diǎn)，F(xiàn)TF認(rèn)為這也是培訓(xùn)的始發(fā)點(diǎn)，所以，必須對(duì)個(gè)體工

作中所存在的問題進(jìn)行具體的分析，從得出的結(jié)論出發(fā)，不僅可以使培訓(xùn)

工作有的放矢，并且由于培訓(xùn)會(huì)立即給個(gè)體帶來工作上的進(jìn)步而使得培訓(xùn)

的進(jìn)一步更容易一些，也可以使個(gè)體的接受能力逐步提高，從而取得最大

的培訓(xùn)效果。由于本環(huán)節(jié)和個(gè)體的工作有著非常緊密的，并且個(gè)體和個(gè)體

之間也會(huì)有或多或少的區(qū)別，所以，在這里就不具體論述。

總之，個(gè)體工作分析，是FTF培訓(xùn)的非常關(guān)鍵的方面之一，在進(jìn)行培訓(xùn)需

求分析時(shí)，必須給予足夠的重視

FTF培訓(xùn)需求分析方法

FTF培訓(xùn)，由于其強(qiáng)烈的針對(duì)性和明顯的培訓(xùn)效果，已經(jīng)被的多數(shù)的

公司所接受，其整套的系統(tǒng)也在時(shí)間中不斷地接受考驗(yàn)并進(jìn)一步完善。在

我們進(jìn)行了以下三個(gè)方面的分析后，必須將所有的分析結(jié)果按照FTF培訓(xùn)

的規(guī)定進(jìn)行有機(jī)的匯總和研究，從而得出個(gè)體的培訓(xùn)分析結(jié)果，根據(jù)結(jié)果

選擇科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，然后按照FTF培訓(xùn)的規(guī)定進(jìn)行培訓(xùn)。

公司整體（重要是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干）素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析。

個(gè)體素質(zhì)分析。

個(gè)體工作分析。

FTF培訓(xùn)的需求分析，使整個(gè)FTF培訓(xùn)的核心與關(guān)鍵，也是FTF培訓(xùn)區(qū)別于

其他培訓(xùn)方式的最明顯的地方，它具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

以引導(dǎo)為主，不是側(cè)重于基本的管理知識(shí)和個(gè)人的知識(shí)水平、工作技能等

等，二十側(cè)重于基本管理知識(shí)、基礎(chǔ)的文化知識(shí)和工作技能的應(yīng)用能力的

培訓(xùn)。

從整體出發(fā)、從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)、更從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，避免培訓(xùn)的短期效應(yīng)和

隨意性，從而制定培訓(xùn)方案時(shí)，更要考慮培訓(xùn)的階段性和戰(zhàn)略性。

從公司的實(shí)際情況出發(fā)，真正做到"facttofactanffacetoface〃，這

一點(diǎn)從FTF培訓(xùn)的需求分析就可以看出來。一個(gè)公司的培訓(xùn)方案和此外一個(gè)

公司的培訓(xùn)方案有也許是大相徑庭的，但是，所有培訓(xùn)方案的目的的確一

致的。

以個(gè)性化為主，目的在于培訓(xùn)為數(shù)不多的中層管理干部，追求的目的是培

訓(xùn)一個(gè)，應(yīng)用一個(gè)，成功一個(gè)，真正地發(fā)揮培訓(xùn)的作用，從而使公司的中

層管理隊(duì)伍的工作效率和工作效益在相對(duì)比較短的時(shí)間內(nèi)達(dá)成一個(gè)新的層

次。

第一次在培訓(xùn)界引入了服務(wù)的概念，使得公司的培訓(xùn)不再是隨機(jī)和短期的,

除了階段性的、漸近式的主培訓(xùn)工作以外，在培訓(xùn)結(jié)束后每隔一定的期限

對(duì)被培訓(xùn)者進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)和跟蹤培訓(xùn)。

循序漸近的培訓(xùn)方式使得被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時(shí).，可以逐步地掌握知識(shí)和

技能，而個(gè)性化的培訓(xùn)方式使得被培訓(xùn)者在知識(shí)和技能的接受上遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于

其他的培訓(xùn)方式。

創(chuàng)新、開拓、前瞻是FTF培訓(xùn)的基本原則，正式在這個(gè)原則的基礎(chǔ)上，F(xiàn)TF

培訓(xùn)才得到了眾多公司的歡迎和首肯，而事實(shí)證明，對(duì)于公司培訓(xùn)來說，

年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司培訓(xùn)戰(zhàn)略在公司的培訓(xùn)工作中有著舉足輕重的作用。

培訓(xùn)效果評(píng)估的科學(xué)性和實(shí)用性，F(xiàn)TF培訓(xùn)的效果評(píng)估不是一味的局限于書

面或有關(guān)的評(píng)估軟件，而是在培訓(xùn)結(jié)束以后的相稱長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，通過跟蹤

服務(wù)和實(shí)踐的檢查而得出和實(shí)際應(yīng)用完全吻合的結(jié)論，進(jìn)而對(duì)被培訓(xùn)者作

出對(duì)的而科學(xué)的評(píng)價(jià)。

總而言之，F(xiàn)TF培訓(xùn)在公司培訓(xùn)界引入了一個(gè)全新的理念和思緒，我們更希

望可以和廣大的公司界朋友和同仁共同為FTF培訓(xùn)的發(fā)展和提高一起努力，

讓它真正成為新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我國(guó)公司管理水平的不斷提高的催化

劑。

4.FTF公理

“FTF公理”也許沒有理論依據(jù)，或者理論依據(jù)太多了，但是至少它在工

作中是“一試就靈”，假如用“畫龍點(diǎn)睛”來形容它一點(diǎn)也但是分。假如

您也有同樣的東西，歡迎互相交流：

假如能將自己說話的語(yǔ)速放慢一些，對(duì)任何人、任何事都會(huì)有好處。至于

慢到什么地步，我認(rèn)為最佳慢到自己再也慢不下來為止。

假如走路的時(shí)候步子放大一些，步頻小一些，則領(lǐng)導(dǎo)也許會(huì)更欣賞你，而

部下也也許會(huì)更尊重你，當(dāng)然，這一招在和女朋友約會(huì)時(shí)同樣合用。

為你的上司在生活上所多操的每一份心都會(huì)對(duì)你有好處，“只要他在哪里,

就把茶水或咖啡端到哪里”這樣的事情，他永遠(yuǎn)都不會(huì)怪罪。

不管是對(duì)上司還是部下，說話時(shí)建議不要用“應(yīng)當(dāng)”兩個(gè)字，換成“假

如……”、”在一定的條件下……”等等，你說話的效果就會(huì)更好。

不管是在家里還是在公司，不管是談對(duì)象還是工作，大多數(shù)情況下我們?cè)?/p>

想知道的事情，其實(shí)是我們最沒有必要知道的事情。

在任何場(chǎng)合下要發(fā)言，最佳提前將腹稿打好，一開口就是“今天我要講三

件事情，第一……。第二……。第三……”最佳不要說：“一方面……。

然后……。此外一件事……”

對(duì)于公司的任何人，涉及你的上司或下屬，若發(fā)現(xiàn)對(duì)方某一天有一個(gè)新的

變化或者做了一件很不起眼的小好事，就真誠(chéng)地“贊美”一下。

見到你的上司或同級(jí)干部，最佳稱呼其姓加職務(wù)，雖然他一再?gòu)?qiáng)調(diào)你們的

關(guān)系并規(guī)定你不要這樣，但是他心里永遠(yuǎn)不會(huì)怪你。

見到公司里任何人，涉及打掃衛(wèi)生的員工，都對(duì)他們微笑一下，并真誠(chéng)地

問候：“XXX,你好"，這樣，你在公司里的地位就會(huì)越來越高。

在給老板報(bào)預(yù)算或者是時(shí)間計(jì)劃時(shí)，將最終的結(jié)果再乘以120%調(diào)整有關(guān)

的數(shù)據(jù)后再報(bào)上去。

假如有必要必須譴責(zé)或批評(píng)某一個(gè)部下時(shí)，先關(guān)心以下他個(gè)人或家庭里的

事情以后，再開始譴責(zé)或批評(píng)。

對(duì)于公司的業(yè)務(wù)骨干或者是重要部門的干部，在發(fā)放節(jié)日慰問品時(shí)，最佳

派人送到家里，既使很不起眼的東西。

工作也許是死的，但人一定是活的，所以，做任何一件事情，假如可以，

想一想：假如我是老板，我會(huì)如何做，或者會(huì)規(guī)定別人如何做？

“好馬配好鞍”，若覺得自己至少不是一匹壞馬，名牌高檔不規(guī)定，但是

干凈清爽的頭發(fā)、得體整潔的穿著則很重要。

FTF公理（二）

想想怎么搜集信息，需要哪些信息，比思考如何賺錢更重要。

規(guī)定自己遇事多考慮3分鐘，你會(huì)比看上去的樣子更成熟。

細(xì)節(jié)是這樣一種東西，輕視它必受處罰，過度重視它又干不了大事。

許多人說對(duì)事不對(duì)人。人和事怎么分得開呢？

發(fā)言原則：假如你沒有把握有條理地表述一件事，就不要開口。

假如有人告訴你，有單生意錢很賺，你聽后越快忘掉越好一一世上沒有一

分錢是容易掙的。要吃餡餅自己做。

神話是謊言的翻版。

打斷別人說話和抽煙是兩種普遍的陋習(xí)。

人際關(guān)系是一個(gè)變數(shù)，其表現(xiàn)有如不穩(wěn)定的化學(xué)反映，非常脆弱。

勸說別人比登天還難。因素在于：相信自己是對(duì)的，乃人的意識(shí)中根深蒂

固的信念。

透徹和煩瑣有區(qū)別嗎？

你天天的狀態(tài)其實(shí)上班的路上已定了調(diào)。

被別人背后議論無人可以例外。想想看，連神都不能幸免，你就會(huì)心平氣

和了。

步履越輕，心機(jī)越深。

當(dāng)大家都不問為什么時(shí)，你的公司一定出了大問題。

信用，就是你在人生銀行的存款。當(dāng)你將要作出承諾時(shí)，牢記：千萬不要

透支。

好馬不吃回頭草，說的其實(shí)是面子問題。要問：好馬為什么不吃回頭草？

甲：沒有夢(mèng)想怎么生活？乙：沒有生活哪來夢(mèng)想？

你能說誰(shuí)對(duì)的呢，這就是主義和現(xiàn)實(shí)主義的區(qū)別。

想一想，你知道重要客戶的生日嗎？不知道的話，說明你的業(yè)務(wù)還不抱

負(fù)。

什么叫決策？就是在兩難之間作出選擇。

發(fā)薪要準(zhǔn)時(shí)。假如碰到休息日，就提前一天發(fā)。要知道，有人正等著錢救

急，并且那是他應(yīng)得的。

不要招聘時(shí)高喊以人為本，職工離開公司時(shí)就以錢為本。

當(dāng)老總滿天飛的時(shí)候，腫起來的是心態(tài)。

鼓勵(lì)、贊揚(yáng)永遠(yuǎn)比打擊、批評(píng)有效。

今天對(duì)的，明天對(duì)的，后天還對(duì)的一一這樣的人是神，應(yīng)當(dāng)呆在神呆的地

方。

不懂就問。學(xué)問，意指學(xué)會(huì)問。

你周邊拍馬屁的人多了，是你有問題，而不是別人。

過度安靜和過度喧鬧的公司同樣不妥。

絕對(duì)不要指望看管理書籍能提高管理水平。要知道，世上有一半的書是笨

人寫給笨人看的。

好記性不如爛筆頭，絕對(duì)有道理。

少數(shù)人經(jīng)常被證明是對(duì)的，因素在于多數(shù)人不認(rèn)真。

辦公室有時(shí)不是用來辦公的，明白這一點(diǎn)你會(huì)聰明起來C

對(duì)的的廢話，是升遷的資本。

危機(jī)的定義是：趁你不注意時(shí)積累的劫難。

恐怕沒有人能說出開會(huì)起源于何時(shí)。但是有一點(diǎn)是肯定的：假如開會(huì)時(shí)只

聽見一個(gè)聲音，那就不是開會(huì)，是上課。

不要隨便欠同事的錢，哪怕是一塊錢。

聽到?jīng)]時(shí)間、沒問題之類的話時(shí)，通常要反過來聽。

當(dāng)你為自己所賺的利潤(rùn)竊喜時(shí)，有否聽見隔壁正有人大筆？！

庸才、蠢才和英才都是人才。所以，他們沒有固定的區(qū)別。事實(shí)如此。

從辦公室的窗戶向外看一下吧。假如天空的湛藍(lán)還能引起你無限的遐想，

說明你還沒有淪為都市的奴隸。

常聽人說，沒有壓力就沒有動(dòng)力。把向前的力和向下的力混為一淡，風(fēng)馬

牛不相及。

真的，千萬別把老板當(dāng)回事。多數(shù)高高在上的老板都是有錢的笨蛋，你會(huì)

做得比他們更好。

當(dāng)你對(duì)別人的成功眼熱時(shí)，應(yīng)反躬自問：我想干什么？我能干什么？我

應(yīng)如何干？

沒有目的等于慮度光明。

5.FTF培訓(xùn)個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)參考資料

第一單元職業(yè)素質(zhì)

第二單元知識(shí)修養(yǎng)

第三單元能力

第四單元謀略

第五單元領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力

第六單元管理方法與技巧

第七單元工作檢測(cè)

第八單元時(shí)間管理

第九單元業(yè)務(wù)管理

第十單元談判能力與技巧

第十一單元會(huì)議手冊(cè)

第十二單元公關(guān)藝術(shù)

第十三單元弊病診治

第一單元職業(yè)素質(zhì)

第一章個(gè)人魅力

影響力的社會(huì)心理依據(jù)/權(quán)力性影響力/非權(quán)力性影響力/

一、風(fēng)流人物的

人格性影響力/楷模行為影響力/權(quán)力性影響力與非權(quán)力

影響力

性影響力的區(qū)別與聯(lián)系

二、魅力法則品格魅力法則/知識(shí)素養(yǎng)法則/雄辯致勝法則

葉卡特琳娜和羅斯福的法寶：樹立民眾需要的形象/尼赫

魯品質(zhì)優(yōu)良，魅力四射/肯尼迪巧造政治輿論，大搞形象

三、形象設(shè)計(jì)表演/福特自嘲，保護(hù)形象

2.第二章心理分析

一、個(gè)性心理氣質(zhì)特性具體分析/性格類型自我分析/頭腦體操?自我診斷

分析/弗洛伊德精神分析/自我表現(xiàn)性格分析/欲望階段心理分

析/愛憎擴(kuò)散效果分析/“X、Y”理論分析/誘導(dǎo)理論的分析/

亞賓豪記憶分析/首尾效果的分析/喬哈利智能分析

二、溝通心理管理二元論分析/TA交流分析/溝通動(dòng)機(jī)分析/共鳴理解分析

分析/認(rèn)知協(xié)調(diào)分析/人際錯(cuò)覺分析/交流距離分析/無聲語(yǔ)言分析

三、集團(tuán)心理

內(nèi)部規(guī)范分析/集團(tuán)凝聚分析/集團(tuán)成熟分析/集團(tuán)合作分析

分析

3.第三章心理完善

一、訓(xùn)練自信自我肯定的含義/自我肯定的表達(dá)方法/自我肯定使用時(shí)機(jī)/|

心理堅(jiān)定者特質(zhì)/軟弱者特質(zhì)/頭腦體操?自我訓(xùn)練

規(guī)劃與目的/規(guī)劃的重要性與急切性/帕累托原理/一般查核

表/特定查核表/掛圖或日記/腦力激活與角色扮演情景模擬

二、規(guī)劃目的

/“頭腦體操?規(guī)化目的：造新橋

心埋

防衛(wèi)心理的產(chǎn)生/防衛(wèi)機(jī)構(gòu)的功用/自我防御的缺陷/如何減

三、去除防衛(wèi)低防御/*頭腦體操?消除防衛(wèi)：跟潛意識(shí)密談

心理

理念與情緒/常見的非理性想法/理性思考的內(nèi)涵/*頭腦體

四、把握情緒操?把握情緒訓(xùn)練：打擊魔鬼

心理

五、強(qiáng)化交流語(yǔ)后父流二要素/“我”信息的溝通/*頭腦體操?強(qiáng)化父流

心理訓(xùn)煉

溝通和有效的溝通/溝通在技巧上的分類/溝通技巧模式/*

六、有限溝通頭腦體操?有限溝通訓(xùn)練：心事誰(shuí)人知

的心理

4.第四章角色轉(zhuǎn)換

一、管理者人生功課

生命的藍(lán)圖/時(shí)間計(jì)劃/一日之計(jì)

用表

二、人生自我建筑自我教導(dǎo)/體力?智力?精力/將體能轉(zhuǎn)化為智能/支

配〉替意識(shí)/自我訓(xùn)練/我做得到

培養(yǎng)探究的心/目的是什么/到別的領(lǐng)域看一看/找更

多的資料/有時(shí)也許會(huì)找到與目的物截然不同的資料

三、人生第一角色

/不要忽視“理所當(dāng)然”的事物/打倒龍吧/遭遇障礙

——探險(xiǎn)家

正是跳脫樊籠嗎/注意隨身攜帶的資料/寫下來/探

險(xiǎn)家的責(zé)任

適本地加工/身旁的藝術(shù)家/想象一一假如這么做，

結(jié)果將會(huì)如何/翻譯一一由反方向觀測(cè)事物/產(chǎn)生關(guān)

四、人生第二角色聯(lián)一一把不同的意念連接起來/消除一一忽視規(guī)則/

——藝術(shù)家什么是藝術(shù)家

這個(gè)構(gòu)想是“本來如此”還是“嗯”/這個(gè)構(gòu)想是否

存在任何錯(cuò)誤/假如失敗，會(huì)變成如何/我正在想什

五、人生第三角色么/我的預(yù)設(shè)符合現(xiàn)實(shí)嗎/我有文化上的偏見嗎/為什

么我的判斷力變得遲純/意志的決定/法官擔(dān)負(fù)的責(zé)

_一法官

任

六、人生第四角色從“假如會(huì)如何”移向“現(xiàn)實(shí)”/如獅子般的雄心/

_一戰(zhàn)士強(qiáng)化戰(zhàn)士的盾/耐心地努力/戰(zhàn)士的角色

5,第五章思想觀念

一、現(xiàn)代觀戰(zhàn)略觀念/科學(xué)決策觀念/緊迫感、危機(jī)感和必勝信念相統(tǒng)一的

念觀念/時(shí)效觀念/信息觀念

二、管理學(xué)

未來管理學(xué)的發(fā)展/管理專業(yè)化的趨勢(shì)

展望

6.第六章健康體魄

一、什么是身體素質(zhì)體力因素/心理健康

二、健康才是第一位身體素質(zhì)與事業(yè)/身體素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)形象/舞分形象和身

的資本體素質(zhì)的“兩難”選擇

三、健康與養(yǎng)生運(yùn)動(dòng)與健康/精神與健康/環(huán)境與健康

你對(duì)于自己的健康管理得怎么樣/工作時(shí)的行為測(cè)驗(yàn)/

測(cè)驗(yàn)：我有哪些有害的習(xí)慣/照顧自己/天天爬五十

級(jí)樓梯/簡(jiǎn)樸的例行運(yùn)動(dòng)/放松自己/冥想/發(fā)展健康的

四、自我健身

心理/照顧自己/快活一下/自言自語(yǔ)

7.笫七章自我管理

管理者九項(xiàng)原則/管理者特性說明/管理者五大功能/管理者

一、自我教育

憲章制度/管理者錯(cuò)誤種種/管理者必備常識(shí)/管理者平常評(píng)

內(nèi)容

判/自我結(jié)識(shí)

二、自我超越

自我激勵(lì)/自我解脫/自我改善/自我完善理念

藝術(shù)

三、自我改善積極行動(dòng)/提高干勁/專業(yè)意識(shí)/自我勉勵(lì)/敬業(yè)精神/品質(zhì)管

理念理

第二單元知識(shí)修養(yǎng)

第一章經(jīng)濟(jì)知識(shí)

現(xiàn)代公司制度/管理經(jīng)濟(jì)學(xué)：公司管理與市場(chǎng)機(jī)制的經(jīng)濟(jì)分

析/管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)系/管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與決策學(xué)

的關(guān)系/管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與公司管理學(xué)的關(guān)系/市場(chǎng)供求及其運(yùn)

一、經(jīng)濟(jì)學(xué)知

營(yíng)機(jī)制/需求法則/需求函數(shù)/需求曲線/需求關(guān)系特性/供應(yīng)

識(shí)

法則/供應(yīng)曲線/市場(chǎng)均衡、短缺與過剩/市場(chǎng)功能

需求函數(shù)理論公式/需求曲線理論/需求函數(shù)與需求曲線的關(guān)

系/需求價(jià)格彈性/彈性需求、單一需求與非彈性需求/彈性

二、需求分析極端情況/價(jià)格彈性、邊際收入與總收入之間的關(guān)系/價(jià)格彈

與估計(jì)性的決定因素/價(jià)格彈性的某些用途/需求的收入彈性/需求

的交叉彈性/經(jīng)驗(yàn)需求函數(shù)的量度/實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法/采訪法/市

場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法/需求彈性記錄法

二、生產(chǎn)決策（一）投入要素的最優(yōu)組合：?jiǎn)我豢勺兺度胍氐淖顑?yōu)運(yùn)用/

分析總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量的互相關(guān)系/邊際收益遞減規(guī)律

/生產(chǎn)的三個(gè)階段/單一可變投入要素最優(yōu)投入量的擬定/多

種投入要素的最優(yōu)組合/等產(chǎn)量曲線的性質(zhì)和類型/等成本曲

線及其性質(zhì)/最優(yōu)投入要素組合的擬定/價(jià)格變動(dòng)對(duì)投入要素

最優(yōu)組合的影響/生產(chǎn)擴(kuò)展線/規(guī)模對(duì)收益的關(guān)系/規(guī)模收益

的三種類型/影響規(guī)模收益的因素/規(guī)模收益類型的鑒定/科

布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)/生產(chǎn)函數(shù)和技術(shù)進(jìn)步/西方經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)

于技術(shù)進(jìn)步的概念/生產(chǎn)率指標(biāo)和技術(shù)進(jìn)步速度的測(cè)定/技術(shù)

進(jìn)步在產(chǎn)量增長(zhǎng)中所起作用的測(cè)定

（二）產(chǎn)品的最優(yōu)組合:產(chǎn)品產(chǎn)量最優(yōu)組合決策的理論方法/產(chǎn)

品轉(zhuǎn)換曲線/等收入曲線/產(chǎn)品產(chǎn)量最優(yōu)組合決策的實(shí)用方法

——線性規(guī)劃法/應(yīng)用線性規(guī)劃法來擬定公司產(chǎn)品產(chǎn)量的最

優(yōu)組合范例

四、風(fēng)險(xiǎn)決策決策樹方法/計(jì)算機(jī)模擬/極大極小決策準(zhǔn)則/極小極大遺憾

分析決策準(zhǔn)則

成本的理論分析/外顯成本與內(nèi)含成本/供分析決策用的增量

五、成本利潤(rùn)成本與淹沒成本/成本函數(shù)/短期成本與長(zhǎng)期成本/固定成本

分析和變動(dòng)成本/損益平衡分析/損益平衡分析的案例/損益平衡

分析的局限性/奉獻(xiàn)利潤(rùn)分析/成本估計(jì)

完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)/完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，公司的短期產(chǎn)量決

策/完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，公司的短期供應(yīng)曲線/完全競(jìng)爭(zhēng)條件

六、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)下，公司的長(zhǎng)期均衡/行業(yè)的長(zhǎng)期供應(yīng)曲線/完全壟斷的市場(chǎng)

結(jié)構(gòu)/完全壟斷條件下，公司的價(jià)格和產(chǎn)量決策/壟斷性競(jìng)爭(zhēng)

與公司行為

的特性/壟斷性競(jìng)爭(zhēng)條件下，公司的價(jià)格和產(chǎn)量決策

第二章管理知識(shí)

管理的定義/管理的基本特性/管理的“載體”一一組織

一、管理的概念/管理的任務(wù)、職能、層次/管理的核心是解決各種人際

關(guān)系/管理者的角色/管理的科學(xué)性/管理的藝術(shù)性

二、管理學(xué)的特點(diǎn)

管理學(xué)的特點(diǎn)/管理的內(nèi)容和范圍/學(xué)習(xí)管理的重要性

和內(nèi)容

三、用系統(tǒng)方法學(xué)

習(xí)和研究管理學(xué)

初期管理活動(dòng)或?qū)嵺`階段/初期管理思想的萌芽階段/管

四、管理學(xué)發(fā)展史理理論形成階段/初期的管理活動(dòng)和管理思想/中世紀(jì)的

概述管理實(shí)踐與管理思想/管理學(xué)理論的萌芽/有關(guān)管理職

能、原則方面/有關(guān)具體的管理技術(shù)和方法方面

美國(guó)出現(xiàn)“管理運(yùn)動(dòng)”的必然性及其意義/泰羅與“科

學(xué)管理，，理論/“科學(xué)管理”理論的重要內(nèi)容/“科學(xué)管

五、管理學(xué)的產(chǎn)生理”理論的其他代表人物/法約爾及其管理理論/韋伯抱

與形成負(fù)的行政組織體系理論/巴納德的自覺協(xié)作活動(dòng)系統(tǒng)/雨

果?孟斯特伯格的心理學(xué)與工業(yè)效率/梅約及其霍桑實(shí)

驗(yàn)/行為科學(xué)1

運(yùn)籌學(xué)/系統(tǒng)分析/決策科學(xué)化/社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派/經(jīng)驗(yàn)

或案例學(xué)派/社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派/人際關(guān)系行為學(xué)派/群

六、管理科學(xué)理論

體行為學(xué)派/決策理論學(xué)派/溝通（信息）中心學(xué)派/系統(tǒng)

管理理論/權(quán)變管理理論/現(xiàn)代管理理論的新突破

第三章科技知識(shí)

電子計(jì)算機(jī)技術(shù)/半導(dǎo)體技術(shù)/激光技術(shù)與光導(dǎo)纖維通訊

一、現(xiàn)代科技知識(shí)

/空間科學(xué)/遙感技術(shù)/海洋開發(fā)技術(shù)/材料科學(xué)/能源科

簡(jiǎn)介

學(xué)/環(huán)境科學(xué)/信息論/控制論/系統(tǒng)論

二、現(xiàn)代科技的挑高科技時(shí)代面臨的新課題/“信息高速公路”對(duì)挑戰(zhàn)/高

戰(zhàn)科技M代從觀念到行為需要轉(zhuǎn)變

第四章交往禮儀

正式介紹/非正式介紹/自我介紹/在介紹時(shí)如何應(yīng)對(duì)/用好交際

一、介紹

的稱呼/如何避免稱呼的“張冠李戴”

二、交談交談的話題/交談的技巧/交談的禮節(jié)

會(huì)見技巧/說話的姿態(tài)/說話的禁忌/說話的素材/說話的稱呼與

三、會(huì)見

話題

第三單元工作能力

第一章能力素質(zhì)

提高領(lǐng)導(dǎo)工作的效率/有助于樹立威望，贏得更多的支持

一、能力素質(zhì)的

者/減少工作中的矛盾和阻力/增長(zhǎng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益

作用

縱橫押闔的統(tǒng)帥能力百折不撓的意志能力/隨機(jī)應(yīng)變的行

二、能力素質(zhì)的

為能力/游刃有余的協(xié)調(diào)能力/左右逢源的語(yǔ)言表達(dá)能

構(gòu)成

力/扎實(shí)全面的技術(shù)能力/不斷進(jìn)取的創(chuàng)新能力

三、能力素質(zhì)的在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干/在競(jìng)爭(zhēng)和自我否認(rèn)中增長(zhǎng)才干/開拓型

鍛煉與培養(yǎng)人才的素質(zhì)特性

第二章語(yǔ)言能力

說話的秘訣/說話的技巧/說話的能力/說話的藝術(shù)/說話的難點(diǎn)

第二章戰(zhàn)略決策能力

一、公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的概念

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的概念/經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)

及其產(chǎn)生

二、戰(zhàn)略管理過程規(guī)定組織的使命/制定方針/長(zhǎng)期目的和短期目的

三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

學(xué)會(huì)對(duì)的地提出問題/問題的抽象過程/關(guān)鍵問題

四、關(guān)鍵性問題分析

圖的運(yùn)用

剖析市場(chǎng)/找出成功者和失敗者之間的差別/僅擬

五、關(guān)鍵因素分析

定成功的關(guān)鍵因素還不夠

第四章應(yīng)變與危機(jī)解決能力

一、與突發(fā)事件和突發(fā)事件/突發(fā)事件的實(shí)質(zhì)/百事可樂的“針頭事件”/

危機(jī)突發(fā)事件一一危機(jī)的先兆

一、應(yīng)變藝術(shù)與領(lǐng)一萬個(gè)電燈泡的賭注一一商戰(zhàn)危機(jī)/解決突發(fā)事件的方

導(dǎo)藝術(shù)法與藝術(shù)

例外管理與意料之中的常例/突發(fā)事件出乎意料的因素?/

三、意料之中與意

突發(fā)事件二機(jī)遇/“要迅速查明因素”一一解決突發(fā)事件

料之外

的誤區(qū)種種

四、緩解矛盾，變致人死亡的“安眠藥事件”/吃兒片退燒藥只能消除

害為利“發(fā)熱”癥狀/準(zhǔn)確找到突發(fā)危機(jī)癥結(jié)/化害為利之術(shù)

心理因素一一解決突發(fā)事件的基礎(chǔ)/避免對(duì)西蒙二原則

五、解決突發(fā)事件的誤解和誤用/明知是虎穴，也要往里跳一一解決突發(fā)

的原則事件要敢于冒風(fēng)險(xiǎn)

電子專家任總經(jīng)理的電子公司倒閉析因什么是“內(nèi)

行”領(lǐng)導(dǎo)/社會(huì)學(xué)家在法國(guó)“走紅”一一領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的貧乏

/崇高+“破壞今天”+型知識(shí)結(jié)構(gòu)：特有素質(zhì)/強(qiáng)生

六、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與應(yīng)公司：妥善解決“泰萊諾爾”中毒事件/聯(lián)合碳化物公司：

變素質(zhì)面對(duì)“博帕爾慘案”/“寶瑩”牌洗衣粉：危機(jī)的妥善解

決

第五章用人能力

“天同于科學(xué)家、藝術(shù)家”一一領(lǐng)導(dǎo)行為與目的聯(lián)系的

間接性/“戰(zhàn)爭(zhēng)靠武器來打，但贏得戰(zhàn)爭(zhēng)則靠人”/摩托

一、目的靠別人來

羅拉總裁辭職之后

實(shí)現(xiàn)

二、“動(dòng)員支丹尼斯：“使人接受遠(yuǎn)景目的”/動(dòng)員形式顯神通

持”一一普遍合

用的原則

三、普遍原則與特傳統(tǒng)的政治動(dòng)員/傳統(tǒng)的欺騙性動(dòng)員/現(xiàn)代的激勵(lì)動(dòng)員/

殊手段一一動(dòng)員目的激勵(lì)/評(píng)判激勵(lì)/楷模激勵(lì)/榮譽(yù)激勵(lì)/逆反激勵(lì)/許

手段種種諾激勵(lì)/物質(zhì)激勵(lì)/激勵(lì)中的胡蘿卜與大棒

“要么創(chuàng)新，要么死亡”/枯萎的“蘋果”一一創(chuàng)新與保

四、“誰(shuí)贏得智力守

誰(shuí)就是勝利者”

吉爾福特：人有不同的發(fā)明力/發(fā)明與風(fēng)險(xiǎn)

五、產(chǎn)出大于投入

的秘密

第六章信息解決能力

信息收集的基本原則/收集動(dòng)機(jī)/系統(tǒng)整理/收集計(jì)戈收集

一、信息收集1"

原則

二、信息收集

信息收集的目的/信息收集的特性/信息整理的技術(shù)

要術(shù)

三、信息收集

人事資料收集技巧/雜志資料收集技巧/書籍資料收集技巧

技巧

四、信息整理袋式擋案整理技巧/文獻(xiàn)資料整理技巧/電子資料整理技巧/

技巧照片資料整理技巧/人物資料整理技巧

第四單元經(jīng)理的謀略

第一章經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)

一、經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)哲柏拉圖的抱負(fù)國(guó)/《圣經(jīng)》的故事和管理科學(xué)/管理科學(xué)和

學(xué)領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)

二、經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)哲

價(jià)值優(yōu)先及價(jià)值審查/情感分析及情感控制/經(jīng)理思維方式

學(xué)的研究對(duì)象

/經(jīng)理的人際關(guān)系

和功能

三、經(jīng)理與客體人類共有一個(gè)自然界/人類社會(huì)趨向一體化/領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)作/

世界指導(dǎo)與監(jiān)督

四、遠(yuǎn)期與近期

目的及其價(jià)值/遠(yuǎn)期目的與近期目的

目的

五、局部與整體先從實(shí)例說起/局部與整體的關(guān)系

第二章經(jīng)理價(jià)值理論

經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的正負(fù)面價(jià)值/獨(dú)裁、折衷與放任自

一、經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為與價(jià)值

流

二、不同行為時(shí)空變換的

黑格爾的名言/時(shí)間空間阻隔

價(jià)值

三、意愿與目的的價(jià)值關(guān)“斯芬克司之謎”/從建教堂看愿望與事實(shí)的矛

系盾

第三章經(jīng)理主觀意識(shí)

泰羅科學(xué)管理中的理性主義/理性主義與韋伯的科學(xué)

一、理性與理性主義

層次理論

二、人性與人道主義

三、先驗(yàn)主義的影響韋伯論宗教信仰/意識(shí)形態(tài)中的抱負(fù)主義和自由主義

第四章經(jīng)理思維方法

一、就事論事孔德的實(shí)證主義/實(shí)證方法的具體內(nèi)容

假說及假說方法/假說的使用/運(yùn)用假說方法的具體環(huán)

二、從推理到求知

節(jié)和原則

三、猜測(cè)與辯駁波普爾的證偽與試錯(cuò)法/試錯(cuò)法的具體運(yùn)作

四、下棋的學(xué)問博弈論和博弈方法/博弈方法的基本環(huán)節(jié)

五、發(fā)明性思維的特

發(fā)明性思維的含義及特性/發(fā)明性思維的作用

/占、、、

六、發(fā)明性思維的激

非理性因素/經(jīng)驗(yàn)因素

發(fā)

七、發(fā)明性思維能力

邏輯思維和發(fā)明/聯(lián)想、想象與發(fā)明/直覺、靈感與發(fā)明

的表現(xiàn)

八、不能逾矩一一發(fā)

獨(dú)立性原則/求異性原則/跳躍性原則/實(shí)踐性原則

明性思維的規(guī)則

九、發(fā)明性思維的竅

相關(guān)法/正向思維法/反向思維法/轉(zhuǎn)向法/放松法

門

克雷研究公司：創(chuàng)新思維是公司發(fā)展的動(dòng)力/麥當(dāng)勞公

司：老“題目”新奉獻(xiàn)/通用汽車公司：新環(huán)境和新戰(zhàn)

十、發(fā)明性思維典范略

第五章經(jīng)理現(xiàn)代謀略

一、謀略思維的真從馬島之戰(zhàn)和戴高樂的聲明看謀略思維/謀略思維方法

面目的構(gòu)成和實(shí)質(zhì)

謀略起點(diǎn)：競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)抗/競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)抗的特點(diǎn)/解決競(jìng)爭(zhēng)和

二、謀略思維起點(diǎn)對(duì)抗的幾種謀略思維方式

三、謀略思維的功謀略思維的主體條件/謀略思維的基本特性/謀略思維的

能功能

費(fèi)爾：四項(xiàng)大決策/李維公司：點(diǎn)紗成金/大榮百貨公司：

顧客至上/吉列公司：不斷進(jìn)取/盛田昭夫：奇妙的“U”

形線/賈尼尼：危機(jī)關(guān)頭顯身手/威爾遜：先聲奪人/波音

四、現(xiàn)代成功謀略公司：金蟬脫殼/奧納西斯：乘間擊瑕/日立公司：當(dāng)機(jī)

思維典范立斷/德國(guó)大眾汽車公司：一反常規(guī)/斯洛羅伯公司：適

時(shí)調(diào)整/成功公司的大膽下注/派克公司：借尸還魂/戈蘇

塔：大筑債臺(tái)，負(fù)債經(jīng)營(yíng)

第五單元經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力

第一章經(jīng)理權(quán)力運(yùn)用

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的含義/領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的特性/權(quán)力運(yùn)用條件/權(quán)力

一、權(quán)力運(yùn)用原則運(yùn)用的一般原則/影響權(quán)力運(yùn)用效果的因素/權(quán)力運(yùn)用技

巧

如何在公司中尋找“無”/如何發(fā)明運(yùn)氣/重新考慮該如

何做/運(yùn)用時(shí)間發(fā)明權(quán)力/接受額外的任務(wù)/掌握積極/發(fā)

明權(quán)威的氣氛/發(fā)明自己的傳奇/表現(xiàn)個(gè)性和權(quán)力/適度

的距離感/成為主宰/強(qiáng)調(diào)自己的權(quán)威/以攻為守/強(qiáng)制的

二、實(shí)用權(quán)力操作必要與風(fēng)險(xiǎn)/如何運(yùn)用強(qiáng)制力/力量對(duì)抗/借力使力/獎(jiǎng)勵(lì)

竅門展示權(quán)力/象征性獎(jiǎng)勵(lì)/象征物、運(yùn)氣和權(quán)力/勞有所獲/

傾聽是金/提高警惕/建立自己的資料庫(kù)/有效的假象手

法/在自己的領(lǐng)地上作戰(zhàn)/派系斗爭(zhēng)中的平衡/外交家的

手法/當(dāng)屬下的外交藝術(shù)/危險(xiǎn)的責(zé)任承攬/反復(fù)的力量/

如何解決會(huì)議/說最后一句話的人贏

第二章經(jīng)理施控與被控

一、權(quán)力的被控方式權(quán)力制約/場(chǎng)力控制/信息控制

二、控制下屬權(quán)力的方法與

權(quán)力制約方法/場(chǎng)力控制方法

藝術(shù)

三、權(quán)力分派的含義及其意

權(quán)力分派的含義/權(quán)力分派的意義

義

金字塔式/職能式/直線職能式/矩陣式/關(guān)聯(lián)分

四、權(quán)力分派的方式

權(quán)式/授權(quán)

職權(quán)一致、責(zé)權(quán)對(duì)等原則/層級(jí)分明、權(quán)責(zé)明確

五、權(quán)力分派的原則原則/分派適度、系統(tǒng)優(yōu)化原則/擇人任事、量

才授賢原則

第三章經(jīng)理權(quán)力管理

一、權(quán)力管理的必

要性

二、權(quán)力管理的基實(shí)質(zhì)上的制約一保證性/管理中的相對(duì)一絕對(duì)性/組織

本特點(diǎn)上的系統(tǒng)一一互動(dòng)性/分層次管理的原則

要注意行使權(quán)力的主客觀條件/要分析權(quán)力行使的動(dòng)機(jī)

三、權(quán)力管理的方和效果/要建立用權(quán)實(shí)績(jī)的管理檔案/強(qiáng)化管理手段的

法與藝術(shù)可操作性，把“管權(quán)”與“管人”結(jié)合起來

合理的授權(quán)：實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目的的需要/合理的授權(quán)：滿足

四、合理授權(quán)的重

下級(jí)的自感/合理的授權(quán)：提高領(lǐng)導(dǎo)效率的需要我歸屬

要性

口頭授權(quán)與書面授權(quán)/隨機(jī)授權(quán)與計(jì)劃授權(quán)/個(gè)人授權(quán)

五、授權(quán)的類型與集體授權(quán)/長(zhǎng)期授權(quán)與短期授權(quán)/逐級(jí)授權(quán)與越級(jí)授

權(quán)

六、授權(quán)的程序細(xì)分責(zé)任/授予權(quán)力/監(jiān)督檢查

適當(dāng)原則/可控原則/帶責(zé)原則/信任原則/整體原則/考

七、授權(quán)的原則

績(jī)?cè)瓌t

八、授權(quán)應(yīng)注意的要選好“受權(quán)者”/要謹(jǐn)防“反授權(quán)”/要防止授權(quán)失衡、

問題失控/要防止“棄權(quán)”的現(xiàn)象,把邂必要的權(quán)力^“困

事?lián)袢?，視能授?quán)”

不該決定的問題，擅自決定/不該管的事情，插手管理

九、“越權(quán)”的表

/不該執(zhí)行的任務(wù)，越俎代皰

現(xiàn)

十、“越權(quán)”的危有害于工作的正常秩序/有害于調(diào)動(dòng)積極性/有害于團(tuán)

綃/有固于本職工作的完畢

十一、防止“越明確職責(zé)范圍/進(jìn)行一級(jí)管理一級(jí)的教育/為下屬排憂

權(quán)”的方法與藝術(shù)解難

十二、糾正下屬先表?yè)P(yáng)后批評(píng)/維持現(xiàn)狀，下不為例/因勢(shì)利導(dǎo)，糾正1

“越權(quán)”的方法與錯(cuò)誤

藝術(shù)

十三、防止和克服

自己“越權(quán)”的方與“越權(quán)”有關(guān)的問題/提高權(quán)力的自控能力

法與藝術(shù)

第四章經(jīng)理權(quán)力轉(zhuǎn)移

權(quán)力轉(zhuǎn)移是調(diào)動(dòng)下屬積極性的客觀需要/權(quán)力轉(zhuǎn)移是

加強(qiáng)協(xié)作和信任的客觀需要/權(quán)力轉(zhuǎn)移是擺脫事務(wù)主

一、權(quán)力轉(zhuǎn)移的必要

義，集中精力抓大事的客觀需要/權(quán)力轉(zhuǎn)移是填補(bǔ)才

性

干局限性，發(fā)展自身“外腦”的客觀需要

二、權(quán)力轉(zhuǎn)移的形式向上級(jí)轉(zhuǎn)移/向下級(jí)轉(zhuǎn)移

有組織、有計(jì)劃、有秩序、有環(huán)節(jié)/平級(jí)轉(zhuǎn)移/始終盡

三、權(quán)力轉(zhuǎn)移的原則

責(zé)/適時(shí)收回

因事?lián)袢?，視能轉(zhuǎn)授/掌握有效的控制方法/對(duì)的平衡

四、權(quán)力轉(zhuǎn)移的方法

各方面關(guān)系

與藝術(shù)

第五章經(jīng)理人事策劃標(biāo)準(zhǔn)

樹立經(jīng)營(yíng)理念/公司發(fā)展原則/確立人事政策/制定人事

一、人事策劃基本

管理計(jì)劃/人事計(jì)劃的重要性/人事管理計(jì)劃的內(nèi)容/制

標(biāo)準(zhǔn)

定人事管理計(jì)劃的時(shí)間與程序/編寫人事管理計(jì)劃的標(biāo)

準(zhǔn)/編寫人事管理計(jì)劃的要點(diǎn)

二、人事策劃基本人力資源分類法/人力需求預(yù)測(cè)法/人力供應(yīng)預(yù)測(cè)法/人

方法力資源擬定法/工作分析法/職務(wù)設(shè)計(jì)激勵(lì)法

第六章經(jīng)理組織管理標(biāo)準(zhǔn)

?、組織管理標(biāo)準(zhǔn)人事組織特性/人事組織功能/組織干部素質(zhì)

公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)圖示/公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理

二、組織結(jié)構(gòu)分析

/公司顧問體系

三、人事管理編制標(biāo)準(zhǔn)比例定員法/崗位定員法

第七單元經(jīng)理工作檢測(cè)

第一章經(jīng)理職責(zé)檢測(cè)（一）

行為準(zhǔn)則/工作態(tài)度診斷/工作行為診斷/工作計(jì)劃診斷/業(yè)

一、執(zhí)行工作分

務(wù)執(zhí)行的自我診斷/與成員合作的自我診斷/職責(zé)合作診

析

斷/職責(zé)履行診斷

行為準(zhǔn)則/領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷/領(lǐng)導(dǎo)策劃診斷/領(lǐng)導(dǎo)目的診斷/領(lǐng)

二、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)分導(dǎo)藝術(shù)診斷/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格診斷/領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷一/領(lǐng)導(dǎo)魅力診

析斷二/領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷三/領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷四/領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)診斷一

/領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)診斷二/領(lǐng)導(dǎo)能力診斷一/領(lǐng)導(dǎo)能力診斷二

行為準(zhǔn)則/溝通態(tài)度診斷/溝通方法診斷/與上司溝通診斷/

三、外交溝通分與部屬溝通診斷一/與部屬溝通診斷二/與部屬溝通診斷

析三/與部屬溝通診斷四/與部屬溝通診斷五/溝通行為診斷

/溝通能力診斷一/溝通能力診斷二

四、輔助上司分行為準(zhǔn)則/輔助態(tài)度診斷/輔助方法診斷/報(bào)告與情報(bào)提供

析自我診斷/輔助關(guān)系診斷

第二章經(jīng)理職責(zé)檢測(cè)（二）

一、解決問題分行為準(zhǔn)則/解決態(tài)度診斷/解決方法診斷/解決要點(diǎn)診斷/宣

析