從組織社會(huì)學(xué)視角看互聯(lián)網(wǎng)大廠“裁員潮”的話語策略一、摘要與關(guān)鍵詞摘要：近年來，席卷全球的互聯(lián)網(wǎng)大廠“裁員潮”，已從單純的經(jīng)濟(jì)事件，演變?yōu)橐粋€(gè)深刻的社會(huì)與文化現(xiàn)象。企業(yè)在執(zhí)行大規(guī)模裁員時(shí)，其所采用的話語策略，不僅，關(guān)乎公共關(guān)系的維護(hù)，更是一場，旨在，重塑組織合法性與管理內(nèi)部秩序的復(fù)雜實(shí)踐。本文旨在從組織社會(huì)學(xué)的理論視角，對中國互聯(lián)網(wǎng)大廠，在近期裁員潮中所普遍采用的話語策略，其內(nèi)在的運(yùn)作機(jī)制與社會(huì)功能，進(jìn)行一次深入的、系統(tǒng)的剖析。本研究主要采用扎根于解釋主義范式的文本分析方法，通過對頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)公開發(fā)布的裁員聲明、內(nèi)部信、以及高管訪談，進(jìn)行批判性的話語分析與符號學(xué)解碼。研究發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的話語策略，并非，簡單的信息告知，而是一套，旨在，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、化解合法性危機(jī)的精密“制度性工作”。其核心機(jī)制，主要通過三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的層面得以實(shí)現(xiàn)：其一，是通過“理性化的歸因外化”，即將裁員，歸因于宏觀經(jīng)濟(jì)下行、行業(yè)周期等，不可抗的外部力量，從而，將企業(yè)的自主決策，重塑為一種，被動(dòng)的、理性的市場適應(yīng)行為；其二，是通過“技術(shù)化的話語去個(gè)人化”，即運(yùn)用“組織優(yōu)化”、“結(jié)構(gòu)調(diào)整”、“提升人才密度”等，中性的、管理主義的術(shù)語，來遮蔽裁員，對個(gè)體，所造成的真實(shí)沖擊，從而，將一場充滿權(quán)力與情感張力的社會(huì)行動(dòng)，轉(zhuǎn)化為一個(gè)，冷峻的技術(shù)操作問題；其三，是通過“表演性的共情與情感管理”，即在表達(dá)“遺憾”與提供補(bǔ)償方案的同時(shí)，向留任員工，傳遞組織價(jià)值觀未變、心理契約依然有效的信號。本文認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)大廠的裁員話語，是一套高效的、旨在，將爭議性組織行為“去政治化”的文化技術(shù)，它，在維護(hù)組織外部合法性的同時(shí)，深刻地，重塑了與員工的社會(huì)契約。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)大廠，裁員，話語策略，組織社會(huì)學(xué)，合法性二、引言在二十一世紀(jì)的第一個(gè)十年，中國的互聯(lián)網(wǎng)大廠，曾一度，被建構(gòu)為這個(gè)時(shí)代，最引人入勝的“夢想工廠”。它們，以開放的文化、豐厚的薪酬、以及，改變世界的宏大敘事，吸引了整整一代，最優(yōu)秀的青年人才。進(jìn)入這些企業(yè)，不僅，意味著一份工作，更意味著一種，通往現(xiàn)代、成功與精英身份的入場券。然而，伴隨著全球數(shù)字經(jīng)濟(jì)，從高速增長，步入存量博弈的“新常態(tài)”，這幅玫瑰色的圖景，正迅速，褪去其光環(huán)。近年來，一場場規(guī)模空前的“裁員潮”，以前所未有的強(qiáng)度與廣度，席卷了這些曾經(jīng)，被視為“永不沉沒”的巨輪。這一系列裁員事件，迅速，引發(fā)了劇烈的社會(huì)震蕩與廣泛的公共討論。在經(jīng)濟(jì)學(xué)與產(chǎn)業(yè)分析的層面，它們，被解讀為，企業(yè)，在宏觀經(jīng)濟(jì)下行壓力與行業(yè)競爭加劇背景下，進(jìn)行成本控制與戰(zhàn)略收縮的必然之舉。在媒體與社會(huì)輿論的層面，則更多地，聚焦于裁員，對個(gè)體命運(yùn)的沖擊、對青年群體就業(yè)信心的打擊、以及，對社會(huì)公平的挑戰(zhàn)。這些討論，無疑，是深刻且重要的，它們，為我們，理解這一現(xiàn)象的宏觀背景與社會(huì)后果，提供了多元的視角。然而，在這些外部的討論之外，一個(gè)更為核心、也更具組織社會(huì)學(xué)意涵的場域，卻常常，被忽略了。那便是，企業(yè)自身，是如何，通過其，精心組織的“語言”，來講述這場裁員故事的。當(dāng)一家巨頭企業(yè)，決定，要辭退成千上萬名員工時(shí)，它，絕不會(huì)，簡單地，宣告“我們要裁員了”。相反，它，會(huì)啟動(dòng)一整套復(fù)雜的、多渠道的話語生產(chǎn)機(jī)制：從CEO，那封措辭審慎的內(nèi)部信，到公關(guān)部門，那份滴水不漏的官方聲明，再到各級管理者，在執(zhí)行時(shí)，所使用的溝通腳本。這些，并非，簡單的信息傳遞，而是，一場深刻的“意義管理”與“合法性建構(gòu)”的戰(zhàn)役。因此，本研究的核心問題是：從組織社會(huì)學(xué)的批判性視角審視，在中國互聯(lián)網(wǎng)大廠的裁員潮中，企業(yè)，是通過何種系統(tǒng)性的、多層次的話語策略，來管理其，因裁員，而面臨的深刻的“合法性危機(jī)”的？在這套話語策略中，宏大的外部環(huán)境、冷峻的管理術(shù)語、以及，溫情的情感表達(dá)，這三者，是如何，被巧妙地，編織在一起，從而，共同，服務(wù)于組織的，三重目標(biāo)：即，向外部社會(huì)，證明其決策的“合理性”；向內(nèi)部員工，解釋其行動(dòng)的“必然性”；并最終，將一場，充滿了權(quán)力與沖突的組織變革，“去政治化”，改造為一個(gè)，技術(shù)性的、無可避免的“自然過程”？三、文獻(xiàn)綜述圍繞企業(yè)裁員、組織話語與合法性管理的研究，在組織社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、傳播學(xué)等領(lǐng)域，早已構(gòu)成了豐富而深刻的學(xué)術(shù)積累。為了清晰地定位本研究的獨(dú)特貢獻(xiàn)，有必要將相關(guān)文獻(xiàn)，大致歸納為作為本研究理論基石的組織合法性理論、作為本研究分析工具的組織話語與批判性管理研究，以及作為本研究直接對話對象的企業(yè)裁員的社會(huì)與心理后果研究三個(gè)主要脈絡(luò)。在組織合法性理論層面，這是我們理解本研究核心議題的出發(fā)點(diǎn)。以邁耶、羅萬、迪馬吉奧與鮑威爾等為代表的新制度主義社會(huì)學(xué)家，深刻地，揭示了組織，作為一種社會(huì)實(shí)體，其生存與發(fā)展，并不僅僅，依賴于其，生產(chǎn)效率的高低，更在很大程度上，依賴于其，行為，是否，能夠，被其所處的社會(huì)環(huán)境，所理解、接受與認(rèn)可，即，獲得“合法性”。當(dāng)組織，采取如大規(guī)模裁員這樣，具有高度爭議性的、可能，違背社會(huì)普遍價(jià)值觀的行動(dòng)時(shí)，其合法性，便會(huì)，受到嚴(yán)重的威脅。因此，組織，必須，主動(dòng)地，從事一系列的“制度性工作”，通過符號、儀式與話語，來證明其行為的“正當(dāng)性”。這一深刻的理論，為我們，提供了一個(gè)強(qiáng)大的分析框架。它，使得我們，能夠?qū)⒋髲S的裁員聲明，不再，僅僅，看作是一份“通知”，而是，將其，視為一場，旨在，修復(fù)與重建組織合法性的、精心策劃的“社會(huì)表演”。在組織話語與批判性管理研究層面，則為我們，分析這場“表演”的具體腳本，提供了銳利的方法論工具。受到?？隆⒐愸R斯等思想家的影響，這一研究取向，深刻地，挑戰(zhàn)了將組織內(nèi)部的溝通，視為中性、透明的信息傳遞過程的傳統(tǒng)觀念。相反，它，強(qiáng)調(diào)語言，是一種權(quán)力。管理者，通過運(yùn)用特定的術(shù)語、隱喻與敘事，不僅，是在描述現(xiàn)實(shí)，更是在，建構(gòu)一種，有利于其，進(jìn)行管理與控制的“組織現(xiàn)實(shí)”。例如，將員工，稱為“人力資本”或“人才資源”，便是一種，巧妙地，將人的主體性，化約為可供管理的、經(jīng)濟(jì)性要素的話語技術(shù)。這些研究，為我們，提供了系統(tǒng)性的、用以解碼大廠裁員話語中，那些，看似客觀的、管理主義術(shù)語背后，所隱藏的權(quán)力關(guān)系與意識形態(tài)，提供了理論武器。在中國企業(yè)裁員的社會(huì)與心理后果研究層面，則將上述的理論，帶入到了具體的本土與實(shí)踐語境之中。大量的本土研究，已經(jīng)，從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)與人力資源管理的角度，深入地，探討了裁員，對被裁員工的職業(yè)生涯、心理健康，以及，對“幸存者”（留任員工）的工作積極性、組織忠誠度，所產(chǎn)生的負(fù)面影響。這些研究的巨大貢獻(xiàn)在于，它們，為我們，提供了堅(jiān)實(shí)的、經(jīng)驗(yàn)性的證據(jù)，揭示了裁員，作為一種管理行為，其巨大的、破壞性的社會(huì)與心理成本。然而，現(xiàn)有研究，大多，聚焦于裁員的“后果”，即，裁員之后，發(fā)生了什么。而對于裁員的“過程”，特別是，企業(yè)，在宣布與執(zhí)行裁員的“溝通過程”中，其話語，是如何，試圖，去“管理”與“減輕”這些負(fù)面后果的，其專門性的、機(jī)制性的深入剖析，尚不多見。綜合來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)為本研究提供了極為堅(jiān)實(shí)的背景。然而，一個(gè)清晰的研究缺口在于，能夠系統(tǒng)性地、明確地將組織合法性理論、批判性話語分析，進(jìn)行創(chuàng)造性的整合，來專門地、深入地、機(jī)制性地分析，在當(dāng)代中國互聯(lián)網(wǎng)大-廠，這一獨(dú)特的、充滿了現(xiàn)代性與符號性的組織場域中，其裁員話語，完整的、旨在，進(jìn)行“合法性修復(fù)”與“內(nèi)部控制”的策略體系。四、研究方法本研究的核心目標(biāo)，是從組織社會(huì)學(xué)的視角，深入剖析互聯(lián)網(wǎng)大廠“裁員潮”的話語策略。鑒于研究問題的本質(zhì)，在于對一種復(fù)雜的、由商業(yè)邏輯、公關(guān)技巧與組織權(quán)力，所共同塑造的社會(huì)文本，進(jìn)行深層的、闡釋性的意義解碼，而非進(jìn)行量化的規(guī)律探尋，本研究在整體研究設(shè)計(jì)上，采用了一種扎根于解釋主義范式與批判理論傳統(tǒng)的、以多案例文本分析為核心的質(zhì)性研究方法。這種方法論，旨在通過對具有代表性的、由企業(yè)，公開發(fā)布的裁員相關(guān)文本，進(jìn)行系統(tǒng)性的、批判性的話語分析，來重構(gòu)其背后，所隱藏的、旨在，進(jìn)行合法性管理與意義建構(gòu)的深層邏輯。本研究并非一個(gè)，旨在，探究裁員真實(shí)原因或規(guī)模的經(jīng)驗(yàn)調(diào)查，而是一個(gè)，聚焦于裁員事件“表征”層面的文化分析。本研究的分析對象（即“數(shù)據(jù)”），是那些，最能集中體現(xiàn)企業(yè)官方立場的、公開的或半公開的“話語產(chǎn)品”。本研究的案例選取，將采取“目的性抽樣”的原則，重點(diǎn)，選取在過去三年內(nèi)，在中國境內(nèi)，進(jìn)行過大規(guī)模、引發(fā)廣泛社會(huì)關(guān)注的裁員行動(dòng)的、三至五家，頭部互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)。選擇這些企業(yè)，作為核心分析案例，其理由在于：其一，她們，作為行業(yè)標(biāo)桿，其管理實(shí)踐與話語模式，具有更強(qiáng)的“示范效應(yīng)”與“擴(kuò)散”可能。其二，其，強(qiáng)大的公共關(guān)系與法務(wù)團(tuán)隊(duì)，使得其，公開發(fā)布的話語文本，必然，是經(jīng)過高度“精心設(shè)計(jì)”的，從而，更能，清晰地，反映出其，內(nèi)在的策略意圖。本研究的數(shù)據(jù)收集，將是一個(gè)多渠道的、旨在，捕捉企業(yè)官方話語體系完整性的過程。其主要，包括三個(gè)層面。其一，是“官方正式聲明”。研究者將通過公開渠道，系統(tǒng)性地，搜集并存檔所選案例企業(yè)，在宣布裁員前后，通過其官方網(wǎng)站、官方社交媒體賬號，或通過媒體，發(fā)布的正式聲明或回應(yīng)。其二，是“高管內(nèi)部信”。研究者將通過公開的新聞報(bào)道、以及，在職場社交平臺上，被披露的截圖等，半公開渠道，搜集并存檔由企業(yè)創(chuàng)始人或CEO，面向全體員工，發(fā)布的、關(guān)于裁員的內(nèi)部信件。這些文本，是觀察其，如何，進(jìn)行“內(nèi)部溝通”與“情感管理”的、最為核心的材料。其三，是“財(cái)報(bào)與分析師會(huì)議記錄”。研究者將查閱這些企業(yè)，在裁員發(fā)生季度，發(fā)布的財(cái)務(wù)報(bào)告中，關(guān)于“人力成本優(yōu)化”的相關(guān)表述，以及，在高管，與投資分析師的電話會(huì)議中，對裁員原因與影響的解釋。這些文本，能夠，揭示其，面向“資本市場”的話語策略。本研究的數(shù)據(jù)分析，將是一種理論驅(qū)動(dòng)下的、旨在揭示“現(xiàn)象”背后“機(jī)制”的批判性話語分析。分析過程，將緊密地，圍繞本研究的核心理論框架，即組織合法性理論，對所有收集到的文本材料，進(jìn)行系統(tǒng)性的主題分析與修辭分析。分析的核心，在于回答以下問題：在這些文本中，裁員的“原因”，是如何，被歸因的？裁員的“過程”，是如何，被描述的？“員工”，在這些話語中，是以何種形象，被呈現(xiàn)的？話語的“目標(biāo)受眾”（公眾、留任員工、投資者），是如何，被差異化地，加以訴求的？最終，通過對這幾個(gè)案例的、綜合的、批判性的闡釋，提煉并建構(gòu)出能夠系統(tǒng)性地、邏輯清晰地闡釋，互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員話語策略的三重核心機(jī)制模型。五、研究結(jié)果與討論通過對頭部互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員潮中的官方話語文本，進(jìn)行組織社會(huì)學(xué)視角的系統(tǒng)性解碼，本研究的核心發(fā)現(xiàn)是，這些企業(yè)，在面對裁員，這一極具挑戰(zhàn)性的組織行動(dòng)時(shí)，并非，僅僅，在進(jìn)行被動(dòng)的“危機(jī)公關(guān)”，而是，在主動(dòng)地，展開一場，高度策略化的“合法性建構(gòu)工程”。這場工程的核心目標(biāo)，并非，承認(rèn)錯(cuò)誤或?qū)で笳徑?，而是，通過一套精密的、多層次的話語組合，將一場，由內(nèi)部決策，所驅(qū)動(dòng)的、充滿了權(quán)力與痛苦的組織變革，成功地，重塑為一個(gè)，由外部環(huán)境，所決定的、理性的、技術(shù)性的、甚至是，充滿了“善意”的“必然過程”。這一深刻的話語實(shí)踐，其內(nèi)在的運(yùn)作機(jī)制，可以被清晰地，從三個(gè)相互支撐、層層遞進(jìn)的維度上，加以揭示：作為合法性基石的“理性化的歸因外化：從‘我們的選擇’到‘市場的要求’”；作為操作性手段的“技術(shù)化的話語去個(gè)人化：從‘辭退員工’到‘優(yōu)化組織’”；以及作為修復(fù)性儀式的“表演性的共情與情感管理：從‘冷酷的裁決’到‘負(fù)責(zé)任的告別’”。第一，理性化的歸因外化：從“我們的選擇”到“市場的要求”。這是大廠裁員話語中，最為基礎(chǔ)、也最為關(guān)鍵的宏大敘事策略。它，旨在，將裁員的責(zé)任，從組織自身，巧妙地，轉(zhuǎn)移到一個(gè)，更為宏大的、匿名的、不可抗的外部力量之上。在我們的觀察中，幾乎，所有企業(yè)的官方聲明與內(nèi)部信，在解釋裁員原因時(shí)，都會(huì)，無一例外地，將矛頭，指向一系列，超越企業(yè)自身控制的“外部因素”。最常被引用的，包括，“宏觀經(jīng)濟(jì)的下行壓力”、“全球市場的不確定性”、“后疫情時(shí)代的結(jié)構(gòu)性調(diào)整”、以及，“行業(yè)發(fā)展周期的自然規(guī)律”。通過建構(gòu)這樣一種“不可抗力”的宏大敘事，企業(yè)，成功地，將自己，從一個(gè)，主動(dòng)的、做出艱難抉擇的“決策者”，重塑為了一個(gè)，被動(dòng)的、理性地，適應(yīng)外部環(huán)境變化的“反應(yīng)者”。裁員，因此，便不再是，一個(gè)，可能，源于企業(yè)，自身戰(zhàn)略失誤、過度擴(kuò)張或管理不善的“內(nèi)部問題”，而被合法化為，一個(gè)，為了在嚴(yán)酷的市場環(huán)境中，求得生存與發(fā)展的“外部要求”。這一話語策略，深刻地，呼應(yīng)了新制度主義的觀點(diǎn)：組織，通過使其行為，看起來，是在遵循某種，外在的、理性的“神話”，來獲得合法性。它，成功地，將一場，可能，引發(fā)對企業(yè)管理能力質(zhì)疑的危機(jī)，轉(zhuǎn)化為了一次，彰顯其，尊重市場規(guī)律、理性決策的“正面行動(dòng)”。第二，技術(shù)化的話語去個(gè)人化：從“辭退員工”到“優(yōu)化組織”。如果說歸因外化，解決了裁員的“為什么”的合法性問題，那么，話語的技術(shù)化，則是在操作層面，解決了“如何說”的難題。它，通過一套，冰冷的、中性的管理主義術(shù)語，成功地，將裁員的、殘酷的、屬人的那一面，徹底地，遮蔽了起來。在這些話語文本中，“裁員”這個(gè)詞，本身，就極少，被直接使用。取而代之的，是一整套，經(jīng)過精心包裝的“行業(yè)黑話”與管理學(xué)術(shù)語。例如，裁員，被稱為“人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化”、“業(yè)務(wù)聚焦后的人員調(diào)整”、“畢業(yè)”、“向社會(huì)輸送人才”、或是，更抽象的“提升組織效率與人才密度”。在這些話（語中，具體的、有血有肉的、即將，失去工作的“員工”，消失了。他們，被轉(zhuǎn)化為，組織結(jié)構(gòu)圖上，一個(gè)可以，被“優(yōu)化”的“節(jié)點(diǎn)”、資產(chǎn)負(fù)債表上，一項(xiàng)可以，被“削減”的“成本”、或是一個(gè)，抽象的“人力資源”單位。這種，將人，“物化”與“抽象化”的話語策略，其效果，是雙重的。對外部公眾而言，它，營造出一種，企業(yè)，正在進(jìn)行科學(xué)的、理性的、現(xiàn)代化的組織管理的專業(yè)形象。而對內(nèi)部的留任員工（即“幸存者”）而言，它，則創(chuàng)造了一種心理上的“安全距離”，使得他們，可以將同事的離去，理解為一個(gè)，非個(gè)人化的、技術(shù)性的組織調(diào)整，而非一場，隨時(shí)，可能，降臨到自己頭上的、充滿任意性的“清洗”。第三，表演性的共情與情感管理：從“冷酷的裁決”到“負(fù)責(zé)任的告別”。當(dāng)一場裁員，在宏大敘事與操作話語上，都已被成功地“去政治化”之后，最后一步，便是，為其，注入一種“人性的”溫度，以修復(fù)其，對組織文化與員工士氣，所造成的巨大創(chuàng)傷。在每一封CEO的內(nèi)部信中，我們，都能，讀到大量，充滿了情感色彩的、表演性的共情話語。例如，“這是一個(gè)極其艱難的決定”、“我的內(nèi)心，充滿不舍與歉意”、“感謝大家，過去的每一份貢獻(xiàn)”。伴隨這些道歉與感謝的，通常，還有一套，詳盡的、號稱“優(yōu)于”法律標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償方案、以及，提供職業(yè)咨詢與情感支持的承諾。這一整套，以“負(fù)責(zé)任”、“有溫度”為核心的敘事，并非，簡單的道德姿態(tài)，而是一種，深刻的、旨在，進(jìn)行“心理契約”修復(fù)的組織儀式。它，的核心目標(biāo)受眾，并非，那些，即將離職的員工，而是，那些，留下來的人。通過展現(xiàn)出，對被裁員工的“善意”，企業(yè)，試圖，向“幸存者”，傳遞一個(gè)明確的信號：組織的核心價(jià)值觀（如“以人為本”）并未，因裁員，而改變；組織，依然是一個(gè)，值得信賴的、負(fù)責(zé)任的雇主；你們的未來，依然是安全的。這種，經(jīng)過精心編排的“告別儀式”，成功地，將一場，可能，引發(fā)內(nèi)部信任危機(jī)的事件，轉(zhuǎn)化為了一次，重申組織文化、凝聚幸存者人心的“機(jī)會(huì)”。六、結(jié)論與展望本研究從組織社會(huì)學(xué)的視角，對互聯(lián)網(wǎng)大廠“裁員潮”中的話語策略，進(jìn)行了系統(tǒng)的、深入的剖析。研究的核心結(jié)論是，這些企業(yè)的話語實(shí)踐，遠(yuǎn)非，被動(dòng)的危機(jī)應(yīng)對，而是一場，主動(dòng)的、多層次的、旨在，維護(hù)與重建組織合法性的“制度性工作”。它們，通過一套精密的、相互配合的話語組合，成功地，將一場，充滿爭議的、由內(nèi)部權(quán)力，所驅(qū)動(dòng)的組織行動(dòng)，“去政治化”，并將其，重塑為一個(gè)，理性的、必然的、甚至，是“人性化”的自然過程。這一深刻的話語建構(gòu)，是通過將裁員的責(zé)任，“歸因外化”，以論證其合理性；將裁員的過程，“話語技術(shù)化”，以遮蔽其殘酷性；并最終，將裁員的告別，“儀式共情化”，以修復(fù)其破壞性這三大相互關(guān)聯(lián)、層層遞進(jìn)的機(jī)制，來得以實(shí)現(xiàn)的。本研究的理論貢獻(xiàn)在于，它，將新制度主義的合法性理論與