2004年8月某著名企業(yè)

總部考核和薪酬方案北京某某著名企業(yè)2004年8月2004年8月項(xiàng)目進(jìn)度012345確定項(xiàng)目開(kāi)展思路試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)5月11日8月11日678910111213職位分析組織梳理優(yōu)化考核方案薪酬方案燒結(jié)廠煉鐵廠煉鋼廠軋鋼廠總部2004年8月目錄業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)內(nèi)容量化辦法以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容量化辦法以及考核結(jié)果運(yùn)用薪酬激勵(lì)薪酬序列薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金2004年8月一個(gè)組織的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，取決于組織中個(gè)體的努力程度，更為重要的是取決于組織中個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致組織目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)部分實(shí)現(xiàn)低高高低組織目標(biāo)偏離組織目標(biāo)落空個(gè)體工作努力程度個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性2004年8月組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和個(gè)人績(jī)效考核的關(guān)系職責(zé)分解目標(biāo)分解公司宗旨和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)2004年發(fā)展策略部門宗旨部門職責(zé)工作流程職科室責(zé)崗位職責(zé)個(gè)人績(jī)效考核2004年發(fā)展目標(biāo)各專項(xiàng)規(guī)劃部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)按科室分解按時(shí)間分解崗位工作目標(biāo)科室月度工作目標(biāo)按職責(zé)分解部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)三級(jí)績(jī)效管理體系2004年8月建立科學(xué)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工考核體系可以使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)和緊密結(jié)合起來(lái)公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司部門職能戰(zhàn)略目標(biāo)分廠經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃公司部門年度工作計(jì)劃分廠年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃高管人員公司部門個(gè)人工作計(jì)劃總部中層管理人員員工分廠領(lǐng)導(dǎo)分廠中層管理者分廠員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系員工考核體系2004年8月目錄業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)內(nèi)容量化辦法以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容量化辦法以及考核結(jié)果運(yùn)用薪酬激勵(lì)薪酬序列薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金2004年8月相關(guān)術(shù)語(yǔ)定義釋義業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)組織的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)量化評(píng)估的管理過(guò)程評(píng)價(jià)每次進(jìn)行評(píng)價(jià)所經(jīng)歷的時(shí)間跨度評(píng)價(jià)組織者組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的組織評(píng)價(jià)執(zhí)行者評(píng)價(jià)主體，執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的組織被評(píng)價(jià)單位評(píng)價(jià)客體，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的對(duì)象評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被評(píng)價(jià)單位的主要產(chǎn)出結(jié)果的指標(biāo)評(píng)價(jià)表對(duì)評(píng)價(jià)執(zhí)行過(guò)程所涉及到的相關(guān)要素（主體和客體、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書評(píng)價(jià)目標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體目標(biāo)值2004年8月業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的組織分工董事會(huì)公司整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)執(zhí)行者審批公司整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理制度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)各分廠和處室業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)執(zhí)行者委員會(huì)成員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)董事長(zhǎng)助理、總經(jīng)理助理職責(zé)審議業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理制度審批各單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（評(píng)價(jià)表和量化辦法）對(duì)各分廠和處室進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)2004年8月業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的組織分工企管處業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)組織者主要職責(zé)編制業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理制度根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的目標(biāo)值編制公司及各單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表組織調(diào)查和匯總各類評(píng)價(jià)信息匯總和計(jì)算業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)處室業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)支持單位，包括各分廠、人力資源處、財(cái)務(wù)處等主要職責(zé)組織調(diào)查各類評(píng)價(jià)信息提供評(píng)價(jià)信息2004年8月總經(jīng)理董事會(huì)相關(guān)職能處室企管處各分廠撰寫年度工作總結(jié)報(bào)告組織獲取公司的業(yè)績(jī)信息提供公司的業(yè)績(jī)信息提供公司的業(yè)績(jī)信息總經(jīng)理在評(píng)價(jià)委員會(huì)上做年度工作總結(jié)根據(jù)工作總結(jié)和評(píng)價(jià)信息進(jìn)行評(píng)價(jià)打分統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)得分，得出評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所需信息業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用公司整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)流程2004年8月被評(píng)價(jià)單位評(píng)價(jià)委員會(huì)相關(guān)職能處室企管處各分廠撰寫月度工作總結(jié)報(bào)告收集被評(píng)價(jià)單位業(yè)績(jī)信息反饋被評(píng)價(jià)單位業(yè)績(jī)信息反饋被評(píng)價(jià)單位業(yè)績(jī)信息廠長(zhǎng)（或者處長(zhǎng)）在評(píng)價(jià)委員會(huì)上做月度工作總結(jié)根據(jù)工作總結(jié)和評(píng)價(jià)信息進(jìn)行評(píng)價(jià)打分統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)得分，得出評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所需信息業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用各分廠（處室）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)流程2004年8月業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的時(shí)間公司整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)年度評(píng)價(jià)時(shí)間為次年1月1日－15日分廠處室業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)月度評(píng)價(jià)時(shí)間為次月1日－5日2004年8月目錄業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)內(nèi)容量化辦法以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容量化辦法以及考核結(jié)果運(yùn)用薪酬激勵(lì)薪酬序列薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金2004年8月業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法——綜合平衡計(jì)分卡

財(cái)務(wù)的角度我們給股東創(chuàng)造何種價(jià)值？客戶的角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？

管理的角度

我們的管理效率如何？學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度我們的員工是否與公司保持同步成長(zhǎng)？《商業(yè)》1000強(qiáng)中55％企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)考核時(shí)使用了平衡計(jì)分卡2004年8月按照平衡計(jì)分卡建立起來(lái)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系有助于幫助企業(yè)全面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)財(cái)務(wù)客戶管理提升公司文化員工培訓(xùn)提高員工能力提高員工凝聚力鼓勵(lì)創(chuàng)新縮短生產(chǎn)提高產(chǎn)品質(zhì)量提高客戶滿意度某省市場(chǎng)占有率增加收入降低成本費(fèi)用提高利潤(rùn)率提高資產(chǎn)收益率提高管理效率提高服務(wù)水平提高生產(chǎn)效率提高資產(chǎn)2004年8月根據(jù)德龍的現(xiàn)狀，我們?cè)谠O(shè)計(jì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表時(shí)遵循以下原則。戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)原則考核指標(biāo)設(shè)定原則在確定考核指標(biāo)時(shí)，要從德龍的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)綜合平衡原則指標(biāo)體系能全面考核企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況考核指標(biāo)要在企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)之間進(jìn)行平衡責(zé)任中心差異性原則由于各責(zé)任中心情況各不相同，因此，要根據(jù)各責(zé)任中心的責(zé)任特點(diǎn)和實(shí)際現(xiàn)狀來(lái)確定考核指標(biāo)和所占權(quán)重。可控相關(guān)原則業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是責(zé)任中心管理者能夠控制的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的導(dǎo)向與公司整體業(yè)績(jī)改善是相關(guān)的2004年8月公司整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重財(cái)務(wù)60％凈利潤(rùn)40％管理20％人均勞動(dòng)生產(chǎn)率4％總資產(chǎn)10％高素質(zhì)員工比例4％利息支付倍數(shù)5％薪資利潤(rùn)率4％經(jīng)營(yíng)活動(dòng)凈現(xiàn)金流量5％產(chǎn)銷率4％客戶10％客戶滿意度5％學(xué)習(xí)成長(zhǎng)10％員工滿意度5％某省市場(chǎng)市場(chǎng)占有率5％技改計(jì)劃完成率5％人才流失率4％2004年8月2004年8月人力資源處業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重財(cái)務(wù)10％部門管理費(fèi)用10％管理40％人均勞動(dòng)生產(chǎn)率20％高素質(zhì)員工比例10％客戶40％處室滿意度20％學(xué)習(xí)成長(zhǎng)10％部門員工滿意度10％分廠服務(wù)支持滿意度10％人才流失率10％員工滿意度10％2004年8月2004年8月動(dòng)力廠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重方面權(quán)重指標(biāo)名稱權(quán)重生產(chǎn)財(cái)務(wù)35%分廠生產(chǎn)成本15%管理30%安全事故10%分廠管理費(fèi)用5%人均氧產(chǎn)量5%氧產(chǎn)量15%人均生產(chǎn)成本5%高素質(zhì)員工比例5%現(xiàn)場(chǎng)管理5％客戶20%其它分廠滿意度15%學(xué)習(xí)成長(zhǎng)15%員工滿意度5%總部處室滿意度5%員工培訓(xùn)計(jì)劃完成率5%人才流失率5％2004年8月2004年8月目錄業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)內(nèi)容量化辦法以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容量化辦法以及考核結(jié)果運(yùn)用薪酬激勵(lì)薪酬序列薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金2004年8月根據(jù)德龍的現(xiàn)狀，在評(píng)價(jià)指標(biāo)量化過(guò)程中要遵循以下原則剛性軟性相結(jié)合原則評(píng)價(jià)量化原則指標(biāo)中分為剛性指標(biāo)和軟性指標(biāo)剛性指標(biāo)通過(guò)得分區(qū)間分布來(lái)體現(xiàn)剛性，通過(guò)區(qū)間內(nèi)模糊得分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)體現(xiàn)軟性信息充分和對(duì)稱原則在評(píng)價(jià)前，對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)成員提供充分的信息業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)成員和評(píng)價(jià)對(duì)象之間盡量實(shí)現(xiàn)信息對(duì)稱權(quán)限匹配原則評(píng)價(jià)結(jié)果修正權(quán)重和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)成員所處職位相匹配可操作性原則量化方法簡(jiǎn)單，容不追求絕對(duì)的準(zhǔn)確性2004年8月業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)量化方法——指標(biāo)分類分類定義細(xì)分量化特征剛性指標(biāo)是指以數(shù)字信息作為評(píng)價(jià)依據(jù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)正向指標(biāo)把指標(biāo)增長(zhǎng)作為評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)力的剛性評(píng)價(jià)指標(biāo)逆向指標(biāo)把指標(biāo)降低作為評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)力的剛性評(píng)價(jià)指標(biāo)軟性指標(biāo)是指以非數(shù)字信息作為評(píng)價(jià)依據(jù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)滿意度指標(biāo)把評(píng)價(jià)信息提供者的滿意程度作為評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)力的軟性評(píng)價(jià)指標(biāo)非滿意度指標(biāo)把評(píng)價(jià)信息提供者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)作為評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)力的軟性評(píng)價(jià)指標(biāo)2004年8月正向指標(biāo)的量化辦法Z＝實(shí)際值/目標(biāo)值X=指標(biāo)考核得分1.3≤Z90≤X≤1001.1≤Z<1.380≤X<950.9≤Z<1.170≤X<850.5≤Z<0.950≤X<75Z<0.5X<502004年8月逆向指標(biāo)的量化辦法N＝目標(biāo)值/實(shí)際值X=指標(biāo)考核得分1.3≤N90≤X≤1001.1≤N<1.380≤X<950.9≤N<1.170≤X<850.5≤N<0.950≤X<75N<0.5X<502004年8月滿意度指標(biāo)的量化辦法M＝滿意度得分X=指標(biāo)考核得分90≤M≤10085≤X≤10080≤M<9075≤X<9570≤M<8065≤X<8550≤M<7045≤X<75M<50X<50注：滿意度得分由相關(guān)調(diào)查部門（外部機(jī)構(gòu)）發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷得出2004年8月非滿意度指標(biāo)的量化辦法F＝非滿意度得分X=指標(biāo)考核得分90≤F≤10085≤X≤10080≤F<9075≤X<9570≤F<8065≤X<8550≤F<7045≤X<75F<50X<50注：非滿意度得分由相關(guān)調(diào)查部門（外部機(jī)構(gòu)）組織調(diào)查得出2004年8月非滿意度指標(biāo)的量化辦法工作結(jié)果特征描述F=非滿意度得分優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益90≤F≤100良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)80≤F<90合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。70≤F<80需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響50≤F<70不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，給公司造成較大的損失或不良影響F<502004年8月/被評(píng)價(jià)單位評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算方法：根據(jù)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分，通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)委員會(huì)成員賦予相應(yīng)的修正權(quán)重，最后得出被評(píng)價(jià)單位最終評(píng)價(jià)結(jié)果＝×被評(píng)價(jià)單位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重被評(píng)價(jià)單位評(píng)價(jià)指標(biāo)得分被評(píng)價(jià)單位評(píng)價(jià)得分∑＝×某評(píng)價(jià)委員會(huì)成員修正權(quán)重被評(píng)價(jià)單位評(píng)價(jià)得分被評(píng)價(jià)單位最終評(píng)價(jià)得分∑（）（）＝某評(píng)價(jià)委員會(huì)成員評(píng)價(jià)資格系數(shù)某評(píng)價(jià)委員會(huì)成員修正權(quán)重所有評(píng)價(jià)委員會(huì)成員評(píng)價(jià)資格系數(shù)∑（）企管處獲得調(diào)查信息后，計(jì)算得出：被評(píng)價(jià)單位完成述職報(bào)告后，由企管處計(jì)算得出：在上式中：2004年8月在計(jì)算最終評(píng)價(jià)得分時(shí)，由全體評(píng)價(jià)委員會(huì)成員參與，其評(píng)價(jià)資格系數(shù)由評(píng)價(jià)委員會(huì)商議確定，某著名企業(yè)建議評(píng)價(jià)資格系數(shù)與職位重要度相對(duì)應(yīng)。例如：對(duì)于人力資源處的評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)如下表評(píng)價(jià)委員會(huì)成員評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)公司總經(jīng)理、行政副總3生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)2總經(jīng)理助理、董事長(zhǎng)助理1人力資源處的評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)2004年8月在計(jì)算最終評(píng)價(jià)得分時(shí)，由全體評(píng)價(jià)委員會(huì)成員參與，其評(píng)價(jià)資格系數(shù)由評(píng)價(jià)委員會(huì)商議確定，某著名企業(yè)建議評(píng)價(jià)資格系數(shù)與職位重要度相對(duì)應(yīng)。例如：對(duì)于動(dòng)力廠的評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)如下表。評(píng)價(jià)委員會(huì)成員評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總3行政副總、經(jīng)營(yíng)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)2總經(jīng)理助理、董事長(zhǎng)助理1動(dòng)力廠的評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)2004年8月被評(píng)價(jià)單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用薪酬各單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為核算薪酬的重要依據(jù)，可以考慮和工資總額掛鉤考核各單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果將成為該單位領(lǐng)導(dǎo)考核的重要指標(biāo)職業(yè)發(fā)展各單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果是該單位領(lǐng)導(dǎo)任免的重要依據(jù)2004年8月目錄業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)內(nèi)容量化辦法以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容量化辦法以及考核結(jié)果運(yùn)用薪酬激勵(lì)薪酬序列薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金2004年8月相關(guān)術(shù)語(yǔ)定義釋義績(jī)效考核對(duì)職員的工作結(jié)果以及工作效率進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過(guò)程考核每次進(jìn)行績(jī)效考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核組織者組織績(jī)效考核工作的組織及相關(guān)責(zé)任者考核者考核主體，執(zhí)行績(jī)效考核的組織及相關(guān)責(zé)任者被考核者考核客體，績(jī)效考核的對(duì)象考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者的主要工作成效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核過(guò)程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、指標(biāo)量化辦法、考核）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核目標(biāo)考核指標(biāo)的具體目標(biāo)值2004年8月有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化2004年8月有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人工作能力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化2004年8月綜合前面所述，員工考核不僅是員工的評(píng)估體系，也是一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)員工考核是一種正式的員工評(píng)估體系，通過(guò)系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿凸ぷ骺?jī)效一方面是指管理者對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行客觀評(píng)估，以幫助員工提高和發(fā)揮潛能以及幫助組織實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的管理過(guò)程一方面是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程員工考核又是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)通過(guò)考核溝通對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成一致，消除分歧通過(guò)考核溝通改善績(jī)效，提高職業(yè)潛能，提高凝聚力2004年8月有效的員工考核體系對(duì)于公司、管理者、人力資源處門和員工都有非常積極的意義公司公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段引導(dǎo)正確的員工行為塑造企業(yè)文化的重要手段管理者有效促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門目標(biāo)的實(shí)施客觀評(píng)估下屬的工作，識(shí)別差距，尋求改進(jìn)促進(jìn)溝通人力資源處為員工的薪酬決策提供依據(jù)為員工晉升、調(diào)職、降職等決策提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃和招聘工作提供依據(jù)為培訓(xùn)工作提供依據(jù)客觀評(píng)估培訓(xùn)效果員工促進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展考核本身就是一種激勵(lì)2004年8月有效績(jī)效考核體系對(duì)管理環(huán)境的要求企業(yè)有明確的目標(biāo)遠(yuǎn)景長(zhǎng)期目標(biāo)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃被考核者職責(zé)明確部門職責(zé)明確個(gè)人職責(zé)明確考核者具備正確的動(dòng)機(jī)客觀評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī)幫助被考核者提升業(yè)績(jī)存在激勵(lì)誘因薪酬對(duì)被考核者有吸引力有可期望的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)2004年8月員工考核基本原則系統(tǒng)原則員工考核是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具，是互相關(guān)聯(lián)的考核指標(biāo)之間既互相聯(lián)系又互相制約透明原則考核流程、考核方法、考核指標(biāo)和考核結(jié)果運(yùn)用制度是清晰明確的考核者與被考核者對(duì)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧客觀原則考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性可行原則考核系統(tǒng)符合德龍的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施考核結(jié)果不追求絕對(duì)的精確，要考慮考核成本2004年8月目錄業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)內(nèi)容量化辦法以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容量化辦法以及考核結(jié)果運(yùn)用薪酬激勵(lì)薪酬序列薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金2004年8月公司高管在員工考核工作扮演非常重要的角色，除了對(duì)直接下屬進(jìn)行考核之外，還賦予其他重要職責(zé)總經(jīng)理是員工考核的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：審批員工考核管理制度審批員工考核標(biāo)準(zhǔn)審批員工考核結(jié)果審批考核結(jié)果運(yùn)用方案行政副總是員工考核工作的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源處組織實(shí)施員工考核工作審核員工考核表審核員工考核管理制度審核考核結(jié)果運(yùn)用方案其他高管人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：監(jiān)督分管部門管理者公正實(shí)施員工考核工作審批分管部門員工業(yè)績(jī)考核目標(biāo)審核分管部門員工的考核結(jié)果2004年8月人力資源處是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負(fù)有重要職責(zé)編制和修訂員工考核管理制度編制和修訂員工考核表對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果匯總和分析考核結(jié)果受理并組織處理考核投訴擬訂考核結(jié)果運(yùn)用方案管理員工考核檔案2004年8月直接上級(jí)是考核執(zhí)行者，在客觀公正實(shí)施員工考核從而實(shí)現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負(fù)有重要職責(zé)協(xié)助人力資源處提取被考核者的考核指標(biāo)提出考核表的修訂建議為被考核者設(shè)定考核目標(biāo)組織考核溝通考核前溝通考核中溝通考核后溝通執(zhí)行考核分析考核結(jié)果提出考核結(jié)果運(yùn)用建議2004年8月考核流程－考核表編制流程人力資源處考核者總經(jīng)理行政副總被考核者職位說(shuō)明書組織考核培訓(xùn)編制考核表考核表審批通過(guò)未通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)提取考核指標(biāo)提取考核指標(biāo)審核考核表存檔執(zhí)行考核表通過(guò)未通過(guò)2004年8月考核流程－考核目標(biāo)編制流程人力資源處考核者分管副總經(jīng)理被考核者年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部門工作計(jì)劃個(gè)人工作計(jì)劃提出考核目標(biāo)考核前溝通考核目標(biāo)審批執(zhí)行考核考核目標(biāo)存檔編制考核目標(biāo)審核通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)2004年8月考核流程－考核實(shí)施流程人力資源處考核者相關(guān)考核者被考核者被考核者績(jī)效考核表績(jī)效考核結(jié)果存檔履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計(jì)劃確認(rèn)被考核者工作考核信息確認(rèn)被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過(guò)未通過(guò)分管副總經(jīng)理審核通過(guò)未通過(guò)審批未通過(guò)總經(jīng)理/業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)2004年8月考核流程－考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程人力資源處考核者相關(guān)副總經(jīng)理被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)完善考核表薪酬晉升決策培訓(xùn)需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓(xùn)計(jì)劃審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃申訴處理結(jié)果不接受，提出申訴接受考核申訴處理總經(jīng)理審批通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)通過(guò)2004年8月目錄業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)內(nèi)容量化辦法以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容量化辦法以及考核結(jié)果運(yùn)用薪酬激勵(lì)薪酬序列薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金2004年8月某著名企業(yè)研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工的工作業(yè)績(jī)離不開(kāi)工作態(tài)度、能力、知識(shí)、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)等因素的支撐工作態(tài)度能力/知識(shí)個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)動(dòng)機(jī)工作業(yè)績(jī)2004年8月工作能力工作態(tài)度組織環(huán)境工作業(yè)績(jī)責(zé)任積極努力紀(jì)律誠(chéng)信品德在本次員工考核體系中，同時(shí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)以及工作業(yè)績(jī)的支撐因素——誠(chéng)信品德、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核2004年8月具體來(lái)講分為工作績(jī)效和發(fā)展?jié)摿蓚€(gè)方面考核體系工作績(jī)效發(fā)展?jié)摿ぷ鳂I(yè)績(jī)工作態(tài)度品德專業(yè)潛力管理潛力2004年8月示例：高層人員績(jī)效考核表職位考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核總經(jīng)理公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果100％董事會(huì)年度生產(chǎn)副總公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果30％董事會(huì)年度燒結(jié)廠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果10％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度煉鐵廠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果10％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度煉鋼廠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果10％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度軋鋼廠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果10％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度動(dòng)力廠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果10％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度質(zhì)量監(jiān)督處業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果5％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度技術(shù)中心5％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度機(jī)動(dòng)處業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果5％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度生產(chǎn)安全處業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果5％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度2004年8月示例：中層人員績(jī)效考核表職位考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核銷售處處長(zhǎng)銷售處業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果80％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度領(lǐng)導(dǎo)滿意度20％經(jīng)營(yíng)副總月度銷售處處長(zhǎng)助理銷售處業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果50％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度領(lǐng)導(dǎo)滿意度50％銷售處處長(zhǎng)月度供應(yīng)處處長(zhǎng)供應(yīng)處業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果80％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度領(lǐng)導(dǎo)滿意度20％經(jīng)營(yíng)副總月度供應(yīng)處副處長(zhǎng)供應(yīng)處業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果60％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度領(lǐng)導(dǎo)滿意度40％供應(yīng)處處長(zhǎng)月度供應(yīng)處處長(zhǎng)助理供應(yīng)處處業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果50％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度領(lǐng)導(dǎo)滿意度50％供應(yīng)處處長(zhǎng)月度2004年8月示例：中層人員績(jī)效考核表（以動(dòng)力廠為例）職位考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重考核者考核動(dòng)力廠廠長(zhǎng)動(dòng)力廠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果80％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度領(lǐng)導(dǎo)滿意度20％生產(chǎn)副總月度生產(chǎn)副廠長(zhǎng)動(dòng)力廠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果50％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度生產(chǎn)成本控制率20％動(dòng)力廠廠長(zhǎng)月度分管工段管理10％動(dòng)力廠廠長(zhǎng)月度安全生產(chǎn)10％動(dòng)力廠廠長(zhǎng)月度工作態(tài)度10％動(dòng)力廠廠長(zhǎng)月度設(shè)備副廠長(zhǎng)動(dòng)力廠業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果50％業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)月度安全生產(chǎn)10％動(dòng)力廠廠長(zhǎng)月度檢修質(zhì)量8％動(dòng)力廠廠長(zhǎng)月度設(shè)備作業(yè)達(dá)標(biāo)率6％動(dòng)力廠廠長(zhǎng)月度成本控制率6％動(dòng)力廠廠長(zhǎng)月度分管工段管理10％動(dòng)力廠廠長(zhǎng)月度工作態(tài)度10％動(dòng)力廠廠長(zhǎng)月度2004年8月示例：銷售處業(yè)務(wù)員績(jī)效考核表考核指標(biāo)權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分區(qū)間得分得分依據(jù)銷售計(jì)劃完成率（P＝實(shí)際銷量/計(jì)劃銷量）40％90≤P91－10080≤P<9081－9070≤P<8071－8050≤P<7051－700≤P<500－50回款計(jì)劃完成率（P＝實(shí)際回款/計(jì)劃回款）5％90≤P91－10080≤P<9081－9070≤P<8071－8050≤P<7051－700≤P<500－50市場(chǎng)維護(hù)10％客戶關(guān)系非常融洽，要貨非常穩(wěn)定91－100客戶關(guān)心很融洽，要貨很穩(wěn)定81－90客戶關(guān)系融洽，要貨比較穩(wěn)定71－80客戶關(guān)系一般，要貨不太穩(wěn)定51－70客戶關(guān)系緊張，要貨極不穩(wěn)定0－50信息反饋20%市場(chǎng)信息都能得到及時(shí)反饋，信息非常準(zhǔn)確91－100市場(chǎng)信息大部分時(shí)候能得到及時(shí)反饋，信息很準(zhǔn)確81－90市場(chǎng)信息一般情況都能得到及時(shí)反饋，信息較為準(zhǔn)確71－80市場(chǎng)信息反饋不及時(shí)，信息不太準(zhǔn)確51－70市場(chǎng)信息基本上得不到反饋，信息極不準(zhǔn)確0－50工作態(tài)度10%參見(jiàn)《工作態(tài)度指標(biāo)（非管理人員）量化得分標(biāo)準(zhǔn)》2004年8月工作態(tài)度按管理者和員工進(jìn)行區(qū)分，其中管理者態(tài)度包括工作責(zé)任心、公平公正意識(shí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和員工培養(yǎng)意識(shí)四項(xiàng)指標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義工作責(zé)任心能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，并組織下屬認(rèn)真貫徹執(zhí)行，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，能夠承受較大的工作壓力公平公正意識(shí)對(duì)待員工公平公正，不偏不倚，獎(jiǎng)罰分明團(tuán)隊(duì)建設(shè)注重對(duì)下屬的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和凝聚力培養(yǎng)員工培養(yǎng)意識(shí)工作中注重對(duì)下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面的不斷提高2004年8月員工的工作態(tài)度分為工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服從意識(shí)四項(xiàng)指標(biāo)指標(biāo)名稱指標(biāo)定義工作責(zé)任心工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，能夠承受工作壓力工作積極性工作中積極主動(dòng)，有時(shí)間意識(shí)，能夠準(zhǔn)確及時(shí)地完成工作任務(wù)團(tuán)隊(duì)意識(shí)工作中具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要，能夠積極主動(dòng)配合其他員工工作服從意識(shí)能夠從公司整體利益出發(fā)，顧全大局，服從公司以及領(lǐng)導(dǎo)安排，遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定2004年8月對(duì)于管理者而言，職業(yè)發(fā)展?jié)摿Πㄆ返?、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo)，最后的綜合得分將影響其職業(yè)發(fā)展方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪，自覺(jué)控制費(fèi)某省市開(kāi)銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛力問(wèn)題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問(wèn)題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問(wèn)題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月對(duì)于非管理者而言，職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ舶ㄆ返隆⒐芾頋摿蛯I(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo)，但由指標(biāo)組合決定了其未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪，自覺(jué)控制費(fèi)某省市開(kāi)銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力組織能力能夠通過(guò)有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問(wèn)題的能力問(wèn)題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問(wèn)題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力鉆研能力對(duì)工作所需信息通過(guò)多渠道的收集和整理，以及對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月對(duì)于供銷業(yè)務(wù)員，每年組織一次職業(yè)發(fā)展?jié)摿己?，包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪，自覺(jué)控制費(fèi)某省市開(kāi)銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力組織能力能夠通過(guò)有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力商業(yè)談判能力合理判斷標(biāo)的對(duì)客戶的價(jià)值，通過(guò)準(zhǔn)確尋找到交需求平衡點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的能力客戶管理能力了解客戶需求，維護(hù)客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實(shí)際銷售成果的能力人際交往能力在工作過(guò)程中能夠創(chuàng)造與維護(hù)良好的人際環(huán)境，與其他員工以及客戶保持良好交往配合的能力2004年8月考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，需要進(jìn)行不斷完善以保證其與管理環(huán)境的適應(yīng)性何時(shí)修訂考核標(biāo)準(zhǔn)公司企業(yè)文化價(jià)值理念進(jìn)行調(diào)整時(shí)公司戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門職責(zé)進(jìn)行調(diào)整時(shí)崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)整時(shí)考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際情況明顯不符時(shí)修訂程序考核者或者被考核者以書面形式向人力資源部提出修訂建議人力資源部組織修訂行政副總經(jīng)理對(duì)修訂過(guò)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核總經(jīng)理對(duì)修訂過(guò)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審批2004年8月目錄業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)內(nèi)容量化辦法以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容量化辦法以及考核結(jié)果運(yùn)用薪酬激勵(lì)薪酬序列薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金2004年8月在本次總部考核方案中，通過(guò)部門強(qiáng)制分布、上級(jí)審核和總經(jīng)理辦公會(huì)會(huì)審議來(lái)保證考核結(jié)果的公正性各級(jí)考核者要保證考核結(jié)果合理分布考核對(duì)象少于5人時(shí)，員工最低考核得分不得高于75分，任何兩個(gè)員工考核得分差距不得少于4分考核對(duì)象介于5－10人時(shí)，員工最低考核得分不得高于70分，任何兩個(gè)員工考核得分不得少于3分考核對(duì)象10人以上時(shí)，員工最低考核得分不得高65分，部門內(nèi)任何兩個(gè)員工考核得分不得少于2分上級(jí)在審核考核結(jié)果時(shí)，可以對(duì)考核結(jié)果調(diào)整，以保證考核的公正性加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）

扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)

對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審議，總經(jīng)理進(jìn)行最終審批某一部門平均考核得分過(guò)高或者過(guò)低時(shí)，部門負(fù)責(zé)人要作出相應(yīng)的解釋

2004年8月根據(jù)年度績(jī)效考核得分和發(fā)展?jié)摿己说梅钟?jì)算得出綜合考核結(jié)果，并根據(jù)綜合得分對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分級(jí)綜合考核得分綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分×績(jī)效權(quán)重+發(fā)展?jié)摿己说梅帧翝摿?quán)重權(quán)重分配高管人員發(fā)展?jié)摿?quán)重20％，績(jī)效權(quán)重為80％中層管理人員發(fā)展?jié)摿?quán)重30％，績(jī)效權(quán)重為40％基層人員發(fā)展?jié)摿?quán)重40％，績(jī)效權(quán)重為60％考核結(jié)果分級(jí)A級(jí)：優(yōu)秀，90<綜合考核得分≤100B級(jí)：良好，80<綜合考核得分≤90C級(jí)：合格，70<綜合考核得分≤80D級(jí)：較差，50<綜合考核得分≤70E級(jí)：不勝任，0<綜合考核得分≤50

2004年8月考核結(jié)果的運(yùn)用員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績(jī)效考核發(fā)展?jié)摿己伺c績(jī)效工資直接掛鉤薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)2004年8月績(jī)效考核結(jié)果直接與績(jī)效工資掛鉤績(jī)效工資績(jī)效工資即根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放的工資（實(shí)際）績(jī)效工資＝部門績(jī)效工資總額×個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)＝個(gè)人績(jī)效值/部門績(jī)效值總和個(gè)人績(jī)效值＝個(gè)人績(jī)效考核得分×基準(zhǔn)績(jī)效系數(shù)2004年8月綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資等級(jí)的主要依據(jù)，公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對(duì)基準(zhǔn)工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整基準(zhǔn)工資等級(jí)升級(jí)當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)晉升一級(jí)，當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“B”時(shí),列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)整工作會(huì)議審議之后獲得晉級(jí)資格后基準(zhǔn)工資級(jí)別晉升；

基準(zhǔn)工資等級(jí)降級(jí)當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí)

當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí)2004年8月綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為：對(duì)年度綜合考核結(jié)果按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則進(jìn)行排名，即中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名。人力資源處根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃根據(jù)職位晉升計(jì)劃，對(duì)綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前15％的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，由總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出職位晉升決策；如果部門的員工人數(shù)少于三人，可由員工本人向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)報(bào)告，報(bào)告需列出申請(qǐng)晉升的事實(shí)依據(jù)；晉升2004年8月員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù)，公司實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法按照“（同一部門）同一層級(jí)”的原則，人力資源處對(duì)管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后5%管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策如果部門的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告；被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗不合格，解除勞動(dòng)合同降級(jí)與淘汰2004年8月例外考核是例行考核的重要補(bǔ)充形式，也是員工考核體系的組成部分何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果重大技術(shù)革新重大成本節(jié)約2004年8月例外考核流程人力資源處考核者總經(jīng)理（總經(jīng)理辦公會(huì)）被考核者分管副總經(jīng)理發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核建議例外考核結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過(guò)未通過(guò)STOP被告知單項(xiàng)考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過(guò)未通過(guò)2004年8月公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果運(yùn)用方案分管副總經(jīng)理提出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)委員會(huì)審議總經(jīng)理審批例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款降級(jí)撤職、開(kāi)除追究法律責(zé)任突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升2004年8月考核文檔歸檔、保管和查閱

考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由人力資源處進(jìn)行保管。人力資源處根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，人力資源處要防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。2004年8月目錄業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)內(nèi)容量化辦法以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容量化辦法以及考核結(jié)果運(yùn)用薪酬激勵(lì)薪酬序列薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金2004年8月薪酬用語(yǔ)解釋定義釋義基準(zhǔn)薪點(diǎn)與崗位價(jià)值相對(duì)應(yīng)的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)，是支付工資和獎(jiǎng)金的基本參數(shù)基本薪點(diǎn)崗位基準(zhǔn)薪點(diǎn)總數(shù)中對(duì)應(yīng)于基本工資的部分績(jī)效薪點(diǎn)崗位基準(zhǔn)薪點(diǎn)總數(shù)中對(duì)應(yīng)于績(jī)效工資的部分薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)每一薪點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的金額。隨國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及公司整體效益情況的變化而變化工資序列每一崗位的工資薪級(jí)均有多個(gè)崗級(jí)，將這些崗級(jí)從最高級(jí)到最低級(jí)依次排列便形成了崗位的工資序列；將分廠所有崗位的工資序列組合到一起，便形成了分廠的工資序列；將全公司所有崗位的工資序列組合到一起，得到全公司的工資序列2004年8月薪酬體系完善是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，某著名企業(yè)將根據(jù)下面的流程完善德龍的薪酬體系制定薪酬策略設(shè)計(jì)各職位的薪酬序列設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)編制薪酬管理制度職位價(jià)值評(píng)估2004年8月設(shè)計(jì)薪酬方案的原則一個(gè)前提兩個(gè)公平三項(xiàng)匹配

滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求

公平：相對(duì)于本單位其他員工的薪酬是公平的

外部公平：相對(duì)于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的

個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配

個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配

薪酬總額與公司效益相匹配通過(guò)薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。2004年8月某著名企業(yè)以二次曲線為理論依據(jù)設(shè)定德龍薪酬等級(jí)，總共設(shè)定60級(jí)工資，級(jí)別越高，級(jí)差約大薪點(diǎn)級(jí)別2004年8月某著名企業(yè)利用專業(yè)評(píng)價(jià)工具對(duì)總部所有崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估基本背景工作要求工作條件責(zé)任因素勝任該職位所必須具備的基本要求，包括：一、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)二、最低學(xué)歷要求勝任該職位所必須的綜合能力：一、工作合作性二、工作專業(yè)化勝任該職位所必須的體力、腦力要求：一、創(chuàng)新程度二、工作緊三、工作壓力該職位在組織中所承擔(dān)的責(zé)任大小、重要程度：一、職務(wù)責(zé)任二、決策層次評(píng)價(jià)指標(biāo)某著名企業(yè)工作評(píng)價(jià)軟件主要從基本背景、工作要求、工作條件和責(zé)任因素這四個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)在不同工作崗位中的相對(duì)重要性來(lái)判斷不同崗位的相對(duì)價(jià)值。每一個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)表，將該因素在不同工作崗位中的重要性予以量化。2004年8月根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每個(gè)崗位的工資級(jí)別薪酬等級(jí)總經(jīng)理（副總）

廠長(zhǎng)

副廠長(zhǎng)（助理）

處長(zhǎng)

副處長(zhǎng)（助理）薪酬等級(jí)1GL1

12GL2

23GL3

34GL4

45GL5

56GL6GL6

67GL7GL7

78GL8GL8

89GL9GL9

910GL10GL10

1011GL11GL11

1112GL12GL12GL12

1213GL13GL13GL13

1314GL14GL14GL141415GL15GL151516

GL16GL16GL161617

GL17GL17GL171718

GL18GL18GL181819

GL19GL191920

GL20GL202021

GL21GL212122

GL22GL222223

GL232324

GL242425

2526

2627

2728

2829

2930

30注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實(shí)2004年8月本次實(shí)施“一崗多薪”制度，以供應(yīng)處為例薪酬等級(jí)原料業(yè)務(wù)員

備品業(yè)務(wù)員

監(jiān)裝員

計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員薪酬等級(jí)21

2122

2223

2324

2425

2526

2627

2728GX4

2829GX5GX5

2930GX6GX6

3031GX7GX7

3132GX8GX8

3233GX9GX9

3334GX103435GX113536

GX123637

GX13GX133738

GX143839

GX153940

4041

4142

4243

4344

4445

4546

4647

4748

4849

4950

50注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實(shí)2004年8月根據(jù)任職者的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定任職者的具體的工資級(jí)別，從而確定其基準(zhǔn)工資YWY（1級(jí)）26級(jí)YWY（2級(jí)）27級(jí)YWY（3級(jí)）28級(jí)YWY（4級(jí)）29級(jí)YWY（5級(jí)）30級(jí)工資級(jí)別職位序列JHY（1級(jí)）34級(jí)JHY（2級(jí)）35級(jí)JHY（3級(jí)）36級(jí)JHY（4級(jí)）37級(jí)JHY（5級(jí)）38級(jí)掌握系統(tǒng)的工作知識(shí)，具備3年招聘的工作經(jīng)歷，能獨(dú)立開(kāi)展工作職位業(yè)務(wù)員姓名×××任職者條件掌握初步的工作知識(shí)，具備2年銷售內(nèi)勤工作經(jīng)歷，需要在指導(dǎo)下開(kāi)展工作職位計(jì)劃員姓名×××任職者條件注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實(shí)2004年8月每年年底根據(jù)綜合考核結(jié)果對(duì)薪酬級(jí)別進(jìn)行調(diào)整YWY（1級(jí)）YWY（2級(jí)）YWY（3級(jí)）YWY（4級(jí)）YWY（5級(jí)）綜合考核結(jié)果為“A”,工資升1級(jí)綜合考核結(jié)果為“E”,工資降1級(jí)注：以業(yè)務(wù)員為例YWY（1級(jí)）YWY（2級(jí)）YWY（3級(jí)）YWY（4級(jí)）YWY（5級(jí)）YWY（1級(jí)）YWY（2級(jí)）YWY（3級(jí)）YWY（4級(jí)）YWY（5級(jí)）YWY（1級(jí)）YWY（2級(jí)）YWY（3級(jí)）YWY（4級(jí)）YWY（5級(jí)）2004年8月目錄業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)價(jià)組織和評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)內(nèi)容量化辦法以及評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用員工考核考核組織與考核流程考核內(nèi)容量化辦法以及考核結(jié)果運(yùn)用薪酬激勵(lì)薪酬序列薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金2004年8月工資總額處室工資總額計(jì)算公式如下：某處室工資總額= ×∑（處室各員工基準(zhǔn)薪點(diǎn)×薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)）薪酬總額特殊津貼總額基本工資總額績(jī)效工資總額特殊津貼，是公司對(duì)外聘的技術(shù)人才、管理人才以及兼職人員所給予的一種收入補(bǔ)貼，是非風(fēng)險(xiǎn)性收入，不參與考核基本工資是員工的非風(fēng)險(xiǎn)性收入，不參與考核，除崗位變動(dòng)或薪酬等級(jí)調(diào)整外，員工基本工資經(jīng)確定后，保持相對(duì)穩(wěn)定績(jī)效工資是員工工資中除去基本工資外剩下的部分，根據(jù)員工個(gè)人的表現(xiàn)浮動(dòng)

該處室業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分所有處室業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)平均得分處室工資總額由三大部分組成不是所有部門都有2004年8月不同崗位基本工資所占比例不同，體現(xiàn)責(zé)任和激勵(lì)相匹配的原則職位基本薪點(diǎn)/基準(zhǔn)薪點(diǎn)績(jī)效薪點(diǎn)/基準(zhǔn)薪點(diǎn)總經(jīng)理30％70％副總經(jīng)理30％70％廠長(zhǎng)（處長(zhǎng)）40％60%副廠長(zhǎng)（廠長(zhǎng)助理）副處長(zhǎng)（副主任、助理）40％60%供銷業(yè)務(wù)員50％50%其他部門職員60％40%2004年8月個(gè)人基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算▲個(gè)人基本工資計(jì)算公式如下：▲個(gè)人