2025年企業(yè)人力資源管理師三級練習(xí)題解析及答案全集一、職業(yè)道德與基礎(chǔ)知識（一）單項選擇題（每題1分，共10分。每題只有一個最符合題意的答案，請將正確選項的字母填在括號內(nèi)）1.根據(jù)《勞動合同法》，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付（）的工資。A.一倍B.二倍C.三倍D.四倍答案：B2.下列關(guān)于“敬業(yè)”的表述，正確的是（）。A.敬業(yè)就是無條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排B.敬業(yè)的核心是“干一行、愛一行、精一行”C.敬業(yè)意味著必須犧牲個人生活D.敬業(yè)只與一線員工有關(guān)答案：B3.根據(jù)《社會保險法》，職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險，由（）繳納生育保險費。A.職工個人B.用人單位C.政府補貼D.工會答案：B4.在人力資源規(guī)劃中，被稱為“錨”的技術(shù)是（）。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.馬爾可夫鏈D.技能清單法答案：C5.關(guān)于“同工同酬”，下列說法錯誤的是（）。A.相同崗位相同報酬B.相同工作量相同報酬C.相同績效相同報酬D.相同工齡相同報酬答案：D6.下列不屬于員工援助計劃（EAP）內(nèi)容的是（）。A.心理咨詢B.法律援助C.子女入學(xué)D.財務(wù)顧問答案：C7.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.30日B.60日C.1年D.2年答案：C8.在培訓(xùn)評估的柯氏四級模型中，最難以量化的是（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層答案：D9.下列關(guān)于“OKR”的說法，正確的是（）。A.O表示Objective，KR表示KeyResultB.OKR只適用于銷售部門C.OKR的周期必須為季度D.OKR不與績效獎金掛鉤答案：A10.在崗位評價方法中，對崗位進(jìn)行“付酬要素”劃分并賦予權(quán)重的方法是（）。A.排序法B.分類法C.要素計點法D.因素比較法答案：C（二）多項選擇題（每題2分，共10分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）11.下列屬于我國現(xiàn)行就業(yè)促進(jìn)政策的有（）。A.公益性崗位補貼B.職業(yè)培訓(xùn)補貼C.社保補貼D.小額擔(dān)保貸款貼息答案：ABCD12.在組織變革的勒溫模型中，包括的階段有（）。A.解凍B.變革C.再凍結(jié)D.反饋答案：ABC13.下列屬于“寬帶薪酬”特征的有（）。A.薪酬等級減少B.薪酬區(qū)間變寬C.強(qiáng)調(diào)崗位價值D.弱化職位頭銜答案：ABD14.關(guān)于“心理契約”，下列說法正確的有（）。A.是非書面契約B.內(nèi)容隨時間變化C.破裂會導(dǎo)致離職意向上升D.僅適用于知識型員工答案：ABC15.在招聘效果評估指標(biāo)中，屬于“錄用質(zhì)量”維度的是（）。A.試用期留存率B.績效達(dá)標(biāo)率C.招聘周期D.上級滿意度答案：ABD（三）判斷題（每題1分，共5分。正確的打“√”，錯誤的打“×”）16.用人單位與勞動者約定的試用期可以超過法定期限，但須報勞動行政部門備案。（）答案：×17.在SWOT分析中，“T”指組織內(nèi)部的不利因素。（）答案：×18.員工自愿參加企業(yè)年金的比例越高，說明企業(yè)吸引力越強(qiáng)。（）答案：√19.360度評估中，下屬對上級的評價權(quán)重一般不低于25%。（）答案：×20.根據(jù)《工傷保險條例》，上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害，應(yīng)認(rèn)定為工傷。（）答案：√二、人力資源規(guī)劃（一）案例分析題（共15分）背景：H公司是一家快速擴(kuò)張的連鎖茶飲企業(yè)，2024年末門店數(shù)量由2023年的120家激增至350家。公司人力資源部發(fā)現(xiàn)，未來三年每年需新增店長280人、值班主管840人、店員2100人。目前內(nèi)部供給預(yù)測顯示，店長、主管、店員的內(nèi)部晉升率分別為15%、20%、25%。公司計劃通過校園招聘、社會招聘、內(nèi)部培養(yǎng)三種渠道補充人員。問題：1.計算2025年店長、值班主管、店員的凈需求人數(shù)。（6分）2.設(shè)計一套“動態(tài)人才蓄水池”方案，確保高峰月（每年7—9月）門店人員及時到位，要求包含數(shù)據(jù)來源、預(yù)警閾值、干預(yù)手段。（9分）答案：1.凈需求=總需求－內(nèi)部供給店長：280×（1－15%）=238人值班主管：840×（1－20%）=672人店員：2100×（1－25%）=1575人2.動態(tài)人才蓄水池方案（1）數(shù)據(jù)來源①門店P(guān)OS系統(tǒng)：每日銷售額≥前四周均值120%時觸發(fā)“繁忙信號”；②人力信息系統(tǒng)：在崗率<90%或離職率>5%/月時觸發(fā)“短缺信號”；③外部數(shù)據(jù)：同城同類企業(yè)發(fā)布招聘量環(huán)比增長30%時觸發(fā)“競爭信號”。（2）預(yù)警閾值紅色預(yù)警：未來60天缺口≥高峰月需求量的20%；橙色預(yù)警：未來90天缺口≥10%；黃色預(yù)警：未來120天缺口≥5%。（3）干預(yù)手段①黃色：啟動“兼職庫”激活，短信推送+小程序確認(rèn)，48小時內(nèi)到崗；②橙色：與三家高職院校簽訂“彈性實習(xí)協(xié)議”，每月可輸送100名實習(xí)生；③紅色：啟動“內(nèi)部閃電支援”，抽調(diào)成熟門店20%員工支援，給予1.5倍時薪+差旅補貼；④建立“店長預(yù)備隊”：選拔高潛店員提前6個月進(jìn)入“影子店長”計劃，使用VR門店管理系統(tǒng)完成200小時模擬運營，考核通過率≥80%即可晉升。三、招聘與配置（一）情境模擬題（共10分）情境：你是一名招聘經(jīng)理，需為新能源汽車電池研發(fā)工程師崗位設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題目。該崗位核心勝任力為：①電池?zé)崾Э貦C(jī)理分析能力；②跨部門溝通；③快速學(xué)習(xí)。任務(wù)：1.針對每項勝任力設(shè)計1個行為面試題（STAR追問）。（6分）2.設(shè)計1個情景模擬題，要求候選人現(xiàn)場繪制“電池包熱失控傳播路徑圖”并進(jìn)行5分鐘講解。（4分）答案：1.行為面試題（1）電池?zé)崾Э貦C(jī)理分析能力問題：請講述一次你發(fā)現(xiàn)電池異常溫升并定位根本原因的經(jīng)歷。STAR追問：S：背景是什么型號電池？T：你當(dāng)時的具體任務(wù)？A：你用了哪些測試手段？R：最終溫升降低了多少？有無形成標(biāo)準(zhǔn)文件？（2）跨部門溝通問題：描述一次你與整車部門就電池布置方案發(fā)生沖突并解決的過程。STAR追問：S：沖突焦點是什么？T：你希望達(dá)到什么目標(biāo)？A：你如何說服對方？R：項目節(jié)點是否提前？有無獲得上級表揚？（3）快速學(xué)習(xí)問題：請舉例說明你在兩周內(nèi)掌握一項全新技術(shù)并應(yīng)用于項目的經(jīng)歷。STAR追問：S：技術(shù)名稱？T：項目截止時間？A：你用了哪些學(xué)習(xí)方法？R：交付物評價如何？2.情景模擬題工具：A1白紙、彩筆、計算器任務(wù)：假設(shè)電池包容量為105Ah，采用1P6S模組方案，單體內(nèi)短路觸發(fā)點位于第3串。請繪制熱失控在模組層級的傳播路徑圖，標(biāo)注溫度監(jiān)測點、隔熱材料、泄壓閥，并估算5分鐘內(nèi)溫度梯度。評分點：①路徑邏輯正確（2分）；②監(jiān)測點覆蓋全面（1分）；③數(shù)據(jù)估算合理（1分）。四、培訓(xùn)與開發(fā)（一）計算題（共8分）數(shù)據(jù)：某公司2024年培訓(xùn)總費用為480萬元，其中課程采購費200萬元，講師費120萬元，差旅費80萬元，培訓(xùn)平臺系統(tǒng)費80萬元。全年共完成培訓(xùn)課時1.2萬小時，覆蓋員工2000人，培訓(xùn)后績效提升人數(shù)為800人，績效提升比例平均+12%。公司年利潤為2億元。要求：1.計算培訓(xùn)投資回報率（ROI）。（4分）2.計算每小時培訓(xùn)成本。（2分）3.計算績效提升人均年收益（按利潤增量法，假設(shè)績效提升與利潤線性相關(guān)）。（2分）答案：1.利潤增量=2億元×12%×（800/2000）=960萬元ROI=（960－480）/480×100%=100%2.每小時成本=480萬元/1.2萬小時=400元/小時3.人均年收益=960萬元/800人=1.2萬元/人（二）方案設(shè)計題（共12分）任務(wù)：為一家跨境電商企業(yè)設(shè)計“95后”新員工入職“游戲化”學(xué)習(xí)路徑，要求：①周期30天；②包含線上、線下、實戰(zhàn)三階段；③使用區(qū)塊鏈技術(shù)記錄學(xué)習(xí)軌跡；④設(shè)置NFT徽章作為激勵。答案：1.線上階段（第1—10天）平臺：企業(yè)微信+自研小程序“跨境探險島”技術(shù)：學(xué)習(xí)記錄寫入FISCOBCOS聯(lián)盟鏈，哈希值每日同步至人力資源部節(jié)點。內(nèi)容：①通關(guān)地圖5大關(guān)：公司文化、平臺規(guī)則、知識產(chǎn)權(quán)、物流基礎(chǔ)、支付風(fēng)控；②每關(guān)10個“能量塊”微課，3分鐘/個；③每完成1關(guān)獲得1枚青銅NFT徽章，共5枚。2.線下階段（第11—20天）地點：總部“沉浸式直播間”形式：劇本殺《神秘倉庫》，扮演運營、物流、客服、合規(guī)四種角色，解決“貨物被海關(guān)扣留”危機(jī)。技術(shù)：RaspberryPi采集各組決策數(shù)據(jù)，實時上鏈存證。激勵：獲勝組額外獲得1枚白銀NFT徽章。3.實戰(zhàn)階段（第21—30天）任務(wù)：獨立運營真實店鋪，銷售額≥1000美元，糾紛率≤2%。技術(shù)：店鋪后臺API把訂單、評價數(shù)據(jù)哈希后寫入?yún)^(qū)塊鏈。激勵：達(dá)標(biāo)者獲得1枚黃金NFT徽章，并鑄造個人頭像NFT，可交易，地板價設(shè)定為500元。4.評估①鏈上數(shù)據(jù)不可篡改，作為轉(zhuǎn)正依據(jù)；②徽章稀缺度與晉升積分掛鉤：青銅1分、白銀3分、黃金10分；③30天內(nèi)晉升積分≥8分方可提前轉(zhuǎn)正。五、績效管理（一）案例分析題（共15分）背景：S公司采用OKR+360度組合模式。2025年Q2，研發(fā)部員工張敏的O為“提升電池能量密度至300Wh/kg”，KR1：完成硅碳負(fù)極材料配方迭代；KR2：通過針刺實驗，熱失控溫度降低10℃。360度評價結(jié)果顯示：上級評分90，同級85，下屬95，客戶80，自評100。公司規(guī)定上級權(quán)重50%，同級20%，下屬15%，客戶10%，自評5%。問題：1.計算張敏360度加權(quán)得分。（3分）2.分析張敏自評與他人評價差異，提出改進(jìn)建議。（4分）3.若公司決定將OKR完成度與季度獎金掛鉤，規(guī)則：完成度≥80%可獲全額獎金，70%—79%獲80%，60%—69%獲50%，<60%無獎金。經(jīng)評估，張敏KR1完成100%，KR2完成60%，權(quán)重各占50%，請計算其OKR完成度并判斷獎金比例。（4分）4.結(jié)合OKR與360度結(jié)果，為張敏制定一份IDP（個人發(fā)展計劃），要求包含能力短板、發(fā)展活動、衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時間。（4分）答案：1.加權(quán)得分=90×50%+85×20%+95×15%+80×10%+100×5%=45+17+14.25+8+5=89.252.差異：自評比上級高10分，比客戶高20分，顯示自我認(rèn)知偏高。建議：①引入外部客戶現(xiàn)場評審，增加客觀數(shù)據(jù)；②采用“反向反饋”機(jī)制，要求張敏先對客戶評價進(jìn)行復(fù)述，確認(rèn)理解一致；③設(shè)置“客戶共創(chuàng)新”工作坊，讓客戶參與實驗設(shè)計，降低認(rèn)知偏差。3.OKR完成度=100%×50%+60%×50%=80%，可獲全額獎金。4.IDP能力短板：客戶導(dǎo)向、熱失控實驗設(shè)計發(fā)展活動：①7月參加《動力電池安全測試標(biāo)準(zhǔn)》外部培訓(xùn)，取得證書；②8月與客戶端成立聯(lián)合實驗小組，每周一次復(fù)盤會議；衡量標(biāo)準(zhǔn)：①客戶評分≥90；②聯(lián)合小組輸出《熱失控實驗白皮書》1份，被客戶CTO簽字認(rèn)可；完成時間：2025年9月30日。六、薪酬管理（一）計算題（共10分）數(shù)據(jù)：某企業(yè)寬帶薪酬方案將研發(fā)序列劃分為5個寬帶，寬帶3的薪酬區(qū)間為月薪15k—25k，中位值20k。市場回歸線顯示該區(qū)間中位值市場比率為0.95。公司薪酬策略為領(lǐng)先型，定位市場75分位。已知75分位市場數(shù)據(jù)為23k。要求：1.計算寬帶3的薪酬滲透率。（3分）2.若某員工A當(dāng)前月薪18k，計算其薪酬競爭力指數(shù)（Comparatio）。（3分）3.若公司決定把寬帶3區(qū)間整體上調(diào)至75分位，請計算新區(qū)間最小值、最大值（保持相同帶寬）。（4分）答案：1.滲透率=（20k－15k）/（25k－15k）=0.52.Comparatio=18k/20k=0.93.新中位值=23k帶寬=（25k－15k）/20k=50%新最小值=23k/（1+50%/2）=23k/1.25=18.4k新最大值=23k×（1+50%/2）=23k×1.25=28.75k七、勞動關(guān)系管理（一）案例分析題（共15分）背景：2025年5月，某互聯(lián)網(wǎng)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，擬關(guān)閉武漢研發(fā)中心，將120名員工轉(zhuǎn)移至南京總部或協(xié)商解除。公司提出方案：①愿意去南京的，保持原薪酬并給予每月3000元住房補貼，期限24個月；②不愿意轉(zhuǎn)移的，給予N+1經(jīng)濟(jì)補償；③特殊人群（孕期、哺乳期、工傷停工留薪期）繼續(xù)履行原合同直至情形