IV上海M人才服務(wù)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善建議中文摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底，就是人才競(jìng)爭(zhēng)，人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性越來(lái)越凸顯出來(lái)，人力資源管理亦越來(lái)越成為一個(gè)備受關(guān)注的研究方向。人力資源是現(xiàn)代組織最寶貴的財(cái)富之一，對(duì)企業(yè)而言，對(duì)人力資源進(jìn)行管理，事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展大計(jì)，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基本保障。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入，中小企業(yè)越來(lái)越受到社會(huì)各方關(guān)注，尤其在人力資源管理方面，許多中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始注重人力資源管理。上海閔行人才服務(wù)有限公司是一家銷(xiāo)售行業(yè)中小型企業(yè)，對(duì)人力資源管理方面有著特別的關(guān)注。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何提高員工素質(zhì)、提升員工工作效率已經(jīng)成為擺在企業(yè)面前的一大難題，而這其中最關(guān)鍵的就是要對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理。本論文通過(guò)對(duì)上海閔行人才服務(wù)有限公司的案例研究，以人力資源的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)數(shù)據(jù)收集，分析了公司人力資源管理中內(nèi)部和外部人員流動(dòng)管理的不合理之處、薪配激勵(lì)機(jī)制不恰當(dāng)，最后，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了研究，并提出有關(guān)的對(duì)策和建議，希望對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理有所幫助。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u3442一、緒論 11664（一）研究背景和意義 110792（二）研究?jī)?nèi)容 120580（三）研究的目的和意義 112546（四）研究方法和手段 117340二、中小企業(yè)人力資源相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述 26362（一）中小企業(yè)概念界定及特征 21374（二）人力資源管理內(nèi)容 216992（三）人力資源管理對(duì)中小企業(yè)中的影響 316992（四）人力資源管理基本理論 319641（五）文獻(xiàn)綜述 416291四、上海閔行人才服務(wù)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀 57710（一）人員結(jié)構(gòu)分析 51687（二）人員招聘分析 618329（三）人員培訓(xùn)分析 717087（四）人員激勵(lì)與薪酬分析 820094五、上海閔行人才服務(wù)有限公司人力資源管理的問(wèn)題及原因分析 819613（一）內(nèi)外部人員流動(dòng)管理不合理 810508（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制不當(dāng) 921923四、上海閔行人才服務(wù)有限公司人力資源管理的問(wèn)題及原因分析 1014301（一）優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動(dòng)管理 1021931（二）采取合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制 118427結(jié)論 14一、緒論（一）研究背景和意義在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理是發(fā)力焦點(diǎn)。它以組織整體環(huán)境為根本立足點(diǎn)，以人的屬性為根本出發(fā)點(diǎn)，以整合和優(yōu)化組織資源系統(tǒng)人力資源所特有的功能，旨在實(shí)施方案、實(shí)施人資政策。同時(shí)也是人們對(duì)人際關(guān)系的一種調(diào)適,就是要協(xié)調(diào)好人類(lèi)和世界的關(guān)系,就是研究機(jī)構(gòu)里人和事物之間的協(xié)調(diào)和順應(yīng)。充分發(fā)揮個(gè)人的智慧與才能，替?zhèn)€人執(zhí)行任務(wù)，滿(mǎn)足大家需要，最終充分實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理主要包括人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃、職業(yè)分析、員工招聘和甄選、對(duì)職工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)等幾個(gè)方面。主動(dòng)高效地訴諸于最大限度地提升與企業(yè)戰(zhàn)略思路相一致的統(tǒng)籌能力與實(shí)操能力，有利于強(qiáng)化公司戰(zhàn)略實(shí)施，促進(jìn)公司快速成長(zhǎng)。員工績(jī)效對(duì)企業(yè)利益具有重要的保障，企業(yè)績(jī)效集中表現(xiàn)為公司的產(chǎn)品與服務(wù)向顧客的高效提供。人力資源戰(zhàn)略有一個(gè)重要目標(biāo)，就是要執(zhí)行有助于業(yè)務(wù)績(jī)效顯著改善的各項(xiàng)活動(dòng)，并且借助于這些活動(dòng)，最大限度地發(fā)揮企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中的突出貢獻(xiàn)。在企業(yè)戰(zhàn)略上，作為能力戰(zhàn)略之一的人力資源管理，能對(duì)企業(yè)粗放管理能力造成長(zhǎng)期的影響。（二）研究?jī)?nèi)容第一章是全文緒論，主要說(shuō)明研究背景、目的與意義，以及整體性地歸納研究?jī)?nèi)容，全面介紹國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及總結(jié)撰寫(xiě)全文主要方法與途徑。第二章是對(duì)中小企業(yè)人力資源相關(guān)理論進(jìn)行概述，包括中小企業(yè)概念界定及特征、人力資源管理內(nèi)容、人力資源管理對(duì)中小企業(yè)中的影響，并重點(diǎn)介紹了人力資源管理基本理論。第三章是對(duì)上海閔行人才服務(wù)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。第四章是對(duì)上海閔行人才服務(wù)有限公司人力資源管理的問(wèn)題及原因進(jìn)行分析。第五章對(duì)上海閔行人才服務(wù)有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的改善對(duì)策。（三）研究的目的和意義本文以人力資源管理為題，以上海閔行人才服務(wù)有限公司作為具體的考察和研究對(duì)象，其目的是為了更加直觀地了解我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并希望能夠通過(guò)研究總結(jié)出自己的看法，提出能夠緩解企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。另一方面，也是借機(jī)能夠鍛煉自己，深化所學(xué)的理論知識(shí)，并提高實(shí)踐能力，為今后畢業(yè)之后的社會(huì)工作打下基礎(chǔ)。最后則是希望完成一篇高質(zhì)量的論文。本論文選取了上海閔行人才服務(wù)有限公司作為案例研究對(duì)象，有助于對(duì)學(xué)術(shù)界有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的各類(lèi)理論體系的豐富，同時(shí)這次研究也有助于幫助各類(lèi)公司的人力資源管理進(jìn)行升級(jí)與優(yōu)化，能夠進(jìn)一步的減少人才流失，持續(xù)科學(xué)地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，因而在這個(gè)方面與層次上也具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。（四）研究方法和手段1.文獻(xiàn)分析法本文通過(guò)考察中小企業(yè)招聘文獻(xiàn)來(lái)獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)中小企業(yè)招聘研究狀況做出了一個(gè)全面而正確的認(rèn)識(shí)，在整體上把握、提煉出了本文選題的核心點(diǎn)。2.系統(tǒng)研究法所謂系統(tǒng)研究，就是要將研究對(duì)象看作有機(jī)整體，從總體上把握。通過(guò)對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論如何運(yùn)用于人力資源招聘進(jìn)行了系統(tǒng)研究，通過(guò)招聘并最終過(guò)渡到人才吸引模式。3.個(gè)案研究法個(gè)案研究法是針對(duì)單一研究對(duì)象，深人具體地加以研究。個(gè)案研究可能以個(gè)體為主體，也可由單個(gè)的群體或組織組成。前者如個(gè)案分析某一或者少數(shù)優(yōu)生或者差生，后一種情況，例如，針對(duì)某個(gè)先進(jìn)班級(jí)或者學(xué)校的個(gè)案研究等。個(gè)案研究通常會(huì)綜合考察對(duì)象的幾個(gè)典型特征、深入調(diào)查，深入分析，亦稱(chēng)“解剖麻雀”法。二、中小企業(yè)人力資源相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述（一）中小企業(yè)概念界定及特征中小型企業(yè)，又被稱(chēng)為中小型企業(yè)或中小企業(yè)，就是指在工作人員、資產(chǎn)、工作流程規(guī)模等層面，與所屬行業(yè)的知名企業(yè)對(duì)比，規(guī)模相對(duì)性較小的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展公司。這類(lèi)企業(yè)通?？梢杂梢粋€(gè)或幾個(gè)人注資，員工人數(shù)和銷(xiāo)售總額都并不大。因此它們的絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)全是由顧客即時(shí)管理方法，非常少遭到外部的干涉。文中主要科學(xué)研究員工人數(shù)在2000人下面的大、中、中小型民營(yíng)企業(yè)，在其中大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)和家族企業(yè)。中小企業(yè)一般具有以下特征：1.對(duì)市場(chǎng)變化的適應(yīng)性強(qiáng)中小型企業(yè)規(guī)章制度靈便，可以靈活運(yùn)用“小而專(zhuān)”和“小而活”的優(yōu)點(diǎn)。中小型企業(yè)因?yàn)榉秶?，人力、?cái)力、物力相對(duì)性比較有限，沒(méi)法管理方法差異的企業(yè)產(chǎn)品來(lái)分散化風(fēng)險(xiǎn)性，也不能在某一種產(chǎn)品的大批量生產(chǎn)上與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。因而，她們通常把自己不夠的人力、財(cái)力、物力資金投入到被大企業(yè)忽略的小市場(chǎng)銷(xiāo)售，集中注意力運(yùn)營(yíng)一件小百貨，不斷提升產(chǎn)品品質(zhì)和生產(chǎn)效率，進(jìn)而在領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)中站住腳，得到大的發(fā)展趨向。2.經(jīng)營(yíng)范圍的廣泛中小型企業(yè)做為個(gè)人，長(zhǎng)期存在工作流程單一、生產(chǎn)量不高的缺陷，但總體來(lái)說(shuō)，因?yàn)榭倲?shù)多、點(diǎn)多、行業(yè)廣、地區(qū)廣，具備貼近銷(xiāo)售市場(chǎng)、貼近顧客、系統(tǒng)軟件靈便、反應(yīng)迅速的優(yōu)點(diǎn)。因而，他們有益于融合多元化和不斷地變動(dòng)的顧客要求。在零售商業(yè)服務(wù)服務(wù)行業(yè)，依據(jù)100多個(gè)中小型企業(yè)的靈活經(jīng)營(yíng)方式，可以考慮家中日常零星消費(fèi)需求。3.中小企業(yè)成長(zhǎng)迅速現(xiàn)代科技對(duì)工業(yè)化生產(chǎn)技術(shù)性、機(jī)器設(shè)備和產(chǎn)品的發(fā)展導(dǎo)向性有兩個(gè)層級(jí)的傷害。一方面，他們已經(jīng)向大型化和集中發(fā)展；另一方面是向小型化、分散化發(fā)展。產(chǎn)品的小型化和分散化生產(chǎn)制造為中小型企業(yè)的發(fā)展給予了區(qū)位優(yōu)勢(shì)。。（二）人力資源管理內(nèi)容人力資源管理服務(wù)是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列管理方案的綜合性。融合公司的實(shí)際運(yùn)行和學(xué)習(xí)理論，人力資源管理的具體內(nèi)容可以分成三個(gè)層級(jí)：人力資源管理的創(chuàng)建、公司人力資源管理的主題活動(dòng)和人力資源管理的領(lǐng)域市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。第一層級(jí)主要包含組織理論和生態(tài)環(huán)境治理基礎(chǔ)理論。而地理環(huán)境會(huì)潛在地嚴(yán)重危害人力資源管理的運(yùn)用。因而，根據(jù)對(duì)那些問(wèn)題的探討，我們可以更簡(jiǎn)易地掌握人力資源管理的實(shí)質(zhì)，并將其運(yùn)用到咱們的日常生活中，把握各種各樣人力資源管理方式。第二個(gè)層級(jí)是內(nèi)部構(gòu)造人力資源管理的外部經(jīng)濟(jì)運(yùn)用的一部分，也就是通常所指的人力資源管理。第三個(gè)層面是人力資源市場(chǎng)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，包含人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理的關(guān)鍵細(xì)分市場(chǎng)、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)銷(xiāo)售的科學(xué)研究、勞資雙方、管控對(duì)人力資源管理的傷害。（三）人力資源管理對(duì)中小企業(yè)中的影響1.影響企業(yè)人力資源管理的效率從現(xiàn)代企業(yè)哲學(xué)的角度看，人力資源在生產(chǎn)中占有重要地位，人力資源管理是否高效，會(huì)直接關(guān)系到人力資源功能能否正常發(fā)揮。改善人力資源管理內(nèi)部環(huán)境，能夠使企業(yè)采取行之有效的方法，高效地使用已有人力資源，改善內(nèi)部環(huán)境，在人力資源管理中，會(huì)對(duì)人給予更多尊重與保護(hù)，尤其在規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度方面、企業(yè)人員以制約其行為，有意識(shí)的幫助商家避免浪費(fèi)資源。另外，人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化能夠激發(fā)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理。2.影響企業(yè)的人力成本在社會(huì)生產(chǎn)力不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)間財(cái)富、商品以及其他基本要素的差別在逐步縮小，從而使企業(yè)水平發(fā)展到了相同程度。在這樣一個(gè)過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)最寶貴的資源便是人。因此，如何更好地發(fā)揮人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用成為了每個(gè)企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。其中，人力資源管理尤為重要。概述人力資源在企業(yè)員工的知識(shí)，技能，工作態(tài)度等方面都起著至關(guān)重要的作用。其要求增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、強(qiáng)化以上三方面、持續(xù)擴(kuò)大企業(yè)人力成本。但是在人力資源管理內(nèi)部環(huán)境下，企業(yè)文化能夠影響乃至決定著人力資源管理方式與內(nèi)容。企業(yè)通過(guò)創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)關(guān)注員工工作結(jié)果，用人性化的管理方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理，這樣不僅可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，還可以吸引更多的優(yōu)秀員工參與到企業(yè)團(tuán)隊(duì)中來(lái)。所以說(shuō)，企業(yè)要想提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)。本文首先分析了企業(yè)文化與人力資源開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系，然后提出了構(gòu)建企業(yè)文化體系的途徑。最后指出了構(gòu)建過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題，進(jìn)行論述。這樣才能切實(shí)提升企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)今社會(huì)，人力資源是否具有競(jìng)爭(zhēng)力決定著一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力乃至是否能夠存活下去。由此可見(jiàn)，優(yōu)化人力資源管理內(nèi)部環(huán)境對(duì)于拓展人力成本至關(guān)重要。業(yè)務(wù)拓展部財(cái)務(wù)部市場(chǎng)銷(xiāo)售部總經(jīng)理綜合管理部人力資源部業(yè)務(wù)組調(diào)研組質(zhì)檢組（四）人力資源管理基本理論業(yè)務(wù)拓展部財(cái)務(wù)部市場(chǎng)銷(xiāo)售部總經(jīng)理綜合管理部人力資源部業(yè)務(wù)組調(diào)研組質(zhì)檢組1.需求層次理論美國(guó)個(gè)人個(gè)人行為現(xiàn)實(shí)主義者馬斯洛理論的基礎(chǔ)理論將人的需求分成五類(lèi)，并按照其重要性和造成順序開(kāi)展結(jié)構(gòu)特征：生理需求、安全性必須、感情必須、危害或留意必須和個(gè)人價(jià)值必須。與此同時(shí)，人的需求從低到高的順序是有一定層級(jí)的。僅有達(dá)到了草根創(chuàng)業(yè)需求，才會(huì)出現(xiàn)更高檔次的需求。人的行為是由大家不關(guān)注的需求推動(dòng)的，考慮到過(guò)的需求不易造成鼓勵(lì)功效。2.雙因素理論它是由美國(guó)個(gè)人個(gè)人行為學(xué)者赫爾茨貝格明確指出的。依據(jù)這一基礎(chǔ)理論，讓員工覺(jué)得不滿(mǎn)意的因素大多數(shù)歸屬于辦公環(huán)境或與工作有關(guān)的因素，稱(chēng)之為健康保健因素；讓員工覺(jué)得滿(mǎn)意的因素大多數(shù)歸屬于自身的作業(yè)或工作崗位職責(zé)，這類(lèi)因素稱(chēng)之為鼓勵(lì)因素。與此同時(shí)，該基礎(chǔ)理論明確提出“滿(mǎn)意”的對(duì)立面并不是不滿(mǎn)意反而是不滿(mǎn)意，“不滿(mǎn)意”的對(duì)立面并不是不滿(mǎn)意，這背馳了清除員工不滿(mǎn)意便會(huì)造成員工滿(mǎn)意的傳統(tǒng)式結(jié)果。雙因素基礎(chǔ)理論使企業(yè)管理人員十分重視工作崗位職責(zé)對(duì)鼓勵(lì)員工的重要性，不一樣規(guī)定的員工鼓勵(lì)的具體效果是不一樣的。（五）文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外在人力資源方面的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于中國(guó)，基本可追溯到18世紀(jì)，并在研究上有所建樹(shù)，其主要成果有：YouDS（2018）提出人力資源的附加值理論是從會(huì)計(jì)角度對(duì)員工資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行測(cè)算，盡管這種測(cè)算方法難以量化，但是把人力資源素質(zhì)，員工敬業(yè)度和工作行為三者相結(jié)合進(jìn)行量化分析這一思想已經(jīng)為今后企業(yè)的管理奠定了基礎(chǔ)?！叭肆Y源優(yōu)勢(shì)理論”是由FlaminiG,GnanL,PellegriniMM（2019）等人提出的，認(rèn)為人力資源要有一定競(jìng)爭(zhēng)力，而這種競(jìng)爭(zhēng)力一方面表現(xiàn)為內(nèi)部員工經(jīng)驗(yàn)與工作技能，同時(shí)也表現(xiàn)為外部企業(yè)文化與員工對(duì)公司的滿(mǎn)意程度，唯有內(nèi)外部均有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才會(huì)推動(dòng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。Yan-BoK在2019年提出企業(yè)可通過(guò)建立企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃以增強(qiáng)其人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，并針對(duì)人力資本數(shù)量與質(zhì)量之間的差距制定可行的工作計(jì)劃以推動(dòng)其人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理研究起步晚，但是借鑒國(guó)外的研究已取得一些成果，代表性研究成果有以下幾個(gè)方面：李德勛（2017）認(rèn)為企業(yè)想要獲取長(zhǎng)久的人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須提高其人力資源使用價(jià)值和完善人力資源戰(zhàn)略管理體系才能推動(dòng)其人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。曹穎在2018年提出的中小企業(yè)人力資源管理模式分析得出有承諾型，控制型以及混合型3種類(lèi)型，但是3種類(lèi)型均受多種因素影響，要想制定出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的人力資源管理模式必須要靈活搭配各要素之間的相互關(guān)系。王磊（2010）指出，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)存在著嚴(yán)重的人力資源配置不合理現(xiàn)象，造成這種情況的原因是多方面的，其中最重要的一個(gè)方面就是企業(yè)缺乏科學(xué)有效的人力資源管理方法。因此，有必要探討如何構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理模式。一是建立人力資源管理機(jī)制；二是加強(qiáng)人才開(kāi)發(fā)管理。三是創(chuàng)新管理模式。張娟（2019）以某建筑施工企業(yè)為例，對(duì)其人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要從招聘，培訓(xùn)，績(jī)效評(píng)估以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)幾個(gè)方面進(jìn)行闡述，要想提升公司人力資源管理水平就必須要提升招聘工作有效性，做好員工培訓(xùn)工作，健全績(jī)效考核工作，健全薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)措施。包春娟在2019年提出我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理還停留在初級(jí)，傳統(tǒng)人事管理階段，很多中小企業(yè)在人力資源管理方面還沒(méi)有引起足夠的重視，人力資源管理目標(biāo)模糊，管理手段滯后，培訓(xùn)資金投入不到位，這些都直接大大影響著人力資源管理效果，為此我國(guó)中小企業(yè)有必要在總體上提高人力資源管理水平，繼續(xù)完善人力資源管理體系如建立員工激勵(lì)制度，合理計(jì)劃人員配置以及加大企業(yè)文化建設(shè)?？傊瑖?guó)外人力資源管理研究多側(cè)重于理論層面，而國(guó)內(nèi)研究多側(cè)重于實(shí)踐層面，對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理研究逐漸增加，但多數(shù)研究從宏觀角度進(jìn)行剖析，缺少針對(duì)特定企業(yè)的個(gè)案研究，且研究不具代表性，本論文擬結(jié)合上海閔行人才服務(wù)有限公司為例展開(kāi)分析，期望能豐富國(guó)內(nèi)人力資源管理理論研究體系。三、上海閔行人才服務(wù)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)上海閔行人才服務(wù)有限公司員工進(jìn)行調(diào)查，其個(gè)人特征結(jié)果數(shù)據(jù)如下。所調(diào)查總?cè)藬?shù)有156人，其中男性員工所占比例達(dá)到了56%，女性員工所占比例達(dá)到了34%。（一）人員結(jié)構(gòu)分析通過(guò)對(duì)上海閔行人才服務(wù)有限公司公司人員進(jìn)行分析，了解到其年齡分布結(jié)果如下表所示齡分布中基本上其年齡分布區(qū)域是在25歲-35歲之間，有74人，所占比例為47.82%，25歲及以上有47人，所占比例為30.34%?？傮w上其年齡分布較為年輕化。圖1員工年齡分析圖學(xué)歷上（如圖2所示），基本上是以大專(zhuān)及以下為主，有109人，所占比例為69.56%；職位分布上?？傮w上其學(xué)歷程度并不高，這也與企業(yè)內(nèi)部管理有關(guān)。圖2員工學(xué)歷分析圖如圖3所示，基層員工有101人，所占比例為65.22%，中層管理人員有26人，所占比例為17.39%，高層管理人員及其他人員有2人，所占比例為14%。圖3員工職位分析圖（二）人員招聘分析對(duì)公司員工認(rèn)為公司招聘整體好感度進(jìn)行調(diào)查，如圖4所示，其中認(rèn)為同意以及很同意的所占比例不過(guò)是近17%，余下的都是一般和不同意，由此可見(jiàn)員工認(rèn)為公司招聘是存在著一定的問(wèn)題。圖4員工對(duì)招聘效果評(píng)價(jià)圖4招聘整體好感度同意統(tǒng)計(jì)結(jié)果而針對(duì)于公司招聘能崗匹配進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)其存在著一定程度的不足，基本上不同意以及很不同意的所占比例過(guò)半（如圖5所示）。圖5員工對(duì)招聘能崗匹配程度評(píng)價(jià)（三）人員培訓(xùn)分析根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果制定出培訓(xùn)內(nèi)容滿(mǎn)意度調(diào)查情況（）如圖5以及培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用情況（如圖6），從這兩個(gè)圖和表3-1的課程計(jì)劃表中看出培訓(xùn)項(xiàng)目主要是關(guān)于崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，針對(duì)課程表缺乏結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行的培訓(xùn)；受訓(xùn)人員對(duì)于公司培訓(xùn)內(nèi)容的滿(mǎn)意度偏于中下，特別是培訓(xùn)形式；對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用，只有小部分員工反映應(yīng)用了很多，大部分反映應(yīng)用極少。這都表明了公司課程設(shè)計(jì)不合理，使得培訓(xùn)的效果不佳，沒(méi)有使受訓(xùn)人員很好地將理論應(yīng)用于實(shí)踐中，提升自我。圖6培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用結(jié)果圖（四）人員激勵(lì)與薪酬分析上海閔行人才服務(wù)有限公司對(duì)員工的激勵(lì)主要是體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)方面，以獎(jiǎng)金激勵(lì)為主。對(duì)個(gè)別做的好的業(yè)績(jī)十分突出的在其薪酬上加上一條績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，多是1000元以?xún)?nèi)，平常節(jié)假日的時(shí)候會(huì)增從部分景區(qū)的門(mén)票或者禮物等等。通過(guò)對(duì)員工調(diào)查了解到員工對(duì)于薪酬激勵(lì)的滿(mǎn)意程度不高。四、上海閔行人才服務(wù)有限公司人力資源管理的問(wèn)題及原因分析（一）內(nèi)外部人員流動(dòng)管理不合理有效的人員吸引計(jì)劃能夠快速地招攬人才，豐富公司的人才儲(chǔ)備。然而，上海閔行人才服務(wù)有限公司的招聘過(guò)程還是存在一定的真假性、方式落伍等漏洞。1.外部人員招聘不公平編外人員的招收主要由普通招聘渠道獲得。在上海閔行人才服務(wù)有限公司的招聘過(guò)程中，經(jīng)理具有一票否決權(quán)與錄用全。這就會(huì)導(dǎo)致：許多對(duì)公司真正有用的人沒(méi)有被招進(jìn)來(lái)，而總經(jīng)理招進(jìn)來(lái)。有某些親戚的人已進(jìn)入公司。在招人的時(shí)候應(yīng)該更看重員工的品德和能力。人員怎么做工作會(huì)非常影響到結(jié)果的質(zhì)量與完成時(shí)的速度。這樣的單一招募行為導(dǎo)致了很多問(wèn)題。公司沒(méi)有雇用真正有才干的員工，并且公司損失了出色的人力資源。其次，公司內(nèi)部員工和總經(jīng)理之間的關(guān)系太混亂了。人員不會(huì)刻意的對(duì)產(chǎn)品上心，而對(duì)自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系卻十分上心。這樣非常不利于對(duì)公司內(nèi)部的人員管理，非常可能會(huì)引起人員的發(fā)怒。下圖所示是公司部門(mén)的招聘職責(zé)比例圖：圖7上海閔行人才服務(wù)有限公司主要崗位的招聘來(lái)源2.內(nèi)部人員流動(dòng)不合理以上海閔行人才服務(wù)有限公司的管理理念為例，人力資源管理的概念僅局限于員工調(diào)動(dòng)、文件存儲(chǔ)、員工調(diào)動(dòng)、員工調(diào)動(dòng)等靜態(tài)方面。知識(shí)儲(chǔ)備長(zhǎng)久不更新。感覺(jué)公司的人力資源管理僅僅是人員能夠村遵守紀(jì)律與協(xié)議，而不需要跟隨公司的發(fā)展而做規(guī)劃。從長(zhǎng)期來(lái)看是有實(shí)際可能性的。可是公司也沒(méi)有獨(dú)立的戰(zhàn)略部門(mén)，管理知識(shí)陳舊，也沒(méi)有看重招聘手段與路徑的更新。（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制不當(dāng)合理的激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工的積極性，從而提高工作的質(zhì)量和效率。然而，目前上海閔行人才服務(wù)有限公司仍然存在著物質(zhì)刺激不足、精神刺激重視不足的問(wèn)題。1.物質(zhì)激勵(lì)存在不足上海閔行人才服務(wù)有限公司的固定薪資所占比例很大，績(jī)效薪金所占比例很小，這會(huì)讓員工們不作為，對(duì)工作沒(méi)有深厚感情。他們始終懷著做一天算一天的心態(tài)，生活在混亂中。固定薪金、績(jī)效薪金和其他薪金的比例如圖8所示：圖8上海閔行人才服務(wù)有限公司的薪酬比因?yàn)槎嘧龃罅康娜蝿?wù)不會(huì)使自身增加任何的收入，所以，無(wú)論他們貢獻(xiàn)出多少勞動(dòng)力，他們的薪水都沒(méi)有太大差別。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人員逐漸認(rèn)識(shí)到自己沒(méi)有工作熱情，同樣的，對(duì)待工作也會(huì)十分慵懶。此外，上海閔行人才服務(wù)有限公司為員工提供單一的福利方法，僅在春節(jié)，國(guó)慶節(jié)和其他假日期間給員工簡(jiǎn)單的口頭表?yè)P(yáng)，導(dǎo)致員工享有少量的福利，而這些福利并非具有創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，他們無(wú)法激發(fā)他們的熱情。過(guò)時(shí)的和簡(jiǎn)單的方法刺激導(dǎo)致嚴(yán)重下降，員工對(duì)公司的歸屬感，嚴(yán)重降低他們對(duì)工作的熱情和更低的需求工作的質(zhì)量和效率，已嚴(yán)重影響了公司的生產(chǎn)效率。2.精神激勵(lì)的重視度不夠在獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)方面，上海閔行人才服務(wù)有限公司的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬體系沒(méi)有隨著社會(huì)與市場(chǎng)的發(fā)展而做出改變，這會(huì)減少員工的精神力量，公司也不重視員工的精神訴求，獎(jiǎng)勵(lì)體系也比較落后。并且獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容只有物質(zhì)方面，并沒(méi)有在精神與文化方面的表彰，沒(méi)有給員工一個(gè)針對(duì)內(nèi)心的表彰，這樣會(huì)減少優(yōu)秀人員對(duì)沒(méi)有那么優(yōu)秀的人員的影響力，優(yōu)秀人員沒(méi)有足夠大的影響力，后面的一般人員就沒(méi)有努力目標(biāo)。遇到有加班工作的情況下，管理者沒(méi)有以身作則與同事奮斗在統(tǒng)一戰(zhàn)線。管理者只會(huì)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)表示對(duì)人員加班的鼓舞，并沒(méi)有讓人員感受到團(tuán)結(jié)一致為公司共同奮斗的氛圍。五、上海閔行人才服務(wù)有限公司人力資源管理改善對(duì)策（一）優(yōu)化內(nèi)外部人員的流動(dòng)管理優(yōu)化招聘流程可以為公司提供更好的員工，也可以給求職者留下良好的第一印象，增加公司對(duì)求職者的吸引力。1.注重招聘的公平性從上文圖7中可以看出，在招聘問(wèn)題上，上海閔行人才服務(wù)有限公司在內(nèi)部招聘上的比例達(dá)到了57%，竟然超過(guò)了公司在外部招聘渠道的比例。但是，這一內(nèi)部渠道很多是由公司總經(jīng)理進(jìn)行的，也就是說(shuō)，公司的內(nèi)部招聘具有一定的裙帶關(guān)系，這就導(dǎo)致該公司在招聘問(wèn)題上沒(méi)有最大程度的公平性，從而導(dǎo)致了公司內(nèi)部一些員工的不滿(mǎn)。上海閔行人才服務(wù)有限公司必須做出一個(gè)好的計(jì)劃對(duì)人類(lèi)管理，根據(jù)公司的具體情況做出合適的發(fā)展計(jì)劃，要有效的研究公司的狀況以及招募最合適公司的人員，對(duì)于新鮮血液的吸收也要有一份詳盡的計(jì)劃。按照公司自己的的規(guī)章制度，合理配置人員，用升職的方式在鼓舞人員更加認(rèn)真工作，還要照顧到新人與老人的崗位互調(diào)。高層要更新自己的知識(shí)體系，不要一直處于靜止的狀態(tài)，要及時(shí)調(diào)動(dòng)員工的職位。對(duì)于員工的管理要從不同的方向與角度來(lái)進(jìn)行，招募人才，培養(yǎng)人才，而不是只關(guān)注人才。公司內(nèi)部需求還應(yīng)完善統(tǒng)籌規(guī)劃，借鑒同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，大量的為了公司招募引導(dǎo)更多的人才，也為了優(yōu)秀的人的職業(yè)發(fā)展提供了一個(gè)非常好的發(fā)展機(jī)會(huì)與地方。這么做，才會(huì)使公司內(nèi)部的人越來(lái)越團(tuán)結(jié)，會(huì)讓企業(yè)有一個(gè)正向的發(fā)展模式。上海閔行人才服務(wù)有限公司要改變目前的的招募優(yōu)秀人才的總經(jīng)理一人掌權(quán)的模式，將招聘重心放在個(gè)人能力與過(guò)往的豐富工作經(jīng)驗(yàn)中，并不是達(dá)到經(jīng)理一個(gè)人的個(gè)人滿(mǎn)意程度。沒(méi)有真正的人才。實(shí)用的人按商業(yè)職位排名。在招募的過(guò)程中，要注意公平性，適當(dāng)削減總經(jīng)理一票否決的權(quán)利。2.創(chuàng)新人員流動(dòng)手段在招聘方式上要重視人員的可塑性強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c(diǎn)，以校園招聘會(huì)為載體招聘優(yōu)秀學(xué)生，而社會(huì)招聘則應(yīng)該更加重視社會(huì)人才工作經(jīng)驗(yàn)與能力、不要以學(xué)歷為社會(huì)人才人為制造門(mén)檻，應(yīng)該用打造企業(yè)招聘平臺(tái)等方式讓企業(yè)的招聘信息吸引大眾的眼球。對(duì)于優(yōu)秀人才而言，公司的管理團(tuán)隊(duì)也是他們發(fā)展的重要因素之一。同時(shí)也不能忽視人才愛(ài)好與個(gè)性特征考察。過(guò)于天才的員工對(duì)于企業(yè)弊多利少。一個(gè)缺乏責(zé)任感、不隸屬于企業(yè)的員工并不能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因此，要注重每個(gè)人員的個(gè)性并且尊重再加以鼓勵(lì)?，F(xiàn)代社會(huì)大數(shù)據(jù)豐富，上海閔行人才服務(wù)有限公司應(yīng)該有專(zhuān)門(mén)的人員利用這些信息來(lái)篩選優(yōu)秀的人才，再按照不停的特性來(lái)匹配與之最合適的位置，這樣可以把人員的優(yōu)點(diǎn)最大化放大?？梢允褂幂啀彽闹贫龋绻氯嗽谧约旱膷徫簧媳憩F(xiàn)不佳的時(shí)候，將他們輪換到別的位置來(lái)看是否適應(yīng)工作，一直尋找到最適合他們每個(gè)人的位置。在這個(gè)職位上表現(xiàn)出色的員工也可以被轉(zhuǎn)移到其他位置，這不僅提高了員工的整體素質(zhì)，也使員工更熟悉公司的整體活動(dòng)，因此為了為公司的發(fā)展提供更好的工作。很多的貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，我們還必須學(xué)習(xí)使用公司的福利來(lái)吸引人才，如更高的薪水和一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化比其他公司在同一行業(yè)，并增加公司的吸引力在招聘過(guò)程中，為了增加人才。（二）采取合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制豐富獎(jiǎng)賞體系不光是在績(jī)效和福利上采取對(duì)人員實(shí)行大量的金額獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也有考慮到人員在精神上的表彰1.增強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的帶動(dòng)力上海閔行人才服務(wù)有限公司的激勵(lì)機(jī)制存在不足，從上文圖8中可以看出，該公司的物質(zhì)激勵(lì)只有三個(gè)部分，即固定薪金、績(jī)效薪金和其他薪金，而績(jī)效薪資與其他激勵(lì)的比例只有很小的一部分，占比為26%，尤其是除績(jī)效激勵(lì)的其他激勵(lì)部分，其比例更是少之又少，這意味著該公司對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)并不能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。所以從薪酬機(jī)制上看，上海閔行人才服務(wù)有限公司要改變傳統(tǒng)薪酬機(jī)制，增加績(jī)效工資占報(bào)酬比例。在薪水方面，基本工資占了相當(dāng)比例，這將使雇員在薪水上沒(méi)有太大差別。作者提出，公司應(yīng)實(shí)行更為先進(jìn)的“寬帶薪酬”制度，為了替代過(guò)去多級(jí)薪酬制度。從薪酬體系來(lái)看，對(duì)職工來(lái)說(shuō)，工作規(guī)模降低了薪酬效應(yīng)，薪酬規(guī)模人數(shù)下降，薪酬增長(zhǎng)空間在各個(gè)程度上都得到了拓展，也就是說(shuō)：可以看到，這一崗位加薪的余地比較大，就連雇員的工資也與主管相同。這種工資體系將會(huì)刪減崗位和縮短勞動(dòng)期限，從而讓其產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，這個(gè)方法對(duì)于新人來(lái)說(shuō)特別有效。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)也越來(lái)越多了。企業(yè)一方面選拔人才，還面臨被人才被選拔和撥入的局面。如今，據(jù)筆者考察所了解，多數(shù)人都是思考某個(gè)職位的時(shí)候，不只考慮薪資水平，還將考慮到福利水平問(wèn)題。福利為雇員提供基本保障，因此，從福利中可觀察到一個(gè)公司的良知。而且同樣地，一個(gè)人對(duì)福利追求的程度就是反映了他對(duì)價(jià)值追求的思想與理念。 另外上海閔行人才服務(wù)有限公司要從實(shí)際情況出發(fā)，針對(duì)不同員工的不同要求與偏好，推出多元化福利。如果小組能夠直面隊(duì)員們的意見(jiàn)建議，賦予他們一些授權(quán)，當(dāng)他們達(dá)到目標(biāo)后對(duì)他們進(jìn)行一些獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可，當(dāng)他們失敗后對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)毓膭?lì)與幫助，則可以激勵(lì)各小組隊(duì)員勇敢地前進(jìn)。最后，員工對(duì)公司的滿(mǎn)意度也會(huì)影響到他們的工作態(tài)度和行為選擇，從而最終影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。而一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍往往能夠給員工帶來(lái)歸屬感，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力、提高工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)發(fā)展。所以團(tuán)隊(duì)成員被團(tuán)隊(duì)管理者認(rèn)可，適時(shí)而恰當(dāng)?shù)毓_(kāi)贊美顯得格外重要，那樣代表了一種認(rèn)可與肯定。福利類(lèi)型可多樣，具體落實(shí)方式包括使物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，改進(jìn)多層次激勵(lì)方式以及根據(jù)職工需要，制定多類(lèi)型激勵(lì)等，還應(yīng)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理使職工主動(dòng)處事。2.注重滿(mǎn)足員工的精神需求，提供員工更好的發(fā)展空間從激勵(lì)機(jī)制上看，企業(yè)要重視員工激勵(lì)問(wèn)題。筆者認(rèn)為刺激有物質(zhì)與精神兩種。其實(shí)大過(guò)節(jié)的時(shí)候，要提高員工福利，提高補(bǔ)貼，從而使職工享有自己在企業(yè)中的一席之地。企業(yè)有必要對(duì)從事更多勞動(dòng)的雇員給予獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)企業(yè)應(yīng)綜合考慮企業(yè)創(chuàng)收情況和職工能給企業(yè)帶來(lái)多大利益，增加年終獎(jiǎng)金數(shù)額，這將使雇員上班時(shí)更努力。與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該關(guān)注內(nèi)部員工精神文化之外的其他生活，為其興辦內(nèi)容豐富的賽事。另外，增加工作內(nèi)容也使雇員之間互相降低了熟悉程度，應(yīng)更多地增加了解對(duì)方的可能性，讓內(nèi)部更協(xié)調(diào)。所以我建議公司不定時(shí)地創(chuàng)設(shè)一些有意義的可全員參加的項(xiàng)目，激勵(lì)職工施展其他才藝，促使其多參與。在開(kāi)展文化娛樂(lè)活動(dòng)的同時(shí)，企業(yè)也要?jiǎng)?chuàng)造其他一些集體活動(dòng)，比如聚餐和轟趴，增加雇員間情感在溝通，借此增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。企業(yè)可在微信投票內(nèi)考核優(yōu)秀員工，對(duì)成績(jī)突出的，應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，有計(jì)劃地推動(dòng)人員奮斗，還啟發(fā)其他人。在賦予職工榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)口頭贊揚(yáng)、贊揚(yáng)優(yōu)秀員工，以及那些為完成使命而需加班加點(diǎn)的人。同時(shí)企業(yè)也要瞄準(zhǔn)面向員工成長(zhǎng)要在培訓(xùn)和晉升兩大方向上改進(jìn)，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)培訓(xùn)制度的推廣和落實(shí)力度。企業(yè)系統(tǒng)的執(zhí)行，要求企業(yè)員工對(duì)該系統(tǒng)有認(rèn)同感。就上海閔行人才服務(wù)有限公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)的培訓(xùn)制度是否得到嚴(yán)格執(zhí)行，需得到企業(yè)員工，特別是組織培訓(xùn)實(shí)施者們的首肯，只有在對(duì)培訓(xùn)制度有了全面認(rèn)識(shí)的情況下，承認(rèn)并確認(rèn)了解培訓(xùn)制度，才能達(dá)到嚴(yán)格執(zhí)行的目的。這樣才能使企業(yè)培訓(xùn)制度在員工培訓(xùn)中發(fā)揮最好指導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上企業(yè)可采取問(wèn)卷調(diào)查的方式宣傳培訓(xùn)制度，從而使企業(yè)員工更深刻的理解和嚴(yán)格執(zhí)行。升遷有親友團(tuán)之分，企業(yè)中應(yīng)盡量避免這種狀況發(fā)展，并根據(jù)企業(yè)情況制定相應(yīng)制度。依本企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際，對(duì)原有制度進(jìn)行完善。從目前來(lái)看，大部分企業(yè)都會(huì)有自己的一套管理制度。但是，這些管理并不是一成不變的，而是隨著時(shí)代的變化而不斷調(diào)整的。如果沒(méi)有及時(shí)的更新就可能導(dǎo)致無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境。嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行制度并不單純依靠公司對(duì)制度的引導(dǎo)，還要結(jié)合自身實(shí)際運(yùn)營(yíng)和發(fā)展?fàn)顩r制定相應(yīng)培訓(xùn)制度，為員工的職業(yè)發(fā)展繪制藍(lán)圖。職業(yè)發(fā)展是每一位員工走進(jìn)企業(yè)并且努力工作的一個(gè)關(guān)鍵原因，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以對(duì)提升企業(yè)員工的工作積極性起到積極的促進(jìn)作用，讓員工有一個(gè)更樂(lè)觀的態(tài)度，讓他們?cè)诓粩嗟膱F(tuán)隊(duì)合作以及個(gè)人魅力逐步彰顯的過(guò)程中建立起融洽的員工關(guān)系，這也成為了企業(yè)對(duì)人員關(guān)系進(jìn)行管理的一種有效方式。然而目前大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有意識(shí)到這一問(wèn)題，導(dǎo)致許多優(yōu)秀的人才無(wú)法順利成長(zhǎng)，甚至出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象，給企業(yè)帶來(lái)了不小的損失。究其原因主要是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展缺乏科學(xué)有效的引導(dǎo)。所以企業(yè)要從員工根木需求入手，針對(duì)不同崗位特點(diǎn)制定不同規(guī)劃方案，同時(shí)要和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，給員工明確發(fā)展目標(biāo)。結(jié)論文中以上海閔行人才服務(wù)有限公司為單一對(duì)象剖析了中國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理。不一樣的企業(yè)有不同的發(fā)展戰(zhàn)略、組織和人力資源管理。針對(duì)同一個(gè)企業(yè)，不一樣環(huán)節(jié)間的差別是不一樣的，這就決策了每一個(gè)企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)該是一樣的。與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該是動(dòng)態(tài)性的、積極主動(dòng)的，既能伴隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織和因素的變動(dòng)而不斷地調(diào)節(jié)，又能推動(dòng)企業(yè)造成更為科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略、組織和協(xié)作。因此，企業(yè)一定要按照自身的狀況，制訂適合的人力資源管理防范措施。本論文以上海閔行人才服務(wù)有限公司為具體對(duì)象，對(duì)該公司在職位管理、招聘、培訓(xùn)以及薪酬激勵(lì)等方面進(jìn)行了深入分析，并提出了優(yōu)化內(nèi)外部人員流動(dòng)管理、采取合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制兩個(gè)層面的對(duì)策建議，旨在解決上海閔行公司在人力資源管理方