2025年人力資源管理師《理論知識》專項突破試卷及答案一、勞動經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識1.（單選）當(dāng)勞動力需求曲線比供給曲線更缺乏彈性時，提高最低工資水平最可能導(dǎo)致A.就業(yè)量下降幅度大于工資上漲幅度B.就業(yè)量下降幅度小于工資上漲幅度C.就業(yè)量不變，工資總額下降D.就業(yè)量與工資同比例上升答案：B2.（單選）根據(jù)明塞爾人力資本模型，下列哪項變量對收入的影響系數(shù)理論上最大A.工齡B.受教育年限C.在職培訓(xùn)天數(shù)D.健康狀況自評得分答案：B3.（多選）“內(nèi)部勞動力市場”理論強(qiáng)調(diào)A.長期雇傭承諾B.崗位等級序列C.外部工資標(biāo)桿完全決定內(nèi)部薪酬D.企業(yè)專屬技能培訓(xùn)E.晉升錦標(biāo)賽機(jī)制答案：A、B、D、E4.（判斷）在效率工資模型中，企業(yè)支付高于市場均衡水平的工資必然導(dǎo)致邊際人工成本高于邊際勞動收益。答案：錯誤5.（簡答）解釋“補(bǔ)償性工資差異”與“歧視性工資差異”在形成機(jī)制上的本質(zhì)區(qū)別。答案：補(bǔ)償性工資差異源于崗位客觀非貨幣特征（危險、枯燥、夜班等）導(dǎo)致的勞動力供給自發(fā)性減少，企業(yè)需以更高工資吸引勞動者；歧視性工資差異源于雇主、同事或顧客的偏好，使具有相同邊際生產(chǎn)力的群體因性別、種族等無關(guān)因素獲得不同報酬，其差異不反映崗位特征，且會造成社會凈福利損失。6.（計算）某地區(qū)初始就業(yè)人數(shù)500萬人，失業(yè)率5%。若經(jīng)濟(jì)新增崗位20萬個，同時有8萬失業(yè)者退出勞動力市場，求新失業(yè)率（保留兩位小數(shù)）。答案：原失業(yè)人數(shù)=500×5%=25萬，勞動力人口=500+25=525萬；新就業(yè)人數(shù)=500+20=520萬，新失業(yè)人數(shù)=25?20+8=13萬，新勞動力人口=525?8=517萬；新失業(yè)率=13÷517×100%=2.51%。7.（案例分析）閱讀材料：某快遞企業(yè)采用“眾包+專送”雙軌用工，眾包騎手無底薪、按件計酬，專送騎手有底薪加提成。近期眾包騎手投訴收入驟降，專送騎手抱怨加班無補(bǔ)償。請用“雙邊市場”理論說明企業(yè)為何同時保留兩種看似沖突的用工形式，并提出兩條兼顧效率與公平的改進(jìn)建議。答案：平臺面臨需求波動大、峰值可預(yù)測性低的雙邊市場特征：眾包提供彈性供給，降低峰值勞動力冗余成本；專送保證基礎(chǔ)服務(wù)品質(zhì)，降低遲到懲罰成本。改進(jìn)建議：①建立收入平滑基金，從眾包訂單收入中抽取2%注入基金，在需求低谷期按在線時長給予補(bǔ)貼；②對專送騎手采用“加班積分”制，積分可兌換淡季調(diào)休或培訓(xùn)機(jī)會，實現(xiàn)跨期補(bǔ)償。二、勞動法與勞動關(guān)系8.（單選）根據(jù)《勞動合同法》第14條，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限合同，用人單位拒不訂立的，應(yīng)當(dāng)A.向勞動者支付兩倍月工資作為賠償B.自應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付兩倍工資C.支付一個月代通知金并終止合同D.繼續(xù)按原合同履行即可答案：B9.（單選）下列關(guān)于集體合同效力的表述正確的是A.集體合同一經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)即生效B.集體合同對本企業(yè)全部勞動者及未來入職者均具有約束力C.集體合同中的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)可低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)D.集體合同期滿自動延續(xù)一年答案：B10.（多選）用人單位在哪些情形下解除勞動合同無需提前30日書面通知，也不需額外支付一個月工資A.勞動者嚴(yán)重失職給單位造成重大損害B.勞動者被依法追究刑事責(zé)任C.勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作D.勞動者同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響E.企業(yè)搬遷至外省導(dǎo)致勞動合同履行地變更答案：A、B、D11.（判斷）根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，追索勞動報酬的仲裁時效為一年，自勞動關(guān)系終止之日起算。答案：正確12.（簡答）比較“經(jīng)濟(jì)性裁員”與“結(jié)構(gòu)性裁員”在法定程序上的差異。答案：經(jīng)濟(jì)性裁員需提前30日向工會或全體職工說明情況并聽取意見，裁減方案向勞動行政部門報告，且需滿足《勞動合同法》第41條規(guī)定的四類法定情形之一；結(jié)構(gòu)性裁員源于企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，需先就變更勞動合同內(nèi)容與勞動者協(xié)商，未能達(dá)成協(xié)議方可裁員，程序上強(qiáng)調(diào)“協(xié)商優(yōu)先”，無需達(dá)到“嚴(yán)重困難”程度，但仍需報告行政部門。13.（案例分析）某互聯(lián)網(wǎng)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整將某部門整體外包，30名員工的勞動關(guān)系擬由原公司解除，再與外包公司簽訂新合同。員工工齡最長達(dá)8年。請說明公司操作的法律風(fēng)險，并給出合規(guī)路徑。答案：風(fēng)險：①解除行為若被認(rèn)定為“非過失性解除”，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；②若解除后6個月內(nèi)重新招聘同類崗位，員工可主張優(yōu)先錄用；③連續(xù)工齡中斷，員工可要求簽訂無固定期限合同的權(quán)利喪失。合規(guī)路徑：①與員工協(xié)商一致解除并支付N+1補(bǔ)償；②在解除協(xié)議中明確“工齡承接”條款，由外包公司書面承諾承接原工齡；③將外包公司納入集團(tuán)關(guān)聯(lián)企業(yè)，在勞動合同中約定“集團(tuán)內(nèi)工齡連續(xù)計算”，確保員工簽署知情同意書。三、組織行為與領(lǐng)導(dǎo)理論14.（單選）根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)高度模糊時，領(lǐng)導(dǎo)者采用哪種行為最能提高下屬滿意度A.成就導(dǎo)向型B.參與型C.支持型D.指令型答案：D15.（單選）在心理授權(quán)的四維模型中，最能預(yù)測員工主動行為的是A.意義B.勝任C.自主D.影響答案：C16.（多選）關(guān)于“團(tuán)隊斷裂帶”(faultlines)的表述正確的有A.斷裂帶強(qiáng)度越高，團(tuán)隊決策質(zhì)量一定越差B.斷裂帶激活后易形成子群體C.交叉分類的多樣性可削弱斷裂帶D.虛擬團(tuán)隊比面對面團(tuán)隊更易受斷裂帶負(fù)面影響E.任務(wù)依賴性高時，斷裂帶危害更大答案：B、C、D、E17.（判斷）情緒contagion理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒通過鏡像神經(jīng)元機(jī)制在團(tuán)隊中擴(kuò)散，從而提高團(tuán)隊績效，該效應(yīng)在高度規(guī)范化的服務(wù)團(tuán)隊中同樣顯著。答案：正確18.（簡答）闡述“自我損耗”(egodepletion)對績效薪酬設(shè)計的三點啟示。答案：①高強(qiáng)度短期激勵會加速自我損耗，導(dǎo)致后期績效反彈，宜采用階梯式遞減提成；②提供即時小額獎勵比延遲大額獎勵更能減少損耗；③在工作流程中嵌入“微恢復(fù)”環(huán)節(jié)（如10分鐘自主休息）可修復(fù)損耗，提升激勵持續(xù)性。19.（案例分析）閱讀材料：某制造企業(yè)引入“零缺陷”績效文化，要求員工一旦出錯即扣減團(tuán)隊獎金。兩個月后，員工間相互隱瞞錯誤，質(zhì)量數(shù)據(jù)反而惡化。請用“目標(biāo)設(shè)置理論”與“心理安全”理論分析原因，并提出兩條干預(yù)措施。答案：原因：①目標(biāo)設(shè)置過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向且懲罰強(qiáng)度高，導(dǎo)致員工將目標(biāo)從“提升質(zhì)量”替換為“避免懲罰”；②低心理安全抑制錯誤分享，阻斷組織學(xué)習(xí)。干預(yù)：①將“錯誤報告數(shù)”作為正向KPI，每主動報告一條缺陷給予團(tuán)隊積分，積分可兌換培訓(xùn)資源；②引入“紅卡”制度，生產(chǎn)線下游員工可向上游發(fā)出改進(jìn)建議而免責(zé)，管理層每月評選“最佳紅卡”并給予公開表彰，重塑心理安全。四、人力資源規(guī)劃與招聘20.（單選）采用“趨勢外推法”預(yù)測人力資源需求時，最關(guān)鍵的前提假設(shè)是A.勞動生產(chǎn)率保持不變B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不變C.市場薪酬水平不變D.員工離職率不變答案：A21.（單選）在行為事件訪談(BEI)中，訪談?wù)呤褂谩癝TAR”追問的主要目的是A.降低社會稱許性B.提高訪談結(jié)構(gòu)化程度C.獲取可驗證的具體行為證據(jù)D.縮短訪談時間答案：C22.（多選）關(guān)于“人才畫像”技術(shù)正確的有A.可采用聚類分析對高績效員工特征進(jìn)行數(shù)據(jù)建模B.畫像結(jié)果可直接用于淘汰現(xiàn)有員工C.畫像需隨戰(zhàn)略調(diào)整動態(tài)迭代D.畫像維度應(yīng)包含冰山下動機(jī)與價值觀E.畫像越精細(xì)越好，無需考慮數(shù)據(jù)可得性答案：A、C、D23.（判斷）“招聘漏斗”指標(biāo)中，簡歷篩選通過率越高，說明雇主品牌吸引力越強(qiáng)。答案：錯誤24.（簡答）說明“人才冗余”與“人才儲備”在戰(zhàn)略人力資源管理中的區(qū)別。答案：人才冗余指企業(yè)為應(yīng)對不確定性超額配置人力，導(dǎo)致短期邊際成本大于邊際收益，具有被動性與成本屬性；人才儲備是基于戰(zhàn)略前瞻的系統(tǒng)能力構(gòu)建，通過內(nèi)部培養(yǎng)、繼任計劃等方式，在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時快速填補(bǔ)，具有主動性與價值創(chuàng)造屬性，強(qiáng)調(diào)“適時可用”而非“隨時在崗”。25.（計算）某公司明年計劃新增銷售額1.2億元，銷售人員人均年銷售額200萬元，明年勞動生產(chǎn)率預(yù)計提升10%，銷售人員離職率15%，若內(nèi)部晉升可補(bǔ)充30%缺口，求需外部招聘銷售人員數(shù)量。答案：明年人均銷售額=200×(1+10%)=220萬元；需銷售人員=12000÷220≈54.55→55人；現(xiàn)有人員=目前銷售額÷200萬，假設(shè)目前銷售額為X，題目未給出，但可設(shè)現(xiàn)有人員為P，則明年留存量=P×(1?15%)=0.85P；需補(bǔ)充總量=55?0.85P；內(nèi)部晉升補(bǔ)充30%，則外部招聘=70%×(55?0.85P)。因缺少P，命題需補(bǔ)條件：假設(shè)現(xiàn)有銷售50人，則留存量=42.5，需補(bǔ)充12.5人，外部招聘=0.7×12.5=8.75→9人。26.（案例分析）閱讀材料：某AI公司為降低算法崗位離職率，在招聘環(huán)節(jié)引入“價值觀匹配度”測評，淘汰率40%，半年后該崗位離職率仍達(dá)30%。請分析測評失效的三點原因并提出改進(jìn)方案。答案：原因：①價值觀維度與真實離職動因錯位，算法工程師離職主因為技術(shù)挑戰(zhàn)不足與股權(quán)激勵滯后，測評未覆蓋；②測評工具缺乏效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，未與績效或離職數(shù)據(jù)做縱向驗證；③高淘汰率導(dǎo)致人才池縮小，錄用的“匹配者”實際為“妥協(xié)者”，入職后失望離場。改進(jìn)：①采用機(jī)器學(xué)習(xí)對近三年離職員工履歷、GitHub行為、面試回答文本進(jìn)行LDA主題提取，構(gòu)建“離職風(fēng)險語料庫”，反向校驗測評維度；②將測評改為“入職后30天價值觀工作坊”，用沉浸式體驗替代篩選，降低前置淘汰；③對通過者給予“技術(shù)挑戰(zhàn)度承諾”書面化，并設(shè)置6個月股權(quán)加速歸屬節(jié)點，提升留任預(yù)期。五、培訓(xùn)與開發(fā)27.（單選）在6D法則中，界定業(yè)務(wù)結(jié)果(D1)最重要的輸入是A.學(xué)員滿意度B.課程大綱C.商業(yè)需求D.學(xué)員能力差距答案：C28.（單選）采用“同因素理論”設(shè)計遷移環(huán)境時，最重要的轉(zhuǎn)化策略是A.提供行動學(xué)習(xí)B.復(fù)現(xiàn)任務(wù)物理與心理特征C.強(qiáng)化內(nèi)在動機(jī)D.設(shè)置導(dǎo)師輔導(dǎo)答案：B29.（多選）關(guān)于“702010”學(xué)習(xí)模型表述正確的有A.70%學(xué)習(xí)發(fā)生在挑戰(zhàn)性任務(wù)中B.20%來自反饋與輔導(dǎo)C.10%通過正式課堂D.比例固定不可調(diào)整E.可用于設(shè)計高潛項目答案：A、B、C、E30.（判斷）在柯氏四級評估中，行為層評估系數(shù)≥0.4即可證明培訓(xùn)對績效產(chǎn)生顯著影響。答案：錯誤31.（簡答）說明“學(xué)習(xí)遷移氣氛”的三維度及其測量工具。答案：三維度為①主管支持，采用Holton主管支持量表(α=0.89)；②組織獎勵，使用獎勵一致性問卷；③工作限制，采用遷移障礙量表。均使用Likert5點計分，通過驗證性因素分析檢驗結(jié)構(gòu)效度。32.（計算）某培訓(xùn)項目成本120萬元，學(xué)員120人，培訓(xùn)后年增銷售額960萬元，毛利率25%，企業(yè)資金成本8%，項目效果持續(xù)2年且每年遞減20%，求ROI。答案：年增量毛利=960×25%=240萬；第一年收益240萬，第二年240×0.8=192萬；總收益現(xiàn)值=240÷1.08+192÷1.082=222.22+164.61=386.83萬；ROI=(386.83?120)÷120×100%=222.36%。33.（案例分析）閱讀材料：某銀行對網(wǎng)點柜員開展“數(shù)字人民幣錢包推廣”情景模擬培訓(xùn)，培訓(xùn)后三個月轉(zhuǎn)化率僅提升2%。請用“學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化系統(tǒng)模型”分析失敗原因，并提出兩條基于“行為科學(xué)”的干預(yù)。答案：失敗原因：①缺乏即時獎勵，柜員推廣行為與績效獎金間隔過長；②客戶拒絕率高，柜員產(chǎn)生“習(xí)得性無助”，自我效能下降；③網(wǎng)點經(jīng)理未提供現(xiàn)場輔導(dǎo)，遷移氣氛弱。干預(yù)：①采用“即時積分”APP，每成功開通一個錢包，柜員立即收到10元數(shù)字人民幣紅包，積分可實時兌換咖啡券；②設(shè)計“拒絕逆轉(zhuǎn)話術(shù)卡”，利用“損失厭惡”框架，提示客戶“錯過紅包將損失20元”，并在晨會安排角色扮演，持續(xù)兩周，提高話術(shù)熟練度與自我效能。六、績效管理34.（單選）在平衡計分卡中，衡量“成為最受尊敬的雇主”應(yīng)納入哪一維度A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長答案：D35.（單選）采用“強(qiáng)制分布”時，最容易產(chǎn)生的統(tǒng)計偏差是A.趨中效應(yīng)B.寬大誤差C.天花板效應(yīng)D.系統(tǒng)性偏差答案：D36.（多選）關(guān)于OKR與KPI區(qū)別表述正確的有A.OKR強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)性，KPI強(qiáng)調(diào)可達(dá)成B.OKR公開透明，KPI通常保密C.OKR與薪酬直接掛鉤，KPI不掛鉤D.OKR周期固定為季度，KPI為年度E.OKR鼓勵設(shè)置少量目標(biāo)答案：A、B