PAGEPAGE14T餐飲公司核心員工流失問題與對策摘要隨著社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展，中國的整體實力得到了明顯的提高，人民的生活質(zhì)量也得到了極大的提高。同時，餐飲行業(yè)也取得了巨大的發(fā)展，在中國的市場經(jīng)濟環(huán)境下，其地位得到了極大的提升。近年來，不少餐飲業(yè)公司為了提高市場占有率和品牌影響力，實行連鎖經(jīng)營。然而，在餐飲行業(yè)快速發(fā)展的同時，員工的流失問題也日益嚴重，這已經(jīng)成為困擾著餐飲企業(yè)的一個重要問題。本文對天馬餐飲本文對我國企業(yè)核心人員的流動狀況進行了分析。本文首先對有關(guān)人才流動的理論依據(jù)進行了論述。其次，介紹了天馬餐飲公司的人力資源和員工流失的現(xiàn)狀分析。再次，分析指出了天馬餐飲公司的員工的離職原因主要有：員工的激勵機制不完善、晉升機制不完善、領(lǐng)導力不足、內(nèi)部交流機制不完善、員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺失等。最后，根據(jù)上述問題，給出了相應(yīng)的對策：一是建立一個合理、公正的工資體系；二是要建立起一套科學、高效的訓練制度；三是健全公司體系，構(gòu)建多元化的交流機制；四是為員工制訂有針對性的工作計劃。關(guān)鍵詞：餐飲業(yè)；員工流失；原因；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u27920摘要 I25914ABSTRACT II1734第1章緒論 19992第2章食品安全公益訴訟制度相關(guān)概念介紹 2150902.1食品安全公益訴訟的基本內(nèi)涵 2161512.2食品安全公益訴訟的特征 222828第三章食品安全公益訴訟的現(xiàn)狀和問題 494243.1食品安全公益訴訟的立法現(xiàn)狀 430543.2食品安全公益訴訟的司法現(xiàn)狀 4290303.3食品安全公益訴訟存在的問題 5178443.3.1訴訟主體資格狹窄 5315133.3.2管轄地不明確 6170683.3.3訴訟費用負擔過重 630880第4章食品安全公益訴訟制度國外案例分析 894474.1美國的“檢察長代表”制度與集團訴訟制度 864274.2法國的檢察機關(guān)提起食品安全公益訴訟請求損害賠償制度 926388第5章食品安全公益訴訟制度的思考與建議 10318395.1確定起訴主體 105215.2明確食品安全公益訴訟的受案范圍 1158495.3完善食品安全公益訴訟舉證責任分配規(guī)則 1117323結(jié)束語 129569參考文獻 13第1章緒論1.1研究背景在全球進入知識經(jīng)濟的今天，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為了社會經(jīng)濟的重要發(fā)展態(tài)勢，但經(jīng)濟全球化使企業(yè)間的競爭變得不確定和激烈程度，并豐富了企業(yè)經(jīng)營項目的類型和范圍。企業(yè)要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須重視人才。在國家大力扶持大眾創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境下，中小企業(yè)出現(xiàn)了不同程度的人員流動問題，高比例的人員流動不但會對企業(yè)的經(jīng)營造成一定的影響，也會對企業(yè)的形象造成損害，甚至會使企業(yè)陷入困境，導致企業(yè)倒閉，而餐飲企業(yè)也會面臨同樣的境況。隨著社會、經(jīng)濟的快速發(fā)展，餐飲行業(yè)的類型越來越復雜，數(shù)量越來越多，企業(yè)面臨的外部環(huán)境越來越激烈，越來越多的企業(yè)面臨著人員的大量流失。合理的人員流動可以提高公司的活力，但是如果流動比率高，則會使公司陷入不同的困境。如何有效地減少企業(yè)的人員流動，促進其健康、可持續(xù)的發(fā)展，成為當前我國餐飲業(yè)的一個重要課題。1.2研究意義第一，理論意義：本文以激勵理論為理論基礎(chǔ)，通過研究天馬餐飲公司員工流失問題，找到天馬餐飲公司員工流失的原因，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對措施。本文將激勵理論運用于餐飲行業(yè)的研究，拓展其應(yīng)用范圍，豐富其內(nèi)涵，豐富其研究成果。第二，實際意義：從薪酬福利、績效考核、職業(yè)生涯、企業(yè)文化等四個層面分析了天馬餐飲公司的人才流失問題，并提出了相應(yīng)的對策。并保障各項對策順利實施。天馬餐飲是我國餐飲行業(yè)的典型代表，其用人機制僵硬，人力資源管理方法不靈活，員工流失率高，如果不能及時、恰當?shù)販p少人員流動，將會對公司的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。本文從天馬飯店員工流動的真正原因入手，針對其存在的問題，制定了相應(yīng)的應(yīng)對策略和保障措施，從而有效地減少了員工的流動，使得天馬餐飲公司基業(yè)長青。1.3文獻綜述張春紅（2017）以制造業(yè)為研究對象。在此項研究中，有兩種方法被采用，其一為訪談法，其二為問卷法。通過對這些公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，此類公司的“兩高兩低”現(xiàn)象較多，前者是指高學歷、高層次的人才；后者是指年齡較小的人。員工離職的原因有很多，包括薪酬低、不能適應(yīng)企業(yè)管理模式、與管理者意見不一致等。李斌、孟凌（2018）認為，造成我國企業(yè)發(fā)展過程中人才流失的主要原因有：①企業(yè)環(huán)境②公司文化③人才的受重視程度④競爭環(huán)境⑤薪酬管理機制等。楊從杰、董曉晨（2019）根據(jù)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的大背景，認為目前很多公司都出現(xiàn)了大量的中高層次人才流失，缺乏相應(yīng)的人力資源，因此，要對人才流失進行有效的管理，必須充分認識到危機預(yù)警的作用。本文運用現(xiàn)有的研究與實證分析相結(jié)合的方法，分析了在企業(yè)發(fā)生人才流失危機時，會呈現(xiàn)怎樣的表現(xiàn)形式，從而提出相應(yīng)的預(yù)警管理措施。這樣既能留住人才，也能減少員工的成本，又能提高公司的危機處理能力。王毅斌（2019）認為，要充分認識到激勵機制的重要作用，不斷完善和完善；其次，要改進目前的企業(yè)文化氛圍，讓員工在一個舒適、寬松的工作氛圍中工作，并建立起愛才的管理體系，以幫助企業(yè)和機構(gòu)留住優(yōu)秀的人才。沈全保（2019）從四個方面提出了相關(guān)的對策：一是技術(shù)人才的選擇；二是利用人才的機制；三是對人才的激勵與制約；四是對人才的評估。在企業(yè)發(fā)展過程中，需要有專門的技術(shù)人員，這是當今很多企業(yè)所面臨的問題。首先，就目前我國事業(yè)單位的專業(yè)人員管理體制來看，目前還存在著不少問題，并針對這些問題進行了剖析，并提出了相應(yīng)的解決辦法，以便更好地進行人力資源的管理，促進社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。Charles（2014）通過對銷售企業(yè)雇員的離職原因及員工忠誠度進行了實證研究，并將其與現(xiàn)有員工的工作舒適程度進行比較，發(fā)現(xiàn)員工的工作舒適程度與其忠誠度之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，從而可以降低公司優(yōu)秀人才的流失。NewazM.K（2015）從我國建筑行業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，提出了我國建筑行業(yè)存在的人才流動問題。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合施工企業(yè)實際情況，運用實證分析方法，構(gòu)建了一套適合我國國情的人力資源管理制度，對企業(yè)人才招聘、人才保留等方面進行研究。ClintonLongenecker，LawrenceS.Fink（2014）對部分企業(yè)進行了調(diào)研，并給出了相應(yīng)的對策，以避免員工的無謂流失。如果在一個沒有必要的工具，人員，信息，預(yù)算，權(quán)威，計劃或方向的情況下，公司的高層將會很失望，因為缺少競爭的報酬而不能找到新的工作。高層人員大量流失，對公司造成了很大的損失，長期下去，會對公司的健康發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。KhaledMahmud（2015）對223家公司的223位職工進行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展與報酬與其離職之間存在著明顯的負相關(guān)關(guān)系。高的人員流動會降低客戶和雇員的忠誠，降低產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)；員工流失會給企業(yè)的經(jīng)營和管理帶來負面的影響，進而使客戶滿意程度降低，進而影響到公司的發(fā)展與創(chuàng)新。AdelAlferaih（2017）提出了一種“人才流動”的概念，即“員工流動”、“工作滿意”、“工作表現(xiàn)”、“組織業(yè)績”等?；诶碚摵蛯嵺`的邏輯，提出了基于結(jié)構(gòu)和邏輯的數(shù)學模型。包括工作滿意度、情緒組織承諾、轉(zhuǎn)歸等。在人力資源管理領(lǐng)域，意愿被視為首要因素。學者們對工作滿意度、工作表現(xiàn)、組織績效與轉(zhuǎn)手意愿的相關(guān)性進行了探討。第2章相關(guān)理論概述2.1員工流失的概念員工離職是指雇員根據(jù)自己的意愿自行離職的一種程序。簡單來說，就是一個人辭職了，公司就會接受他的離職。企業(yè)沒有機會為員工的離開做出相應(yīng)的準備，所以人員流失對企業(yè)來說是絕對不利的，是企業(yè)在管理經(jīng)營中需要極力避免的情況。人員流失與人員流動的概念不同，后者主要指員工崗位、公司、區(qū)域之間的變動。員工的流動可劃分為三個層面：一是企業(yè)內(nèi)部的流動，簡單來說就是員工依舊隸屬該公司，只不過工作部門發(fā)生改變；第二個層次是指在企業(yè)之間流動，即為工作崗位不變，但工作所在企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)變；第三個層次是指企業(yè)外流動，即因為各種原因，員工離開該區(qū)域前往其他城市工作。人員變動和人員流失之間的最大差別是：人員流動可分為員工主動申請資源流動，以及公司未告知員工，其被動接受改變的非自愿流動，然而人員流失是限定在員工主動流動的基礎(chǔ)上的。作為企業(yè)的管理者來講，是要阻止人員流失的發(fā)生的，即使在不可避免的情況下發(fā)生了人員流失，企業(yè)方面也必須要有提前預(yù)案來解決人員流失給企業(yè)造成的影響，避免企業(yè)的實際損失的產(chǎn)生。2.2員工流失理論2.2.1需求層次理論1943年，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出了馬斯洛的需求等級理論。馬斯洛的需要等級理論把人類的不同需要劃分為5個不同的范疇。生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我滿足需要。這些要求是由低到高的逐漸追求。在需求理論的最高層面，我們必須要實現(xiàn)自身的價值，并要達到各種目的。2.2.2雙因素理論美國著名的心理學家赫茲伯格（Hitzberg）提出了“健康激勵理論”，是一種具有代表性的激勵理論。雙重因子理論將人的工作動力分成兩大類，即動力和健康。保健因素是會引起員工有消極行為和負面影響的因素，包括公司制度、薪酬、同事關(guān)系等。動機是指那些可以讓員工更有動力和更舒服的要素。這些要素保證了雇員在工作中不會產(chǎn)生不滿情緒，并能更好地激發(fā)他們的積極性，但沒有了這些因素，他們就不會覺得不滿足。他們只能在正常的工作環(huán)境下工作，開出正確的治療方法。比如，企業(yè)可以考慮通過改進工資和福利、建立公正的管理系統(tǒng)、改進員工的工作環(huán)境等來提高他們的健康水平。如何改進企業(yè)的激勵機制，提升企業(yè)的地位，提升企業(yè)的滿意度。第三章天馬餐飲公司核心員工流失現(xiàn)狀分析3.1天馬餐飲公司簡介天馬餐飲公司以主打云南菜為主，是由年輕人創(chuàng)辦。該品牌已在上海、北京、廣州、深圳等多個地方開辦餐廳。該品牌菜品特點不僅是食材講究鮮嫩，更有技藝高超的烹飪手法。因健康、時尚、美味、價格適中等特點，深受都市年輕消費者喜愛。該品牌核心招牌是汽鍋雞、蒸汽石鍋魚等多道創(chuàng)意菜屢受好評，云南常年蔬菜不斷，做素菜或用點綴，體現(xiàn)出清淡淳樸、鮮嫩回甜的風味，講究滋養(yǎng)，體驗七彩文化。曾經(jīng)，云南菜只是餐飲江湖很小眾的一個門類，而如今，全國各大城市的商場和購物中心幾乎都有了云南菜的一席之地，備受年輕人追捧。3.2核心員工流失現(xiàn)狀表3.1運營部人員流失情況表年份年初員工總數(shù)年末員工總數(shù)流失總數(shù)流失率201925250020202519627%20211913637.5%從上表中可以看出，運營部人員近兩年來員工流失率正在逐步攀升。運營部下設(shè)音像制作和網(wǎng)站運營兩部門，需要經(jīng)常引進人才，保持部門的整體向上發(fā)展，但目前的員工流失率過高，已經(jīng)造成了公司成本的損失，應(yīng)剖析員工離職的真正原因，改變本部門現(xiàn)狀，恢復使其健康發(fā)展。表3.2銷售部人員流失情況表年份年初員工總數(shù)年末員工總數(shù)流失總數(shù)流失率201914140020201412215.4%2021128440%根據(jù)上表的數(shù)據(jù)，銷售部門的人員流動比率每年都在增加，到2021年為40%。這是很正常的事情，因為公司的招聘標準低，由于績效考評體系的存在，造成了部分人員的流動性，但是根據(jù)統(tǒng)計，銷售部門的人員變動很大，這種情況下，這種情況會導致更多的員工離開。表3.3行政部人員流失情況表年份年初員工總數(shù)年末員工總數(shù)流失總數(shù)流失率201922220020202218420%20211812640%從上表可以看到，行政部這兩年的人員流動率呈幾何倍數(shù)增長，到了2021年，人員的流動比率高達40%，而行政部下屬的兩個部門，因為工作性質(zhì)的原因，導致女性人數(shù)失衡，女性居多，而造成的工作壓力，很大程度上是因為工作人員的關(guān)系，工作氣氛等等，所以必須要注意管理人員的流動，并采取一些有效的措施，從公司的角度，了解員工的工作狀況，確保部門的健康發(fā)展。3.3核心員工流失調(diào)查分析采用問卷調(diào)查法，向企業(yè)核心員工發(fā)放了30份問卷，共計25份。其余5份放棄參與最終的因素分析，由于填寫較少或并未填寫，因此，這并不會影響到最后的結(jié)果。問卷調(diào)查第二部分為離職真實的原因，其統(tǒng)計結(jié)果按照選擇人數(shù)從高至低排列，如下表。表3.4離職真實原因統(tǒng)計表選項人數(shù)（人）A：對領(lǐng)導的管理方法不認同7B：公司的績效管理制度不合理10C：部門中的人際關(guān)系復雜、工作氛圍壓抑7D：公司的福利制度不合理3E：職位的晉升道路不明朗9F：工作量太大經(jīng)常加班2G：與所在職位不匹配8H：薪酬沒有達到預(yù)期6I：對公司的發(fā)展前景不看好5J：工作壓力過大，沒有排解渠道4K：與本部門領(lǐng)導溝通不順暢，部門領(lǐng)導沒有起到模范作用6L：對于公司的建議無處表達，或得不到相應(yīng)的處理2M：各個部門交叉工作，職責不明朗6N：工作分配不當，效率低下8O：公司缺乏企業(yè)文化，員工之間沒有凝聚力5P：個人原因（身體、家庭等）2Q：培訓、學習機會較少9R：想要自主創(chuàng)業(yè)1離職原因選擇中人數(shù)達到7人以上，也是總占比25%以上作為員工流失原因進行分析，具體原因如下圖。圖3.1離職原因統(tǒng)計圖首先，辭職的最真正原因是公司的業(yè)績管理制度不健全，在企業(yè)中的40%左右.大部分的雇員都是在銷售和人事方面工作。這兩個部門是該公司的重要業(yè)務(wù)，員工相對集中。隨著工作量的不斷增加，員工最直觀的就是績效，績效考評系統(tǒng)能夠直觀地看到員工的工作程度，所以，考核體系的設(shè)計與執(zhí)行不合理，會導致員工產(chǎn)生怨氣，影響工作的積極性。其次，不確定的晉升路徑和較少的培訓和學習機會占總數(shù)的36%。對員工而言，不明確的個人晉升路徑會影響員工的工作方向，不僅影響個人和部門的效率，也會影響公司的長遠發(fā)展。同時，員工對培訓和學習機會的滿意度較低。這種選擇使業(yè)務(wù)部和人力資源部的工作人員有更多的選擇。隨著時代的更新和發(fā)展，公司的對外宣傳不僅體現(xiàn)在傳統(tǒng)的電視和街頭廣告牌上，而且還應(yīng)將官方賬號和網(wǎng)站傳送到公司。適用于公司的發(fā)展。公司定期舉辦的培訓和學習，不僅可以讓員工體驗公司對員工的培訓努力，而且可以為公司發(fā)展更大的價值。再有選拔與職位不匹配，工作分配不當，效率低下，占總數(shù)的32%，排名第三。選擇這個項目的大多數(shù)員工都是銷售部和運行部的員工。有時，公司急需雇用人員。在招聘過程中，公司對職位的分析不夠深入，導致員工與職位不匹配，不適合職位，導致辭職。后者主要是針對該部負責人的工作安排。調(diào)度工作也有淡季和旺季。當工作量增加時，機頭不能合理分配工作量。個體員工工作較多，與其他員工相比會產(chǎn)生不平衡感?？冃w系不完善。如果他們不能做更多的工作，員工就會有離開的想法。問卷的第三部分是辭職選擇題。下表從高到低列出了沒有選擇的答卷人的百分比。表3.5離職情況選擇題統(tǒng)計表選項序號選項內(nèi)容選否占比（%）1離開公司，您會推薦您的親朋好友來工作嗎40%2在公司任職期間你覺得十分開心舒適28%3對于公司的組織結(jié)構(gòu)十分了解52%4在公司任職期間，您的領(lǐng)導對您的發(fā)展十分關(guān)心60%5在工作過程中，您感受到了自己提升36%6對于公司發(fā)展目標十分明確20%7對于公司的制度十分滿意52%8如果公司發(fā)生了改變，您會選擇回來工作嗎40%9在您任職期間，您感受到了公平嗎72%10對于公司的薪酬制度您十分滿意24%在對離職狀況的調(diào)查中，如果有50%或更多的人選擇了消極因素，則會被視為導致雇員的離開。圖3.2選擇題選項占比統(tǒng)計圖在多項選擇題中，第9項的持有率為72%，說明公司員工感覺不到公平的氛圍。對于員工來說，它主要體現(xiàn)在考核制度和日常工作中。從根本上解決體制改革和領(lǐng)導方式轉(zhuǎn)變的問題。在選擇題中，第四項占60%，說明部門領(lǐng)導對部門員工關(guān)心不夠，對員工的工作和發(fā)展沒有提出建議，員工感覺不到關(guān)心，在繁重的工作中得不到足夠的精神支持。公司的領(lǐng)導應(yīng)該接受培訓以增強意識。第4章天馬餐飲公司核心員工流失原因分析4.1員工薪資激勵機制不健全天馬餐飲公司在薪資結(jié)構(gòu)上，公司采取的是基礎(chǔ)工資+工作補貼+績效獎金三種形式，這種方法既有激勵員工的必要，又有一定的激勵作用。員工拿到的還是固定的工資，每個月的績效獎金只是作為工資的組成部分下發(fā)給員工。在這樣的情況下，不管是員工的績效獎金是多還是少，發(fā)放的工資都是一樣的。還有就是公司有同工同酬的管理制度，前廳部員工大多的工資是一樣的，有些工作比較多的員工就會覺得無論工作中付出多少，工資是大多不變的，會對那些能力強工作量大的員工有不公平的感覺，進而降低了個別員工的上班的積極性，帶著強烈的不滿情緒上班，時間久了，員工就會想著離職。不完善的薪資激勵和福利激勵是天馬餐飲公司招聘困難、留不住人才，員工流失率高的原因。4.2晉升機制不完善天馬餐飲公司的晉升職務(wù)通道為前廳部服務(wù)員-前廳部組長-餐廳助理-餐廳店長。前廳部主要以服務(wù)為主，對于服務(wù)員以上的管理層都需要在學歷、在專業(yè)技能、經(jīng)營技能等方面，由于服務(wù)員本身的學習能力低，而公司又沒有關(guān)于崗位等業(yè)務(wù)知識的培訓，因此對基層員工來說晉升到組長或者到助理難度相對較大。而且，也沒有一個統(tǒng)一的員工晉升標準，也沒有一個固定的團隊。各個門店的晉升人員都是有門店店長根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)來進行任職的，并沒有進行商討。在晉升員工這個事情中，有時候會因門店店長個人主觀的因素選擇晉升人員，選擇晉升的人員缺乏一定的依據(jù)并且還沒有說服力，因此晉升的員工能力也相差很大，很難勝任晉升的崗位，同時對一些未晉升的員工產(chǎn)生不公平因素，順勢打擊了員工工作激情，還會影響內(nèi)部員工工作中產(chǎn)生矛盾和不滿的心理狀態(tài)。天馬餐飲公司在晉升員工的時候并未對員工實施針對性的崗位培訓。另外在員工培訓需求層次，公司也沒有事先跟各大店商量一下，該怎么培訓，就算有時候會去總店培訓，但是培訓課程設(shè)置的也很隨意，大多都是流于形式。公司應(yīng)該要求晉升人員所掌握的知識和業(yè)務(wù)能力水平都比基層員工強很多，而且是最核心的業(yè)務(wù)知識水平，因此天馬餐飲公司在晉升員工培訓方面應(yīng)提供更為專業(yè)，更能激發(fā)晉升員工潛能的培訓，比如團隊管理培訓等。并且要組織各個門店前廳部服務(wù)員進行基礎(chǔ)性的崗位培訓，這樣既能滿足員工的需求，又能提高員工的工作熱情。4.3領(lǐng)導力不足和內(nèi)部溝通機制不完善天馬餐飲公司近年來由于門店開的速度快，規(guī)模也越來越大，員工的需求量也很大，在外招聘的人員短暫時間內(nèi)很難適應(yīng)公司的工作模式，由于門店店長業(yè)務(wù)繁忙，他們很少會主動視檢和安慰員工，導致他們對公司的歸屬感和歸屬感都會下降，甚至會導致他們的離開。天馬餐飲公司有門店前廳部員工反映店長因管理水平差、缺乏專業(yè)技能，甚至還因個人私事的情況。經(jīng)過了解，在平時門店工作中店長他們會把自己的任務(wù)交給店鋪里的其他員工，這導致員工不僅要完成自己的工作，還要把店長的工作做好。比如說門店內(nèi)親子餐廳會議安排，場地安排，包括餐廳內(nèi)部管理等，門店領(lǐng)導者并沒有親力親為，而是隨意分配自己的工作，自己只做一些簡單日常管理工作，甚至連一些私事都由員工去做。經(jīng)常這么做，會讓底層的員工對店長的工作能力產(chǎn)生懷疑，認為店長是個德行不正的人。時間久了，他們的工作熱情和士氣都會下降，工作環(huán)境也會變得很差，經(jīng)理的領(lǐng)導力不夠，會降低店鋪的工作效率，會降低員工的工作熱情，導致門店業(yè)績下滑。4.4員工缺失職業(yè)生涯規(guī)劃在天馬餐飲公司門店前廳部服務(wù)員崗位中，員工更多追求的是工資的提升，認為只要好好上班按時發(fā)工資就可以。員工對職業(yè)生涯的規(guī)劃不理解，在他們看來，覺得只要在門店好好干肯努力付出拿到應(yīng)得的薪水，就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃了，這樣的晉升是根據(jù)工資的高低來抉擇的，對于門店那些工資不高的基層員工在某種程度上是有了一點點的激勵作用。因此，員工的工作內(nèi)容不會因為漲了工資而增加了工作，他們只會認為加薪是一種對自己工作的肯定，是一種表達，而不是對自己的事業(yè)發(fā)展的真實認識。另外，天馬餐飲公司并未針對店內(nèi)的發(fā)展需求，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行指導，導致晉升人員和中層人員的培訓落戶，進而嚴重影響了前廳部員工的工作態(tài)度。同時也會導致一些優(yōu)秀有能力的員工被埋沒，不能為公司提供優(yōu)秀儲備人才。由于員工的內(nèi)部培訓遲遲未落實，員工根本不能清楚的認知自己工作與崗位職責的區(qū)別，只要在日常工作中出現(xiàn)了不滿的情緒，就會輕易選擇離職，這樣，門店的員工流動性大的情況也在所難免。在天馬餐飲公司門店店長崗位中，由于職業(yè)規(guī)劃的不完善，門店店長追求的是更高的提升，但是由于職業(yè)生涯的缺失導致店長對公司失去信心，店長會認為自己能管理一個門店的所有事務(wù)，他們會通過跳槽來獲得自己的升職，完成職業(yè)生涯的短期規(guī)劃，同崗位的平行跳槽對店長吸引力不大。第5章改善天馬餐飲公司核心員工流失問題的對策5.1構(gòu)建公平合理的薪酬制度天馬餐飲公司應(yīng)該重視員工切身利益，完善現(xiàn)行的工資標準，并與各店鋪的經(jīng)營狀況及公司的薪資管理體系相結(jié)合，構(gòu)建合理、對員工有實際優(yōu)勢的薪酬體系這樣就會避免員工流失。因為大部分店鋪的員工每月的薪水都是一成不變的，所以這種薪酬體系缺少激勵，很難激發(fā)員工的積極性。天馬餐飲公司可以把薪酬分為外在薪酬設(shè)置和內(nèi)在薪酬設(shè)置。外在薪酬設(shè)置是指可以量化的、以工資的形式表現(xiàn)出來，比如工資、獎金、補貼等；在制定工資體系時，應(yīng)當包含崗位工資、津貼、績效獎金、年終獎金等，并按不同崗位、不同工作年限和工作業(yè)績來決定。在薪資結(jié)構(gòu)中增加全勤獎補貼、工齡工資補貼等?？冃И劷鹗且悦總€月的工作表現(xiàn)為期，根據(jù)門店每月的經(jīng)營情況和指標完成程度以及員工表現(xiàn)等，設(shè)置考評等級，不同的崗位績效考核體系不同。內(nèi)部報酬是指向雇員提供無法量化的金錢，例如，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，針對營業(yè)額高，能力強的員工或者店長配置電話或者電話卡，使工作更加便利。5.2建立合理有效的培訓體系對于天馬餐飲公司來說，門店開的越快，導致對員工的需求量越大，門店一邊要控制員工的離職流失率，一邊還要培養(yǎng)好員工的專業(yè)能力和素養(yǎng)。在公司內(nèi)部建立完整的晉升機制模式，幫公司儲備優(yōu)秀人才，這種提升制度可以激發(fā)雇員的積極性，良性循環(huán)，降低員工流失率。在門店內(nèi)由辦公室領(lǐng)導為考核小組，員工晉升本著全員參與，公平公正的原則，以培訓優(yōu)秀員工、儲蓄后備人才為目的。優(yōu)秀的員工可以通過考評競選晉升崗位，門店統(tǒng)一設(shè)置一樣的考評模式然后有序進行，考核標準包括筆試、面試、崗位操作和綜合素養(yǎng)等。筆試內(nèi)容為公司的規(guī)章制度、工作流程、操作規(guī)范和餐廳安全管理；面試考察晉升員工的表達能力、溝通能力、計劃性和臨時突發(fā)情況的應(yīng)變能力等；崗位操作是通過禮儀、服務(wù)滿意度、崗位職責進行評估；綜合素養(yǎng)可以根據(jù)員工的工作態(tài)度、學習能力和規(guī)章制度以及員工內(nèi)部人際關(guān)系進行考評。天馬餐飲公司要根據(jù)門店不同崗位、對員工的需求進行有針對性和系統(tǒng)性的培訓。對于需要知識和技術(shù)的人，他們非常樂意參加公司的培訓。公司可以根據(jù)員工的工作崗位，工作能力，年齡和職業(yè)規(guī)劃來制定年度的培訓方案。在進行培訓之前，做好對門店的調(diào)查，并對培訓方法進行優(yōu)化，以提高培訓的效果。培訓結(jié)束后，由員工評估，強化培訓效果。5.3完善企業(yè)制度和建立多元化溝通規(guī)范、嚴格的管理體制是推動公司發(fā)展、有效實施各種經(jīng)營活動、提高企業(yè)經(jīng)營水平的關(guān)鍵保障。缺乏一套嚴格、規(guī)范的管理體系，會造成工作的松散，從而影響到公司的可持續(xù)發(fā)展。天馬飯店的經(jīng)營體制不健全，比如門店的人力資源管理，店面必須要建立起基本的制度，包括招聘、考核、培訓、薪酬、員工發(fā)展等，只有這樣，才能保持員工的高素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力，激發(fā)員工的積極性，促進員工的銷售。也避免了門店員工流失的危機。在制度落實后，及時跟蹤檢查問題，并督促推動宣傳落實，倡導高質(zhì)量的工作氛圍，促使門店人力資源管理制度達成績效目標。在門店里，經(jīng)理與員工之間的溝通方式存在著單一的形式，缺乏交流的機會，經(jīng)理與員工之間的關(guān)系總體平庸，不能建立起更好的人際關(guān)系。針對這樣的問題，店長可以定期輪流前往前廳部各個崗位的工作區(qū)域視察，多與基層員工接觸交流，與基層員工一起工作，不僅能使員工與店長之間有溝通的機會，也可以讓店長深入員工內(nèi)部，有了進一步的了解，會縮短距離感，改善上下級關(guān)系。5.4制定有針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)天馬餐飲公司員工價值追求的其中一個非常重要的激勵措施就是設(shè)置合理的崗位或職務(wù)。對于公司而言，職業(yè)生涯管理的發(fā)展目標是實現(xiàn)天馬餐飲公司門店的共同發(fā)展。天馬餐飲公司應(yīng)結(jié)合組織結(jié)構(gòu)體系、薪酬結(jié)構(gòu)等，合理劃分內(nèi)部崗位，為雇員提供清晰的工作路徑。天馬飯店可以通過對員工進行培訓，為其提供職業(yè)發(fā)展的計劃