-1-一、前言（一）研究目的自從2003年第一次全國(guó)人才會(huì)議召開，社會(huì)工作人才隊(duì)伍的建設(shè)問題引起了國(guó)內(nèi)外廣泛社會(huì)關(guān)注。2021年民政部、國(guó)家發(fā)改委聯(lián)合印發(fā)了《“十四五”民政事業(yè)發(fā)展規(guī)劃》。規(guī)劃提出，十三五期間，全國(guó)社工專業(yè)技術(shù)人員將達(dá)到157.3萬人，其中有66萬名具有資格證書的社工，預(yù)計(jì)到2025年將達(dá)到200萬名。近幾年，社工隊(duì)伍整體規(guī)模呈高速增長(zhǎng)趨勢(shì)，其中最突出的一點(diǎn)就是，全國(guó)社工資格證書和注冊(cè)總?cè)藬?shù)正在迅速增加。截至2021年,廣東省社會(huì)工作已經(jīng)初步完成頂層制度的設(shè)計(jì)，健全了專項(xiàng)政策配套的制度體系，而且社工專業(yè)人才與社工機(jī)構(gòu)也在不斷壯大。全省已有6萬人通過了社工職業(yè)水平考試，1245家社工服務(wù)機(jī)構(gòu)。但就在這樣的一個(gè)現(xiàn)實(shí)背景下，一些問題也漸漸浮上水面。比如社會(huì)工作者職業(yè)倦怠的問題，漸漸地學(xué)者開始關(guān)注社工職業(yè)化進(jìn)程中出現(xiàn)的職業(yè)倦怠等問題。如果社工流失率問題越發(fā)突顯，必然面臨著社工人才短缺，專業(yè)社工供應(yīng)不足，社工機(jī)構(gòu)的人才需求也就無法滿足。目前而言，深圳社工行業(yè)的入行門檻低、限制少、服務(wù)涵蓋范圍大，因而社工機(jī)構(gòu)與社工數(shù)量在不斷增多，呈上升趨勢(shì)。但大部分社工選擇做社工是將其作為填補(bǔ)職業(yè)空檔期的首選，并非完全愿意進(jìn)入該行業(yè)。不少社工將這份工作作為進(jìn)入其他行業(yè)的跳板，有碰到合適的工作毅然會(huì)選擇離開，導(dǎo)致了社工流失率居高不下，而社工服務(wù)質(zhì)量也受到了影響。在社工行業(yè)發(fā)展較為完善的一線城市，如深圳、上海、廣州等就面對(duì)社工人才流動(dòng)大的問題。在社會(huì)建設(shè)過程中，如果社工流失問題日趨普遍化，必然妨礙了我國(guó)建設(shè)新型社會(huì)管理的發(fā)展進(jìn)度?；谏鲜龅谋尘?，本研究選取了深圳市D社區(qū)社會(huì)工作者作為研究樣本，通過問卷來探討并分析珠三角主觀幸福感、職業(yè)倦怠對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的影響以及其他因素對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的影響，由此探討在影響職業(yè)穩(wěn)定性的因素中，外部影響與內(nèi)部影響哪一種影響最大。最后基于對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行討論，總結(jié)本研究對(duì)實(shí)踐的一些啟示。（二）研究意義1.實(shí)踐意義本文聚焦于深圳市D區(qū)社會(huì)工作者，實(shí)踐證明以此模式所開展的社區(qū)社會(huì)工作服務(wù)可以較好地回應(yīng)社區(qū)及居民的需求，增加人民的福祉。深圳市屬于一線城市，以深圳市D區(qū)社會(huì)工作者這一典型為研究對(duì)象可以更好地位我國(guó)廣大內(nèi)地城市今后的社區(qū)服務(wù)探索及社會(huì)工作事業(yè)發(fā)展提供寶貴經(jīng)驗(yàn)。2.理論意義將構(gòu)建關(guān)于社會(huì)工作者職業(yè)穩(wěn)定性的影響因素及其作用機(jī)制的分析框架，剖析社會(huì)工作者職業(yè)穩(wěn)定性的內(nèi)涵、現(xiàn)狀與問題，探究社會(huì)工作者職業(yè)穩(wěn)定性問題背后的原因，分析影響因素和作用機(jī)制，這對(duì)豐富社會(huì)工作者隊(duì)伍建設(shè)體系，拓展社會(huì)工作者職位穩(wěn)定性研究問題領(lǐng)域，充實(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)政策方面的內(nèi)容，具有一定的理論意義。（三）研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)工作者存在職業(yè)時(shí)間短、流動(dòng)率高、職業(yè)耗竭等問題，并且總結(jié)出影響社會(huì)工作者職業(yè)流動(dòng)或穩(wěn)定的因素有兩個(gè)方面：個(gè)人因素（家庭支持、價(jià)值感、專業(yè)技能、實(shí)際能力等）和組織因素（辦公時(shí)間、薪資待遇、督導(dǎo)支持等）。Farber（2000）通過對(duì)美國(guó)教師職業(yè)倦怠情況進(jìn)行調(diào)查，最后發(fā)現(xiàn)，多達(dá)30%-35%的教師對(duì)其職業(yè)現(xiàn)狀表示強(qiáng)烈不滿，而5%-20%教師已經(jīng)處于職業(yè)倦怠狀態(tài)。除了教師，醫(yī)院護(hù)士的職業(yè)倦怠問題也引發(fā)了諸多學(xué)者的高度重視并深入探究。曾經(jīng)在美國(guó)、英國(guó)等城市醫(yī)院對(duì)護(hù)士職業(yè)倦怠展開調(diào)查，最后研究表明醫(yī)院中工作人員職業(yè)倦怠情況較為嚴(yán)重，有四個(gè)國(guó)家40%護(hù)士對(duì)工作狀態(tài)表示不滿[2]?；谏鐣?huì)工作者流失的研究基礎(chǔ)上，Phoebe和BethR（2012）對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性影響因素進(jìn)行深入研究，并發(fā)現(xiàn)社會(huì)工作者職業(yè)穩(wěn)定性和部分個(gè)人因素有關(guān)（自我意識(shí)、職業(yè)認(rèn)同感、幽默感等），影響著他們是否繼續(xù)留在這個(gè)行業(yè)[3]。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在社會(huì)工作行業(yè)，社工人才的需求量越來越大，但供應(yīng)量卻不足以滿足需求，人才流失現(xiàn)象愈趨明顯，社工隊(duì)伍的職業(yè)穩(wěn)定性較差。而關(guān)系到社工個(gè)體事業(yè)發(fā)展和社會(huì)工作行業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素就是職業(yè)穩(wěn)定性。經(jīng)過查閱文獻(xiàn)后發(fā)現(xiàn)，針對(duì)社工職業(yè)穩(wěn)定性方面的研究?jī)?nèi)容，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究非常少，可見學(xué)術(shù)研究的系統(tǒng)性也不是特別強(qiáng)。李學(xué)會(huì)（2016）綜合性地研究了目前社會(huì)工作者職業(yè)流動(dòng)情況，并對(duì)職業(yè)流動(dòng)今后的研究提出了可拓展的方向。通過整理現(xiàn)有文獻(xiàn)，他基于職業(yè)流動(dòng)現(xiàn)況、制度背景進(jìn)行探討分析，最后引出了幾個(gè)可探索的研究方向建議[4]。邱旖旎（2016）采用問卷、訪談等方法，對(duì)A、B機(jī)構(gòu)社會(huì)工作者作進(jìn)行了調(diào)查，歸納了影響社工行業(yè)人才離職的原因：個(gè)體因素（工作強(qiáng)度、工作壓力等）、中觀因素（薪資福利、辦公環(huán)境等）、宏觀因素（社會(huì)認(rèn)知度、政策保障等），并提出了完善社工薪酬制度等建議[5]。左夢(mèng)珍（2019）以濟(jì)南X社工機(jī)構(gòu)170名離職社工為研究對(duì)象，綜合運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法，通過分析資料，掌握社會(huì)工作者職業(yè)流動(dòng)現(xiàn)狀，從人口學(xué)特征分析中歸納出了離職社工的特征與規(guī)律；采用深度訪談的方式，深入剖析社會(huì)工作者初入機(jī)構(gòu)的職業(yè)動(dòng)機(jī)、現(xiàn)實(shí)與理想的差距以及職業(yè)變動(dòng)意愿是如何產(chǎn)生的，最后，對(duì)職業(yè)流動(dòng)影響因素進(jìn)行了歸納，并分別從政府、機(jī)構(gòu)、個(gè)人方面對(duì)降低社工職業(yè)流動(dòng)性提出了相關(guān)建議[6]。二、核心概念及理論基礎(chǔ)（一）核心概念1.社會(huì)工作者在中國(guó)社會(huì)工作發(fā)展歷程中，各個(gè)行業(yè)的分類界定會(huì)有較大差異。部分學(xué)者亦認(rèn)同社會(huì)工作者是在某些國(guó)家機(jī)構(gòu)、社會(huì)福利組織、慈善團(tuán)體從事專業(yè)社會(huì)服務(wù)的人員?！吨袊?guó)社會(huì)工作百科全書》中對(duì)社會(huì)工作的具體界定為：社會(huì)工作中的各種專業(yè)人士[7]。我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)工作學(xué)者王思斌，根據(jù)國(guó)內(nèi)社工現(xiàn)實(shí)情況分析并廣泛借鑒了國(guó)外現(xiàn)代社工界成功的管理經(jīng)驗(yàn)，本文認(rèn)為，當(dāng)代社會(huì)工作者在社會(huì)工作中，主要是依靠以人為本，以各種科學(xué)、高效的社會(huì)工作方式，在社會(huì)工作中起著重要作用。其目的是幫助弱勢(shì)群體、促進(jìn)社會(huì)問題的防治與解決。這一界定從價(jià)值理念、工作方式、工作內(nèi)容以及服務(wù)對(duì)象等方面綜合闡釋了社會(huì)工作的內(nèi)涵。2.職業(yè)穩(wěn)定性從管理學(xué)范疇來看，職業(yè)穩(wěn)定性一般是指社會(huì)成員對(duì)某一個(gè)特定的職業(yè)或由這個(gè)職業(yè)提供的崗位持續(xù)任職的傾向性。然而學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性尚未進(jìn)行統(tǒng)一界定。通過相關(guān)文獻(xiàn)分析了解到，由于測(cè)量指標(biāo)的不同，職業(yè)穩(wěn)定性的定義就會(huì)存在較大的差異。一是用客觀指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量：該測(cè)量方法以工作換動(dòng)頻次、流動(dòng)次數(shù)等作為有關(guān)指標(biāo)。二是用主觀感受進(jìn)行測(cè)量。孫龍（2000）表示，職業(yè)穩(wěn)定性就是愿意在這個(gè)職業(yè)及其所處職位上繼續(xù)工作，主要是依據(jù)個(gè)人的主觀感受。因此，更多地是從離職的想法、離職可能性等方面進(jìn)行測(cè)量。三是綜合運(yùn)用上述兩種主觀和客觀測(cè)量方法[8]。例如，劉欣（1995）利用流動(dòng)意愿與流動(dòng)行為來測(cè)量職業(yè)的穩(wěn)定性，并且把職業(yè)穩(wěn)定性劃分為平穩(wěn)、相對(duì)平穩(wěn)、猶豫、離心及強(qiáng)離心等五個(gè)方面的內(nèi)容[9]。陳紅海（2014）運(yùn)用離職的滿意度、意愿、形式、行為等指標(biāo)考察了青年人員的職業(yè)穩(wěn)定性[10]。（二）理論基礎(chǔ)1.職業(yè)生涯構(gòu)建理論格林豪斯提出，當(dāng)人們處于不同年齡時(shí)，他們所處職業(yè)生涯階段是不一樣的，各階段主要工作亦有所不同，他把職業(yè)生涯劃分成五個(gè)時(shí)期，依次是職業(yè)啟動(dòng)階段（0-18歲）、組織階段（18-25歲）、職業(yè)生涯前期（25-40歲）、職業(yè)生涯中期（40-55歲）和職業(yè)生涯晚期（55歲一直到退休之后）。而這一研究的對(duì)象則是針對(duì)社會(huì)工作者，其年齡主要分布在24至40歲的區(qū)間，都處于職業(yè)生涯早期，其主要職業(yè)需求為學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力等[11]。2.成就動(dòng)機(jī)理論阿特金森成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為，我們每個(gè)人的驅(qū)力都有兩種，并以這兩種驅(qū)力來展現(xiàn)成就動(dòng)機(jī)：向往成功的驅(qū)力與避免失敗的驅(qū)力，阿特金森極為重視這兩種驅(qū)力間的矛盾，這兩種對(duì)立的動(dòng)機(jī)形式，被認(rèn)為是個(gè)體人格的一種穩(wěn)定特點(diǎn)。美國(guó)心理學(xué)家根據(jù)學(xué)習(xí)興趣的社會(huì)性，把學(xué)習(xí)興趣劃分成交往動(dòng)機(jī)與自我效能動(dòng)機(jī)，自我效能動(dòng)機(jī)是屬于一種內(nèi)在動(dòng)機(jī)[12]。三、深圳市D區(qū)社會(huì)工作者職業(yè)穩(wěn)定性現(xiàn)狀調(diào)查分析（一）調(diào)查對(duì)象本文以深圳市為例，深圳社會(huì)工作者中分布最為普及的就是社區(qū)基層，幫助需要人群在社區(qū)內(nèi)解決需求。深圳已于2012年實(shí)現(xiàn)了全市社區(qū)黨群服務(wù)中心社會(huì)工作者全覆蓋，據(jù)此本文的研究對(duì)象選取了深圳市D區(qū)社區(qū)黨群服務(wù)中心的社會(huì)工作者作為調(diào)研對(duì)象。D區(qū)全區(qū)有8個(gè)街道下屬管轄社區(qū)合計(jì)103個(gè)，深圳市社區(qū)黨群服務(wù)中心的社會(huì)工作者配比是每個(gè)社區(qū)黨群服務(wù)中心配備5名社會(huì)工作者，基本上是1名社會(huì)工作者主管，3名或2名一線社會(huì)工作者，1名或2名行政輔助社會(huì)工作者（即4+1或者3+2模式），按照標(biāo)準(zhǔn)的全員配置，D區(qū)社區(qū)黨群服務(wù)中心共有515名社會(huì)工作者。本次調(diào)研就是抽選這515名社會(huì)工作者為樣本框發(fā)放問卷進(jìn)行社會(huì)工作者工作滿意度研究。（二）調(diào)查過程本文采用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行調(diào)查。首先，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷（見附件），問卷分為兩個(gè)部分，一是統(tǒng)計(jì)對(duì)象的基本信息，二是關(guān)于職業(yè)流動(dòng)的問題統(tǒng)計(jì)；其次，采取線上形式派發(fā)及收回問卷，通過問卷星總共派發(fā)問卷355份，收回355份，回收率100%。剔除不符合邏輯或其他問題的無效問卷后，得到有效問卷為297份，有效率在84%左右。（三）調(diào)查結(jié)果與數(shù)據(jù)分析1.深圳市D區(qū)社會(huì)工作者個(gè)人情況表1社會(huì)工作者的個(gè)人基本情況變量受訪者頻數(shù)百分比性別男6923.23%女22876.77%年齡23歲以下248.08%23歲-28歲9030.30%29歲-35歲10836.36%36歲-40歲4515.15%41歲-55歲3010.10%從表1可以看出，社會(huì)工作者在性別分布上仍以女性為主，女性社會(huì)工作者的比例為76.77%，比男性社工的23.23%高出3.3倍，這一性別比例相當(dāng)高，比2018年度統(tǒng)計(jì)的1:2要高出很多，由此可見，男性社會(huì)工作者較為缺乏。社會(huì)工作者的年齡方面，66.66%的從業(yè)者年齡在23歲至35歲，深圳作為一座年輕的城市，整個(gè)城市的年輕化比例較高，這與城市的特征相符，但年齡構(gòu)成中有非常有代表性的一個(gè)地方，就是36-55歲人群在社會(huì)工作從業(yè)者中占到了25.25%，這反應(yīng)了社會(huì)工作對(duì)于這個(gè)年齡段的人群有較高的吸引力，也側(cè)面反映了深圳這座城市的年輕化程度之高，據(jù)2019年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示深圳常住人口平均年齡只有33歲，就業(yè)人員占常住人口比例超86%，而36-55歲的人群選擇從事社會(huì)工作，大概率是因?yàn)楣ぷ鲏毫Ρ容^小，人際關(guān)系較為簡(jiǎn)單，薪酬低但穩(wěn)定,工作離家近，可以照顧家人等，這與統(tǒng)計(jì)相吻合。同時(shí)結(jié)合婚姻狀況來看，已婚人士占比51.52%，與上面的結(jié)論相照應(yīng)，這一點(diǎn)在從業(yè)人員的專業(yè)背景上也有體現(xiàn)。事實(shí)上，就讀社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)后的大學(xué)生，從事社會(huì)工作的人數(shù)在逐年下降，2007年深圳最先就職社工服務(wù)的人員全部都是社工專業(yè)的學(xué)生，并且89.19%全部都是本科文憑，但隨著社工在深圳的大力開展，社會(huì)工作人才空缺持續(xù)加大，因而大批量非社工專業(yè)人士也投入到了這個(gè)職業(yè)之中，在這些社工中，有許多人就是基于上述因素而選擇了這一職業(yè)。就訪談對(duì)象而言，一部分40歲左右的女性社工透露，最開始選擇做該行業(yè)的原因是因?yàn)樵撔袠I(yè)那時(shí)的入門要求比較低，報(bào)酬雖少，卻比較穩(wěn)定，能照顧家人，也沒有太大的工作壓力，符合數(shù)據(jù)事實(shí)。2.深圳市D區(qū)社會(huì)工作者職業(yè)穩(wěn)定性情況表2社會(huì)工作者的工作情況變量受訪者頻數(shù)百分比文化程度大專11137.37%本科16856.57%碩士及以上186.06%所學(xué)專業(yè)社會(huì)工作13846.46%非社會(huì)工作15953.54%工作職位行政社工4214.14%一線社工18060.61%項(xiàng)目負(fù)責(zé)人3913.13%督導(dǎo)或管理層3612.12%從事社會(huì)工作時(shí)間1年以下279.09%1到4年16254.55%5到9年8729.29%10到15年217.07%16年以上00.00%在社會(huì)工作領(lǐng)域，56.57%的社會(huì)工作者擁有本科學(xué)歷，深圳做為一個(gè)年輕的城市，人才資源的學(xué)歷水平主要集中在大專，但本研究對(duì)D區(qū)人才統(tǒng)計(jì)后得知，本科學(xué)歷占據(jù)了人才總數(shù)資源的半壁江山，D區(qū)社會(huì)工作者同樣具有這一特點(diǎn)。從工作時(shí)間上來看，社會(huì)工作者從業(yè)1至4年占大多數(shù)，比例為54.55%，從業(yè)5至9年間為29.29%，以2007年深圳社會(huì)工作服務(wù)的購(gòu)買量為出發(fā)點(diǎn)，至2020年，已有13年的歷史，從2012年社區(qū)全覆蓋至今，也已經(jīng)過去11年，然而目前從業(yè)人員工作年限在5年以下的比例為63.64%，這也間接性的反映出深圳社會(huì)工作者流失率極高。深圳社區(qū)社會(huì)工作者在日常事務(wù)中，都會(huì)依據(jù)個(gè)人特長(zhǎng)和業(yè)務(wù)能力等特征來劃分領(lǐng)域，社會(huì)工作者大多會(huì)承擔(dān)一到兩方面的工作，從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，身兼多領(lǐng)域的社工占據(jù)了絕大部分，而且各個(gè)領(lǐng)域的社工分布都較為平衡。3.深圳市D區(qū)社會(huì)工作者主觀幸福感王倩倩（2016）等以臨床護(hù)士為研究對(duì)象，對(duì)其離職意愿與工作幸福感關(guān)系調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職意愿與工作幸福感是存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。孟然（2017）通過對(duì)民辦教師的幸福感與離職傾向進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)兩者有顯著的負(fù)向影響，說明幸福感的情況對(duì)其離職傾向有影響。對(duì)社會(huì)工作者主觀幸福感的現(xiàn)狀進(jìn)行的分析表明，生活滿意度及積極情感處于中等及以上水平（生活滿意度分?jǐn)?shù)為35，積極情感分?jǐn)?shù)為42），消極情感處于中下水平（分?jǐn)?shù)越高，負(fù)面的情緒就會(huì)越低）。主觀幸福感得分為133，這表明社會(huì)工作者主觀幸福感當(dāng)前處于中等水平。表4社會(huì)工作者主觀幸福感現(xiàn)狀分析N最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差生活滿意度2975.0035.0019.01775.36958積極情感2976.0042.0023.30267.31537消極情感2978.0056.0041.45388.15477主觀幸福感29733.00133.0083.774115.240274.深圳市D區(qū)社會(huì)工作者職業(yè)倦怠情況Maslach（2001）等學(xué)者認(rèn)為職業(yè)倦怠程度的加深會(huì)升高其離職意愿，最后可能產(chǎn)生離職行為。Lee&Ashforth（1996）認(rèn)為影響職業(yè)倦怠的主要因素是角色沖突和工作負(fù)荷超載，且職業(yè)倦怠會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生離職傾向國(guó)外關(guān)于職業(yè)倦怠和離職傾向之間關(guān)系的研究比較深入，并研究得出職業(yè)倦怠與離職意愿的關(guān)系達(dá)成了共識(shí)，即職業(yè)倦怠與離職意愿呈顯著正相關(guān)。社會(huì)工作者的職業(yè)認(rèn)同度低和職業(yè)倦怠與工作滿意度有很大的關(guān)系，容易影響社工職業(yè)的穩(wěn)定性，一般來說，工作滿意度越低，職業(yè)倦怠程度越深，社工的轉(zhuǎn)行意愿越強(qiáng)烈。對(duì)社工職業(yè)倦怠總分及職業(yè)倦怠各層面狀況展開分析后表明，社工職業(yè)倦怠的均分為2.80分，低于理論中值的3分，因而從總體上來說，社工的職業(yè)倦怠水平不太高。職業(yè)倦怠情緒衰退得分3.10分，大于理論中值，這意味著社工對(duì)工作情感上的需求和對(duì)個(gè)人情緒資源的耗費(fèi)都比較高；低個(gè)人成就感的分?jǐn)?shù)最低，這表明社會(huì)工作者能夠感受到工作具有價(jià)值，自我勝任力強(qiáng)。表3社會(huì)工作者職業(yè)倦怠總分及其在職業(yè)倦怠維度上的情況N最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差職業(yè)倦怠總分2971.055.002.800.58情緒衰竭2971.005.003.100.74低個(gè)人成就感2971.005.002.410.70去個(gè)體化2971.005.002.900.81四、社會(huì)工作者職業(yè)穩(wěn)定性影響因素及作用機(jī)制分析（一）影響因素1.個(gè)人特征在從事社工工作期間，個(gè)體的價(jià)值觀、性格因素對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性的影響較為明顯。結(jié)合工作五年多的社工經(jīng)驗(yàn)，在社工眾多職業(yè)困境下，具有愿意追求挑戰(zhàn)性、新鮮感、抗逆力的能力、能經(jīng)受住工作壓力等特點(diǎn)，社工在這一職業(yè)中停留的可能性較大，處于職業(yè)困境的人員不會(huì)輕易離職[13]。社工崗位所接觸到的事務(wù)性工作較多，認(rèn)識(shí)的人員比較廣泛，并非單調(diào)乏味，客觀來說工作內(nèi)容是相對(duì)充實(shí)的，能使熱愛改變的人員從中體會(huì)到勞動(dòng)的快樂。入行之初，社工職業(yè)新鮮感能激發(fā)社工對(duì)工作的興趣。但新鮮感不是維持職業(yè)穩(wěn)定的主要原因。唯有對(duì)社工的專業(yè)價(jià)值與工作意義有著深切的認(rèn)識(shí)，才能產(chǎn)生真實(shí)的認(rèn)同感，才能更長(zhǎng)久的做下去。2.家庭因素離職決策理論指出，個(gè)體勞動(dòng)者婚姻情況會(huì)影響到辭職決策。在現(xiàn)實(shí)調(diào)查時(shí)沒有結(jié)婚的社工，離職傾向明顯高于已經(jīng)結(jié)婚社工。婚姻狀態(tài)對(duì)社工離職傾向的影響，主要表現(xiàn)為社會(huì)工作者在結(jié)婚前與結(jié)婚后要面臨精力、時(shí)間成本等多種不確定因素，具體而言，主要包括尋找配偶、個(gè)體適應(yīng)結(jié)婚后的新家庭及婚后的生育問題。未婚社工可能需要為將來的婚姻投入更多工作以外的時(shí)間，假如每一個(gè)工作者的個(gè)人時(shí)間是有限的，當(dāng)工作之外的閑暇或是個(gè)人時(shí)間的投入提升，并且維持個(gè)人工作和生活的總效用恒定，那么就會(huì)占據(jù)了個(gè)人對(duì)工作時(shí)間的投入，這樣會(huì)讓社會(huì)工作者覺得自己的工作負(fù)擔(dān)加重，工作壓力增加，打破原來的勞動(dòng)生活狀態(tài)[14]。因此，社工有兩個(gè)選擇方案：一是保持現(xiàn)狀，臨時(shí)回避或后置婚姻的投入；二是加大勞動(dòng)之外的精力投入，壓縮工作方面的投入。在現(xiàn)實(shí)生活中，我國(guó)大多家庭受“男大當(dāng)婚女大當(dāng)嫁”等傳統(tǒng)觀念的影響較大，很多適婚年齡社工經(jīng)常會(huì)受到家人催婚，迫于無奈，就會(huì)選擇第二種，從而使得自己對(duì)工作滿意度降低。且結(jié)婚前一些社工會(huì)評(píng)估自身職業(yè)能否在“婚姻市場(chǎng)”當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也使得一些社工在現(xiàn)實(shí)的逼迫下，只能選擇離職的道路。3.工作狀況隨著工作年限的增加，社工的工作技巧、人脈獲得了較大的發(fā)展，還讓其擁有了更多資源，此外，機(jī)構(gòu)內(nèi)的晉升空間逐漸增大，社工離職的想法會(huì)慢慢減少，隨著在機(jī)構(gòu)就職年限的增長(zhǎng)，這部分人員就業(yè)比較平穩(wěn)。不過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前社工工作年限在一年半內(nèi)的人員比較多，該人群離職傾向較高，給社工團(tuán)隊(duì)就業(yè)的穩(wěn)定性帶來了嚴(yán)重沖擊。在年輕社工中，有些是剛從學(xué)校出來踏入社會(huì)沒多久的人員，還沒有形成全面的職業(yè)觀，也未對(duì)所做的工作有全面、完整的了解。在采訪一個(gè)已經(jīng)離職的社工的時(shí)候，她表示：“當(dāng)初為了能上學(xué)糊糊涂涂就報(bào)了這個(gè)專業(yè)，四年下來畢業(yè)后總是要找個(gè)工作吧，就來做社工了，但干時(shí)間長(zhǎng)了就發(fā)現(xiàn)了這個(gè)工作實(shí)在是不太適合我?！痹斐蛇@種狀況的主要原因之一是由于任職時(shí)間不長(zhǎng)，對(duì)于自己所工作的單位以及社工行業(yè)整體現(xiàn)實(shí)狀況，都沒有客觀的了解。就職之初，個(gè)體勞動(dòng)者多多少少都要與工作崗位“磨合”一下，社會(huì)工作亦不例外，但由于中國(guó)社工行業(yè)的總體流動(dòng)性較大，社工對(duì)工作的滿意度不高，使新加入社工的人員，在適應(yīng)工作時(shí)，難以度過“磨合”期，最后大批選擇了離職。但是出于各種原因最后留下來的社工，就會(huì)慢慢地適應(yīng)工作，并且隨著自身工作水平和社工職業(yè)認(rèn)同感逐漸提高，便日漸認(rèn)可了就職機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀念，漸漸地步入穩(wěn)定的工作狀態(tài)。Y.Baruch表示，個(gè)體勞動(dòng)者在其工作中處于穩(wěn)定狀態(tài)時(shí)，在工作中會(huì)花費(fèi)比較多精力，此外，其職業(yè)聲望也會(huì)跟著提升。在種趨勢(shì)下，社工升職空間逐漸被放大，薪資福利水平和職業(yè)認(rèn)同將得到進(jìn)一步提高，并且步入良性循環(huán)，離職傾向會(huì)慢慢減少[15]。4.工作滿意度在已有的研究資料中顯示，員工滿意度對(duì)其流動(dòng)性具有明顯的影響，員工滿意度越高，職業(yè)流動(dòng)就會(huì)越弱[16]。首先是工作回報(bào)，最大的因素便是薪酬福利問題。從薪酬福利層面而言，福利只占了薪酬很小的比例，而日常生活的所需，主要來自薪資這部分，上文已提及，深圳社工薪資待遇在全國(guó)范圍內(nèi)已位居前列，但由于深圳屬于中國(guó)一線城市，生活的成本很高，特別是住房成本，是非常大的一項(xiàng)支出。通過分析通勤時(shí)間的長(zhǎng)短，在一定程度上可以了解到社會(huì)工作者的住房情況，作為一個(gè)高消費(fèi)、高房?jī)r(jià)的地區(qū)，在房租支出居高不下的情況下，僅能選擇居住于其他地區(qū)或與工作場(chǎng)地距離較遠(yuǎn)的地區(qū)的社會(huì)工作者不為少數(shù)，因此導(dǎo)致通勤時(shí)間較長(zhǎng)。這也間接體現(xiàn)出，社會(huì)工作者之所以不滿薪資，在很大程度上是因?yàn)樽》康囊蛩亍?.職業(yè)認(rèn)同度社工對(duì)職業(yè)的認(rèn)知出現(xiàn)偏差。盡管就職業(yè)身份來講，所采訪的社區(qū)工作者都認(rèn)為自身同社區(qū)社工之間存在類型、工作范疇、專業(yè)度等多個(gè)方面有所差異。但是在日常工作中，有部分社區(qū)工作者都會(huì)將社區(qū)社工看作自身行政工作的幫手：“他們是來社區(qū)里幫助我們做好工作的”“目前上面各個(gè)條線在社區(qū)里的工作實(shí)在是太多了，有的時(shí)候叫社工來可以幫我解決一些。”另外，還存在對(duì)社工專業(yè)能力的不正確認(rèn)識(shí)，將社工理解成社區(qū)內(nèi)全能的人才。這種對(duì)專業(yè)技能的認(rèn)知偏離嚴(yán)重影響社區(qū)工作者對(duì)社工的職業(yè)認(rèn)同感，從早期社工入駐社區(qū)時(shí)對(duì)其工作持有高期望值，在工作中慢慢發(fā)現(xiàn)社工有很多的事情無法處理后，內(nèi)心對(duì)社工的看法就開始下降，甚至是遠(yuǎn)低于客觀性評(píng)價(jià)水平[17]。某一位社區(qū)居委主任在采訪時(shí)講道“有些人剛來時(shí)講自己是非常專業(yè)的，能夠搞一站式服務(wù)，很多工作事宜都會(huì)處理，最后在工作時(shí)卻說有些事不是我分內(nèi)的事情，有些事情是我能力之外，那我倒想問你們究竟會(huì)做些什么？”。（二）作用機(jī)制1.重成長(zhǎng)的組織環(huán)境：社工認(rèn)同度高、積極投入、工作得心應(yīng)手知識(shí)信息的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，動(dòng)態(tài)的環(huán)境和組織的扁平化與虛擬化使傳統(tǒng)的職業(yè)與職業(yè)生涯觀念受到顛覆，人們獲得了很多選擇職業(yè)和自由流動(dòng)的機(jī)會(huì)，可以在多個(gè)組織、多個(gè)職業(yè)中轉(zhuǎn)換，工作的變換和職業(yè)的更替變?yōu)橐恢背B(tài)，從過去的只關(guān)心收入變成為既關(guān)心收入又更關(guān)心自己能力的發(fā)展和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，人們都想著有一個(gè)好的職業(yè)，都追求著職業(yè)發(fā)展、職業(yè)成長(zhǎng)和職業(yè)成功，因此，重成長(zhǎng)的組織環(huán)境對(duì)個(gè)體工作投入熱情、職業(yè)忠誠(chéng)和職業(yè)認(rèn)同存在密切的關(guān)系。2.輕成長(zhǎng)的組織環(huán)境：社工認(rèn)同度低、流動(dòng)性強(qiáng)、工作力不從心社會(huì)工作機(jī)構(gòu)是在這兩三年突飛猛進(jìn)發(fā)展起來的，據(jù)中國(guó)社會(huì)工作者動(dòng)態(tài)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)樣本中，53.57%機(jī)構(gòu)總干事沒有接受過社會(huì)工作專業(yè)學(xué)歷教育，所以機(jī)構(gòu)行業(yè)內(nèi)很難找到有豐富社會(huì)工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的管理者。目前，社工機(jī)構(gòu)內(nèi)部的管理者大多為從事社會(huì)工作兩至三年的年輕社工，他們的團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，在實(shí)際工作中，缺乏對(duì)社工激勵(lì)機(jī)制及情感支持。對(duì)于這些情況，機(jī)構(gòu)內(nèi)部的社工往往是能看到問題，但卻難以通過自身的努力進(jìn)行改變，最終只能做出離開的選擇。社工人才的大量流失除了薪酬待遇低外，最關(guān)鍵的因素是事業(yè)前景不明，晉升空間有限，讓從事社工的人感覺沒什么盼頭。目前，大部分社工機(jī)構(gòu)內(nèi)的專業(yè)人才發(fā)展模式較為單一，機(jī)構(gòu)內(nèi)部只設(shè)置管理的崗位晉升，但對(duì)于服務(wù)方面的崗位晉升卻很少，導(dǎo)致一些不愿意從事管理的同工，發(fā)展空間十分受限。工作崗位大致的劃分為項(xiàng)目總監(jiān)、領(lǐng)域組長(zhǎng)以及社工，這種一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的設(shè)置，除非有人員流動(dòng)，否則很難有晉升的可能。五、啟示及對(duì)策（一）啟示社會(huì)工作者處在一個(gè)專業(yè)的環(huán)境之中，影響他們職業(yè)穩(wěn)定的因素一定是多方面的，在對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，把內(nèi)外影響力相結(jié)合，從兩個(gè)主要方面看職業(yè)穩(wěn)定性影響因素，一方面，以內(nèi)部影響力為切入點(diǎn)，社工個(gè)體內(nèi)部相關(guān)要素對(duì)社會(huì)工作職業(yè)穩(wěn)定性有一定影響。另一方面，從外部影響力出發(fā)，社工外部的相關(guān)因素對(duì)社會(huì)工作者的職業(yè)穩(wěn)定性產(chǎn)生影響。（二）對(duì)策1.不斷提高薪酬水平，完善薪酬待遇體系在調(diào)查中有數(shù)據(jù)顯示，接近一半的社會(huì)工作者有計(jì)劃轉(zhuǎn)行，其中轉(zhuǎn)行理由是薪酬待遇低占到92%、社會(huì)認(rèn)知度低也占到了45.7%。還有另一組調(diào)查離職社工（103名）的數(shù)據(jù)明顯也可以知道，有56.3%是因?yàn)楣べY待遇問題毅然選擇了離開社工行業(yè)。對(duì)于社會(huì)工作行業(yè)來說，建立一個(gè)優(yōu)秀是薪酬體系是至關(guān)重要的事情。因?yàn)閺男匠甏錾峡梢院苤庇^看出機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀、個(gè)人能力以及社會(huì)認(rèn)同度。而對(duì)于個(gè)人來說，薪酬的高低影響到了社會(huì)工作者的工作積極性，加薪是具有極好的激勵(lì)作用。根據(jù)珠三角社會(huì)工作開展的現(xiàn)狀而言，流失率高，薪酬待遇低，這些問題嚴(yán)重阻礙了社會(huì)工作行業(yè)的發(fā)展[18]。因各城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在差距，地區(qū)發(fā)展不平衡，所以薪酬問題在某些非一線城市尤為凸顯。社會(huì)工作者對(duì)其薪酬待遇不滿，很容易導(dǎo)致他們有消極情緒以及離職率的增加。因此政府層面需要提高社會(huì)工作者的收入水平，并且形成公認(rèn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？梢愿鶕?jù)崗位的特殊性與個(gè)人特點(diǎn)，區(qū)分薪酬待遇水平?？傊?，必須確保同工同酬才能不出現(xiàn)非常大的落差，幸福感便會(huì)得到相應(yīng)的提升，也會(huì)對(duì)自己及行業(yè)發(fā)展充滿激情與期待。2.建立激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造有特色的機(jī)構(gòu)文化所謂激勵(lì)，其內(nèi)涵就是能引發(fā)機(jī)體產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，促使個(gè)體充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性，較好地達(dá)到項(xiàng)目目的的一個(gè)行動(dòng)過程。社工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，還可能源于制度激勵(lì)不足。有時(shí)，一點(diǎn)小小的激勵(lì)就能激活社工的積極心態(tài)，這是他們從積極或消極的方向減少消極情緒的有效途徑。有兩種常見的激勵(lì)方法。一種是外在的激勵(lì)，比如加薪、晉升等[19]。另一種是內(nèi)部激勵(lì)，比如，工作成功成就感、領(lǐng)導(dǎo)稱贊、同事贊許。合理運(yùn)用內(nèi)外激勵(lì)，挖掘員工個(gè)人潛能，激發(fā)正能量。在社會(huì)責(zé)任的光環(huán)下，我們應(yīng)該為社會(huì)提供高質(zhì)量的專業(yè)服務(wù)，反映了組織文化的不同特點(diǎn)。社會(huì)工作機(jī)構(gòu)應(yīng)該注重文化建設(shè)，每個(gè)機(jī)構(gòu)群體都要有自己獨(dú)特的文化特色。這種文化能夠反映制度發(fā)展的重點(diǎn)，突出制度的核心部分，提高制度影響力，提升社會(huì)吸引力。在實(shí)際工作當(dāng)中，社會(huì)工作機(jī)構(gòu)管理者應(yīng)要細(xì)致的做好角色示范，有意識(shí)地引導(dǎo)職工形成本組織的文化。包括宣傳口號(hào)、工作手冊(cè)、價(jià)值觀等方面進(jìn)行正能量傳播，還要廣泛開展文化宣傳活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，包括社區(qū)文化宣傳、自媒體宣傳、公益活動(dòng)等。3.重視社會(huì)工作者的個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，加強(qiáng)行業(yè)內(nèi)的交流從格林豪斯職業(yè)生涯“五階段理論”中我們可以知道，本調(diào)查對(duì)象年齡分布主要集中于24-40歲前后，是處于事業(yè)的早期階段。此時(shí)期的人主要任務(wù)便是要持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)職業(yè)技能，增強(qiáng)工作能力，便自己各個(gè)方面有所提高和發(fā)展。這一時(shí)期對(duì)于每一個(gè)人都是特別重要的，假如人的需求無法滿足，那么職業(yè)生涯發(fā)展必然會(huì)受到阻礙。而對(duì)社會(huì)工作者來說，這一時(shí)期既要進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，還應(yīng)適應(yīng)自身在職業(yè)生涯初期對(duì)職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)的需求[20]。否則社會(huì)工作者的職業(yè)生涯發(fā)展會(huì)止步不前，進(jìn)而整個(gè)社會(huì)工作行業(yè)的職業(yè)穩(wěn)定性必然處于及其不穩(wěn)定的狀態(tài)。近幾年，社會(huì)工作行業(yè)發(fā)展迅速，而社會(huì)工作者的各個(gè)領(lǐng)域也都在不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。對(duì)于每個(gè)行業(yè)而言，行業(yè)內(nèi)每個(gè)人的發(fā)展與成長(zhǎng)都離不開所在行業(yè)的發(fā)展，因此行業(yè)內(nèi)需要交換信息、交換經(jīng)驗(yàn)，一人勝利并不代表整個(gè)團(tuán)隊(duì)的勝利。因此社會(huì)工作行業(yè)亦是如此，重視與行業(yè)內(nèi)的交流與分享。建議每隔一段時(shí)間，參觀學(xué)習(xí)一些優(yōu)質(zhì)的項(xiàng)目點(diǎn)，學(xué)習(xí)吸收這些項(xiàng)目的優(yōu)點(diǎn)，并且把它融入到自身的工作當(dāng)中去，增強(qiáng)自身的工作能力，收獲自豪感和價(jià)值感。鼓勵(lì)社會(huì)工作者將工作上的反思與總結(jié)發(fā)表到行業(yè)內(nèi)知名的公眾平臺(tái)，并根據(jù)點(diǎn)擊率給予激勵(lì)資金，一來提升社會(huì)工作者的文書能力，二來促進(jìn)行業(yè)內(nèi)的信息交流，三來激勵(lì)同工努力工作。4.加強(qiáng)對(duì)社會(huì)工作者的家庭關(guān)注，增加家庭對(duì)社會(huì)工作者的支持社會(huì)工作者作為提供服務(wù)的一方，很少關(guān)注到自己的需求是否被滿足。因此有機(jī)構(gòu)出面，建議多一些舉辦社會(huì)工作者與其家屬的團(tuán)體活動(dòng)，一來可以讓其家屬了解其工作環(huán)境等情況，二來促進(jìn)其與家屬的溝通與交流。比如策劃一些主題式活動(dòng)、年會(huì)聚餐以及小組等，或者有一些開放式活動(dòng)，可以讓社會(huì)工作者家屬更直觀地了解其工作，了解這份職業(yè)的價(jià)值與意義，提升其對(duì)該職業(yè)地認(rèn)同度與認(rèn)知度。對(duì)于社會(huì)工作者而言，最大、最有力地支持莫過于其家屬的無條件支持。如果能得到家屬的支持，不僅能提高社會(huì)工作者的職業(yè)穩(wěn)定性，也能減輕來自家庭方面的壓力，可以全身心投入工作。

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