完善企業(yè)管理者績(jī)效考核執(zhí)行辦法一、概述

企業(yè)管理者績(jī)效考核是提升組織效率、優(yōu)化資源配置、激勵(lì)員工潛能的重要手段。完善績(jī)效考核執(zhí)行辦法，旨在建立科學(xué)、公正、透明的評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)管理者能力提升，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本辦法從考核原則、內(nèi)容、流程及結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行規(guī)范，確?？己斯ぷ鞯挠行院涂沙掷m(xù)性。

二、考核原則

（一）客觀公正原則

考核應(yīng)基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免主觀偏見(jiàn)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果公平合理。

（二）結(jié)果導(dǎo)向原則

考核指標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)緊密相關(guān)，重點(diǎn)關(guān)注管理者在績(jī)效提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的實(shí)際貢獻(xiàn)。

（三）發(fā)展性原則

考核不僅用于評(píng)價(jià)，更應(yīng)作為管理者成長(zhǎng)和改進(jìn)的依據(jù)，提供針對(duì)性反饋。

（四）透明公開(kāi)原則

考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果應(yīng)向管理者公開(kāi)，接受監(jiān)督，增強(qiáng)公信力。

三、考核內(nèi)容

（一）工作績(jī)效

1.目標(biāo)完成度：衡量管理者在預(yù)設(shè)指標(biāo)（如銷售額增長(zhǎng)、成本控制）上的達(dá)成情況。

2.團(tuán)隊(duì)管理：評(píng)估團(tuán)隊(duì)建設(shè)、執(zhí)行力及成員滿意度等維度。

3.創(chuàng)新能力：考察管理者在流程優(yōu)化、技術(shù)改進(jìn)等方面的貢獻(xiàn)。

（二）能力素質(zhì)

1.領(lǐng)導(dǎo)力：包括決策能力、溝通協(xié)調(diào)、危機(jī)處理等。

2.專業(yè)能力：涉及行業(yè)知識(shí)、管理技能及行業(yè)動(dòng)態(tài)把握。

3.職業(yè)素養(yǎng)：如誠(chéng)信、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

（三）行為表現(xiàn)

1.工作態(tài)度：主動(dòng)性問(wèn)題解決、責(zé)任感及工作投入度。

2.遵規(guī)守紀(jì)：是否嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章制度。

3.合作精神：跨部門協(xié)作及資源整合能力。

四、考核流程

（一）制定考核計(jì)劃

1.明確考核周期（如季度/年度）。

2.確定考核指標(biāo)及權(quán)重（如績(jī)效占60%，能力占30%，行為占10%）。

3.分發(fā)考核表及說(shuō)明，確保管理者理解考核要求。

（二）執(zhí)行考核

1.自評(píng)：管理者根據(jù)指標(biāo)完成情況填寫自評(píng)報(bào)告。

2.上級(jí)評(píng)審：直接上級(jí)結(jié)合日常觀察及數(shù)據(jù)（如項(xiàng)目成果、團(tuán)隊(duì)反饋）進(jìn)行評(píng)分。

3.部門復(fù)核：必要時(shí)由部門負(fù)責(zé)人復(fù)核考核結(jié)果。

（三）結(jié)果反饋

1.一對(duì)一溝通：上級(jí)與管理者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行面談，反饋考核結(jié)果及改進(jìn)建議。

2.記錄存檔：將考核結(jié)果及改進(jìn)計(jì)劃存入個(gè)人檔案。

五、結(jié)果應(yīng)用

（一）績(jī)效激勵(lì)

1.與薪酬掛鉤：考核結(jié)果直接影響?yīng)劷?、提成或年度調(diào)薪。

2.晉升依據(jù)：連續(xù)優(yōu)秀者優(yōu)先獲得晉升機(jī)會(huì)。

（二）培訓(xùn)發(fā)展

1.個(gè)性化培訓(xùn)：針對(duì)能力短板制定培訓(xùn)計(jì)劃（如領(lǐng)導(dǎo)力課程、專業(yè)技能培訓(xùn)）。

2.導(dǎo)師輔導(dǎo)：安排資深管理者進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)。

（三）崗位調(diào)整

1.低績(jī)效者：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)整或轉(zhuǎn)崗。

2.高潛力者：優(yōu)先分配核心項(xiàng)目或挑戰(zhàn)性任務(wù)。

六、注意事項(xiàng)

（一）動(dòng)態(tài)調(diào)整

考核指標(biāo)及權(quán)重應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略變化進(jìn)行年度復(fù)盤，確保持續(xù)適用。

（二）申訴機(jī)制

管理者對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向人力資源部門提交申訴，由第三方小組復(fù)核。

（三）培訓(xùn)宣導(dǎo)

定期對(duì)管理者及員工進(jìn)行考核辦法培訓(xùn)，提升體系認(rèn)知度和參與度。

**一、概述**

企業(yè)管理者績(jī)效考核是提升組織效率、優(yōu)化資源配置、激勵(lì)員工潛能的重要手段。完善績(jī)效考核執(zhí)行辦法，旨在建立科學(xué)、公正、透明的評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)管理者能力提升，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本辦法從考核原則、內(nèi)容、流程及結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行規(guī)范，確?？己斯ぷ鞯挠行院涂沙掷m(xù)性。

**二、考核原則**

（一）客觀公正原則

考核應(yīng)基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免主觀偏見(jiàn)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果公平合理。

1.**數(shù)據(jù)支撐：**考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，使用客觀數(shù)據(jù)（如銷售額、項(xiàng)目完成率、成本節(jié)約額）作為評(píng)價(jià)依據(jù)。對(duì)于難以量化的指標(biāo)（如團(tuán)隊(duì)氛圍），應(yīng)采用多人評(píng)估（如上級(jí)、下屬、平級(jí)）或多維度反饋（如360度評(píng)估問(wèn)卷）來(lái)減少單一評(píng)價(jià)者的主觀影響。

2.**標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一：**所有被考核的管理者應(yīng)使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分細(xì)則，避免因評(píng)價(jià)者不同而產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)差異。

3.**過(guò)程透明：**考核流程、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、評(píng)價(jià)方式等應(yīng)提前告知被考核者，確保其了解考核全過(guò)程，減少信息不對(duì)稱可能引發(fā)的誤解或不公。

（二）結(jié)果導(dǎo)向原則

考核指標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)緊密相關(guān)，重點(diǎn)關(guān)注管理者在績(jī)效提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的實(shí)際貢獻(xiàn)。

1.**目標(biāo)對(duì)齊：**考核指標(biāo)應(yīng)分解自組織的戰(zhàn)略目標(biāo)（如部門年度KPI），確保管理者的工作重心與組織發(fā)展方向一致。例如，銷售部門管理者的考核可重點(diǎn)包含銷售額達(dá)成率、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率提升等。

2.**貢獻(xiàn)評(píng)估：**不僅關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注達(dá)成結(jié)果的過(guò)程和方法。例如，在達(dá)成銷售目標(biāo)的同時(shí)，是否有效提升了團(tuán)隊(duì)士氣，是否優(yōu)化了銷售流程等。

3.**價(jià)值衡量：**考慮管理者的決策對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的影響，如通過(guò)引入新管理方法提升團(tuán)隊(duì)效率、通過(guò)跨部門協(xié)調(diào)解決重大問(wèn)題等。

（三）發(fā)展性原則

考核不僅用于評(píng)價(jià)，更應(yīng)作為管理者成長(zhǎng)和改進(jìn)的依據(jù)，提供針對(duì)性反饋。

1.**差距識(shí)別：**通過(guò)考核，幫助管理者識(shí)別自身能力與崗位要求之間的差距，明確需要提升的領(lǐng)域。

2.**反饋具體：**反饋應(yīng)具體、清晰，指出哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)，并提供改進(jìn)的建議和方向。避免模糊不清或帶有指責(zé)性的語(yǔ)言。

3.**計(jì)劃制定：**考核結(jié)束后，應(yīng)與管理者共同制定個(gè)性化的能力提升計(jì)劃（DevelopmentPlan），包括培訓(xùn)學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉、項(xiàng)目實(shí)踐等方式，并提供必要的支持。

（四）透明公開(kāi)原則

考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果應(yīng)用方式應(yīng)向管理者公開(kāi)，接受監(jiān)督，增強(qiáng)公信力。

1.**制度公示：**將完整的績(jī)效考核辦法（包括指標(biāo)、權(quán)重、流程、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等）以書面形式或電子化文檔形式發(fā)布，確保所有管理者知曉。

2.**流程公開(kāi)：**公布考核的時(shí)間安排、各階段負(fù)責(zé)人、反饋方式等信息。

3.**結(jié)果說(shuō)明：**在結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，向管理者解釋績(jī)效等級(jí)劃分的依據(jù)以及與薪酬、晉升等掛鉤的具體政策，確保其理解。

**三、考核內(nèi)容（擴(kuò)寫）**

（一）工作績(jī)效

1.目標(biāo)完成度：衡量管理者在預(yù)設(shè)指標(biāo)（如銷售額增長(zhǎng)、成本控制）上的達(dá)成情況。

***具體操作：**

*(1)年度/季度初，管理者與其上級(jí)共同設(shè)定清晰、可衡量的績(jī)效目標(biāo)（SMART原則：具體的、可衡量的、可達(dá)成的、相關(guān)的、有時(shí)限的）。

*(2)定期（如每月/每季度）跟蹤目標(biāo)進(jìn)展，記錄關(guān)鍵數(shù)據(jù)（如銷售報(bào)表、項(xiàng)目進(jìn)度表）。

*(3)考核期結(jié)束時(shí)，對(duì)比目標(biāo)與實(shí)際完成情況，計(jì)算達(dá)成率。例如，目標(biāo)銷售額100萬(wàn)，實(shí)際完成120萬(wàn)，達(dá)成率為120%。

2.團(tuán)隊(duì)管理：評(píng)估團(tuán)隊(duì)建設(shè)、執(zhí)行力及成員滿意度等維度。

***具體操作：**

*(1)**團(tuán)隊(duì)建設(shè)：**評(píng)估管理者在團(tuán)隊(duì)凝聚力、成員技能提升、團(tuán)隊(duì)文化營(yíng)造方面的投入和效果。可通過(guò)觀察團(tuán)隊(duì)會(huì)議、員工訪談了解。

*(2)**執(zhí)行力：**考察管理者推動(dòng)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)的能力。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可包括：任務(wù)完成及時(shí)率、質(zhì)量合格率、對(duì)突發(fā)問(wèn)題的響應(yīng)速度和處理效果。

*(3)**成員滿意度：**通過(guò)匿名問(wèn)卷調(diào)查或一對(duì)一訪談，了解團(tuán)隊(duì)成員對(duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通效率、公平性、支持程度的評(píng)價(jià)。設(shè)定滿意度評(píng)分區(qū)間（如1-5分），結(jié)合定量數(shù)據(jù)（如離職率、缺勤率）綜合判斷。

3.創(chuàng)新能力：考察管理者在流程優(yōu)化、技術(shù)改進(jìn)等方面的貢獻(xiàn)。

***具體操作：**

*(1)**流程優(yōu)化：**評(píng)估管理者是否主動(dòng)識(shí)別現(xiàn)有工作流程中的瓶頸或低效環(huán)節(jié)，并提出、推動(dòng)實(shí)施改進(jìn)措施。可要求管理者提交流程改進(jìn)提案，評(píng)估其創(chuàng)新性、可行性及實(shí)施效果（如效率提升百分比）。

*(2)**技術(shù)改進(jìn)：**考察管理者是否關(guān)注行業(yè)新技術(shù)、新方法，并嘗試引入或應(yīng)用以提升團(tuán)隊(duì)工作效率或產(chǎn)品質(zhì)量。例如，推動(dòng)使用新的項(xiàng)目管理工具、引入自動(dòng)化流程等。

（二）能力素質(zhì)（擴(kuò)寫）

1.領(lǐng)導(dǎo)力：包括決策能力、溝通協(xié)調(diào)、危機(jī)處理等。

***具體操作：**

*(1)**決策能力：**評(píng)估管理者在信息不完全或壓力下做出決策的合理性、及時(shí)性及后果?？蛇x取若干典型決策案例進(jìn)行回顧和評(píng)估?？疾鞓?biāo)準(zhǔn)包括：分析問(wèn)題的深度、備選方案的數(shù)量和質(zhì)量、決策的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、執(zhí)行后的效果。

*(2)**溝通協(xié)調(diào)：**評(píng)估管理者與上級(jí)、下屬、跨部門同事及外部伙伴的溝通效果?？赏ㄟ^(guò)觀察會(huì)議表現(xiàn)、溝通記錄、360度反饋中關(guān)于溝通能力的評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)估?？疾鞓?biāo)準(zhǔn)包括：表達(dá)清晰度、傾聽(tīng)能力、說(shuō)服力、沖突解決能力、跨部門協(xié)調(diào)能力。

*(3)**危機(jī)處理：**評(píng)估管理者在面臨突發(fā)事件（如項(xiàng)目延期、客戶投訴、資源短缺）時(shí)的應(yīng)對(duì)能力?？赏ㄟ^(guò)情景模擬、過(guò)往危機(jī)事件復(fù)盤等方式進(jìn)行評(píng)估。考察標(biāo)準(zhǔn)包括：反應(yīng)速度、情緒控制、分析能力、資源調(diào)配能力、安撫相關(guān)方的能力、將負(fù)面影響降到最低的效果。

2.專業(yè)能力：涉及行業(yè)知識(shí)、管理技能及行業(yè)動(dòng)態(tài)把握。

***具體操作：**

*(1)**行業(yè)知識(shí)：**評(píng)估管理者對(duì)其所在行業(yè)的理解程度，包括市場(chǎng)格局、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、客戶需求、政策法規(guī)影響等?？赏ㄟ^(guò)筆試、面試、案例分析等方式評(píng)估。

*(2)**管理技能：**評(píng)估管理者掌握和運(yùn)用基本管理理論（如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）的程度?？赏ㄟ^(guò)觀察其工作實(shí)踐、管理知識(shí)問(wèn)卷、角色扮演等方式評(píng)估。

*(3)**行業(yè)動(dòng)態(tài)把握：**評(píng)估管理者對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、新技術(shù)、新模式的學(xué)習(xí)和洞察能力。可通過(guò)考察其行業(yè)報(bào)告閱讀、參加行業(yè)會(huì)議情況、提出創(chuàng)新性建議等來(lái)評(píng)估。

3.職業(yè)素養(yǎng)：如誠(chéng)信、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

***具體操作：**

*(1)**誠(chéng)信：**評(píng)估管理者在工作和決策中是否堅(jiān)持原則、言行一致、信守承諾。主要通過(guò)觀察其在敏感問(wèn)題上的處理方式、是否遵守公司規(guī)定、是否有不良記錄等進(jìn)行評(píng)估。

*(2)**責(zé)任感：**評(píng)估管理者對(duì)工作任務(wù)的擔(dān)當(dāng)程度，是否勇于承擔(dān)責(zé)任，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題?？赏ㄟ^(guò)觀察其是否主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)、對(duì)下屬錯(cuò)誤的處理方式、是否按時(shí)完成承諾等來(lái)評(píng)估。

*(3)**團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神：**評(píng)估管理者是否樂(lè)于分享、支持他人、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作?？赏ㄟ^(guò)觀察其在跨部門項(xiàng)目中的表現(xiàn)、是否為下屬爭(zhēng)取資源、360度反饋中關(guān)于其協(xié)作態(tài)度的評(píng)價(jià)等來(lái)評(píng)估。

**四、考核流程（擴(kuò)寫）**

（一）制定考核計(jì)劃

1.明確考核周期（如季度/年度）。

***具體操作：**根據(jù)組織管理需求和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定考核周期。例如，對(duì)于變化快的業(yè)務(wù)領(lǐng)域可考慮季度考核，對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃類工作可考慮年度考核。在年初或上一年末，由人力資源部牽頭，各部門負(fù)責(zé)人參與，制定下一年度的考核計(jì)劃，明確起止時(shí)間、參與人員、考核負(fù)責(zé)人等。

2.確定考核指標(biāo)及權(quán)重（如績(jī)效占60%，能力占30%，行為占10%）。

***具體操作：**各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門目標(biāo)和管理者崗位職責(zé)，與人力資源部共同商定本部門管理者的具體考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。權(quán)重分配需體現(xiàn)核心重點(diǎn)，并保持邏輯一致性。例如，對(duì)于以結(jié)果為導(dǎo)向的銷售類管理者，績(jī)效權(quán)重可適當(dāng)提高；對(duì)于新任管理者，能力提升相關(guān)指標(biāo)權(quán)重可適當(dāng)增加。權(quán)重設(shè)定后需報(bào)管理層審批，并保持相對(duì)穩(wěn)定性，每年可根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整進(jìn)行微調(diào)，調(diào)整需經(jīng)過(guò)正式流程。

3.分發(fā)考核表及說(shuō)明，確保管理者理解考核要求。

***具體操作：**考核計(jì)劃確定后，由人力資源部統(tǒng)一制作包含指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、流程說(shuō)明的考核表（電子或紙質(zhì)），在考核啟動(dòng)前分發(fā)給所有被考核管理者。同時(shí)組織一次考核說(shuō)明會(huì)，由人力資源部或部門負(fù)責(zé)人講解考核目的、指標(biāo)含義、評(píng)分方法、反饋流程等，解答管理者疑問(wèn)，確保其充分理解并認(rèn)同考核要求。會(huì)議紀(jì)要需留存?zhèn)洳椤?/p>

（二）執(zhí)行考核

1.自評(píng)：管理者根據(jù)指標(biāo)完成情況填寫自評(píng)報(bào)告。

***具體操作：**在考核周期結(jié)束后，管理者需根據(jù)預(yù)設(shè)的考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，回顧自身工作表現(xiàn)，逐項(xiàng)填寫自評(píng)分?jǐn)?shù)，并簡(jiǎn)要闡述達(dá)成情況、主要成績(jī)、存在問(wèn)題及改進(jìn)計(jì)劃。自評(píng)報(bào)告需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給直接上級(jí)。

2.上級(jí)評(píng)審：直接上級(jí)結(jié)合日常觀察及數(shù)據(jù)（如項(xiàng)目成果、團(tuán)隊(duì)反饋）進(jìn)行評(píng)分。

***具體操作：**

*(1)**收集信息：**直接上級(jí)在管理者提交自評(píng)報(bào)告前，應(yīng)收集其考核期內(nèi)的工作數(shù)據(jù)（如完成的項(xiàng)目報(bào)告、銷售數(shù)據(jù)、成本報(bào)表等）、日常表現(xiàn)記錄（如會(huì)議發(fā)言、處理問(wèn)題的能力展現(xiàn)）、下屬或同事的反饋（如適用）。若使用360度反饋，需確保反饋數(shù)據(jù)的收集和初步整理已完成。

*(2)**初步評(píng)分：**直接上級(jí)根據(jù)收集到的信息和自評(píng)報(bào)告，結(jié)合考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，初步給出各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分。

*(3)**復(fù)核平衡：**直接上級(jí)應(yīng)考慮管理者自評(píng)與上級(jí)評(píng)審之間可能存在的差異，結(jié)合日常印象和管理者一貫表現(xiàn)，進(jìn)行復(fù)核和調(diào)整，形成最終的初步評(píng)審結(jié)果。必要時(shí)，可與其他相關(guān)同事（如平級(jí)）進(jìn)行非正式溝通，核實(shí)信息。

3.部門復(fù)核：必要時(shí)由部門負(fù)責(zé)人復(fù)核考核結(jié)果。

***具體操作：**對(duì)于關(guān)鍵崗位、核心人才或考核結(jié)果存在較大爭(zhēng)議的管理者，其直接上級(jí)的評(píng)審結(jié)果可能需要提交部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)核。部門負(fù)責(zé)人依據(jù)管理者在部門的整體表現(xiàn)、與部門目標(biāo)的契合度等因素，對(duì)直接上級(jí)的評(píng)審結(jié)果進(jìn)行審閱，提出確認(rèn)或調(diào)整意見(jiàn)。復(fù)核過(guò)程需記錄在案。

（三）結(jié)果反饋

1.一對(duì)一溝通：上級(jí)與管理者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行面談，反饋考核結(jié)果及改進(jìn)建議。

***具體操作：**

*(1)**安排面談：**考核結(jié)果初步確定后（或完成復(fù)核后），直接上級(jí)應(yīng)與管理者安排固定時(shí)間進(jìn)行一對(duì)一的面談。面談應(yīng)在考核周期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)完成。

*(2)**結(jié)構(gòu)化面談：**面談應(yīng)遵循結(jié)構(gòu)化流程：首先肯定管理者的成績(jī)和亮點(diǎn)；然后客觀、具體地反饋考核結(jié)果，特別是需要改進(jìn)的方面，并提供相應(yīng)的證據(jù)或數(shù)據(jù)支持；接著引導(dǎo)管理者進(jìn)行自我反思，聽(tīng)取其看法和解釋；最后共同探討未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和改進(jìn)計(jì)劃，并制定書面的發(fā)展計(jì)劃。

*(3)**情緒管理：**上級(jí)應(yīng)保持客觀、尊重的態(tài)度，營(yíng)造開(kāi)放、安全的溝通氛圍，鼓勵(lì)管理者表達(dá)真實(shí)想法，對(duì)敏感問(wèn)題（如績(jī)效不達(dá)標(biāo)）要特別注意溝通方式和措辭，避免傷害其積極性。

2.記錄存檔：將考核結(jié)果及改進(jìn)計(jì)劃存入個(gè)人檔案。

***具體操作：**面談結(jié)束后，直接上級(jí)需填寫《績(jī)效考核面談?dòng)涗洷怼?，記錄面談的主要?nèi)容和達(dá)成的共識(shí)，包括考核結(jié)果、改進(jìn)意見(jiàn)、管理者承諾的改進(jìn)措施、發(fā)展計(jì)劃要點(diǎn)等。該記錄表由直接上級(jí)和被考核管理者簽字確認(rèn)，一份由直接上級(jí)留存，一份由人力資源部存入被考核管理者的個(gè)人績(jī)效檔案，作為后續(xù)晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等決策的參考依據(jù)。

**五、結(jié)果應(yīng)用（擴(kuò)寫）**

（一）績(jī)效激勵(lì)

1.與薪酬掛鉤：考核結(jié)果直接影響?yīng)劷?、提成或年度調(diào)薪。

***具體操作：**

*(1)**獎(jiǎng)金/提成：**建立明確的績(jī)效獎(jiǎng)金或提成發(fā)放規(guī)則。例如，設(shè)定不同績(jī)效等級(jí)（如卓越、優(yōu)秀、良好、有待改進(jìn)）對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)或提成比例?？?jī)效等級(jí)越高，系數(shù)或比例越高，績(jī)效等級(jí)越低，甚至可能無(wú)獎(jiǎng)金。規(guī)則需提前發(fā)布，確保透明。

*(2)**年度調(diào)薪：**將年度績(jī)效考核結(jié)果作為年度調(diào)薪的重要依據(jù)。通常，績(jī)效優(yōu)秀的獲得者可獲得較高的調(diào)薪幅度，績(jī)效良好者獲得中等幅度，績(jī)效有待改進(jìn)者可能持平或調(diào)薪幅度較小，甚至不調(diào)薪。調(diào)薪幅度可與公司整體薪酬策略、市場(chǎng)薪酬水平、崗位價(jià)值等因素結(jié)合考慮，但績(jī)效考核結(jié)果是關(guān)鍵輸入。

2.晉升依據(jù)：連續(xù)優(yōu)秀者優(yōu)先獲得晉升機(jī)會(huì)。

***具體操作：**在進(jìn)行崗位晉升或級(jí)別調(diào)整時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果是核心評(píng)估依據(jù)之一。通常要求管理者在過(guò)去一個(gè)或多個(gè)考核周期內(nèi)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異（如獲得“卓越”或“優(yōu)秀”評(píng)級(jí)）。除了績(jī)效結(jié)果，還會(huì)結(jié)合其能力素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Α徫豢杖鼻闆r等因素綜合評(píng)定。晉升決策需經(jīng)過(guò)多層審批流程，確保公平性。

（二）培訓(xùn)發(fā)展

1.個(gè)性化培訓(xùn)：針對(duì)能力短板制定培訓(xùn)計(jì)劃（如領(lǐng)導(dǎo)力課程、專業(yè)技能培訓(xùn)）。

***具體操作：**

*(1)**需求分析：**在績(jī)效考核和面談過(guò)程中，識(shí)別管理者在能力素質(zhì)上的具體短板。結(jié)合其個(gè)人發(fā)展意愿和崗位要求，確定培訓(xùn)需求。

***計(jì)劃制定：**人力資源部或部門負(fù)責(zé)人與管理者共同制定個(gè)性化的年度培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。計(jì)劃應(yīng)明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方式（如內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)、外部課程、在線學(xué)習(xí)、項(xiàng)目實(shí)踐）、時(shí)間安排和預(yù)期效果。

*(2)**資源提供：**公司應(yīng)為培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施提供必要的資源支持，如預(yù)算、時(shí)間、培訓(xùn)資源平臺(tái)等。人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和管理培訓(xùn)資源的分配。

2.導(dǎo)師輔導(dǎo)：安排資深管理者進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)。

***具體操作：**對(duì)于需要提升特定能力（尤其是領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維等軟性技能）的管理者，可以安排其為導(dǎo)師，由一位經(jīng)驗(yàn)更豐富、在特定領(lǐng)域有專長(zhǎng)的資深管理者進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)和指導(dǎo)。輔導(dǎo)周期通常為半年至一年，定期進(jìn)行溝通和反饋，幫助被輔導(dǎo)者加速成長(zhǎng)。

（三）崗位調(diào)整

1.低績(jī)效者：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)整或轉(zhuǎn)崗。

***具體操作：**對(duì)于連續(xù)考核績(jī)效不達(dá)標(biāo)、能力短板明顯且無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)有效改進(jìn)的管理者，根據(jù)公司規(guī)定和人崗匹配原則，可以考慮進(jìn)行崗位調(diào)整。調(diào)整方式包括：調(diào)至職責(zé)較輕的崗位、轉(zhuǎn)崗至更符合其能力特長(zhǎng)的崗位、或者經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的再培訓(xùn)后重新評(píng)估。所有調(diào)整均需遵循公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)流程，并與管理者進(jìn)行充分溝通。

2.高潛力者：優(yōu)先分配核心項(xiàng)目或挑戰(zhàn)性任務(wù)。

***具體操作：**對(duì)于績(jī)效突出、能力全面、展現(xiàn)出較高發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚?，?yīng)給予更多鍛煉機(jī)會(huì)。優(yōu)先安排其參與公司級(jí)的核心項(xiàng)目、跨部門的重要任務(wù)或具有挑戰(zhàn)性的新業(yè)務(wù)拓展。這有助于進(jìn)一步激發(fā)其潛能，也為未來(lái)的晉升儲(chǔ)備人才。

**六、注意事項(xiàng)（擴(kuò)寫）**

（一）動(dòng)態(tài)調(diào)整

考核指標(biāo)及權(quán)重應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略變化進(jìn)行年度復(fù)盤，確保持續(xù)適用。

***具體操作：**每年年初，在制定下一年度考核計(jì)劃時(shí)，人力資源部應(yīng)組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和管理者代表，對(duì)現(xiàn)有考核指標(biāo)體系（包括指標(biāo)定義、衡量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配）進(jìn)行全面的回顧和評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容應(yīng)包括：指標(biāo)是否仍然符合當(dāng)前戰(zhàn)略重點(diǎn)？是否過(guò)于復(fù)雜或難以衡量？權(quán)重是否合理？是否需要新增或刪除指標(biāo)？根據(jù)評(píng)估結(jié)果，對(duì)考核體系進(jìn)行必要的調(diào)整和優(yōu)化。調(diào)整后的體系需履行審批程序后方可實(shí)施。

（二）申訴機(jī)制

管理者對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向人力資源部門提交申訴，由第三方小組復(fù)核。

***具體操作：**

*(1)**申訴渠道：**在考核辦法中明確規(guī)定申訴流程、受理部門和聯(lián)系方式。通常由人力資源部負(fù)責(zé)受理申訴。

*(2)**申訴時(shí)效：**規(guī)定管理者必須在收到考核結(jié)果后的一定期限內(nèi)（如5個(gè)工作日）提出申訴，過(guò)期視為認(rèn)可。

*(3)**申訴材料：**要求申訴者提交書面申訴信，說(shuō)明申訴理由、具體異議點(diǎn)，并提供支持其觀點(diǎn)的證據(jù)或信息。

*(4)**第三方復(fù)核：**人力資源部收到申訴后，應(yīng)指定一個(gè)不直接涉及該考核的管理者或跨部門人員組成的第三方復(fù)核小組（如3-5人），負(fù)責(zé)對(duì)申訴進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核小組應(yīng)仔細(xì)研究原始考核資料、被考核者的申訴材料以及直接上級(jí)的解釋說(shuō)明，必要時(shí)可組織相關(guān)人員進(jìn)行面談。

*(5)**復(fù)核結(jié)論：**復(fù)核小組應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（如10個(gè)工作日）完成復(fù)核工作，形成復(fù)核結(jié)論，并通知申訴者和直接上級(jí)。復(fù)核結(jié)論可以是維持原結(jié)果、調(diào)整結(jié)果或要求重新考核。對(duì)復(fù)核結(jié)論仍有異議的，可考慮是否設(shè)立更高層級(jí)的復(fù)核或仲裁機(jī)制（根據(jù)公司規(guī)模和制度設(shè)定）。

（三）培訓(xùn)宣導(dǎo)

定期對(duì)管理者及員工進(jìn)行考核辦法培訓(xùn)，提升體系認(rèn)知度和參與度。

***具體操作：**

*(1)**新員工培訓(xùn)：**在管理者入職時(shí)，必須進(jìn)行考核辦法的培訓(xùn)，確保其了解作為被考核者的權(quán)利和義務(wù)。

*(2)**年度更新培訓(xùn)：**每年在考核周期開(kāi)始前，對(duì)全體管理者進(jìn)行考核辦法的更新培訓(xùn)，重點(diǎn)講解當(dāng)年考核指標(biāo)、權(quán)重、流程、結(jié)果應(yīng)用等方面的變化。

*(3)**溝通與答疑：**通過(guò)內(nèi)部郵件、公告欄、內(nèi)部會(huì)議等多種渠道，持續(xù)宣傳考核辦法的重要性和目的，鼓勵(lì)管理者積極參與。設(shè)立專門的溝通渠道（如HR郵箱、在線問(wèn)答），解答管理者在考核過(guò)程中的疑問(wèn)。

*(4)**負(fù)責(zé)人培訓(xùn)：**加強(qiáng)對(duì)直接上級(jí)的考核實(shí)施能力培訓(xùn)，確保他們理解考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握評(píng)分技巧、能夠進(jìn)行有效反饋和輔導(dǎo)。上級(jí)的準(zhǔn)確執(zhí)行是整個(gè)考核體系有效運(yùn)行的關(guān)鍵。

一、概述

企業(yè)管理者績(jī)效考核是提升組織效率、優(yōu)化資源配置、激勵(lì)員工潛能的重要手段。完善績(jī)效考核執(zhí)行辦法，旨在建立科學(xué)、公正、透明的評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)管理者能力提升，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本辦法從考核原則、內(nèi)容、流程及結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行規(guī)范，確?？己斯ぷ鞯挠行院涂沙掷m(xù)性。

二、考核原則

（一）客觀公正原則

考核應(yīng)基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免主觀偏見(jiàn)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果公平合理。

（二）結(jié)果導(dǎo)向原則

考核指標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)緊密相關(guān)，重點(diǎn)關(guān)注管理者在績(jī)效提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的實(shí)際貢獻(xiàn)。

（三）發(fā)展性原則

考核不僅用于評(píng)價(jià)，更應(yīng)作為管理者成長(zhǎng)和改進(jìn)的依據(jù)，提供針對(duì)性反饋。

（四）透明公開(kāi)原則

考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果應(yīng)向管理者公開(kāi)，接受監(jiān)督，增強(qiáng)公信力。

三、考核內(nèi)容

（一）工作績(jī)效

1.目標(biāo)完成度：衡量管理者在預(yù)設(shè)指標(biāo)（如銷售額增長(zhǎng)、成本控制）上的達(dá)成情況。

2.團(tuán)隊(duì)管理：評(píng)估團(tuán)隊(duì)建設(shè)、執(zhí)行力及成員滿意度等維度。

3.創(chuàng)新能力：考察管理者在流程優(yōu)化、技術(shù)改進(jìn)等方面的貢獻(xiàn)。

（二）能力素質(zhì)

1.領(lǐng)導(dǎo)力：包括決策能力、溝通協(xié)調(diào)、危機(jī)處理等。

2.專業(yè)能力：涉及行業(yè)知識(shí)、管理技能及行業(yè)動(dòng)態(tài)把握。

3.職業(yè)素養(yǎng)：如誠(chéng)信、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

（三）行為表現(xiàn)

1.工作態(tài)度：主動(dòng)性問(wèn)題解決、責(zé)任感及工作投入度。

2.遵規(guī)守紀(jì)：是否嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章制度。

3.合作精神：跨部門協(xié)作及資源整合能力。

四、考核流程

（一）制定考核計(jì)劃

1.明確考核周期（如季度/年度）。

2.確定考核指標(biāo)及權(quán)重（如績(jī)效占60%，能力占30%，行為占10%）。

3.分發(fā)考核表及說(shuō)明，確保管理者理解考核要求。

（二）執(zhí)行考核

1.自評(píng)：管理者根據(jù)指標(biāo)完成情況填寫自評(píng)報(bào)告。

2.上級(jí)評(píng)審：直接上級(jí)結(jié)合日常觀察及數(shù)據(jù)（如項(xiàng)目成果、團(tuán)隊(duì)反饋）進(jìn)行評(píng)分。

3.部門復(fù)核：必要時(shí)由部門負(fù)責(zé)人復(fù)核考核結(jié)果。

（三）結(jié)果反饋

1.一對(duì)一溝通：上級(jí)與管理者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行面談，反饋考核結(jié)果及改進(jìn)建議。

2.記錄存檔：將考核結(jié)果及改進(jìn)計(jì)劃存入個(gè)人檔案。

五、結(jié)果應(yīng)用

（一）績(jī)效激勵(lì)

1.與薪酬掛鉤：考核結(jié)果直接影響?yīng)劷稹⑻岢苫蚰甓日{(diào)薪。

2.晉升依據(jù)：連續(xù)優(yōu)秀者優(yōu)先獲得晉升機(jī)會(huì)。

（二）培訓(xùn)發(fā)展

1.個(gè)性化培訓(xùn)：針對(duì)能力短板制定培訓(xùn)計(jì)劃（如領(lǐng)導(dǎo)力課程、專業(yè)技能培訓(xùn)）。

2.導(dǎo)師輔導(dǎo)：安排資深管理者進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)。

（三）崗位調(diào)整

1.低績(jī)效者：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行崗位調(diào)整或轉(zhuǎn)崗。

2.高潛力者：優(yōu)先分配核心項(xiàng)目或挑戰(zhàn)性任務(wù)。

六、注意事項(xiàng)

（一）動(dòng)態(tài)調(diào)整

考核指標(biāo)及權(quán)重應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略變化進(jìn)行年度復(fù)盤，確保持續(xù)適用。

（二）申訴機(jī)制

管理者對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向人力資源部門提交申訴，由第三方小組復(fù)核。

（三）培訓(xùn)宣導(dǎo)

定期對(duì)管理者及員工進(jìn)行考核辦法培訓(xùn)，提升體系認(rèn)知度和參與度。

**一、概述**

企業(yè)管理者績(jī)效考核是提升組織效率、優(yōu)化資源配置、激勵(lì)員工潛能的重要手段。完善績(jī)效考核執(zhí)行辦法，旨在建立科學(xué)、公正、透明的評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)管理者能力提升，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本辦法從考核原則、內(nèi)容、流程及結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行規(guī)范，確?？己斯ぷ鞯挠行院涂沙掷m(xù)性。

**二、考核原則**

（一）客觀公正原則

考核應(yīng)基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免主觀偏見(jiàn)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果公平合理。

1.**數(shù)據(jù)支撐：**考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，使用客觀數(shù)據(jù)（如銷售額、項(xiàng)目完成率、成本節(jié)約額）作為評(píng)價(jià)依據(jù)。對(duì)于難以量化的指標(biāo)（如團(tuán)隊(duì)氛圍），應(yīng)采用多人評(píng)估（如上級(jí)、下屬、平級(jí)）或多維度反饋（如360度評(píng)估問(wèn)卷）來(lái)減少單一評(píng)價(jià)者的主觀影響。

2.**標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一：**所有被考核的管理者應(yīng)使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分細(xì)則，避免因評(píng)價(jià)者不同而產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)差異。

3.**過(guò)程透明：**考核流程、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、評(píng)價(jià)方式等應(yīng)提前告知被考核者，確保其了解考核全過(guò)程，減少信息不對(duì)稱可能引發(fā)的誤解或不公。

（二）結(jié)果導(dǎo)向原則

考核指標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)緊密相關(guān)，重點(diǎn)關(guān)注管理者在績(jī)效提升、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的實(shí)際貢獻(xiàn)。

1.**目標(biāo)對(duì)齊：**考核指標(biāo)應(yīng)分解自組織的戰(zhàn)略目標(biāo)（如部門年度KPI），確保管理者的工作重心與組織發(fā)展方向一致。例如，銷售部門管理者的考核可重點(diǎn)包含銷售額達(dá)成率、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量、市場(chǎng)占有率提升等。

2.**貢獻(xiàn)評(píng)估：**不僅關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注達(dá)成結(jié)果的過(guò)程和方法。例如，在達(dá)成銷售目標(biāo)的同時(shí)，是否有效提升了團(tuán)隊(duì)士氣，是否優(yōu)化了銷售流程等。

3.**價(jià)值衡量：**考慮管理者的決策對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的影響，如通過(guò)引入新管理方法提升團(tuán)隊(duì)效率、通過(guò)跨部門協(xié)調(diào)解決重大問(wèn)題等。

（三）發(fā)展性原則

考核不僅用于評(píng)價(jià)，更應(yīng)作為管理者成長(zhǎng)和改進(jìn)的依據(jù)，提供針對(duì)性反饋。

1.**差距識(shí)別：**通過(guò)考核，幫助管理者識(shí)別自身能力與崗位要求之間的差距，明確需要提升的領(lǐng)域。

2.**反饋具體：**反饋應(yīng)具體、清晰，指出哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)，并提供改進(jìn)的建議和方向。避免模糊不清或帶有指責(zé)性的語(yǔ)言。

3.**計(jì)劃制定：**考核結(jié)束后，應(yīng)與管理者共同制定個(gè)性化的能力提升計(jì)劃（DevelopmentPlan），包括培訓(xùn)學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉、項(xiàng)目實(shí)踐等方式，并提供必要的支持。

（四）透明公開(kāi)原則

考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果應(yīng)用方式應(yīng)向管理者公開(kāi)，接受監(jiān)督，增強(qiáng)公信力。

1.**制度公示：**將完整的績(jī)效考核辦法（包括指標(biāo)、權(quán)重、流程、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等）以書面形式或電子化文檔形式發(fā)布，確保所有管理者知曉。

2.**流程公開(kāi)：**公布考核的時(shí)間安排、各階段負(fù)責(zé)人、反饋方式等信息。

3.**結(jié)果說(shuō)明：**在結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，向管理者解釋績(jī)效等級(jí)劃分的依據(jù)以及與薪酬、晉升等掛鉤的具體政策，確保其理解。

**三、考核內(nèi)容（擴(kuò)寫）**

（一）工作績(jī)效

1.目標(biāo)完成度：衡量管理者在預(yù)設(shè)指標(biāo)（如銷售額增長(zhǎng)、成本控制）上的達(dá)成情況。

***具體操作：**

*(1)年度/季度初，管理者與其上級(jí)共同設(shè)定清晰、可衡量的績(jī)效目標(biāo)（SMART原則：具體的、可衡量的、可達(dá)成的、相關(guān)的、有時(shí)限的）。

*(2)定期（如每月/每季度）跟蹤目標(biāo)進(jìn)展，記錄關(guān)鍵數(shù)據(jù)（如銷售報(bào)表、項(xiàng)目進(jìn)度表）。

*(3)考核期結(jié)束時(shí)，對(duì)比目標(biāo)與實(shí)際完成情況，計(jì)算達(dá)成率。例如，目標(biāo)銷售額100萬(wàn)，實(shí)際完成120萬(wàn)，達(dá)成率為120%。

2.團(tuán)隊(duì)管理：評(píng)估團(tuán)隊(duì)建設(shè)、執(zhí)行力及成員滿意度等維度。

***具體操作：**

*(1)**團(tuán)隊(duì)建設(shè)：**評(píng)估管理者在團(tuán)隊(duì)凝聚力、成員技能提升、團(tuán)隊(duì)文化營(yíng)造方面的投入和效果。可通過(guò)觀察團(tuán)隊(duì)會(huì)議、員工訪談了解。

*(2)**執(zhí)行力：**考察管理者推動(dòng)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)的能力。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可包括：任務(wù)完成及時(shí)率、質(zhì)量合格率、對(duì)突發(fā)問(wèn)題的響應(yīng)速度和處理效果。

*(3)**成員滿意度：**通過(guò)匿名問(wèn)卷調(diào)查或一對(duì)一訪談，了解團(tuán)隊(duì)成員對(duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通效率、公平性、支持程度的評(píng)價(jià)。設(shè)定滿意度評(píng)分區(qū)間（如1-5分），結(jié)合定量數(shù)據(jù)（如離職率、缺勤率）綜合判斷。

3.創(chuàng)新能力：考察管理者在流程優(yōu)化、技術(shù)改進(jìn)等方面的貢獻(xiàn)。

***具體操作：**

*(1)**流程優(yōu)化：**評(píng)估管理者是否主動(dòng)識(shí)別現(xiàn)有工作流程中的瓶頸或低效環(huán)節(jié)，并提出、推動(dòng)實(shí)施改進(jìn)措施。可要求管理者提交流程改進(jìn)提案，評(píng)估其創(chuàng)新性、可行性及實(shí)施效果（如效率提升百分比）。

*(2)**技術(shù)改進(jìn)：**考察管理者是否關(guān)注行業(yè)新技術(shù)、新方法，并嘗試引入或應(yīng)用以提升團(tuán)隊(duì)工作效率或產(chǎn)品質(zhì)量。例如，推動(dòng)使用新的項(xiàng)目管理工具、引入自動(dòng)化流程等。

（二）能力素質(zhì)（擴(kuò)寫）

1.領(lǐng)導(dǎo)力：包括決策能力、溝通協(xié)調(diào)、危機(jī)處理等。

***具體操作：**

*(1)**決策能力：**評(píng)估管理者在信息不完全或壓力下做出決策的合理性、及時(shí)性及后果?？蛇x取若干典型決策案例進(jìn)行回顧和評(píng)估?？疾鞓?biāo)準(zhǔn)包括：分析問(wèn)題的深度、備選方案的數(shù)量和質(zhì)量、決策的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、執(zhí)行后的效果。

*(2)**溝通協(xié)調(diào)：**評(píng)估管理者與上級(jí)、下屬、跨部門同事及外部伙伴的溝通效果?？赏ㄟ^(guò)觀察會(huì)議表現(xiàn)、溝通記錄、360度反饋中關(guān)于溝通能力的評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)估?？疾鞓?biāo)準(zhǔn)包括：表達(dá)清晰度、傾聽(tīng)能力、說(shuō)服力、沖突解決能力、跨部門協(xié)調(diào)能力。

*(3)**危機(jī)處理：**評(píng)估管理者在面臨突發(fā)事件（如項(xiàng)目延期、客戶投訴、資源短缺）時(shí)的應(yīng)對(duì)能力?？赏ㄟ^(guò)情景模擬、過(guò)往危機(jī)事件復(fù)盤等方式進(jìn)行評(píng)估?？疾鞓?biāo)準(zhǔn)包括：反應(yīng)速度、情緒控制、分析能力、資源調(diào)配能力、安撫相關(guān)方的能力、將負(fù)面影響降到最低的效果。

2.專業(yè)能力：涉及行業(yè)知識(shí)、管理技能及行業(yè)動(dòng)態(tài)把握。

***具體操作：**

*(1)**行業(yè)知識(shí)：**評(píng)估管理者對(duì)其所在行業(yè)的理解程度，包括市場(chǎng)格局、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、客戶需求、政策法規(guī)影響等?？赏ㄟ^(guò)筆試、面試、案例分析等方式評(píng)估。

*(2)**管理技能：**評(píng)估管理者掌握和運(yùn)用基本管理理論（如計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）的程度?？赏ㄟ^(guò)觀察其工作實(shí)踐、管理知識(shí)問(wèn)卷、角色扮演等方式評(píng)估。

*(3)**行業(yè)動(dòng)態(tài)把握：**評(píng)估管理者對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、新技術(shù)、新模式的學(xué)習(xí)和洞察能力?？赏ㄟ^(guò)考察其行業(yè)報(bào)告閱讀、參加行業(yè)會(huì)議情況、提出創(chuàng)新性建議等來(lái)評(píng)估。

3.職業(yè)素養(yǎng)：如誠(chéng)信、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

***具體操作：**

*(1)**誠(chéng)信：**評(píng)估管理者在工作和決策中是否堅(jiān)持原則、言行一致、信守承諾。主要通過(guò)觀察其在敏感問(wèn)題上的處理方式、是否遵守公司規(guī)定、是否有不良記錄等進(jìn)行評(píng)估。

*(2)**責(zé)任感：**評(píng)估管理者對(duì)工作任務(wù)的擔(dān)當(dāng)程度，是否勇于承擔(dān)責(zé)任，是否積極主動(dòng)解決問(wèn)題。可通過(guò)觀察其是否主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù)、對(duì)下屬錯(cuò)誤的處理方式、是否按時(shí)完成承諾等來(lái)評(píng)估。

*(3)**團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神：**評(píng)估管理者是否樂(lè)于分享、支持他人、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作?？赏ㄟ^(guò)觀察其在跨部門項(xiàng)目中的表現(xiàn)、是否為下屬爭(zhēng)取資源、360度反饋中關(guān)于其協(xié)作態(tài)度的評(píng)價(jià)等來(lái)評(píng)估。

**四、考核流程（擴(kuò)寫）**

（一）制定考核計(jì)劃

1.明確考核周期（如季度/年度）。

***具體操作：**根據(jù)組織管理需求和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定考核周期。例如，對(duì)于變化快的業(yè)務(wù)領(lǐng)域可考慮季度考核，對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃類工作可考慮年度考核。在年初或上一年末，由人力資源部牽頭，各部門負(fù)責(zé)人參與，制定下一年度的考核計(jì)劃，明確起止時(shí)間、參與人員、考核負(fù)責(zé)人等。

2.確定考核指標(biāo)及權(quán)重（如績(jī)效占60%，能力占30%，行為占10%）。

***具體操作：**各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門目標(biāo)和管理者崗位職責(zé)，與人力資源部共同商定本部門管理者的具體考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。權(quán)重分配需體現(xiàn)核心重點(diǎn)，并保持邏輯一致性。例如，對(duì)于以結(jié)果為導(dǎo)向的銷售類管理者，績(jī)效權(quán)重可適當(dāng)提高；對(duì)于新任管理者，能力提升相關(guān)指標(biāo)權(quán)重可適當(dāng)增加。權(quán)重設(shè)定后需報(bào)管理層審批，并保持相對(duì)穩(wěn)定性，每年可根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整進(jìn)行微調(diào)，調(diào)整需經(jīng)過(guò)正式流程。

3.分發(fā)考核表及說(shuō)明，確保管理者理解考核要求。

***具體操作：**考核計(jì)劃確定后，由人力資源部統(tǒng)一制作包含指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、流程說(shuō)明的考核表（電子或紙質(zhì)），在考核啟動(dòng)前分發(fā)給所有被考核管理者。同時(shí)組織一次考核說(shuō)明會(huì)，由人力資源部或部門負(fù)責(zé)人講解考核目的、指標(biāo)含義、評(píng)分方法、反饋流程等，解答管理者疑問(wèn)，確保其充分理解并認(rèn)同考核要求。會(huì)議紀(jì)要需留存?zhèn)洳椤?/p>

（二）執(zhí)行考核

1.自評(píng)：管理者根據(jù)指標(biāo)完成情況填寫自評(píng)報(bào)告。

***具體操作：**在考核周期結(jié)束后，管理者需根據(jù)預(yù)設(shè)的考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，回顧自身工作表現(xiàn)，逐項(xiàng)填寫自評(píng)分?jǐn)?shù)，并簡(jiǎn)要闡述達(dá)成情況、主要成績(jī)、存在問(wèn)題及改進(jìn)計(jì)劃。自評(píng)報(bào)告需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給直接上級(jí)。

2.上級(jí)評(píng)審：直接上級(jí)結(jié)合日常觀察及數(shù)據(jù)（如項(xiàng)目成果、團(tuán)隊(duì)反饋）進(jìn)行評(píng)分。

***具體操作：**

*(1)**收集信息：**直接上級(jí)在管理者提交自評(píng)報(bào)告前，應(yīng)收集其考核期內(nèi)的工作數(shù)據(jù)（如完成的項(xiàng)目報(bào)告、銷售數(shù)據(jù)、成本報(bào)表等）、日常表現(xiàn)記錄（如會(huì)議發(fā)言、處理問(wèn)題的能力展現(xiàn)）、下屬或同事的反饋（如適用）。若使用360度反饋，需確保反饋數(shù)據(jù)的收集和初步整理已完成。

*(2)**初步評(píng)分：**直接上級(jí)根據(jù)收集到的信息和自評(píng)報(bào)告，結(jié)合考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，初步給出各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分。

*(3)**復(fù)核平衡：**直接上級(jí)應(yīng)考慮管理者自評(píng)與上級(jí)評(píng)審之間可能存在的差異，結(jié)合日常印象和管理者一貫表現(xiàn)，進(jìn)行復(fù)核和調(diào)整，形成最終的初步評(píng)審結(jié)果。必要時(shí)，可與其他相關(guān)同事（如平級(jí)）進(jìn)行非正式溝通，核實(shí)信息。

3.部門復(fù)核：必要時(shí)由部門負(fù)責(zé)人復(fù)核考核結(jié)果。

***具體操作：**對(duì)于關(guān)鍵崗位、核心人才或考核結(jié)果存在較大爭(zhēng)議的管理者，其直接上級(jí)的評(píng)審結(jié)果可能需要提交部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)核。部門負(fù)責(zé)人依據(jù)管理者在部門的整體表現(xiàn)、與部門目標(biāo)的契合度等因素，對(duì)直接上級(jí)的評(píng)審結(jié)果進(jìn)行審閱，提出確認(rèn)或調(diào)整意見(jiàn)。復(fù)核過(guò)程需記錄在案。

（三）結(jié)果反饋

1.一對(duì)一溝通：上級(jí)與管理者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行面談，反饋考核結(jié)果及改進(jìn)建議。

***具體操作：**

*(1)**安排面談：**考核結(jié)果初步確定后（或完成復(fù)核后），直接上級(jí)應(yīng)與管理者安排固定時(shí)間進(jìn)行一對(duì)一的面談。面談應(yīng)在考核周期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)完成。

*(2)**結(jié)構(gòu)化面談：**面談應(yīng)遵循結(jié)構(gòu)化流程：首先肯定管理者的成績(jī)和亮點(diǎn)；然后客觀、具體地反饋考核結(jié)果，特別是需要改進(jìn)的方面，并提供相應(yīng)的證據(jù)或數(shù)據(jù)支持；接著引導(dǎo)管理者進(jìn)行自我反思，聽(tīng)取其看法和解釋；最后共同探討未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和改進(jìn)計(jì)劃，并制定書面的發(fā)展計(jì)劃。

*(3)**情緒管理：**上級(jí)應(yīng)保持客觀、尊重的態(tài)度，營(yíng)造開(kāi)放、安全的溝通氛圍，鼓勵(lì)管理者表達(dá)真實(shí)想法，對(duì)敏感問(wèn)題（如績(jī)效不達(dá)標(biāo)）要特別注意溝通方式和措辭，避免傷害其積極性。

2.記錄存檔：將考核結(jié)果及改進(jìn)計(jì)劃存入個(gè)人檔案。

***具體操作：**面談結(jié)束后，直接上級(jí)需填寫《績(jī)效考核面談?dòng)涗洷怼?，記錄面談的主要?nèi)容和達(dá)成的共識(shí)，包括考核結(jié)果、改進(jìn)意見(jiàn)、管理者承諾的改進(jìn)措施、發(fā)展計(jì)劃要點(diǎn)等。該記錄表由直接上級(jí)和被考核管理者簽字確認(rèn)，一份由直接上級(jí)留存，一份由人力資源部存入被考核管理者的個(gè)人績(jī)效檔案，作為后續(xù)晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)等決策的參考依據(jù)。

**五、結(jié)果應(yīng)用（擴(kuò)寫）**

（一）績(jī)效激勵(lì)

1.與薪酬掛鉤：考核結(jié)果直接影響?yīng)劷?、提成或年度調(diào)薪。

***具體操作：**

*(1)**獎(jiǎng)金/提成：**建立明確的績(jī)效獎(jiǎng)金或提成發(fā)放規(guī)則。例如，設(shè)定不同績(jī)效等級(jí)（如卓越、優(yōu)秀、良好、有待改進(jìn)）對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)或提成比例?？?jī)效等級(jí)越高，系數(shù)或比例越高，績(jī)效等級(jí)越低，甚至可能無(wú)獎(jiǎng)金。規(guī)則需提前發(fā)布，確保透明。

*(2)**年度調(diào)薪：**將年度績(jī)效考核結(jié)果作為年度調(diào)薪的重要依據(jù)。通常，績(jī)效優(yōu)秀的獲得者可獲得較高的調(diào)薪幅度，績(jī)效良好者獲得中等幅度，績(jī)效有待改進(jìn)者可能持平或調(diào)薪幅度較小，甚至不調(diào)薪。調(diào)薪幅度可與公司整體薪酬策略、市場(chǎng)薪酬水平、崗位價(jià)值等因素結(jié)合考慮，但績(jī)效考核結(jié)果是關(guān)鍵輸入。

2.晉升依據(jù)：連續(xù)優(yōu)秀者優(yōu)先獲得晉升機(jī)會(huì)。

***具體操作：**在進(jìn)行崗位晉升或級(jí)別調(diào)整時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果是核心評(píng)估依據(jù)之一。通常要求管理者在過(guò)去一個(gè)或多個(gè)考核周期內(nèi)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異（如獲得“卓越”或“優(yōu)秀”評(píng)級(jí)）。除了績(jī)效結(jié)果，還會(huì)結(jié)合其能力素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿?、崗位空缺情況等因素綜合評(píng)定。晉升決策需經(jīng)過(guò)多層審批流程，確保公平性。

（二）培訓(xùn)發(fā)展

1.個(gè)性化培訓(xùn)：針對(duì)能力短板制定培訓(xùn)計(jì)劃（如領(lǐng)導(dǎo)力課程、專業(yè)技能培訓(xùn)）。

***具體操作：**

*(1)**需求分析：**在績(jī)效考核和面談過(guò)程中，識(shí)別管理者在能力素質(zhì)上的具體短板。結(jié)合其個(gè)人發(fā)展意愿和崗位要求，確定培訓(xùn)需求。

***計(jì)劃制定：**人力資源部或部門負(fù)責(zé)人與管理者共同制定個(gè)性化的年度培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。計(jì)劃應(yīng)明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方式（如內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)、外部課程、在線學(xué)習(xí)、項(xiàng)目實(shí)踐）、時(shí)間安排和預(yù)