基層單位績效考核辦法與實(shí)施細(xì)則為進(jìn)一步規(guī)范基層單位管理，激發(fā)干部職工履職盡責(zé)的積極性與創(chuàng)造性，提升服務(wù)質(zhì)效與治理能力，結(jié)合基層工作實(shí)際特點(diǎn)，制定本績效考核辦法及實(shí)施細(xì)則。本辦法旨在通過科學(xué)合理的考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“以考促干、以評促優(yōu)”，推動基層各項(xiàng)工作落地見效。第一章總則一、制定依據(jù)依據(jù)國家關(guān)于基層單位績效管理的相關(guān)要求，結(jié)合本單位職能定位、工作目標(biāo)及隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際，立足“精準(zhǔn)考核、靶向激勵”原則制定本細(xì)則。二、適用范圍本辦法適用于本單位全體在職干部職工（含聘用人員），涵蓋機(jī)關(guān)科室、下屬站所及一線服務(wù)崗位，考核對象根據(jù)崗位性質(zhì)分為管理崗、業(yè)務(wù)崗、輔助崗三類（具體崗位分類見附件1）。三、考核原則1.客觀公正原則：考核過程以事實(shí)為依據(jù)、以數(shù)據(jù)為支撐，避免主觀臆斷，確保評價結(jié)果真實(shí)反映工作實(shí)績。2.注重實(shí)績原則：聚焦工作成果與貢獻(xiàn)度，將“干了什么、干成什么、效果如何”作為核心評價維度，弱化形式化指標(biāo)。3.分類考核原則：根據(jù)崗位類型、職責(zé)差異設(shè)置差異化考核指標(biāo)，避免“一刀切”，確保考核針對性與公平性。4.激勵約束原則：考核結(jié)果與績效分配、評優(yōu)晉升、培訓(xùn)發(fā)展直接掛鉤，既表彰先進(jìn)、激發(fā)動力，也督促后進(jìn)、推動整改。第二章考核內(nèi)容與指標(biāo)體系一、考核內(nèi)容框架考核內(nèi)容圍繞“德、能、勤、績、廉”五個維度展開，結(jié)合基層工作特點(diǎn)細(xì)化為共性指標(biāo)與個性指標(biāo)：共性指標(biāo)：涵蓋政治素養(yǎng)（理論學(xué)習(xí)、紀(jì)律遵守）、工作作風(fēng)（服務(wù)態(tài)度、協(xié)作精神）、廉政建設(shè)（廉潔自律、風(fēng)險防控）等，為全體崗位通用評價標(biāo)準(zhǔn)。個性指標(biāo)：根據(jù)崗位類型差異化設(shè)置，突出核心職責(zé)與重點(diǎn)任務(wù)：管理崗：側(cè)重統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力（如制度建設(shè)有效性、團(tuán)隊(duì)管理成效）、決策執(zhí)行效率（重點(diǎn)工作推進(jìn)速度、政策落地質(zhì)量）、創(chuàng)新管理成果（流程優(yōu)化、機(jī)制創(chuàng)新案例）。業(yè)務(wù)崗：側(cè)重任務(wù)完成質(zhì)效（如項(xiàng)目驗(yàn)收通過率、服務(wù)對象滿意度）、專業(yè)能力提升（技能認(rèn)證、業(yè)務(wù)競賽表現(xiàn)）、突發(fā)任務(wù)響應(yīng)（應(yīng)急處置效率、問題解決率）。輔助崗：側(cè)重服務(wù)保障質(zhì)量（如后勤響應(yīng)速度、數(shù)據(jù)支撐準(zhǔn)確率）、工作合規(guī)性（臺賬管理規(guī)范性、保密工作落實(shí)）、協(xié)作配合度（跨部門支持滿意度）。二、指標(biāo)設(shè)計(jì)要求1.量化為主，定性為輔：核心指標(biāo)盡量量化（如“群眾投訴率≤一定比例”“重點(diǎn)項(xiàng)目按時完成率≥一定比例”），難以量化的指標(biāo)通過“行為錨定法”細(xì)化評價標(biāo)準(zhǔn)（如“主動服務(wù)意識”分為“被動響應(yīng)”“主動詢問”“超前預(yù)判”三個等級）。2.動態(tài)調(diào)整機(jī)制：每季度末由考核領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合階段工作重點(diǎn)（如防汛、創(chuàng)文等專項(xiàng)任務(wù)）調(diào)整個性指標(biāo)權(quán)重，確?？己伺c中心工作同頻共振。第三章考核實(shí)施流程一、考核周期考核分為月度跟蹤、季度評估、年度總評：月度跟蹤：以“任務(wù)清單”為核心，由直接上級對重點(diǎn)工作完成進(jìn)度、質(zhì)量進(jìn)行記錄，作為季度、年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。季度評估：每季度末開展，側(cè)重階段任務(wù)完成情況、問題整改成效，結(jié)果作為績效預(yù)發(fā)、崗位調(diào)整的參考。年度總評：次年1月完成，綜合全年表現(xiàn)，形成最終考核等級（優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）。二、考核方式采用“多維評價+實(shí)地驗(yàn)證”模式，確保評價全面客觀：1.自我評鑒：被考核者對照指標(biāo)撰寫《年度工作述職報告》，梳理成果、不足及改進(jìn)方向（占比15%）。2.同事互評：同科室/團(tuán)隊(duì)成員圍繞協(xié)作配合、工作支持等維度匿名評價，避免“老好人”傾向（占比20%）。3.上級評價：直接上級結(jié)合日常表現(xiàn)、任務(wù)完成度、潛力發(fā)展等維度打分，突出管理視角（占比35%）。4.服務(wù)對象評價：通過線上問卷、現(xiàn)場訪談等方式，邀請服務(wù)對象（群眾、企業(yè)、合作單位）評價服務(wù)質(zhì)量（占比30%）。三、考核步驟1.準(zhǔn)備階段：考核前15日，考核領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)布《考核通知》，明確周期、指標(biāo)、方式；被考核者整理佐證材料（如項(xiàng)目報告、服務(wù)記錄、獲獎證明等）。2.實(shí)施階段：按“自評→互評→上級評→服務(wù)對象評”順序開展，同步進(jìn)行實(shí)地核驗(yàn)（如抽查工作臺賬、現(xiàn)場走訪服務(wù)對象）。3.審核階段：考核小組匯總得分，剔除異常數(shù)據(jù)（如互評中極端分?jǐn)?shù)），形成初步結(jié)果；召開專題會議審議，確保公平性。4.反饋階段：向被考核者反饋結(jié)果，聽取異議（異議期為3個工作日），對合理訴求重新核查并修正。第四章考核結(jié)果應(yīng)用一、績效分配優(yōu)秀等次：績效工資總額上浮，優(yōu)先推薦參與上級專項(xiàng)獎勵評選。合格等次：全額發(fā)放績效工資，按比例參與單位內(nèi)部評優(yōu)。基本合格：績效工資扣減一定比例，限期（3個月）整改，整改期內(nèi)取消評優(yōu)資格。不合格：績效工資按最低標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，啟動待崗培訓(xùn)或崗位調(diào)整程序。二、職業(yè)發(fā)展評優(yōu)評先：年度考核優(yōu)秀者優(yōu)先推薦“先進(jìn)個人”“崗位標(biāo)兵”等榮譽(yù)，連續(xù)兩年優(yōu)秀者納入“后備人才庫”。職務(wù)晉升：管理崗晉升需近三年考核“合格”以上，其中至少1次“優(yōu)秀”；業(yè)務(wù)崗晉升參考技能等級、考核結(jié)果綜合評定。培訓(xùn)培養(yǎng)：針對考核短板，為“基本合格”人員定制培訓(xùn)計(jì)劃（如公文寫作、群眾溝通技巧）；為“優(yōu)秀”人員提供外出交流、項(xiàng)目攻堅(jiān)等成長機(jī)會。三、反饋改進(jìn)考核結(jié)果反饋后，被考核者需在10個工作日內(nèi)制定《改進(jìn)計(jì)劃書》，明確問題、措施、時限；上級領(lǐng)導(dǎo)跟蹤督導(dǎo)，季度后復(fù)查整改成效，納入下周期考核指標(biāo)。第五章保障與監(jiān)督一、組織保障成立“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，由單位主要負(fù)責(zé)人任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)、紀(jì)檢委員、職工代表為成員，負(fù)責(zé)指標(biāo)審定、過程監(jiān)督、結(jié)果仲裁。各科室設(shè)“考核聯(lián)絡(luò)員”，協(xié)助數(shù)據(jù)收集、異議處理。二、監(jiān)督機(jī)制考核過程接受紀(jì)檢部門、職工代表監(jiān)督，嚴(yán)禁“人情分”“關(guān)系分”；發(fā)現(xiàn)舞弊行為，取消涉事人員當(dāng)次考核資格，追究管理責(zé)任。每年度開展“考核滿意度調(diào)查”，收集干部職工意見，針對性優(yōu)化指標(biāo)、流程。三、申訴與復(fù)核被考核者對結(jié)果有異議，可在反饋后3個工作日內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)小組提交《申訴書》及佐證材料；領(lǐng)導(dǎo)小組5個工作日內(nèi)完成復(fù)核，書面答復(fù)處理結(jié)果。四、動態(tài)優(yōu)化考核辦法每兩年修訂一次，結(jié)合