招聘及相關(guān)理論招聘概念招聘過程既為企業(yè)配備人員的過程，企業(yè)招聘員工，就是為了吸納人才，使恰當?shù)娜伺鋫涞角‘數(shù)钠髽I(yè)崗位上。同時，企業(yè)的招聘活動也是使每個人都擁有合適工作的過程。因此，企業(yè)的招聘過程是一個雙向選擇的過程，招聘結(jié)果既要符合企業(yè)對于人力發(fā)展的需要，也要使招聘的員工得到滿足。招聘原則員工與崗位相互匹配企業(yè)的每個工作崗位都需要有合適的人去占據(jù)，企業(yè)的每個組織目標都需要有合格的人去完成，崗位和員工的合適匹配，需要企業(yè)通過招聘不斷地吸納優(yōu)秀人才，只有這樣，才能使企業(yè)維持正常運營，使組織系統(tǒng)健康運轉(zhuǎn)。這也是招聘的基本原則。為組織發(fā)展準備干部力量企業(yè)是一個不斷變化的動態(tài)體系，在不斷變化的經(jīng)濟環(huán)境中，特別是在如今知識大爆炸的經(jīng)濟時代，每天都會出現(xiàn)許多新穎和創(chuàng)新的想法或產(chǎn)品，企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化及時調(diào)整企業(yè)目標和活動內(nèi)容，企業(yè)適應(yīng)變化和內(nèi)部調(diào)整的過程往往也是一個發(fā)展和擴張的過程，在這段過程中，企業(yè)的機構(gòu)和崗位不僅在質(zhì)量上發(fā)生改變，而且在數(shù)量上也會發(fā)生變化。所以，在招聘過程中，要考慮通過招聘為企業(yè)的將來準備和提供工作人員，特別是高級管理人員，因為管理人員的成長需要很長時間，企業(yè)必須要有儲備管理人員的人力計劃，要注意管理干部培訓計劃的制定和實施，通過使用或通過使用所聘員工來培訓未來的管理層人員。選擇品行優(yōu)良可培養(yǎng)忠誠度的員工習近平主席說過：“國無德不興，人無德不立?！比魏螘r候?qū)ζ沸械闹匾暢潭纫h遠大于對才華的重視程度，如果通過招聘使公司多了品行不端的人，那么會給企業(yè)造成不可估量的打擊。另外要選擇忠誠度較高的人員，當然忠誠度要后期慢慢培養(yǎng)，企業(yè)必須保持企業(yè)員工的忠誠，減少人才流動對企業(yè)的負面影響。人才流動對個人非常重要，因為它使人才通過不斷的努力，能夠找到最適合他們的工作和最有利于他們的工作。但對企業(yè)來說，人才的流動，即使可以給企業(yè)帶來“新鮮血液”的好處，但是可能會更具破壞性，使企業(yè)的人力資源更不穩(wěn)定，造成員工離職率高。特別是對最優(yōu)秀的員工而言，優(yōu)秀人才的流失，不只會使組織積年的培訓費用蕩然無存，而且可能損害本組織的人力發(fā)展計劃，甚至影響到本組織管理人員的發(fā)展需要。招聘程序（1）確定人員需要量根據(jù)企業(yè)的組織設(shè)計，預計出企業(yè)所需的職務(wù)數(shù)量和類型。職位類型說明了所需人員的類型，職位數(shù)目說明了每個職位需要人才的數(shù)量。（2）從應(yīng)聘者中篩選出符合崗位需要的人這一步主要是篩選簡歷，根據(jù)應(yīng)聘者所投的簡歷對應(yīng)聘人員進行一個初步的篩選，即資格審查。主要篩選標準可以是學歷、個人榮譽等硬件標準。（3）進行面試在知識多元化、經(jīng)濟全球化的時代背景下，各種面試手段及面試問題層出不窮，企業(yè)根據(jù)崗位要求和職位要求提前設(shè)計好面試方法，然后規(guī)定好時間和地點邀請應(yīng)聘人員前來面試。這一步也叫一輪面試。（4）復試考核在第一輪面試之后，企業(yè)人事部門對前來應(yīng)聘人員進行選拔，有一個初步選拔結(jié)果之后再次規(guī)定時間和地點邀請應(yīng)聘者進行二輪復試，這一步主要是對應(yīng)聘者的能力進行再次考核，防止一輪面試中出現(xiàn)的偶然性。（5）進行試用經(jīng)過一輪面試和二輪復試之后，選拔出企業(yè)需要的人才，進行1-3個月試用期。在員工正式入職前將面試過程中出現(xiàn)錯聘的幾率降到最低。（6）正式錄用經(jīng)過試用期對員工進行考察之后，正式錄用通過試用期考核的員工。海天考研教育集團企業(yè)概況海天考研企業(yè)背景介紹海天教育自1993年涉足教育行業(yè)以來，一直致力于專業(yè)的輔導事業(yè)，下設(shè)北京海天環(huán)球教育科技有限公司、海天國律（北京）教育科技有限公司、北京市海淀區(qū)海天培訓學校、北京海天、上海海天、天津海天、長春海天、哈爾濱海天、吉林海天、大連海天等多家全資子公司，項目涉足國家碩士生考試培訓、司法考試培訓、網(wǎng)絡(luò)課堂、公務(wù)員考試培訓、職業(yè)規(guī)劃培訓、醫(yī)師資格培訓、護士資格培訓、圖書出版發(fā)行、廣告制作、網(wǎng)絡(luò)科技、數(shù)字化DDN現(xiàn)場直播教學系統(tǒng)等多個領(lǐng)域，目前已發(fā)展成一家在全國擁有近三百家分校的綜合性教育機構(gòu)，海天教育集團成為了全國考生公認的教育培訓基地，“海天現(xiàn)象”也因此成為教育培培訓的代名詞。海天考研企業(yè)文化1、海天校訓志堅、勤奮、得法、機遇。2、海天八字方針和諧——相通相惜，共進共退。創(chuàng)新——頭腦風暴，智慧對決。高效——執(zhí)行到位，結(jié)果導向。務(wù)實——誠實做人，踏實做事。3、海天口號飛躍海天，成就夢想，海天教育愿與全天下考生攜手共同締造美好的未來！海天，夢開始的地方！4、海天教育教育實用哲學準確定位，認識自我，重新設(shè)計你的人生！5、海天使命踐行海天教育實用哲學，幫助他人，成就自我！6、海天價值觀始終將學生放在工作的第一位，時刻以責任為核心，以誠信為準則，以認識自我，準確定位為前提，將每個學生的人生幸福作為海天人奮斗不息的終極目標。海天考研組織結(jié)構(gòu)咨詢部海天考研咨詢部由普通咨詢師和部門主管組成，需要咨詢師儀表端莊，言談舉止親和文雅，保持咨詢師應(yīng)有的與人溝通時歡脫的語氣和積極樂觀、健談的精神狀態(tài)。咨詢師熟知學?？佳姓n程產(chǎn)品，對市場部提供的市場名單進行電話訪問以及定期跟蹤回訪和記錄，為學員和家長提供專業(yè)的咨詢。咨詢內(nèi)容主要包括海天考研基礎(chǔ)的課程情況、專業(yè)和院校選擇的推薦。咨詢師要準確記錄并定期上報回訪記錄、簽單收款等情況。市場部市場部，也叫營銷部。海天考研的市場部并不像其他企業(yè)的市場部一樣同時負責產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計，其產(chǎn)品設(shè)計主要來源有兩個，一是總部設(shè)計的課程產(chǎn)品，二是海天考研股東與執(zhí)行校長共同商討而成。其市場部的任務(wù)主要是市場開發(fā)與宣傳。因為海天考研的主要客戶群體是應(yīng)屆大學生，所以市場部主要開發(fā)的市場為長春市各大高校。市場部成員的主要職責有以下幾個，第一，在各大高校張貼宣傳海報和傳單，做好宣傳廣告。第二，在各自負責的高校招收一定數(shù)量的代理，即校園合伙人，畢竟宣傳廣告做得好不如熟人口碑好。第三，通過以上兩種宣傳手段，聚集一定數(shù)目的學生而后舉辦講座，請專業(yè)院校規(guī)劃師做演講。學管部全稱學習管理部，由各個校區(qū)各個班級的班主任組成。海天考研站在學生的角度，本著對學生負責的心態(tài)，在長春市各大高?；径奸_設(shè)了咨詢教室和上課教室。由于學生開始備考時間不同，所以海天考研的考研課程一般分為兩個階段，一個階段是與考試時間同年3月份開始上課直至考前，一個階段是考試時間前一年9月份開始上課直至考前，這樣一個校區(qū)一屆考生最低有兩個班，再加上校區(qū)多、學習人數(shù)多，所以海天考研各大校區(qū)授課點加在一起有許多個班級，每個班級配備一位班主任，班主任的年齡與學生相仿，大多是由剛剛畢業(yè)的本科生或在讀研究生擔任，工作任務(wù)包括以下幾點：跟蹤每位學員的上課學習情況，發(fā)現(xiàn)問題及時與學生或家長溝通、在每次上課前告知學員上課時間及準備事項、課后將錄制的實時課程視頻發(fā)布到網(wǎng)上學員學習群中，方便請假的學員進行學習，也方便上過課的同學及時進行知識鞏固、在學員對于專業(yè)院校需要咨詢的時候負責與咨詢部進行溝通預約，及時解決學員的問題。財務(wù)部負責公司的財務(wù)管理工作，包括員工的薪資發(fā)放、員工工作花費的報銷（例如員工為自己所用工作號充話費后，填寫報銷單，由部門總管統(tǒng)一收取，在規(guī)定日期到財務(wù)室申請報銷）、公司的會計核算、會計監(jiān)督工作，公司會計檔案管理及合同（協(xié)議）、有價證券、抵（質(zhì)）押法律憑證的保管等等。后勤部后勤部的主要工作就是后勤保障。該部門對其他部門具有至關(guān)重要的作用，后勤部直接作用于企業(yè)內(nèi)部其他部門，幫助維持各個部門的正常運作，同時也對實現(xiàn)企業(yè)組織目標起到間接性的作用?？傊?，后勤部是為其他部門提供服務(wù)的一個部門，它使其他部門能夠順利使用企業(yè)資源。后勤部工作主要包括以下幾個方面：（1）公司日常行政管理的運作。包括運輸安排、固定供應(yīng)等等，由于海天考研聘請的上課老師都是外地進行全國范圍內(nèi)流動講課的老師，后勤部負責公司固定資產(chǎn)的調(diào)配及管理，例如車輛、設(shè)施、設(shè)備等等，負責為每位來長春上課的老師訂好往返的車票并安排人員和車輛接送老師。（2）水電管理及行政管理的其他成本控制等。相比其他企業(yè)的水電管理，海天考研后勤部對于水電管理的工作要輕松許多。由于海天總部位于新華苑賓館五樓，公司后勤部只需要在員工下班之后做到及時斷電即可。（3）參與企業(yè)行政管理制度建設(shè)。協(xié)助部門主管建立和監(jiān)督企業(yè)的行政管理制度，優(yōu)化行政管理規(guī)章制度和工作流程，并向企業(yè)的所有業(yè)務(wù)部門提供辦公場地、設(shè)施和其他后勤支持服務(wù)。綜合研究，收集企業(yè)有關(guān)政策法規(guī)和信息，綜合規(guī)劃，協(xié)調(diào)不同業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系，解決每個部門的具體問題。（4）負責企業(yè)其他行政事務(wù)。加強內(nèi)部管理、運用檢查、指導、監(jiān)督、培訓等方式，加強部門間的溝通聯(lián)系，與企業(yè)界進行聯(lián)絡(luò)并與外界開展各項活動。設(shè)計部海天考研設(shè)計部負責設(shè)計宣傳所用的傳單和海報、市場部和咨詢部所用的招生簡章和產(chǎn)品手冊，由于宣傳計劃密集且多元，需要設(shè)計部在真正進行市場宣傳前設(shè)計好單頁，留出領(lǐng)導層商討改進和印刷的時間。海天考研設(shè)計部也叫網(wǎng)絡(luò)設(shè)計部，因為設(shè)計部既負責維護長春海天官網(wǎng)，也負責設(shè)計線上的宣傳廣告，例如設(shè)計制作一個宣傳動畫。領(lǐng)導管理理論布萊克和穆頓提出了著名的管理方格理論，該理論用圖1來表示，橫軸表示領(lǐng)導者對生產(chǎn)的關(guān)心，縱軸表示領(lǐng)導者對人的關(guān)心。高對人的關(guān)心低1.99.95.51.19.1低對生產(chǎn)的關(guān)心高海天考研的領(lǐng)導方式無限接近于9.9型方式，領(lǐng)導者對生產(chǎn)和人的關(guān)心基本上都趨近于最高點，員工在工作上能夠做到相互協(xié)作，共同努力去實現(xiàn)企業(yè)目標。領(lǐng)導者實心實意地關(guān)心員工，在完成組織目標的同時，努力滿足員工的個人需要。在這種領(lǐng)導方式下，員工都能精神飽滿進行工作，關(guān)系和諧，并且出色地完成任務(wù)。海天考研社會責任根據(jù)阿奇·卡羅爾1991年提出的企業(yè)社會責任金字塔，將企業(yè)社會責任看作是一個結(jié)構(gòu)成分，關(guān)系到企業(yè)和社會的四個層面。分別是經(jīng)濟責任、法律責任、倫理責任和企業(yè)自愿執(zhí)行的責任。海天考研作為社會的一份子，必然承擔著經(jīng)濟責任和法律責任。在倫理責任的角度上，海天考研遵循那些尚未成為法律的社會公眾的倫理規(guī)范。作為教育機構(gòu)，海天考研承載著千萬學子的夢想，肩負著萬千學子考上研究生的責任，學校上的每一堂課，都關(guān)乎著學生的未來。海天考研在教師招聘方面及其嚴格，在各優(yōu)秀教師中擇最優(yōu)聘用，盡可能為學生提供更多的課時，讓學生體會超高的性價比，花最少的錢，上最好的課。在企業(yè)資源執(zhí)行的責任角度上，海天考研積極參加社會公益活動，例如，贊助中國獅子聯(lián)會吉林代表處，于2019年4月20日在長春重慶路萬達廣場舉行獻血紅色行動，并召集公司全員參加，鼓勵員工獻血。海天考研集團招聘現(xiàn)狀海天考研主張通過競爭篩選出最合適的人員，招聘方法分為內(nèi)部招聘和外部招聘，競爭的結(jié)果可能是外部應(yīng)聘者被選中，內(nèi)部員工被淘汰。海天考研招聘程序公開招聘當企業(yè)中出現(xiàn)空缺職位，需要人員及時填補時，海天考研根據(jù)職位的職能和所在層次，設(shè)立招聘委員會或工作組。工作組有時是海天考研現(xiàn)有的人事部門，有時是代表所有者利益的董事會，有時是由各利益攸關(guān)方代表組成的臨時機構(gòu)或?qū)ｉT機構(gòu)。在招聘過程開始時，有關(guān)空缺職位的信息通過適當?shù)氖侄魏兔浇楣?。對外發(fā)布的方式和媒介主要是以網(wǎng)絡(luò)招聘的形式，通過在微信公眾號上發(fā)布招聘文章，或在58同城、智聯(lián)、前程無憂等招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告對外發(fā)布招聘信息，對內(nèi)發(fā)布則包括在工作群或朋友圈發(fā)送軟文。海天考研人事部通過設(shè)計部利用這些方式和媒介公布招聘信息，公布空缺職務(wù)的數(shù)量、職務(wù)的性質(zhì)以及對候選人的要求等。海天考研向企業(yè)內(nèi)外公開進行“招聘”，對外鼓勵眾求職者參加，對內(nèi)鼓勵個人實力強大，想獲得近一步發(fā)展的員工參加。粗選由于候選人人數(shù)眾多，招聘工作小組無法對每一名候選人進行深入的研究，也無法對每一名候選人進行準確的評估，否則費用將過高。因此，海天考研對大量候選人進行初步篩選。內(nèi)部候選人由工作組根據(jù)其以往的工作表現(xiàn)評估選出，而外部候選人則是在簡短的初步會面和交談之后選出，企業(yè)的目的是盡可能了解每個候選人的情況，觀察其利益切入點、觀點、性格、見解等。在此基礎(chǔ)上，淘汰那些不符合基本標準的人。對粗選合格者進行知識與能力的考核在粗選的基礎(chǔ)上，對入選的應(yīng)聘者進行二次考核。（1）智力與知識測驗測驗是要通過考試的方式測評候選人的基本素質(zhì)，包括智力測驗和知識測驗兩種基本形式。智力測驗是目前流行的一種評估個人潛能的基本方法，海天考研利用這種方法通過候選人對某些問題的回答，來測試他的思維能力、記憶能力、思想的靈敏度和觀察復雜事物的能力等。顯然，基層員工需要具備中等水平的智力，而管理人員必須具備中等水平以上的智力。知識測驗是要了解候選人是否掌握了與待聘職務(wù)有關(guān)的基本的技術(shù)知識和管理知識，缺乏這些知識，候選人將無法進行管理工作。該項目旨在通過考試，包括智力測試和知識測試，評估候選人的基本素質(zhì)，從而判斷其是否有勝任工作的基本資格。目前，智力測試是一種普遍用來評估個人潛力的基本方法。海天考研將智力測試運用于測試應(yīng)聘者的思維能力、記憶能力、思想敏感性以及通過讓應(yīng)聘者回答某些問題來觀察其對于復雜事物的反應(yīng)能力。顯然，核心工作人員需要中等水平的智力，管理人員則必須具備中等水平以上的智力。而知識測驗是要了解候選人是否具備與空缺植物有關(guān)的基本技術(shù)知識和管理知識，如果沒有這些知識，他們將無法進行正常工作。（2）競聘演講與答辯這是對智力和知識測驗的補充。測試結(jié)果可能不足以充分反映一個人的基本素質(zhì)，更不足以證明其利用知識和智慧的能力。海天考研在面試過程中要求應(yīng)聘人員發(fā)表競聘演講，簡要說明任職后的計劃，回答工作組或利益代表團提出的相關(guān)問題，為應(yīng)聘者提供自我表現(xiàn)、展示才華的機會。（3）案例分析與候選人實際能力考核競聘演講使每一位候選人都有機會自我介紹，并表明他們對于工作的看法和見解，和計劃出的自己將要做什么。但是，了解自己應(yīng)該做什么和如何去做是兩個不同的問題，因此，在應(yīng)聘者演講和答辯之后，海天考研分析測試和評估候選人在分析問題和解決問題方面的能力，并運用情景模擬（或稱案例分析）的方法，制定模擬的工作情景，使用多種評估技術(shù)來評估候選人的工作能力和適應(yīng)能力，以確定其是否符合某項工作的要求。情景模擬的具體方法很多，海天考研主要是進行處理公文測驗與無領(lǐng)導小組討論兩種方法。a向候選人提供大量公文，包括上級批件、下級請示報告、電話記錄、公司內(nèi)部報告、外部來往信函等，既有重要問題和次要問題，也有無關(guān)緊要的小事。b規(guī)定時間，要求候選人在這段時間內(nèi)將這些公文處理完畢。c觀察候選人處理公文的心理和行為，在一大堆公文壓力下，是分輕重緩急、有條有理或協(xié)同其他共事伙伴呢，還是毫無章法、“顧頭不顧尾”？d根據(jù)候選人處理公文的情況，詢問其處理依據(jù)是什么？有什么想法？為什么按這種順序處理？e根據(jù)觀測結(jié)果和問答結(jié)果，工作組或利益代表團對候選人的能力做出集體評價。在評價候選人的領(lǐng)導、合作和適應(yīng)方面的能力時，海天考研運用無領(lǐng)導小組討論的方法，其主要步驟是：（1）將應(yīng)聘人員編成若干小組。（2）規(guī)定身份、明確任務(wù)。向候選人提供相同的學校材料，要求就公司在未來固定一段時期內(nèi)增加盈利、提高市場份額、吸引更多生源制訂對策。討論時各自的指定身份是相同的，不存在領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系。（3）集體討論。小組中的每一個應(yīng)聘人員根據(jù)工作組提供的材料，轉(zhuǎn)動腦筋，提出自己的想法和觀點，進行討論。（4）考核應(yīng)變力。討論中每隔一定時間通報一次市場行情和公司課程情況的變化。工作組根據(jù)討論小組的討論現(xiàn)狀設(shè)置障礙，例如，討論小組某個問題剛剛討論完畢，解決問題的方案剛剛制訂，便立即告訴候選人情況發(fā)生了變化。這時，要注意每個候選人的表現(xiàn)，在突然變化面前是焦急煩躁、手足無措，還是鎮(zhèn)定自若、泰然處之。（5）最后對參加討論的每個人的領(lǐng)導、合作和適應(yīng)能力進行評價，然后做出初步安排。例如，性格外向、精力充沛的人員考慮讓其進入市場部，談吐溫和、給人以極強親切感的人員考慮讓其進入咨詢部。民意測驗第一針對管理人員來討論，管理人員通過其他人的工作實現(xiàn)他們的目標。管理工作要取得最佳效率不僅取決于管理人員自身的努力，而且取決于被管理人員的接受程度和認可程度。如果下屬對管理者認可，那么就會服從領(lǐng)導者的安排，執(zhí)行力強，從而工作效率高。所以在決定錄用管理層人員時，海天考研工作組首先與該部所有成員，甚至本組織的所有成員協(xié)商，征求他們的意見，然后再做下一步打算。第二針對基層人員來討論，由于企業(yè)內(nèi)部基層人員要遠多于管理人員，且俗話說的號，人多是非就多，所以對于基層員工的應(yīng)聘，在其通過考核之后，也要進行民意測驗，以保證應(yīng)聘者在正式入職之后減少除工作外其他瑣事發(fā)生的概率。正式選定人員按照順序完成上述步驟后，工作組運用加權(quán)的方法，算出每個候選人的綜合得分，充分考慮民意測驗反應(yīng)的員工接受程度、認可程度和用戶程度，并根據(jù)空缺職務(wù)的性質(zhì)和工作組對員工性格的判斷，選擇聘用既有工作能力又被同事廣泛認可接受的候選人。招聘對企業(yè)的影響招聘的前提，是企業(yè)本身的人員配置不足以維持企業(yè)運營或難以使企業(yè)更上一層樓，如果是基層人員的缺乏，海天考研通過外部招聘選拔合適的人才。如果是管理人員的缺乏，除了外部招聘，海天考研還通過內(nèi)部招聘即內(nèi)部提升的方法來選拔管理層人員。所以海天考研的招聘實際上分為內(nèi)部招聘和外部招聘，而招聘對企業(yè)的影響，可以從好壞兩個角度來討論。外部招聘給海天考研帶來的正面影響（1）外聘人員具有“外來優(yōu)勢”?！巴鈦韮?yōu)勢”一詞主要是指被聘者沒有“歷史負擔”，企業(yè)內(nèi)部成員只知道其目前的工作能力和實際業(yè)績，不知道其歷史經(jīng)歷、特別是對其職業(yè)生涯中的失敗記錄所知甚少甚至全然不知。因為海天考研員工工作與營銷有關(guān)，需要考核業(yè)績，也就是成單率，外聘人員可以從0開始努力工作，這樣就有助于員工在無心理壓力的情況下快速投入到工作中，迅速在公司內(nèi)部打開局面，可以提高企業(yè)的工作效率，也有助于新員工以一個積極的形象融入到企業(yè)中。相反，如果從內(nèi)部提升，其原本的人際關(guān)系問題就仍然會維持原狀，對企業(yè)氛圍起不到一個促進的作用。（1）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系本組織的空缺管理職位可能會吸引一些內(nèi)部競爭對手。大家都希望晉升。如果員工發(fā)現(xiàn)他們的同事，特別是那些業(yè)績與自己相同的員工甚至不如自己的員工得到晉升，但自己卻沒有成功，他們可能會感到不滿，會感覺在他們的職業(yè)生涯中被領(lǐng)導忽視。外部招聘可以使這些競爭者獲得某種心理平衡，從而有助于減少他們之間的緊張關(guān)系。（2）能夠為組織帶來新鮮空氣來自外部的應(yīng)聘者可以為組織帶來新的工作方法和經(jīng)驗。例如，通過招聘招到新的市場部人員，他們之前也做過類似的營銷工作求，會把他們在從前工作過程中積累的經(jīng)驗應(yīng)用到現(xiàn)有工作中來，如果效果突出，可以分享給其他市場部人員，這樣就會使公司市場部的營銷手段得到擴展，工作效率得以提升。此外，新人總是有一種“初生牛犢不怕虎”的精神，工作起來更為積極，從而給組織帶來較多的創(chuàng)新機會。由于他們新加入企業(yè)，沒有與同事之間的個人恩怨，從而在工作中可以很少顧及復雜的人情網(wǎng)絡(luò)，把精力都放在工作上，使組織目標能夠更好更快地完成。外部招聘給企業(yè)帶來的負面影響（1）外聘人員不熟悉組織的內(nèi)部運營情況海天考研的課程產(chǎn)品有很多種，并且優(yōu)惠程度是領(lǐng)導層集體制定的不可隨意更改，所以外聘人員在工作初期不了解企業(yè)運營的情況下，會出現(xiàn)為學生推薦錯的課程、亂價等情況，同時外聘人員缺乏一定的人事基礎(chǔ)，不會與其他部門進行配合，導致工作效率低，需要經(jīng)歷一段適應(yīng)期才能有效工作。（2）組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解雖然選聘時通過層層考核和評估才確定出聘用人員，但一個人的能力很難通過幾次短暫的會晤、幾次書面測試而得到正確反映。海天考研大部分的工作是需要與學生或其他考研人員進行交流的，即使面試過程中被聘者表現(xiàn)良好，但是不代表其可以與海天考研的這些客戶進行完美的溝通，因為學生是不成熟且多元的。選擇外部招聘，被聘者的實際工作能力與選聘時的評估能力可能存在很大差距，因此，組織可能聘用一些不符合要求的人員。這種錯誤的選聘會給組織造成極大的危害，會使企業(yè)流失很多生源。（3）打擊內(nèi)部員工的積極性大多數(shù)工作人員希望在本組織內(nèi)獲得發(fā)展機會，并能夠履行越來越重要的職能。如果組織定期從外部征聘管理人員，并建立制度和習慣，則會妨礙內(nèi)部晉升，打擊員工積極性。同時，具有發(fā)展?jié)摿Φ耐獠咳瞬乓膊桓艺衅?，因為晉升前景暗淡，盡管本組織的起始水平很高。由于這些不良影響，海天考研不輕易地外聘管理人員，對于管理人員的選拔主要用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的辦法，有時也采用不同城市高層平級調(diào)動的方法。內(nèi)部招聘給企業(yè)帶來的正面影響（主要是招聘管理層人員）（1）利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動企業(yè)成員的積極性內(nèi)部晉升制度給所有人帶來了希望。每一個企業(yè)成員都知道，只要在工作中不斷提高技能和知識，就有可能被選中從事更高層次的工作，這種個人職業(yè)發(fā)展對每個人都非常重要。因為海天考研職務(wù)晉升后薪資提升很大，薪資構(gòu)成為底薪+提成，晉升的底薪就有差別，例如普通市場部成員和市場經(jīng)理，普通成員只負責一個學校，其業(yè)績只包括其所所負責學校實際招生數(shù)額，而市場經(jīng)理負責很多學校，其業(yè)績計算的基數(shù)就很大。所以，企業(yè)內(nèi)個人的晉升機會增加，會使具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能夠更加積極和認真地工作，為自己創(chuàng)造更多的晉升機會。（2）有利于吸引外部人才內(nèi)部招聘看似排斥外來人才，抑制了高層管理人員的招聘。其實不然。具有真正發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T知道，即使他們開始從相對較低的級別開始工作，有時甚至從頭做起，但是他們會通過努力，盡快熟悉業(yè)務(wù)，從而使他們能夠迅速轉(zhuǎn)向更高的管理水平。（3）有利于保證招聘工作的正確性在本組織已經(jīng)工作了一段時間的候選人必然比外部候選人更了解組織運營情況。在海天考研，候選人越有經(jīng)驗，越熟悉課程和企業(yè)運作，他們就越有可能受到深入審查和評價，領(lǐng)導層就越了解他們，知道他們的工作能力和潛力，將他們安置在崗位上不會出錯，這樣招聘工作的正確性就高。同外部招聘一樣，內(nèi)部招聘也可能帶來某些弊端。（1）引起同事的不滿在一些內(nèi)部候選人中提升一名管理人員會使候選人產(chǎn)生不滿情緒，因為海天考研每個部門各成員的優(yōu)秀程度幾乎是一致的，如果落選，就會使他們不愿意工作。避免這種現(xiàn)象的一個有效辦法是不斷改進管理評價制度和方法，對管理人員進行評估、分析和比較。適當考慮到每個內(nèi)部候選人的條件，努力爭取本組織最優(yōu)秀的管理人員，并確保每個候選人都知道本組織的選擇是公正和公平的。（2）可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。內(nèi)部管理人員往往傾向于模仿高級管理層的管理做法，盡管可以利用前管理人員的經(jīng)驗，但這也可能鼓勵不適當?shù)淖龇ǎ焕诠芾韺觿?chuàng)新。海天考研要銷售課程，要不斷與相關(guān)單位進行合作，增強市場競爭力，如果不創(chuàng)新，將止步于現(xiàn)有市場份額甚至縮小市場。為了克服這一現(xiàn)象，必須加強對管理人員的教育和培訓，特別是要持續(xù)不斷地組織管理人員學習新知識。在招聘過程中，也要注意考察眾多候選人的創(chuàng)新能力。海天考研招聘中存在的問題分析管理理念落后海天考研還沒有真正認識到，人力資源是第一資源。領(lǐng)導層缺少長期有效的人才管理，缺乏長期的人才規(guī)劃和戰(zhàn)略管理?，F(xiàn)有的人力資源管理人員并不符合現(xiàn)代人才管理的要求。有一些思維守舊，往往將人才視為管理中的人才成本。只有在企業(yè)處于快速發(fā)展階段，對人才的需求量很大的情況下，才重視人才。當在企業(yè)遇到困難的情況下，甚至在多個業(yè)務(wù)發(fā)生故障的情況下，人才就被視為企業(yè)的負擔。這可能導致人心不穩(wěn)、人才外流、工作人員產(chǎn)生焦慮，長期以往，形成了惡性循環(huán)。人才制度不完善，用人機制落后雖然海天考研人事部近年陸續(xù)研究人才培養(yǎng)計劃等方案，但至今也沒有一個目標明確、各領(lǐng)導層級協(xié)調(diào)一致的企業(yè)人才管理制度，沒有針對性，配套性弱，人才培養(yǎng)和留住機制非常僵硬，使用僵硬的人才機制，以及企業(yè)中存在的固有問題，例如“排資論輩”、“非正式組織”、等問題沒有得到徹底解決，從而使許多新來的公司人才的困難長期存在，得不到信任與重用。人才隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出，對培訓重視不夠第一，人才結(jié)構(gòu)沒有得到最佳化。缺乏合格的復合型工作人員，導致不同部門不同類型工作人員之間的技能分配不均，導致技能浪費。第二，對培訓的投資不足、工作人員知識貶值，缺乏及時的“再充電”。企業(yè)中缺乏一個系統(tǒng)的人員教育和培訓制度；缺乏長期規(guī)劃和年度關(guān)于企業(yè)工作人員的情況規(guī)劃；日常教育和培訓方案的完成率低；培訓目標不明確。在有些情況下，即使進行了培訓，也沒有考慮到對培訓結(jié)果的監(jiān)測和反饋。培訓只是一種表面形式，沒有滿足預期的培訓需要，因此很難提高工作人員的技能，從而建立了一支不符合時代要求和不穩(wěn)定的工作人員隊伍。人才價值評價和分配激勵機制不夠健全海天考研針對不同類型人才的評價價值體系還沒有真正建立，由于缺乏有效的評估工具，以及缺乏對人的能力的有效區(qū)分和鑒定，因此在利益分配上存在著重資歷、輕能力，重績效、輕技能的問題。橫向觀察，海天考研市場部員工學歷參差不齊，有中專學歷、本科學歷、碩士學歷，但是底薪和業(yè)績提成點相同。縱向看，海天考研的文秘是本科學歷，負責整理全公司所有部門提供的信息，工作量巨大，但是工資卻沒有市場部中專學歷的部員高。高學歷者（相對于崗位標準而言）工作一段時間后，就會感到大材小用、懷才不遇，進而影響工作積極性，此時人才流失就不可避免。人才的收入和貢獻出現(xiàn)不匹配現(xiàn)象，個人自身價值未得以實現(xiàn)，從而降低員工工作的積極性。分配制度在科學上和合理與否，這不可避免地影響到人類工作的動機。缺乏中長期人力資源規(guī)劃在實踐中，海天考研用人部門能夠解釋與空缺職位有關(guān)的一些職能，并在提出招聘要求時為候選人確定基本標準，但一般而言，其對員工所具備能力的了解不夠明確，而且空缺職位的特點也不明確。例如，在招聘晉升人員時，人力資源部可以制定招聘標準，例如“獲得高等教育文憑和超過一年的工作經(jīng)驗”，但沒有制定指標。（如：能獨立完成一個學校的宣傳工作）在沒有適當?shù)恼衅赣媱澓蜏蕚洳蛔悖约皼]有事先進行職務(wù)分析的情況下，招聘者無法評估候選人的能力。招聘人員沒有對空缺職位進行充分的分析，沒有明確的責任、內(nèi)容和目標，不能有針對性地招聘，也不能避免偶然性，沒有明確的面試標以及和過于主觀性和想當然。由于上文所述的人事部門由于缺乏人力資源規(guī)劃，對于崗位條件沒有充分的了解，也沒有合理的標準，因此很難確保企業(yè)招聘到所需的人才。海天考研員工招聘的完善對策更新觀念，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心自從新世紀開始以來，我國提出并實施了人才強國戰(zhàn)略，海天考研也應(yīng)執(zhí)行人才強企戰(zhàn)略。人力資源是第一資源，將人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的核心，作為戰(zhàn)略優(yōu)先事項，將人力資源開發(fā)作為企業(yè)首要任務(wù)，對人才進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)先積累人力資本，優(yōu)先投資于人力資源開發(fā)。人力資本雄厚，對于企業(yè)增大市場份額、吸引并留住生源具有重要意義。對于海天考研現(xiàn)有人資情況來說，現(xiàn)階段重點