2025年HRBP筆試模擬卷考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（每題1分，共20分）1.HRBP的核心價值主張在于（）。A.為公司提供全面的人力資源管理外包服務B.成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者C.作為連接人力資源部門與業(yè)務部門的橋梁，提供定制化的人力資源解決方案D.管理所有員工的基礎信息數(shù)據(jù)2.在與業(yè)務部門經(jīng)理進行年度人力資源規(guī)劃溝通時，HRBP最重要的角色是（）。A.強制推行公司制定的人力資源政策B.傾聽業(yè)務需求，協(xié)助制定與業(yè)務目標相匹配的人力資源計劃C.完全按照業(yè)務部門經(jīng)理的意愿制定計劃D.負責完成所有招聘任務以滿足部門需求3.當業(yè)務部門因業(yè)務調(diào)整需要進行組織架構調(diào)整時，HRBP在其中主要扮演的角色是（）。A.負責撰寫調(diào)整后的所有規(guī)章制度B.評估組織調(diào)整對人力資源的影響，提供專業(yè)建議，并參與實施過程C.直接指揮部門員工服從調(diào)整安排D.完全由業(yè)務部門負責人決定，HRBP僅提供后勤支持4.以下哪項不屬于HRBP在績效管理中的核心職責？（）。A.協(xié)助業(yè)務部門制定績效目標B.培訓業(yè)務經(jīng)理進行績效輔導與反饋C.親自進行所有員工的績效評估打分D.設計并推行新的績效管理制度5.針對業(yè)務部門關鍵技術崗位的人才短缺問題，HRBP應優(yōu)先采取的行動是（）。A.立即啟動大規(guī)模校園招聘B.分析內(nèi)部人才儲備，評估內(nèi)部調(diào)崗或晉升可能性，并制定內(nèi)外部結合的招聘策略C.完全依賴業(yè)務部門自行尋找候選人D.只進行外部獵頭尋訪6.在處理員工投訴或勞動爭議時，HRBP應遵循的首要原則是（）。A.快速做出對業(yè)務部門有利的裁決B.嚴格依據(jù)公司規(guī)定和法律法規(guī)，保持中立、客觀、公正C.首先安撫員工情緒，忽略制度規(guī)定D.立即上報至公司最高管理層處理7.以下哪項指標通常不被用來衡量HRBP工作的有效性？（）。A.所負責業(yè)務部門的人員流失率B.業(yè)務部門對HRBP服務的滿意度C.HRBP參與制定的業(yè)務部門年度預算金額D.員工敬業(yè)度調(diào)查中與HR相關的評分8.HRBP在推動企業(yè)文化建設方面的主要作用是（）。A.獨立設計并實施復雜的公關活動B.將公司整體價值觀轉(zhuǎn)化為具體的行為規(guī)范，并在業(yè)務單元中落地，營造積極的工作氛圍C.負責企業(yè)內(nèi)部所有宣傳品的制作與分發(fā)D.完全由企業(yè)高管負責，HRBP無需過多介入9.當業(yè)務部門經(jīng)理對HR提供的培訓方案表示不滿時，HRBP應采取的最佳溝通方式是（）。A.堅持己見，說明方案的合理性B.指責業(yè)務經(jīng)理不理解培訓的重要性C.傾聽業(yè)務經(jīng)理的意見，了解其具體需求，并基于此調(diào)整或?qū)ふ姨娲桨窪.暫時擱置爭議，待后續(xù)再議10.在薪酬福利設計中，HRBP需要確保（）。A.公司薪酬水平在市場上具有絕對競爭力B.薪酬福利體系完全公平，沒有任何內(nèi)部差異C.薪酬福利策略與公司戰(zhàn)略、業(yè)務需求和員工價值貢獻相匹配D.所有員工的薪酬福利都高于行業(yè)平均水平11.對于新入職的HRBP來說，建立與關鍵業(yè)務部門經(jīng)理信任關系的最關鍵因素是（）。A.展現(xiàn)出專業(yè)的人力資源知識B.持續(xù)提供超出預期的業(yè)務支持，真正幫助業(yè)務部門解決問題C.主動承擔部門內(nèi)的行政事務性工作D.時常與業(yè)務經(jīng)理進行社交活動12.在進行組織診斷時，HRBP常用的分析工具可能包括（）。（多選）A.組織結構圖分析B.關鍵業(yè)務流程分析C.員工滿意度調(diào)查D.跨部門溝通效率評估13.以下哪項行為體現(xiàn)了HRBP良好的業(yè)務敏感度？（）。A.在業(yè)務部門預算緊張時，堅持按計劃執(zhí)行原定的高成本培訓項目B.發(fā)現(xiàn)某業(yè)務部門的關鍵人才流失率異常增高，主動與部門經(jīng)理溝通，并聯(lián)合分析原因C.只關注人力資源數(shù)據(jù)本身，而不去理解這些數(shù)據(jù)背后的業(yè)務含義D.在制定人力資源計劃時，完全不考慮公司的整體財務狀況14.當業(yè)務部門需要快速擴張團隊時，HRBP需要平衡的關鍵因素包括（）。（多選）A.招聘速度與人才質(zhì)量B.新員工入職培訓與融入時間C.團隊現(xiàn)有成員的工作負荷與潛在沖突D.擴張成本與預期的業(yè)務回報15.HRBP在推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，可以發(fā)揮的作用是（）。A.獨立負責所有HR系統(tǒng)的選型與實施B.協(xié)助業(yè)務部門理解數(shù)字化工具如何提升人力資源管理效率和業(yè)務決策水平C.完全依賴IT部門解決所有技術問題D.阻止業(yè)務部門使用可能替代HR工作的自動化工具16.設計員工敬業(yè)度提升項目時，HRBP應優(yōu)先考慮（）。A.引入最時髦的員工福利項目B.深入了解導致員工敬業(yè)度低下的具體原因，并針對性地設計解決方案C.簡單復制其他成功公司的項目D.由HR部門獨立發(fā)起，無需與業(yè)務部門溝通17.在與候選人進行面試時，HRBP更側(cè)重于考察候選人的（）。A.過去在類似崗位的具體行為和成就（BehavioralEventInterviewing）B.理論知識和學歷背景C.對公司產(chǎn)品的了解程度D.薪資期望是否滿足預算18.對于績效管理中表現(xiàn)不佳的員工，HRBP應（）。A.直接做出淘汰決定B.協(xié)助管理者制定改進計劃，提供必要的支持和資源，并跟蹤改進效果C.讓員工自行反思，HR不參與干預D.只進行記錄，等待公司正式處理程序啟動19.以下哪項表述更能體現(xiàn)HRBP的服務意識？（）。A.“作為HRBP，我的職責就是監(jiān)督業(yè)務部門是否遵守HR政策。”B.“我會積極主動地了解業(yè)務部門的需求，并提供專業(yè)的支持和服務?！盋.“HRBP的工作就是處理員工投訴，這是我的分內(nèi)之事?！盌.“只要業(yè)務部門不提出要求，我就不用主動去溝通?！?0.在處理跨部門協(xié)作中的沖突時，HRBP應扮演的角色更像是（）。A.中立的裁判，強制執(zhí)行規(guī)則B.溝通橋梁，促進各方理解，協(xié)助找到共贏的解決方案C.沖突的制造者，以激發(fā)更強的合作意愿D.各方利益的代言人，維護自己對接部門的利益二、簡答題（每題5分，共20分）1.請簡述HRBP與HR職能中心（如招聘部、薪酬部）的主要區(qū)別。2.當業(yè)務部門經(jīng)理認為HR制定的某項政策（如休假政策）過于嚴格，影響了業(yè)務效率時，HRBP應如何應對？3.請列舉至少三種HRBP可以通過數(shù)據(jù)分析為業(yè)務部門提供價值支持的方式。4.在你看來，一個成功的HRBP應具備哪些核心的軟性技能？三、案例分析題（每題10分，共30分）1.某互聯(lián)網(wǎng)公司快速擴張，導致核心技術研發(fā)部門人才流失嚴重。部門經(jīng)理抱怨HR招聘速度太慢，且新員工能力不足，無法快速上手。同時，老員工也感到工作壓力大，缺乏發(fā)展機會，士氣低落。作為該部門的HRBP，你將如何介入并協(xié)助解決這一局面？2.你所在公司的銷售部門為了完成年度指標，制定了非常激進的提成政策。在政策執(zhí)行過程中，引發(fā)了部分老員工對新員工不公平感的抱怨，并出現(xiàn)了團隊內(nèi)部矛盾激化的情況。作為HRBP，你需要與銷售部門負責人、老員工代表和新員工代表進行溝通，請闡述你的溝通思路和可能采取的行動。3.公司計劃進行一次重大的組織架構調(diào)整，涉及多個部門的合并與職能重組。你負責的部門中，有部分員工對調(diào)整方向表示不理解，擔心自己的崗位安全和發(fā)展前景。同時，調(diào)整后的跨部門協(xié)作方式也與他們習慣的工作模式有很大不同，他們感到焦慮和抵觸。作為HRBP，你將如何引導部門員工理解并適應這次組織變革？---試卷答案一、選擇題（每題1分，共20分）1.C2.B3.B4.C5.B6.B7.C8.B9.C10.C11.B12.A,B,C,D13.B14.A,B,C,D15.B16.B17.A18.B19.B20.B二、簡答題（每題5分，共20分）1.答：HRBP更側(cè)重于作為業(yè)務伙伴，深入理解業(yè)務需求，提供定制化的人力資源解決方案，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合，并直接服務于業(yè)務部門。HR職能中心（如招聘部、薪酬部）通常更專注于執(zhí)行具體的人力資源職能模塊，工作內(nèi)容相對標準化，服務對象可能涵蓋全公司或多個業(yè)務部門，專業(yè)度更深，但與單一業(yè)務戰(zhàn)略的協(xié)同性可能不如HRBP。2.答：首先，積極傾聽業(yè)務部門經(jīng)理的意見，理解其擔憂和具體訴求。其次，與HR職能中心溝通，評估現(xiàn)有政策的制定背景和原因。再次，分析政策嚴格性與業(yè)務效率之間沖突的具體表現(xiàn)和程度。然后，基于數(shù)據(jù)和事實，嘗試提出調(diào)整方案的選項（如部分政策優(yōu)化、提供過渡期支持、加強培訓等），并與業(yè)務經(jīng)理協(xié)商。最后，將達成一致的方案或需要進一步?jīng)Q策的事項，清晰、有理有據(jù)地呈現(xiàn)給管理層或相關部門，并協(xié)助推動方案的落地與溝通。3.答：①人力資源效能分析：通過分析招聘周期、面試比、新員工試用期通過率、培訓后能力提升度等指標，評估人力資源流程效率，為業(yè)務部門人才獲取和發(fā)展提供優(yōu)化建議。②人才市場洞察：分析行業(yè)薪酬水平、技能需求變化、關鍵人才流動趨勢等數(shù)據(jù)，為業(yè)務部門制定人才競爭策略、調(diào)整薪酬福利、預測未來人才需求提供依據(jù)。③績效與敬業(yè)度關聯(lián)分析：通過分析不同團隊、不同績效水平員工的行為數(shù)據(jù)、敬業(yè)度得分等，幫助業(yè)務經(jīng)理理解影響績效和員工滿意度的關鍵因素，從而調(diào)整管理方式。④組織健康度診斷：利用員工調(diào)查數(shù)據(jù)、離職原因分析、內(nèi)部流動數(shù)據(jù)等，識別組織文化、管理、流程等方面的問題，為組織發(fā)展和變革提供數(shù)據(jù)支持。4.答：一個成功的HRBP應具備的核心軟性技能包括：①溝通協(xié)調(diào)能力：能夠清晰、有效地與不同層級、不同背景的人進行溝通，協(xié)調(diào)各方利益，建立良好關系。②分析解決問題能力：能夠洞察問題本質(zhì)，運用邏輯思維和數(shù)據(jù)進行分析，提出創(chuàng)新且可行的解決方案。③戰(zhàn)略思維與業(yè)務敏感度：能夠理解公司戰(zhàn)略和業(yè)務運作模式，將人力資源策略與業(yè)務目標相結合。④服務意識與同理心：能夠站在業(yè)務部門和員工的角度思考問題，提供支持性服務。⑤影響力與談判能力：能夠在沒有直接管理權的情況下，通過專業(yè)能力和良好關系影響他人，推動事情進展。⑥壓力管理與情緒控制能力：能夠在快節(jié)奏、高要求的工作環(huán)境中保持冷靜，有效管理自身情緒并應對壓力。三、案例分析題（每題10分，共30分）1.答：首先，與部門經(jīng)理進行深入溝通，了解其對人才流失、招聘效率和新員工能力問題的具體看法和期望，收集相關數(shù)據(jù)（如離職員工原因、招聘渠道效果、新員工評估結果）。其次，與老員工代表進行溝通，了解他們的壓力來源、對發(fā)展機會的需求以及對新員工的看法。再次，與新員工代表進行溝通，了解他們在融入過程中遇到的困難和對支持的需求。然后，基于以上信息，從多個維度介入：①招聘與選拔：與招聘團隊協(xié)作，優(yōu)化崗位描述，改進面試流程，提升候選人評估的精準度，確保招聘到與崗位要求更匹配的人才。②新員工入職與融入：優(yōu)化新員工入職流程（Onboarding），提供更系統(tǒng)、更有針對性的崗前培訓和崗位指導，指定經(jīng)驗豐富的員工作為導師（BuddySystem），加速新員工融入速度和能力提升。③溝通與激勵：與部門經(jīng)理共同制定并溝通清晰的績效目標和激勵機制，認可并獎勵高績效員工和老員工的支持，營造積極的工作氛圍。④員工發(fā)展與保留：與部門經(jīng)理合作，識別高潛力員工，制定個性化的發(fā)展計劃（IDP），提供更多學習和晉升機會，增強員工歸屬感和留存意愿。⑤關注老員工狀態(tài)：組織團隊建設活動，改善工作環(huán)境，關注老員工的工作負荷，探討內(nèi)部輪崗或承擔更指導性質(zhì)工作的可能性，讓他們感受到價值。2.答：溝通前準備：梳理事件背景、相關政策、各方訴求，預判可能出現(xiàn)的沖突點，準備好備選方案。溝通對象與內(nèi)容：*對銷售部門負責人：傾聽其壓力和目標，肯定其推動業(yè)績的決心，但指出激進的提成政策可能帶來的負面影響（如內(nèi)部矛盾、人才流失風險、管理難度加大）。提供數(shù)據(jù)或案例支持（如其他公司類似政策的效果），協(xié)助其評估政策的公平性和可持續(xù)性，共同探討更平衡的激勵方案或配套的管理措施（如加強團隊建設、明確行為規(guī)范）。*對老員工代表：表示理解他們的感受，承認政策可能引發(fā)的不公平感。引導他們關注政策設計的初衷（完成指標），但強調(diào)共同的目標是達成業(yè)績。鼓勵他們從團隊整體利益出發(fā)，提出建設性意見，探討如何幫助新員工成長，促進團隊融合。解釋新員工也需要成長時間，公司會提供支持。*對新員工代表：傾聽他們的困惑和不滿，安撫情緒，解釋公司制定政策的考慮（如市場壓力、激勵導向），但強調(diào)所有員工都應遵守統(tǒng)一規(guī)則。明確指出不公平感的來源（如歷史