2025年《00167勞動法》勞動合同爭議強化真題卷考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項選擇題（每題1分，共20分。下列每題選項中，只有一項是符合題意的。）1.根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月2.用人單位在勞動合同中約定“末位淘汰制”并以此為由解除勞動合同，該解除行為（）。A.合法有效B.部分有效，需支付經(jīng)濟補償C.非法無效，應支付賠償金D.非法無效，但無需承擔責任3.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位（）。A.可以立即解除勞動合同，無需支付補償B.可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償C.不得解除勞動合同，應繼續(xù)履行至合同期滿D.可以解除勞動合同，但需按醫(yī)療補助標準支付費用4.經(jīng)濟性裁員中，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾尾话ǎǎ?。A.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的B.用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間需要裁減人員的C.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的D.勞動者個人嚴重違反勞動紀律，經(jīng)批評教育仍不改正的5.勞動合同解除或者終止后，用人單位在（）年內(nèi)不得再次招聘該勞動者的情況適用于競業(yè)限制協(xié)議。A.一B.二C.三D.五6.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.一個月B.三個月C.六個月D.一年7.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。一方當事人不履行的，另一方當事人可以（）。A.直接向人民法院起訴B.申請人民法院強制執(zhí)行C.申請人民檢察院抗訴D.與對方協(xié)商解決8.用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以（）。A.只能申請勞動仲裁B.只能向勞動監(jiān)察部門投訴C.解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償D.解除勞動合同，但無需用人單位支付經(jīng)濟補償9.下列關(guān)于勞務派遣的說法，錯誤的是（）。A.用人單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者B.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利C.勞務派遣單位應當對被派遣勞動者進行必要的勞動安全衛(wèi)生教育和培訓D.用工單位可以直接與勞務派遣單位簽訂勞動合同10.勞動合同中約定由用人單位承擔培訓費用，勞動者在服務期未滿前解除勞動合同的，應當按照約定向用人單位支付（）。A.罰金B(yǎng).賠償金C.培訓費用D.解除通知期工資11.用人單位單方面變更勞動合同，未與勞動者協(xié)商一致，且變更內(nèi)容不利于勞動者的，該變更（）。A.有效，但需支付經(jīng)濟補償B.無效C.效力待定D.部分有效，部分無效12.勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位在解除勞動合同時（）。A.無需提前通知B.應提前三日通知勞動者C.應提前三十日以書面形式通知勞動者D.應支付經(jīng)濟補償13.用人單位依法解除勞動合同，支付了經(jīng)濟補償后，勞動者（）。A.不得再要求任何其他補償B.可以要求用人單位支付額外的醫(yī)療補助費C.有權(quán)要求用人單位支付賠償金D.可以要求繼續(xù)履行勞動合同14.工作時間超過法定標準工作時間的工作，一般應按不低于勞動者本人日工資標準的（）倍支付工資。A.一倍B.一倍半C.兩倍D.三倍15.勞動合同對勞動條件等事項約定不明確，引發(fā)爭議的，適用（）的規(guī)定。A.勞動合同履行地B.用人單位所在地C.最高人民法院司法解釋D.勞動合同訂立時用人單位與勞動者協(xié)商一致16.下列哪項不屬于《勞動合同法》規(guī)定的用人單位必須建立的勞動規(guī)章制度內(nèi)容？（）A.勞動報酬B.工作時間C.休息休假D.勞動紀律和勞動合同管理17.勞動者非因工死亡，其直系親屬按照規(guī)定享受喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和（）。A.醫(yī)療補助費B.一次性補助金C.生活困難補助費D.補償金18.用人單位設立的勞動爭議調(diào)解委員會，調(diào)解勞動爭議應當（）。A.依法獨立進行調(diào)解B.由用人單位單方面做出決定C.必須有工會參與D.以仲裁裁決為準19.勞動合同期滿，但是用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位應當（）。A.終止勞動合同，無需支付補償B.終止勞動合同，支付經(jīng)濟補償C.續(xù)訂勞動合同，但可不支付補償D.與勞動者協(xié)商是否續(xù)訂20.勞動者在哪些情形下，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同？（）A.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的B.用人單位進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，需要裁減人員的C.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的D.勞動者不能繼續(xù)提供正常勞動，且不存在過錯或非主觀原因的二、多項選擇題（每題2分，共20分。下列每題選項中，至少有兩項是符合題意的。）1.勞動合同中可以約定試用期，但試用期最長不得超過（）。A.一個月B.三個月C.六個月D.一年2.用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當（）。A.繼續(xù)履行B.在勞動者提出時立即恢復履行C.支付賠償金D.支付經(jīng)濟補償金3.下列哪些情形下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位？（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的4.勞動合同法規(guī)定的“勞動者”包括（）。A.全日制職工B.非全日制用工人員C.實習生D.勞務派遣單位的被派遣勞動者5.用人單位在哪些情形下進行經(jīng)濟性裁員，需要報告勞動行政部門？（）A.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的B.用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間需要裁減人員的C.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的D.用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的6.勞動爭議處理的基本原則包括（）。A.紀律原則B.調(diào)解原則C.及時原則D.以事實為根據(jù)，以法律為準繩原則7.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以（）。A.要求用人單位補繳B.解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償C.要求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)追繳D.直接向人民法院提起訴訟8.勞務派遣用工是補充形式，只能在（）等特定崗位上實施。A.制造業(yè)B.礦業(yè)C.臨時性崗位D.危險性崗位9.勞動合同中約定由勞動者承擔違約金的情形包括（）。A.未經(jīng)用人單位同意，勞動者擅自離職的B.勞動者違反競業(yè)限制約定的C.勞動者違反保密約定的D.用人單位違反規(guī)定解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行合同的10.勞動爭議的解決途徑包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟三、簡答題（每題5分，共10分）1.簡述用人單位在哪些情形下可以解除勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償？2.簡述勞動爭議調(diào)解的基本程序。四、論述題（每題10分，共20分）1.結(jié)合案例，論述用人單位在解除勞動合同時，如何避免因程序或?qū)嶓w違法而引發(fā)勞動爭議。2.結(jié)合案例，論述勞動者在維護自身勞動權(quán)益時，如何有效利用《勞動合同法》規(guī)定的各項途徑。五、案例分析題（每題15分，共30分）1.案情：張某于2023年1月1日入職某科技公司，簽訂為期三年的固定期限勞動合同，約定月工資8000元。合同中約定，公司因業(yè)務發(fā)展需要，經(jīng)與張某協(xié)商一致，可以調(diào)整其工作崗位及薪酬。2023年10月，公司因業(yè)務調(diào)整，通知張某將其由技術(shù)崗位調(diào)整至客服崗位，月工資降為6000元，并要求其在一個月內(nèi)適應。張某認為公司單方面變更勞動合同，且降薪不合理，拒絕接受。公司遂以張某“不服從工作安排，經(jīng)教育不改”為由，于2023年11月15日向張某送達《解除勞動合同通知書》，并決定不再支付其2023年10月份的工資。張某不服，申請勞動仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動合同，支付2023年10月份工資及違法解除勞動合同的賠償金。問題：（1）公司調(diào)整張某工作崗位及薪酬的行為是否合法？請結(jié)合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定進行分析。（2）公司以張某“不服從工作安排”為由解除勞動合同是否合法？請結(jié)合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定進行分析。（3）公司是否應當支付張某2023年10月份的工資？請說明理由。（4）如果仲裁裁決公司違法解除勞動合同，張某可以要求公司支付多少賠償金？2.案情：李某于2022年3月1日入職某餐飲公司，擔任服務員。雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，約定試用期兩個月。2024年1月，李某在工作中不慎將一名顧客弄傷，造成顧客輕微骨折。公司要求李某承擔部分醫(yī)療費用，并以其“嚴重違反公司規(guī)章制度”為由，于2024年2月10日向李某送達《解除勞動合同通知書》，解除勞動合同。李某認為公司規(guī)章制度不合法，且事故并非自身故意造成，拒絕承擔費用，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。雙方發(fā)生爭議，李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。問題：（1）餐飲公司制定的規(guī)章制度在多大程度上對約束員工行為具有法律效力？（2）李某在工作中造成顧客傷害，公司是否有權(quán)以此為由解除勞動合同？請結(jié)合《勞動合同法》關(guān)于勞動者過錯性解除的規(guī)定進行分析。（3）如果仲裁認定公司解除勞動合同違法，李某可以要求公司支付多少經(jīng)濟補償金？請說明計算依據(jù)。（4）如果李某對仲裁裁決不服，其應如何行使權(quán)利？試卷答案一、單項選擇題1.B2.C3.B4.D5.C6.D7.B8.C9.D10.C11.B12.A13.A14.C15.D16.D17.B18.A19.B20.D二、多項選擇題1.B,C2.A,C3.A,B,C,D4.A,B,D5.A,B,C,D6.B,C,D7.A,B,C8.C,D9.B,C10.A,B,C,D三、簡答題1.用人單位在以下情形下可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）勞動者被依法追究刑事責任的。2.勞動爭議調(diào)解的基本程序一般包括：（1）申請調(diào)解：當事人可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設立的基層人民調(diào)解組織或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道的調(diào)解組織申請調(diào)解。（2）受理調(diào)解：調(diào)解組織收到調(diào)解申請后，認為符合受理條件的，應當受理。（3）調(diào)解準備：調(diào)解組織應當及時了解情況，收集證據(jù)，并制定調(diào)解方案。（4）進行調(diào)解：調(diào)解主持人或調(diào)解員根據(jù)調(diào)解方案與雙方當事人進行溝通，引導雙方達成協(xié)議。（5）制作調(diào)解協(xié)議書：經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，達成調(diào)解協(xié)議的，應當制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人簽名或者蓋章后生效。（6）調(diào)解不成：調(diào)解不成的，調(diào)解組織應當終止調(diào)解，并告知當事人可以通過仲裁、訴訟等途徑解決。四、論述題1.用人單位在解除勞動合同時，為避免因程序或?qū)嶓w違法而引發(fā)勞動爭議，應遵循以下原則：（1）合法原則：解除勞動合同必須符合《勞動合同法》規(guī)定的條件，不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。（2）程序正當原則：解除勞動合同應當履行法定的程序，如提前通知、履行告知義務、支付經(jīng)濟補償或賠償金等。（3）協(xié)商原則：在符合法律規(guī)定的前提下，應與勞動者協(xié)商一致，盡量達成和解。（4）證據(jù)原則：用人單位應保留相關(guān)證據(jù)，證明其解除勞動合同的合法性，如勞動者違紀證據(jù)、經(jīng)濟性裁員方案及報告勞動行政部門等。（5）明確告知：解除勞動合同的原因、依據(jù)、程序、后果等應明確告知勞動者，避免信息不對稱引發(fā)爭議。通過遵循以上原則，可以有效降低違法解除勞動合同的風險，維護用人單位的合法權(quán)益，同時保障勞動者的合法權(quán)益不受侵害。2.勞動者在維護自身勞動權(quán)益時，可以有效地利用《勞動合同法》規(guī)定的各項途徑：（1）協(xié)商：首先，勞動者可以與用人單位進行協(xié)商，嘗試解決爭議。協(xié)商結(jié)果雖無法律強制力，但若雙方達成一致，可避免進一步的糾紛。（2）調(diào)解：若協(xié)商不成，勞動者可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織或鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道調(diào)解組織申請調(diào)解。調(diào)解具有中立性、靈活性和經(jīng)濟性，是解決勞動爭議的有效途徑。（3）仲裁：調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決具有法律效力，是訴訟的前置程序。（4）訴訟：對仲裁裁決不服的，勞動者可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。法院會依法對爭議進行審理，并作出最終裁決。（5）尋求法律援助：在自身權(quán)益受到侵害，且經(jīng)濟困難無法聘請律師時，勞動者可以向當?shù)厮痉ㄐ姓块T申請法律援助。（6）舉報投訴：勞動者還可以向勞動監(jiān)察部門舉報投訴用人單位的違法行為，要求勞動監(jiān)察部門依法進行查處。通過綜合運用以上途徑，勞動者可以更有效地維護自身合法權(quán)益。五、案例分析題1.（1）公司調(diào)整張某工作崗位及薪酬的行為不合法。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，變更勞動合同內(nèi)容，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。公司未經(jīng)與張某協(xié)商一致，單方面降低其工資并調(diào)整工作崗位，違反了協(xié)商一致的原則，屬于違法行為。（2）公司以張某“不服從工作安排”為由解除勞動合同不合法。公司變更勞動合同未獲張某同意，張某拒絕接受是合理的。公司以此為由解除勞動合同，缺乏合法理由，違反了《勞動合同法》關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定。（3）公司應當支付張某2023年10月份的工資。盡管公司解除了與張某的勞動合同，但在解除之前，張某仍在提供勞動，公司應當按照勞動合同的約定支付