年4月19日公司人力資源規(guī)劃方案文檔僅供參考目錄TOC\o"1-2"\h\u10056一、概述 241671.目的和依據(jù) 2213682.適用范圍 269213.基本原則 2117434.人力資源規(guī)劃概要及程序 28691二、內外環(huán)境分析 3175071.外部環(huán)境信息 350502.企業(yè)內部信息 710666三、人力資源需求預測 892631.公司整體人力資源結構現(xiàn)狀分析 8263912.人力資源需求分析 942673.人力資源需求人員分析 924569四、人力資源供給預測 15258831.人力資源供給分析 16140832.人力資源供給預測 2011796五、人力資源供需平衡分析 2242111.預估人力資源可供量 22104542.確定人力資源凈需求 227836六、人力資源具體規(guī)劃的制定 22184791.人員配置計劃 2250452.人員補充計劃 23239553.培訓開發(fā)計劃 24110284.績效與薪酬福利計劃 26

輝煌水暖集團有限公司人力資源規(guī)劃方案一、概述1.目的和依據(jù)為規(guī)范輝煌水暖集團的人力資源規(guī)劃工作，經(jīng)過研究公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略，對其進行組織診斷，我組初步勾勒出了公司組織體系和結構設置的框架。在此基礎上，經(jīng)過深入分析，我們認為對于公司的組織結構以及人員編制，應當盡快加以科學、清晰的界定。根據(jù)公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，科學地預測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。2.適用范圍適用于輝煌水暖集團有限公司及各下屬單位。3.基本原則（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供給。（2）與內外部環(huán)境相適應原則：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。（3）與公司戰(zhàn)略目標相適應原則：人力資源規(guī)劃應與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調。（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當?shù)亟Y合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序首先，我們應當了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人員各自為政，意見不一，員工工作動力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營品質的提高。此報告主題是在對輝煌水暖集團人力資源狀況進行診斷的基礎上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來兩年的項目指標。為此，我們的總體思路是這樣的：公司內外環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實施二、內外環(huán)境分析1.外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢近二十年間，國內水暖衛(wèi)浴裝修市場經(jīng)歷了一個從無到有，從無序到規(guī)模的裝修過程，持續(xù)蓬勃的房地產(chǎn)業(yè)和建筑裝修裝飾行業(yè)同時為水暖衛(wèi)浴裝修企業(yè)的成長提供了強有力的基礎和保障。當前，中國已經(jīng)成為了世界上最大的水暖衛(wèi)浴裝修設施生產(chǎn)國和消費國，中國水暖衛(wèi)浴裝修潔具占世界總量的30%，裝修水暖衛(wèi)浴配件也幾乎占了世界總量的35%，與此同時，一些具有品牌影響力和號召力的裝修水暖衛(wèi)浴品牌也紛紛在國際舞臺上亮相。這些品牌在裝修產(chǎn)品質量、裝修產(chǎn)品品牌塑造等各方面已經(jīng)具備了一定實力，但依然面臨著進入國內高檔建筑裝修裝飾工程難的問題。作為國內高端裝修市場主要消費者的五星級酒店，它們的裝飾工程在裝修水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品采購時卻主要選擇了國際裝修水暖衛(wèi)浴品牌而不是本土產(chǎn)品，這是一個國內裝修水暖衛(wèi)浴行業(yè)不得不面對和深思的殘酷現(xiàn)狀。高端本身就是一場價值創(chuàng)新的較量，這種整合的局面對裝修水暖衛(wèi)浴企業(yè)而言，是機遇也是挑戰(zhàn)，如何在整合中做大做強，使裝修水暖衛(wèi)浴成為繼家電之后另一個能夠蜚聲國際的產(chǎn)業(yè)，是每一個裝修水暖衛(wèi)浴企業(yè)需要考慮的頭等大事。除了裝修企業(yè)本身，政府、社會、裝修裝飾行業(yè)也應該給予國產(chǎn)品牌公平競爭的市場環(huán)境，隨著中國裝修市場的全面開放，應該以開放的裝修市場換取中國裝修企業(yè)的發(fā)展和進步，造就出中國的世界知名企業(yè)和品牌。裝修水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品的特殊之處，在于它是產(chǎn)品使用和體驗集中度最高的家居裝修產(chǎn)品之一。一個舒適又養(yǎng)眼的浴缸對于一個家庭的裝修重要性，如同沙發(fā)和床的裝修地位一樣。對于未來水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品的變化，眾多水暖衛(wèi)浴廠商都表示，隨著人們消費水平的提高，現(xiàn)代水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品不但滿足居民生活的需要，而且在整個居民區(qū)、公共場合、辦公設施、賓館酒店、休閑地帶等都有水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品消費的需求。現(xiàn)代水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品的競爭將越來越激烈，各種高科技手段以及藝術文化的大規(guī)模應用已成為水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品的必然趨勢和賣點。簡約的風潮影響了居室的整體裝修，也影響了水暖衛(wèi)浴的發(fā)展，于是水暖衛(wèi)浴設備也時常變得“簡約”而“方便”。洗手臺不再一味地追求大理石臺面的豪華感；馬桶不再笨重而龐大；越來越多的理性消費者也不會不考慮自家衛(wèi)生間的面積，而去安裝派頭十足的大浴缸或淋浴房。效仿家電營銷賣場專賣雙管齊下。一直以來，由于水暖衛(wèi)浴潔具在品牌屬性、產(chǎn)品內涵及附加值、售后服務等方面被認為與家電行業(yè)相當接近，因此經(jīng)常被拿來與家電行業(yè)對比。近年來水暖衛(wèi)浴行業(yè)也開始越來越多地吸收家電等其它行業(yè)的先進營銷理念及做法，主要表現(xiàn)在加大對終端消費者的廣告投入、注重售后服務、吸收跨行業(yè)的營銷管理人才，注重廠家及經(jīng)銷商的培訓等方面。大賣場的銷售優(yōu)勢首先體現(xiàn)在，擁有固定的目標受眾和相對穩(wěn)定的人流量，這也是讓企業(yè)選擇進駐賣場的首要理由。但如同肯德基、麥當勞將店面開在百貨商場附近、美的格力將專賣店開在國美蘇寧門前一樣，水暖衛(wèi)浴行業(yè)的獨立專賣店也開始在家居賣場門前遍地開花。從科勒、箭牌傍著紅星美凱龍，樂家傍著建材經(jīng)貿大廈、凱樂瑪水暖衛(wèi)浴傍著居然之家相繼開出旗艦店來看，這種傍著家居大賣場開店的做法正成為行業(yè)的一種新趨勢。業(yè)內人士分析，依傍賣場開旗艦店可借賣場人氣帶動銷售，其品牌宣傳效果十分明顯，可謂大樹底下好乘涼?，F(xiàn)今水暖衛(wèi)浴行業(yè)呈現(xiàn)出發(fā)展太快根基卻不牢的現(xiàn)狀。在中國市場上普遍認同的十大水暖水暖衛(wèi)浴品牌中，美系科勒、日系Toto以及歐系樂家品牌主要是占據(jù)中國高端市場，其銷售網(wǎng)絡主要集中在省會和沿海經(jīng)濟發(fā)達城市，代理商是行業(yè)內最頂級的商家，購買者也是國內最具消費能力的一部分人群，約占10%的市場份額，這部分市場沒有低價傾軋、極少的消費投訴，把它們塑造成可信賴的品牌群體，形成了良好的經(jīng)營秩序，從而主導了行業(yè)話語權。而且越來越被水暖水暖衛(wèi)浴企業(yè)看好的工程項目渠道，也一直由這些國外品牌占據(jù)優(yōu)勢地位，國內水暖水暖衛(wèi)浴企業(yè)想搶占較大份額工程市場，幾乎不太可能。（2）技術的變化隨著以“80后”為主體的消費群的擴大，而這部分人群，對于衛(wèi)生間的裝修和用心程度將會大大超過前幾代，品牌意識相較于前輩更強烈。她們不但注重衛(wèi)生間風格與知自我適應度，而且還會要求衛(wèi)生間產(chǎn)品品牌的一致化。據(jù)市場調查，這種消費者比例還在上升之中，這也能夠用來解釋消費者為什么用國際品牌的盆在當?shù)赜喼圃∈夜?，是因為她們在國際品牌中沒有找到合乎她們要求的浴室柜，不得已而為之，其實在她們的內心深入，還是想求得品牌的一致化。全水暖衛(wèi)浴系列產(chǎn)品對于消費者而言，是能讓她們在一個店內完成衛(wèi)生間產(chǎn)品的選配。縱觀整個“80后”，明顯是一個浮躁的群體，她們注重享受生活，既強調衛(wèi)生間的享受，她們寧愿在網(wǎng)上花大量時間提前調查和分析，以及朋友之間的介紹，但卻不愿花大量時間和精力來賣場實地挑選水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品。她們到賣場后，第一時間看中的產(chǎn)品，都會愿意下單，這也是為什么國內有些知名品牌推出不同系列產(chǎn)品組合的概念，而且越來越按真實的衛(wèi)生空間展示，其目的就是要消費者能夠看到完整的衛(wèi)生間，聯(lián)想到自己的衛(wèi)生間空間，經(jīng)過這樣，刺激起消費者的購買欲望。當前，消費者對全系列水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品的購買習性，已被少數(shù)知名品牌所洞悉，這也是有些國際品牌在近來為什么會發(fā)展淋浴房，更有甚者，還延伸至廚柜領域。瓷磚行業(yè)向陶瓷水暖衛(wèi)浴發(fā)展，陶瓷水暖衛(wèi)浴也前進行磁磚行業(yè)，形成彼此滲透的局面。在過去的幾年里，原來單純做五金的品牌，開始前進到陶瓷領域，而從去年開始，無論是國際知名品牌還是國內品牌，都毫無例外的把浴室柜也作產(chǎn)品發(fā)展的一個重點，足以顯現(xiàn)消費者對于全水暖衛(wèi)浴系產(chǎn)品的需求趨勢，這也是水暖衛(wèi)浴企業(yè)要做大做強的根本保證。浴室柜在中國經(jīng)過幾年的起步發(fā)展，逐步蠶食原來立柱盆的大部分市場?？墒钱斍霸谑袌錾喜]有出現(xiàn)真正的浴室柜領導品牌，許多國際知名全水暖衛(wèi)浴企業(yè)或水暖衛(wèi)浴五金企業(yè)在過去的一年都紛紛大舉上馬浴室柜，但大多數(shù)品牌依然采用貼牌生產(chǎn)模式，質量控制力度明顯遜于陶瓷或五金，這也是浴室柜未能成就領導品牌的重要因素。據(jù)調查，國內大多數(shù)浴室柜生產(chǎn)廠家生產(chǎn)設備落后，工藝簡單，質量管理不規(guī)范，設計力量偏弱，年超過50萬件的浴室柜廠家?guī)缀鯖]有，大多數(shù)浴柜廠還停留在手工作作坊階段，年產(chǎn)能在1萬件左右，生產(chǎn)力和生效效率低下。而據(jù)調查，浴室柜市場預估需求量將會超過1000萬件，市場份額過百億。面對巨大的市場蛋糕，與此形成鮮明對比的，消費者卻在浴室柜方面較少有品牌意識，而在消費者實際購買中，浴室柜支出已經(jīng)占有相當大的比重，大有超過其它水暖衛(wèi)浴品種之勢。同時，水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品中的馬桶、花灑已經(jīng)非常同質化，唯一能夠讓消費有個性需求的水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品就是浴室柜，它能夠在一定程度上滿足消費者的特殊需求，可是發(fā)展浴室柜卻面臨到諸多限制條件，比如對不同區(qū)域消費者習性的了解，比如北方對于古典柜的需求明顯大于南方，整體市場而言，吊柜需求量大于地柜等，還有各地消費者對浴柜需求風格的差異，當前市場上的浴室柜主要有古典歐式、簡歐、現(xiàn)代、田園、藝術等多種風格。現(xiàn)代微電子技術的發(fā)展，再加之越來越多的智能家居出現(xiàn)，水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品就自然少不了電子技術，當前感應技術已經(jīng)被水暖衛(wèi)浴界廣泛應用。，數(shù)碼控制技術、數(shù)字恒溫技術都將得到深化發(fā)展，紅外線感也會實現(xiàn)技術升級。另外，基于互聯(lián)網(wǎng)的遠程控制技術在未來二三年內將會得到實際應用。試想一下，當你離開辦公室時，輕點鼠標，既可完成住宿房間溫度的預設，還可實現(xiàn)衛(wèi)生間恒溫的設定，更可實現(xiàn)浴缸水的提前設定，包括空氣置換系統(tǒng)，讓你進入房門后，就能感受清新的空氣和舒適的溫度，在衛(wèi)生間，在舒適空氣、恒定溫度下，你就能夠暢快的洗去全身的疲憊，這是多么愜意生活的一件事情啊，而且這種生活就是“80后”所要追求的。不過水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品運用電子技術，在當前行業(yè)標準尚未規(guī)范的情況下，還需要考慮到安全認證，健康認證等。確保消費者安全、便捷地使用該技術，同時，電子技術應用在水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品上還要考慮人體工學，把科學性和人文精神進行有效結合。在傳統(tǒng)賣場中，隨著發(fā)達地區(qū)房產(chǎn)開發(fā)的飽和以及精裝房的比率提高，主要零售消費群逐漸從一線城市向二三線，甚至四線城市發(fā)展。一部分品牌已經(jīng)開始把觸角深入到小區(qū)中，依托小區(qū)物業(yè)公司、裝飾公司，把消費者在起始端就攬入自己的懷中。另外，許多有品牌的裝飾公司，經(jīng)過自己的網(wǎng)絡建設和優(yōu)質服務，奪取部份高端消費者市場，在這樣的競爭趨勢下，傳統(tǒng)賣場將會受到更大沖擊，一部分表現(xiàn)不好的傳統(tǒng)賣場和建材超市，極有可能關門或實現(xiàn)改造，以提升其競爭力，面對這種大轉折，水暖衛(wèi)浴品牌要做好轉型的心理準備，以防自己在突然之間，失去了競爭力。因此水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品品牌力競爭態(tài)勢將會更加劇烈。（3）競爭現(xiàn)狀近年來，隨著中國經(jīng)濟發(fā)展的加速，人們生活水平的提高，中國衛(wèi)生潔具市場發(fā)展迅速。新一輪經(jīng)濟增長的啟動以來，中國衛(wèi)生潔具行業(yè)獲得了巨大的發(fā)展，經(jīng)歷了市場的高速發(fā)展和普及階段，行業(yè)整體當前已開始步入產(chǎn)業(yè)調整升級和快速發(fā)展時期。房地產(chǎn)市場和酒店、餐飲娛樂業(yè)的快速發(fā)展為市場提供了穩(wěn)定的成長空間。衛(wèi)生潔具的下游市場主要包括住宅、酒店、餐飲娛樂、辦公樓和其它五類?！捌渌敝饕赋频?、餐飲娛樂、辦公市場以外的商業(yè)地產(chǎn)市場和學校、醫(yī)院、場館等公共地產(chǎn)市場。近年來，中國居民消費更加趨于理性，消費者購買產(chǎn)品時對品質與價格因素更加看重，隨著國家擴大內需，啟動農村市場、保障型住房項目、棚戶區(qū)改造、災后重建，這龐大的水暖衛(wèi)浴市場需求，將會給以中檔為主。到當前為止，廣東開平、潮州，河南長葛，浙江蕭山、嘉興、溫州、臺州、寧波，福建南安、廈門、福州等地還在緊鑼密鼓地發(fā)展水暖衛(wèi)浴產(chǎn)業(yè)基地，進一步擴大生產(chǎn)。預計未來三年內，國內的水暖衛(wèi)浴產(chǎn)能還會以10%以上的速度增長，中國水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品的出口量每年平均下降了12%以上，中國的房地產(chǎn)行業(yè)將會因宏觀調控而每年下降15%以上，這就意味著中國水暖衛(wèi)浴產(chǎn)能過剩的現(xiàn)象將會愈演愈烈，水暖衛(wèi)浴企業(yè)的生存環(huán)境將日益惡化，產(chǎn)區(qū)與產(chǎn)區(qū)之間的競爭也將更加激烈。中國水暖衛(wèi)浴品牌數(shù)量眾多，但在國內水暖衛(wèi)浴市場上沒有一家企業(yè)能占據(jù)2%的市場份額。當前，銷售前十的水暖衛(wèi)浴品牌，如惠達、箭牌、科勒、Toto、法恩莎、美標、安華、阿波羅、樂家等累計市場占有比例不到40%，平均市場份額不到4%。（4）勞動力市場狀況勞動力素質不高，與市場需要不相符；勞動力總數(shù)大，新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，市場無法完全消化；就業(yè)市場不完善，就業(yè)信息不通暢；主要依靠廉價勞動力，勞動者利益得不到保障。（5）人口和社會發(fā)展趨勢人口會持續(xù)增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內，中國處于勞動力無限供給和經(jīng)濟體制轉軌的特殊時期，就業(yè)應當作為國家近中期宏觀經(jīng)濟政策的首要目標。（6）政府管制情況政府由直接參與競爭轉變?yōu)橐蕴峁┓菭I利性的社會服務為主；政府提供就業(yè)服務的對象由一般勞動者轉變?yōu)樘厥饩蜆I(yè)群體；政府對勞動力市場的管理由主要靠事前監(jiān)督轉變?yōu)橹饕渴潞蟊O(jiān)察；政府對勞動力市場關注的重點將由城鎮(zhèn)失業(yè)率，轉變?yōu)楦鼮殛P注城鄉(xiāng)勞動力統(tǒng)籌。2.企業(yè)內部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略輝煌水暖集團人力資源管理的基本任務是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對公司的人力資源進行合理配置，經(jīng)過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人才隊伍建設是推動公司自主創(chuàng)新、科技進步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。輝煌水暖集團正在全力打造一支素質優(yōu)良、結構合理、數(shù)量充分的技能型、創(chuàng)新型、復合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工的成長和進步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機遇與空間，為員工的技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對有突出表現(xiàn)和突出貢獻的員工予以認可和獎勵，力求員工價值與公司價值同步實現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進。尊重和保護員工權益，積極穩(wěn)妥地推進薪酬、福利和保險制度的改革和完善，充分反映崗位特點，體現(xiàn)崗位價值和突出工作業(yè)績，激勵高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術和關鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險體系的總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項基本保險，維護員工的切身利益。規(guī)范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設和規(guī)范用工管理，有效調控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制定了《關于加強和規(guī)范一線隊伍管理的意見》等相關文件。完善薪酬福利政策。對集團公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進行了系統(tǒng)評估和研究，提出了進一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。建設人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強員工培訓等方面發(fā)揮有效作用。（2）業(yè)務計劃第一階段：1~4月。客戶維護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施；第二階段：5~8月。新產(chǎn)品的市場推廣準備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣；第三階段：9~12月。eq\o\ac(○,1)建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組eq\o\ac(○,2)終端網(wǎng)絡的過度與建立及銷售渠道的重組eq\o\ac(○,3)代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標的確立和相關計劃的擬訂的執(zhí)行。為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎階段的工作分別進行具體闡述：第一階段：客戶維護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施。針對現(xiàn)階段時間緊任務重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場調研、客戶開發(fā)重組、人員培訓、隊伍建設、老客戶業(yè)績提升同時同步地進行。共分以下幾個環(huán)節(jié)實施：1）完善公司售后人員結構：招聘和總部派人同時進行，以招聘為主，總部派出為輔。2）強化培訓員工服務技能和工作職能，人人過關考核并在市場實踐中檢驗經(jīng)過。3）加強公司制度學習，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標準操作指導手冊；并落到實處。4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網(wǎng)絡情況和資料，為以后整頓打下基礎。三、人力資源需求預測1.公司整體人力資源結構現(xiàn)狀分析輝煌水暖集團有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的實業(yè)集團公司。如今的輝煌水暖集團已發(fā)展成為中國衛(wèi)浴行業(yè)的龍頭企業(yè)和全球衛(wèi)浴的領先品牌，銷售網(wǎng)絡遍布國內外，生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品有各類陶瓷片密封水嘴（水龍頭）、五金掛件、衛(wèi)生陶瓷、浴室柜、淋浴房、花灑等廚衛(wèi)一體化的系列產(chǎn)品，深受廣大經(jīng)銷商和消費者的喜愛和青睞。面對未來，睿智的輝煌人將一如既往秉承“品質鑄就輝煌”的品質追求，堅持開拓創(chuàng)新、與時俱進的經(jīng)營思路，在務實求精的辛勤耕耘中與您一起締造生活中的點點滴滴，共享和諧輕松的生活。（1）從公司人力資源配置總量看，基本與保持了相對穩(wěn)定，其中在冊人數(shù)雖有所增加，但未在冊人數(shù)按規(guī)定減少幅度比較大，因此總量上相應的比上年度減少了3.03%。（2）從各層次的學歷、專業(yè)類別、技能等級等結構上看，各種專業(yè)以及實用型等高技術、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的問題，加之有的素質能力與公司發(fā)展需求尚存較大差距，如果存在的問題不加于逐步解決，將成為公司做大做強，長足發(fā)展戰(zhàn)略的瓶頸。2.人力資源需求分析（1）招收補充方面：一是考慮到公司對新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設以及“十一五”發(fā)展規(guī)劃對人力資源的需要；二是考慮執(zhí)行40號文件涉及退休、內退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運行狀況，按照進出平衡調整原則，在內部挖潛的基礎上適當補充；四是考慮公司現(xiàn)面臨各類高級專業(yè)人才短缺，急需結合發(fā)展目標招收一定數(shù)量的大學生及以上高層次專業(yè)人才進行后備人才培養(yǎng)。（2）引進、素質培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結構上重點做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設所需的各類高級專業(yè)技術人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現(xiàn)有人才基礎上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術人員和實用型技能人員，在素質能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術顧問及部門技術指導等多種手段進行培養(yǎng)提升。3.人力資源需求人員分析（1）職位：ERP開發(fā)人員（信息部）任職要求：1）1名，性別不限，大專以上學歷，計算機或信息化專業(yè)；2）2年以上相關工作經(jīng)驗；3）熟悉PHP語言，熟悉SQL數(shù)據(jù)庫，熟悉Delphi。工作職責：1）用友ERP報表開發(fā)；2）OA組件開發(fā)。（2）職位：培訓專員任職要求：1）熟悉培訓流程和渠道，在培訓方面具有獨立的操作經(jīng)驗和能力；2）良好的文字功底，熟悉終端管理知識，熟用辦公軟件。工作職責：1）負責對員工培訓需求的調查與分析，并結合公司實際情況擬定培訓計劃組織實施；2）市場終端管理培訓課程的開發(fā)與講授，反饋，分析，培訓效果，提出改進建議；3）員工培訓檔案的維護與管理工作；4）完成上級交辦的其它事項。（3）職位：產(chǎn)品企劃科長（市場部）任職要求：1）1名，性別不限，25-40歲，大專以上學歷；2）3年以上同崗位工作經(jīng)驗。（4）職位：安全員（生產(chǎn)中心)任職要求：1）男，中專以上學歷，從事成產(chǎn)加工行業(yè)2年以上；2）較強抗壓能力，熟練使用辦公軟件；3）制造行業(yè)生產(chǎn)安全管理經(jīng)驗者，優(yōu)先錄。工作職責：1）生產(chǎn)中心安全監(jiān)督；2）建立完善安全管理組織機構及其各項安全管理責任，規(guī)章制度，并組織、實施、檢查、考核；3）制定整改措施，加強安全信息反饋，動態(tài)跟進隱患整改工作；4）負責設備設施安全管理；5）負責生產(chǎn)環(huán)境的安全檢查監(jiān)督工作；6）負責防火、防盜、防災害事故檢查工作；7）協(xié)助對突發(fā)事件搶險救援工作；8）負責生產(chǎn)中心職業(yè)健康安全管理體系的實施管理工作；9）領導交代的其它事務性工作。（5）職位：招聘專員任職要求：1）大專以上學歷，性別不限，1年以上招聘經(jīng)驗；2）具備較扎實的招聘模塊知識、較好的禮儀禮節(jié)素養(yǎng)；3）較強的溝通協(xié)調能力，良好的親和力，工作積極、主動、細心，較強的抗壓能力；4）有從事普工招聘渠道的開發(fā)、維護工作經(jīng)驗或者懂得獵頭式招聘模式的優(yōu)先。（6）職位：采購主管任職要求：1）1名，男性，28-35歲，大專以上學歷，管理學相關專業(yè)；2）具有三年以上的同類工作管理經(jīng)驗；3）負責行業(yè)市場的信息收集；4）負責原材料的市場價格走勢狀況及分析；5）跟蹤采購物資的價格變更并匯報及成本落實工作的跟蹤管理；6）負責采購中心文檔管理、ERP系統(tǒng)運行；7）負責供應商考核管理工作（重點）。（7）職位：結構設計師任職要求：1）熟悉使用Pro/E、Photoshop和AutoCAD軟件；2）有衛(wèi)浴相關設計經(jīng)驗，或者有小家電結構設計者優(yōu)先；3）工作責任心強，有一定的獨立設計和思考能力，動手能力強；4）頭腦靈活、吃苦耐勞，能獨立完成部門分發(fā)的相關工作任務；5）忠誠盡責，服從并遵守領導的工作安排和公司的各項規(guī)章制度。（8）職位：工程預算工程師任職要求：1）大專以上學歷，建筑經(jīng)濟管理或工民建相關專業(yè)；2）5年以上工民建或工程項目管理相關工作經(jīng)驗；3）具備工程現(xiàn)場施工經(jīng)驗，熟悉工程施工工藝流程4）能熟練準確計算工程量，并能獨立熟練準確編制工程預算；5）全程完成過至少兩個項目的工程預算；6）具備全國造價工程師資格證者優(yōu)先。工作職責：1）負責項目全過程的工程預算及成本控制；2）依據(jù)對建設工程市場的了解，為合理地確立土建/水電工程計價原則提供專業(yè)支持；3）控制建設投資，實現(xiàn)對項目建設提供準確的計價，為工程采購提供造價專業(yè)支持；4）配合合約分判和委托；5）為工程設計優(yōu)化、價值工程提供有力的數(shù)據(jù)支持；6）收集各類材料與工程造價信息、進行技術經(jīng)濟分析、堅持數(shù)據(jù)積累；7）了解政府有關管理規(guī)定、價格政策和造價管理方面的發(fā)展動態(tài)；8）了解現(xiàn)場施工組織情況，了解工程進度與質量情況，經(jīng)過經(jīng)濟手段，支持項目質量、進度、安全控制。（9）職位：模具設計師任職要求：1）1名，性別不限，25-35歲，大專以上學歷，機械或相關專業(yè)，2年以上鑄造模具設計經(jīng)驗；2）了解衛(wèi)浴產(chǎn)品的生產(chǎn)流程、機械制圖的基本知識；3）熟練使用AutoCAD、Pro/E軟件；4）良好的溝通協(xié)調能力、邏輯分析能力、問題處理能力。（10）職位：閥門技術研發(fā)主管任職要求：1）1名，性別不限，大專以上學歷；2）熟練運用CAD和PROUE設計軟件，對閥門結構、工藝、性能熟悉，對包裝設計有一定的工作經(jīng)驗；3）3年以上閥門技術工作經(jīng)驗。（11）職位：閥門金工主管任職要求：1）1名，男性，中專以上學歷；2）熟悉銅閥門生產(chǎn)工藝及流程，會數(shù)控編程排刀；3）3年以上現(xiàn)場管理工作經(jīng)驗，有一定的溝通協(xié)調能力。（12）職位：工業(yè)閥門開發(fā)師任職要求：1）1名，性別不限，大專以上學歷；2）熟練運用CAD和PROUE等設計軟件，對工業(yè)閥門結構、工藝、性能熟悉；3）5年以上工業(yè)閥門技術工作經(jīng)驗。（13）職位：閥門技術員任職要求：1）2名，性別不限，大專以上學歷；2）能夠熟練運用CAD和PROUE設計軟件，有1年以上繪圖工作經(jīng)驗。（14）職位：設備科長任職要求：1）男性，25-45歲，大專以上學歷，機械制造或機電一體化專業(yè)；2）五年以上通用機床維護、維修工作經(jīng)驗，三年以上設備管理經(jīng)驗，主持過設備大修和改造；3）嚴謹負責，良好的團隊意識，能及時就有關信息進行交流。工作職責：1）依據(jù)設備管理相應規(guī)定、規(guī)程對公司的設備進行管理，保證公司生產(chǎn)設備完好、具有持續(xù)的加工能力；2）負責組織執(zhí)行有關設備管理質量文件，組織編制設備管理的有關文件；3）負責組織生產(chǎn)設備選型、論證、購置、更新、改造、裝移、調撥及對封存、啟用、報廢設備的管理；4）負責組織對一般設備事故的調查分析處理；5）負責組織監(jiān)督、檢查全公司設備運行狀態(tài)和使用、維修、保養(yǎng)的管理與考核工作；6）參加對設備、備品、備件的合格供方的選擇評定及備品、備件自制計劃或外購計劃的審核；7）根據(jù)已批準的大修項目或每月預防維修計劃，組織制訂出具體的實施方案，并負責監(jiān)督相關部門落實執(zhí)行；8）負責設備標識的管理工作；9）負責設備技術資料、圖紙、文件、各車間上報的設備記錄的收集、整理工作；10）負責各部門提報的零星基建、防腐、保溫等施工組織落實和施工監(jiān)管。（15）職位：保安班長任職要求：1）男，23-25歲，身高180cm以上；2）有退伍證，身體素質佳，有練過武術優(yōu)先；3）有一年以上保安隊長經(jīng)驗，有較強的魄力及管理能力；4）責任心強，具備較強的溝通協(xié)調能力。（16）職位：機加工藝設計師任職要求：1）3名，性別不限，28-45歲，大專以上學歷，機械或相關專業(yè)，3年以上工作經(jīng)驗；2）了解衛(wèi)浴產(chǎn)品的生產(chǎn)流程、機械加工常識和機械制圖的基本知識；3）熟練使用AutoCAD、Pro/E軟件；4）擅長生產(chǎn)工藝改進；5）良好的溝通協(xié)調能力、邏輯分析能力、問題處理能力；6）工作細心、負責、動手能力強。工作職責：1）編制機加工工序工藝圖；2）負責機加工序零件重量的收集、整理；3）負責機加工藝改進；4）負責工藝電子圖檔的管理；5）完成上級交辦的其它事項。（17）職位：機械維修員任職要求：1）1名，男性，中專以上學歷，機械相關專業(yè)；2）熟悉液壓、氣動工作經(jīng)驗，能解決常見故障；3）5年以上工廠設備機修經(jīng)驗，能操作常見機床優(yōu)先考慮。工作職責：1）負責分管設備的日常檢查、管理和維修；2）負責分管設備的定期保養(yǎng)和維修；3）完成上級安排的各項工作任務。（18）職位：產(chǎn)品標準化專員任職要求：1）1名，性別不限，25-45歲，大專以上學歷，機械相關專業(yè)，一年以上工作經(jīng)驗；2）熟悉標準的基本知識和衛(wèi)浴行業(yè)相關產(chǎn)品的知識；3）熟練運用辦公軟件，有較強的溝通能力、分析能力、理解能力及語言表示能力；工作職責：1）產(chǎn)品標準的編制、修訂并監(jiān)督執(zhí)行；2）作業(yè)指導書的編制、修訂；3）相關圖標、行標的收集、管理、培訓、宣貫相關標準；4）上級交辦的其它事項。（19）職位：財務部副經(jīng)理(1名)任職要求：1）1名，男，大專以上財務專業(yè)，本科優(yōu)先；2）有5年以上工業(yè)企業(yè)財務工作經(jīng)驗，2年以上財務主管經(jīng)驗，熟悉會計核算流程；3）具備較強的溝通協(xié)調能力及團隊管理能力。（20）職位：IE工程師任職要求：1）1名，男女不限，中專以上學歷；2）3年以上IE工作經(jīng)驗，熟練操作辦公軟件，對數(shù)據(jù)敏感，做事細心認真。工作職責：1）建立產(chǎn)品之標準工時，并按月季或視情況更新人工，成本進行產(chǎn)能分析；2）參與新產(chǎn)品試產(chǎn)，決定試作制程作業(yè)標準，產(chǎn)預估生產(chǎn)工時；3）作業(yè)方法研究改進，生產(chǎn)治具.儀器及設備合理化分析輿提議；4）建立生產(chǎn)設備產(chǎn)能負荷分析數(shù)據(jù)；5）設定作業(yè)流程；6）因人工，工程或材料變動之工時估算作業(yè)；7）重工流程辦制作，重工工時估算；8）改進作業(yè)流程，提高生產(chǎn)率及降低成本之構思推動；9）輿相關單位人員溝通，協(xié)調；10）執(zhí)行上級交辦事項。（21）職位：結構設計師任職要求：1）熟悉使用Pro/E、Photoshop和AutoCAD軟件；2）有衛(wèi)浴相關設計經(jīng)驗，或者有小家電結構設計者優(yōu)先；3）工作責任心強，有一定的獨立設計和思考能力，動手能力強；4）頭腦靈活、吃苦耐勞，能獨立完成部門分發(fā)的相關工作任務；5）忠誠盡責，服從并遵守領導的工作安排和公司的各項規(guī)章制度。工作職責：1）根據(jù)外觀設計的效果圖，對產(chǎn)品進行結構設計、修改、優(yōu)化；2）對產(chǎn)品結構跟進整改進度，解決過程出現(xiàn)的問題；3）跟進產(chǎn)品手板、模具。并防止生產(chǎn)過程出現(xiàn)不利于生產(chǎn)的因素；4）獨立開發(fā)新產(chǎn)品；5）改進、優(yōu)化舊產(chǎn)品存在的結構問題；6）制作BOM表和新品計劃書。四、人力資源供給預測在完成了人力資源需求預測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預測。首先要做的是企業(yè)內部人員供給預測，若內部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人力資源供給預測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內，組織從其內部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質量進行預測。人力資源預測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃?、勞動紀律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓和員工發(fā)展需要作出預測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當重要的作用。內部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因另外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預測。1.人力資源供給分析經(jīng)過內部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出輝煌集團現(xiàn)有人才隊伍情況，如下：輝煌水暖集團現(xiàn)有人員結構分析崗位類別年齡結構學歷結構專業(yè)結構經(jīng)營決策人才公司經(jīng)營決策人才的平均年齡分別為37歲左右，但離散度較大，結合公司特性，該年齡結構適中稍微偏年輕化。公司經(jīng)營決策人才中，大多數(shù)是本科學歷，且有相當一部分是經(jīng)過自修等半工半讀的形式取得學歷，學歷素質偏低。專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對經(jīng)營決策人才不作具體分析。管理人才公司管理人才的年齡主要分布在24~35歲左右，結合公司特性，該年齡結構偏年輕，特別對于總部職能管理部門。公司管理人才中，大部分是大專及以下學歷，部分為本科學歷，學歷素質明顯偏低。專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體分析。職能專業(yè)人才公司職能專業(yè)人才的平均年齡為28歲左右，結合公司特性，公司職能專業(yè)人才當前具有較合理的年齡結構。公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務會計、文史類為主?？傮w分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應當前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。業(yè)務專業(yè)人才公司的業(yè)務專業(yè)人才的平均年齡為27歲左右，基本滿足公司當前的年齡要求，但難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。公司的業(yè)務專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。因此，業(yè)務專業(yè)人才的學歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主?？傮w分析，業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)難以適應當前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。技術專業(yè)人才公司的生產(chǎn)技術專業(yè)人才的平均年齡為33歲左右，基本滿足公司發(fā)展的年齡要求。公司的技術專業(yè)人才中以大中專為主，本科學歷太少。因此，技術專業(yè)人才的學歷水平很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。技術專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主?？傮w分析，生產(chǎn)技術專業(yè)人才的專業(yè)基本適應當前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。（1）內部勞動力市場分析輝煌水暖集團有限公司集科研、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售水暖衛(wèi)浴產(chǎn)品為一體，擁有多個控股公司和100多家配套合作公司?，F(xiàn)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對其內部勞動力市場做一次全面性的分析。公示現(xiàn)有經(jīng)營決策人才結構設置：總裁1名，副總裁4名，專業(yè)總工2名，總監(jiān)1名，共8人。首先，公司必須清楚自己組織內部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣性。否則，就無法制定切合輝煌水暖集團實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現(xiàn)理想的員工構成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉變，特別是在工作報酬方面。企業(yè)內部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進行一系列的業(yè)績考核及評價，實施收縮和擴張戰(zhàn)略。隨著組織縱向層次的減少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級升遷的機會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷將會增多，因此組織的結構與內部勞動力的供給有著密不可分的關系。同樣的企業(yè)人員流動率與內部勞動力的供給也有著至關重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)一般都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因對內部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。經(jīng)測算，公司現(xiàn)有管理人才的機構設置如下：1）ERP開發(fā)人員（信息部），1名，男，本科學歷，計算機專業(yè)；3年工作經(jīng)驗；熟悉PHP語言，熟悉SQL數(shù)據(jù)庫，熟悉Delphi。2）培訓專員，3名，熟悉培訓流程和渠道，在培訓方面具有獨立的操作經(jīng)驗和能力；熟悉終端管理知識。3）產(chǎn)品企劃科長（市場部），1名，女，31歲，大專學歷；4年同崗位工作經(jīng)驗；基本勝任。4）安全員（生產(chǎn)中心)男，大專學歷，從事成產(chǎn)加工行業(yè)5年。5）招聘專員，女，大專學歷，1年招聘經(jīng)驗；有較強的溝通協(xié)調能力，良好的親和力，工作積極、主動、細心，較強的抗壓能力。6）采購主管，1名，男性，30歲，大專學歷，7）結構設計師，女，有一定的獨立設計和思考能力，動手能力強。8）工程預算工程師，建筑經(jīng)濟管理專業(yè)；具備工程現(xiàn)場施工經(jīng)驗，熟悉工程施工工藝流程。9）模具設計師，1名，機械專業(yè)，3年鑄造模具設計經(jīng)驗。10）閥門技術研發(fā)主管，1名，男，本科學歷。11）閥門金工主管，1名，男，中專學歷；有一定的溝通協(xié)調能力。12）工業(yè)閥門開發(fā)師，1名，男，大專學歷；對工業(yè)閥門結構、工藝、性能熟悉；有4年工業(yè)閥門技術工作經(jīng)驗。13）閥門技術員，2名。14）保安班長，男，23歲，身高180cm；身體素質佳，有較強的魄力及管理能力；15）機加工藝設計師，1名，男，50歲，大專學歷，機械專業(yè)；將退休。16）機械維修員，1名，男性，大專學歷，機械相關專業(yè)；負責分管設備的日常檢查、管理和維修；17）產(chǎn)品標準化專員，1名，女，28歲，大專學歷，機械專業(yè)，產(chǎn)品標準的編制、修訂并監(jiān)督執(zhí)行18）財務部副經(jīng)理，1名，男，大專以上財務專業(yè)，本科學歷；具備較強的溝通協(xié)調能力及團隊管理能力。19）IE工程師，1名，女，本科學歷；建立產(chǎn)品之標準工時，并按月季或視情況更新人工，成本進行產(chǎn)能分析等。對候選人的考察內容，主要考察她的提升潛力。一般考察的內容有：1)工作經(jīng)歷；2)教育背景；3)優(yōu)勢和劣勢評價；4)個人生涯發(fā)展的需要；5)當前及未來提升的潛力；6)當前工作業(yè)績；7)專業(yè)領域；8)工作特長；9)地理位置偏好；10)職業(yè)目標和追求；11)預計退休時間；12)個人生理、心理評價記錄。從內部勞動力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗，推斷計劃期內可能流失的員工數(shù)量及其相應類型，推斷組織內部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部能夠提供的人力資源數(shù)量。輝煌水暖內部勞動力市場是由現(xiàn)在正被企業(yè)聘用的員工構成的。如果組織準備實施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當企業(yè)實施擴張戰(zhàn)略時，則能夠從組織內部提拔人員補充到經(jīng)理隊伍中。這就要求對候選人在當前崗位上的業(yè)績進行評價，考察她的提升潛力。隨著組織縱向層次的減少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調換不同的崗位）將受到歡迎。某些行業(yè)一般會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時間一般較短。一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是核心管理人員則代價更高。據(jù)調查，各公司花在人員流動上的成本是支付給雇員年薪的1.5至3倍。內部勞動力市場準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。容易造成“近親繁殖”。另外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。（2）外部勞動力市場分析如果組織增加員工的需要不能從內部供應得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。①宏觀經(jīng)濟狀況宏觀經(jīng)濟狀況包括一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況、行業(yè)的經(jīng)濟狀況，甚至跨國的經(jīng)濟狀況。②勞動力市場從質的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(知識、技術、能力及其它的特征)會提出具體要求，對求職者的物質和精神需求也會設定一個范圍。勞動力供給一方的素質結構、激勵因素在一定時期內是相對穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資源數(shù)量和結構。③工會組織在西方有工會組織的行業(yè)和企業(yè)中，工會會員的聘用條件和待遇是由工會同資方經(jīng)過集體談判確定的，并以勞動合同的形式固定下來。勞動合同中規(guī)定的條款一般都會涉及用工和崗位的要求及勞動報酬。就工作崗位的要求而言，要明確列出工作職責和任務范圍，列出工作的級別(以便日后升降之用)。這些都要經(jīng)過雙方的談判方能確定。同樣，內部勞動力市場的運作方式，比如工作崗位通報方式和工齡制度，也都要協(xié)商解決。至于勞動報酬的內容和水準，更是如此。④法令法規(guī)在西方發(fā)達國家，有關聘用關系的法令法規(guī)和行政命令十分繁雜。它們規(guī)范和界定了聘用關系的性質以及人力資源管理活動的合法范圍。無論是工會傳統(tǒng)組織與資方之間經(jīng)過集體談判達成的勞資協(xié)議，還是資方與員工個人之間簽訂的勞動合同，都要依法進行，其結果具有法定約束力，受到法律保護。從表面上看，聘用關系是在一系列人力資源管理政策和實踐的基礎上建立的，但這些政策和實踐必須遵守有關的法令法規(guī)和行政命令。外部勞動力市場的供給主要受人口因素、社會和地理因素、員工的類型和資質等各方面因素的影響。人口因素包括人口結構、勞動力結構、勞動法律法規(guī)的變化。人們不可能給勞動力市場劃一個明確的地理界限，招聘的地區(qū)也不確定。人們不可能給勞動力市場劃一個明確的地理界限。員工的類型是外部勞動力供給中需要考慮的一項因素。新畢業(yè)生和專業(yè)人員較之藍領熟練工人和半熟練工人更易為選擇工作而搬遷。外部勞動力市場分析不但能夠幫助確定在哪里可找到潛在的員工，而且能夠幫助預計那種類型的人可能在組織中獲得成功。員工所必須的文化素養(yǎng)、技術能力和資質也影響外部勞動力市場。企業(yè)可根據(jù)其中一個或幾個因素來分析勞動力市場。在失業(yè)率相對較高的情況并不意味著勞動力外部供應比較寬松。從定量的角度來看，的確如此，但從定性的角度分析，就會發(fā)現(xiàn)情況相當復雜。在失業(yè)隊伍中，企業(yè)很難找到它所需要的具有特定技能的求職者。但組織無法吸引所需的人員時，一般會采取外包的方式解決問題。這能夠是一次性的，也能夠是一種持久的替代形式。另一種方式是聘用到具有特定潛力的人員，然后經(jīng)過培訓使其達到所需標準。外部勞動力市場能帶來新思想、新方法，有利于招到一流人才，樹立形象的作用。但篩選難度大，時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。2.人力資源供給預測經(jīng)過對輝煌集團內外不人員配置的情況進行分析，得出公司人才總量的具體情況。（1）內部勞動力市場供給預測內部供給預測與組織的內部條件有關。本次對輝煌水暖的規(guī)劃主要采用接續(xù)計劃法，接續(xù)計劃法主要步驟如下：①確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計劃的管理職位；②確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應該是考慮的范圍；③評價接替人選，主要是判斷其當前的工作情況是否達到提升要求，能夠根據(jù)評價結果將接替人選分成不同等級，例如能夠馬上接任、尚需進一步培訓、問題較多三個級別；④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人的職業(yè)目標與組織目標結合起來，實現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評價結果對接替人選進行必要培訓，使之能更快勝任將來可能從事的工作。預測內容主要包括：技能清單、員工職位、年齡、工作經(jīng)歷、技能、學歷和職責、所掌握的語言、興趣和嗜好（若有需要）、持有的牌照和證書、潛能強項和弱項、訓練課程、研討會和進修記錄、職業(yè)設計和工作意愿、工作地域意愿、下屬及工作項目和特派職務等。（2）外部勞動力市場供給預測市場調查預測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎上，經(jīng)過分析和推算，預測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預測方法強調調查得來的客觀實際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，能夠在一定程度上減少主觀性和片面性。進行市場調查包括以下步驟：①明確調查的目的和任務；②情況分析；③非正式調查；④正式調查；⑤數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。對人力資源外部供給進行預測是必要的，特別當內部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經(jīng)流發(fā)展狀況，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。當前在上海，尋找一些專門技能要求較低的工作人員還是有很大挑選余地的，因近幾年企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結構的調整和升級，出現(xiàn)了大量缺乏專門技能的下崗人員，但一些要求較高的管理職位或專業(yè)技術職位的人員供給就較為有限了。難怪有些負責招聘的人事主管感嘆找人容易，找人也難。外部人力資源供給預測?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計資料，如每年大學畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應的對策。五、人力資源供需平衡分析1.預估人力資源可供量根據(jù)以上人力資源供需預測和分析，未來3年公司的人力資源規(guī)劃基本能實現(xiàn)供需平衡。首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對所需的人力資源（包括數(shù)量和結構）與當前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實施的基礎上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實也給公司進行人力資源規(guī)劃提出了供給補充需求。其次，根據(jù)公司的內部人力儲備和外部供給預測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。最后，公司將會根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時調整相應的激勵政策，從而確保公司人力需求與內外部供給的動態(tài)平衡。2.確定人力資源凈需求經(jīng)過對公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點及未來3年內人力資源流動量的預估，結合之前所進行的人力資源需求預測，得出了公司當前及未來三年內的人力資源供給和需求之間的差距（具體參見附表3）。為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其它相關規(guī)劃奠定了良好的基礎。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調合作，各自職能得到最大發(fā)揮。六、人力資源具體規(guī)劃的制定1.人員配置計劃人員配置計劃是關于公司中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。2.人員補充計劃人員補充計劃是結合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補充人員的崗位、數(shù)量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據(jù)此制定人員招聘計劃、晉升計劃、內部人員調整計劃和相關預算等的計劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環(huán)節(jié)工作進行深入的流程完善和價值整合。經(jīng)過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結構的優(yōu)化與素質的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人員的培訓和開發(fā)，公司內崗位調整和資源整合。（1）外部招聘人才的招聘和引進，屬外部(趣括海外)人才資源的資本性開發(fā)。外部招聘是人力資源進入企業(yè)的入翻，把好人力資源的入關，是企業(yè)人力資源管理的重要和關鍵工作洲。以技術研發(fā)和市場營銷服務序列的中級人才為主，以高級或尖端人才為輔，采取適當措施以招聘引進、項目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力入才的開發(fā)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需求，加大對需求特別是技術和營銷專業(yè)大學生和碩士生的招聘、培養(yǎng)和儲備力度；同時，根據(jù)生產(chǎn)需求，采取科學形式適量招聘和儲備勞動力資源。1）大學及以上學歷畢業(yè)生主要經(jīng)過校園招聘、網(wǎng)上招聘和參加入才交流會等渠道解決，招聘時以應屆畢業(yè)生為主，3-5年工作經(jīng)驗招聘為輔。學生來源技術類主要為吉林大學、長安大學、山東理正大學等；經(jīng)濟管理類主要為山東經(jīng)濟學院、山東財學院、山東大學等，外語類主要為山東大學、吉林大學、西安外語學院等。?？茖W歷學生主要從山東境內及河北、陜西等?？祁愒盒Ｕ惺?。生源方兩，除特殊專業(yè)外，一般以山東特別是聊城及鄰近省區(qū)為主。計劃今后3年，每年按招聘100名大學及以上學歷畢業(yè)生(汽車或機械專業(yè)英語六級以上作為重點對象)，具體專業(yè)及崗位根據(jù)當年計劃。2）高技及離職畢業(yè)生主要經(jīng)過與學校合作，采取定向培養(yǎng)、冠名班以及校園招聘等形式獲取，合作院校主要為山東交通職業(yè)學院、聊城職業(yè)學院以及聊地市區(qū)的幾所高級技校。計劃今后用工來源將主要采取與學校合作定商培養(yǎng)和冠名班形式(主要專業(yè)為汽車、焊接和涂裝)，公司參與招生和過程培養(yǎng)，具體數(shù)量可根據(jù)實際需求隨時獲取。3）社會人才一般人才主要經(jīng)過網(wǎng)絡、報紙、電視等媒體和人才交流會等渠道，高級人才則主要經(jīng)過獵頭公司獲取。社會人才招聘專業(yè)主要為市場營銷和技術研發(fā)人員，今后3年每年的社會人才招聘人數(shù)不低于當年總招聘人數(shù)的20％。常駐海外人才則根據(jù)需要實施人才本土化策略，對某些崗位采取當?shù)卣衅府數(shù)厥褂玫拇胧?。?）內部整合1）職業(yè)序列人才隊伍建設，主要經(jīng)過每年組織的員工職業(yè)升降級活動來實施，根據(jù)每年的績效考核、職業(yè)標準達標考核一系列的管理、培訓、考試和比賽活動，有計劃有目的的按比例組織開展各職業(yè)序列各層次的人才隊伍和梯隊建設。2）經(jīng)過內部入才市場的良性運作，加大競爭上崗和末位淘汰的實施力度，加快內部人員流動，提高入崗匹配的優(yōu)質率，進而提高崗位能力和績效。今后3年，每年在各職業(yè)序列特別是在公司中層、技術、營銷和質量等系統(tǒng)內進行競爭上崗和強制性末位淘汰(每年5%-9.6%)，加快對低水平和低素質人員的清洗力度，爭取3年時聞在關鍵和核心崗位實現(xiàn)人崗匹配率90％，一般崗位人崗匹配率95％。3）經(jīng)過崗位特別是關鍵和核心重要崗位的繼任計劃，有目的的進行人才儲備性培養(yǎng)和鍛煉，加強后備人才的接替，確保內部人才市場運作和競爭上崗等措施的有效實施。（3）晉升計劃人才市場化運作機制：未來3年，將繼續(xù)深入運作內部人才市場，以目標和績效管理為基礎，職位體系為標準，以競爭上崗為手段，制造足以產(chǎn)生強大執(zhí)行力的動力和壓力，加快人才資源的良性循環(huán)和績效水平的螺旋式上升，最終達到公司績效提升和個人職業(yè)成長的雙贏。薪酬激勵機制：繼續(xù)以人才職業(yè)化管理為中心，在全公司五大職業(yè)序列內深入完善實施崗位技能績效薪酬管理模式，根據(jù)市場競爭性薪酬狀況，提高薪酬水平，完善薪酬結構，加大對核心骨干和中高級入才的中長期激勵，確保實現(xiàn)對外具有競爭力，對內具有公平性的高薪高壓和高效“三離"的激勵模式。3.培訓開發(fā)計劃培訓需求分析是培訓工作的首要問題，主要是了解組織的培訓出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行分析。培訓開發(fā)計劃是在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，即包括培訓政策、培訓需求、培訓對象、培訓內容、培訓形式、培訓師資、培訓效果評估、預算等內容的計劃方案。（1）培訓方式輝煌水暖公司培訓計劃的落實能夠經(jīng)過兩個平臺：培訓教育平臺和高端技術平臺1）培訓教育平臺繼續(xù)建設中通教育學院，進一步完善培訓教育體系，加強師資隊伍建設和課程體系開發(fā)，豐富培訓形式和培訓管理模式，使中通教育