大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員心理需求剖析與優(yōu)化策略探究一、引言1.1研究背景在當(dāng)今社會，公務(wù)員作為國家治理的關(guān)鍵力量，承擔(dān)著推動社會發(fā)展、保障公共利益的重要職責(zé)。他們的工作質(zhì)量與效率，直接關(guān)系到政府職能的有效履行以及社會的穩(wěn)定與發(fā)展。然而，隨著社會的快速發(fā)展與變革，公務(wù)員面臨的工作壓力、社會期望等挑戰(zhàn)日益增多，其心理需求也在悄然發(fā)生變化。關(guān)注公務(wù)員的心理需求，不僅有助于提升他們的工作滿意度和職業(yè)幸福感，更對提高工作質(zhì)量和效率具有重要意義。一方面，心理需求的滿足與否會直接影響公務(wù)員的工作態(tài)度和行為。當(dāng)心理需求得到滿足時，公務(wù)員會更有動力和積極性投入工作，能夠以更飽滿的熱情和更高的效率完成任務(wù)。相反，如果心理需求長期得不到滿足，可能會導(dǎo)致公務(wù)員出現(xiàn)職業(yè)倦怠、工作積極性下降等問題，進(jìn)而影響工作質(zhì)量和效率。例如，若公務(wù)員在工作中得不到應(yīng)有的尊重和認(rèn)可，可能會對工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低工作效率。另一方面，了解公務(wù)員的心理需求，有利于政府部門制定更加科學(xué)合理的管理政策和激勵機制。通過滿足公務(wù)員的合理需求，能夠增強他們的歸屬感和忠誠度，提高團(tuán)隊的凝聚力和協(xié)作能力，從而提升整個政府部門的工作效能。比如，根據(jù)公務(wù)員對自我提升的需求，提供有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機會，有助于提升他們的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，進(jìn)而提高工作質(zhì)量。大連地區(qū)政務(wù)中心作為政府服務(wù)的重要窗口，直接面向廣大民眾，承擔(dān)著政務(wù)服務(wù)、規(guī)劃管理、項目審批等多項重要職能，其工作的高效開展對于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟和社會的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。該中心的公務(wù)員在日常工作中，需要處理大量復(fù)雜的事務(wù)，面對各種不同的服務(wù)對象，工作壓力較大。同時，由于其工作的特殊性，社會對他們的期望也相對較高。因此，以大連地區(qū)政務(wù)中心的公務(wù)員為研究對象，能夠更全面、深入地了解公務(wù)員群體的心理需求現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并提出具有針對性的對策建議，對于提升該地區(qū)政務(wù)服務(wù)水平、優(yōu)化政府管理具有重要的現(xiàn)實意義。1.2研究目的與意義本研究旨在深入了解大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員的心理需求現(xiàn)狀，通過科學(xué)的調(diào)查方法和數(shù)據(jù)分析，揭示其在工作中面臨的心理需求問題，并提出針對性的解決對策，為提升公務(wù)員的工作積極性和工作效率提供理論支持和實踐指導(dǎo)。本研究的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：從理論層面來看，有助于豐富和拓展公共行政領(lǐng)域中心理需求研究的內(nèi)容。當(dāng)前，雖然對公務(wù)員的研究涉及多個方面，但針對心理需求的研究相對較少。通過對大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員心理需求的研究，能夠為該領(lǐng)域提供更全面、深入的理論依據(jù)，進(jìn)一步完善公共行政心理的理論體系，為后續(xù)相關(guān)研究奠定基礎(chǔ)。從實踐角度出發(fā)，首先，對大連地區(qū)政務(wù)中心的管理工作具有重要的指導(dǎo)意義。了解公務(wù)員的心理需求，有助于管理者制定更加科學(xué)合理的管理政策和激勵機制，提高管理的針對性和有效性。例如，根據(jù)公務(wù)員對自我提升的需求，合理安排培訓(xùn)課程和晉升機會，能夠激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力；根據(jù)公務(wù)員對良好工作環(huán)境的需求，優(yōu)化辦公設(shè)施和氛圍，能提高工作效率。其次，有助于提升公務(wù)員的工作滿意度和職業(yè)幸福感。當(dāng)公務(wù)員的心理需求得到滿足時，他們會更加熱愛工作，對職業(yè)發(fā)展充滿信心，從而減少職業(yè)倦怠和離職傾向，增強對組織的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。最后，對提高政務(wù)服務(wù)質(zhì)量和效率具有積極作用。公務(wù)員工作積極性和效率的提升，將直接反映在政務(wù)服務(wù)的質(zhì)量上，能夠更好地滿足民眾的需求，提升政府的公信力和形象，為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟和社會的發(fā)展?fàn)I造良好的政務(wù)環(huán)境。1.3研究方法與創(chuàng)新點本研究綜合運用問卷調(diào)查法、訪談法和文獻(xiàn)分析法，以確保研究的科學(xué)性、全面性和深入性。問卷調(diào)查法是獲取數(shù)據(jù)的重要手段。通過精心設(shè)計的問卷，涵蓋公務(wù)員的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系等多個方面，全面了解他們的心理需求現(xiàn)狀。采用分層抽樣的方式，對大連地區(qū)政務(wù)中心不同部門、不同職位級別的公務(wù)員發(fā)放問卷，以保證樣本的代表性。在問卷設(shè)計過程中，充分參考相關(guān)理論和前人研究成果，確保問卷的信度和效度。同時，利用線上和線下相結(jié)合的方式進(jìn)行問卷發(fā)放與回收，提高調(diào)查效率和回收率。訪談法作為問卷調(diào)查的補充，能夠深入了解公務(wù)員內(nèi)心的想法和感受。選取部分具有代表性的公務(wù)員進(jìn)行面對面訪談，包括不同工作年限、不同崗位的人員。訪談過程中，保持開放和靈活的態(tài)度，鼓勵訪談對象充分表達(dá)自己在工作中的需求、遇到的問題以及對改善工作環(huán)境的建議。通過對訪談內(nèi)容的深入分析，挖掘出問卷調(diào)查中難以發(fā)現(xiàn)的深層次問題，為研究提供更豐富、更具體的信息。文獻(xiàn)分析法為研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)。廣泛收集國內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員心理需求、公共行政心理等方面的文獻(xiàn)資料，包括學(xué)術(shù)論文、研究報告、政府文件等。對這些文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理和分析，了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，借鑒前人的研究方法和成果，為本研究提供理論支持和研究思路。同時，通過對文獻(xiàn)的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究的不足，明確本研究的重點和方向。本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是地域針對性強，本研究聚焦大連地區(qū)政務(wù)中心，這一特定地域和部門的選擇，使研究更具針對性和現(xiàn)實意義。大連地區(qū)具有獨特的經(jīng)濟、社會和文化背景，政務(wù)中心的工作性質(zhì)和特點也與其他地區(qū)有所不同。通過對該地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員心理需求的研究，能夠為當(dāng)?shù)卣块T制定相關(guān)政策和管理措施提供直接的參考依據(jù)，解決實際問題。二是研究視角獨特，從心理需求的角度出發(fā)，全面深入地探討公務(wù)員在工作中的各種需求，突破了以往對公務(wù)員研究多集中在工作績效、職業(yè)發(fā)展等方面的局限。關(guān)注公務(wù)員的心理需求，有助于更好地理解他們的工作動機、行為模式以及工作滿意度的影響因素，為提高公務(wù)員的工作積極性和工作效率提供新的思路和方法。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1心理需求相關(guān)理論心理需求相關(guān)理論為理解公務(wù)員的行為動機和心理狀態(tài)提供了重要的理論框架。其中，馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論在公務(wù)員心理需求研究中具有廣泛的應(yīng)用價值。馬斯洛需求層次理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類動機的理論》論文中提出。該理論將人類的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在公務(wù)員群體中，這些需求層次同樣存在并對其工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。生理需求是人類最基本的需求，對于公務(wù)員來說，主要體現(xiàn)在合理的薪酬待遇和良好的工作條件上。合理的薪酬能夠保障公務(wù)員的基本生活，使其能夠安心工作。良好的工作條件，如舒適的辦公環(huán)境、必要的辦公設(shè)備等，也能提高公務(wù)員的工作效率和舒適度。例如，大連地區(qū)政務(wù)中心若能為公務(wù)員提供符合市場水平的薪資以及舒適的辦公空間，將有助于滿足他們的生理需求，提升工作的積極性。安全需求包括工作穩(wěn)定、職業(yè)保障以及人身安全等方面。公務(wù)員職業(yè)通常被認(rèn)為具有較高的穩(wěn)定性，這在一定程度上滿足了他們的安全需求。然而，隨著社會的發(fā)展和改革的推進(jìn)，公務(wù)員也面臨著一些不確定性，如機構(gòu)改革、職能調(diào)整等。因此，政府部門應(yīng)加強制度建設(shè)，明確公務(wù)員的職責(zé)和權(quán)益，提供職業(yè)發(fā)展的保障，以增強他們的安全感。例如，通過建立完善的績效考核制度和晉升機制，讓公務(wù)員清楚了解自己的職業(yè)發(fā)展路徑，減少因不確定性帶來的焦慮。社交需求體現(xiàn)為公務(wù)員對良好人際關(guān)系和團(tuán)隊合作氛圍的渴望。在工作中，和諧的同事關(guān)系、良好的上下級溝通以及與服務(wù)對象的積極互動，都能滿足他們的社交需求，增強歸屬感。例如，大連地區(qū)政務(wù)中心可以組織各類團(tuán)隊建設(shè)活動，促進(jìn)公務(wù)員之間的交流與合作，營造積極向上的工作氛圍，滿足他們的社交需求。尊重需求包括自尊、他人的尊重和社會的認(rèn)可。公務(wù)員希望自己的工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事和社會的認(rèn)可與尊重，這能激發(fā)他們的工作熱情和責(zé)任感。當(dāng)公務(wù)員的工作成果得到肯定，獲得表彰和獎勵時，他們的尊重需求得到滿足，會更有動力投入工作。例如，對在政務(wù)服務(wù)工作中表現(xiàn)出色的公務(wù)員進(jìn)行公開表彰，給予榮譽證書和獎勵，能夠增強他們的職業(yè)榮譽感和自尊心。自我實現(xiàn)需求是公務(wù)員追求個人成長和發(fā)展，實現(xiàn)自身價值的需求。他們希望在工作中能夠充分發(fā)揮自己的能力，承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，獲得晉升和發(fā)展的機會。政府部門應(yīng)為公務(wù)員提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和晉升的平臺，鼓勵他們不斷提升自己，實現(xiàn)自我價值。例如，根據(jù)公務(wù)員的專業(yè)背景和職業(yè)發(fā)展需求，提供針對性的培訓(xùn)課程，支持他們參加學(xué)術(shù)交流和研究活動，為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。赫茲伯格雙因素理論又稱激勵-保健理論，由美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茲伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為，影響員工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素是指那些與工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如公司政策、管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等。當(dāng)這些因素得到滿足時，員工不會感到不滿，但也不會感到滿意；當(dāng)這些因素得不到滿足時，員工會感到不滿。激勵因素是指那些與工作本身相關(guān)的因素，如工作成就、工作認(rèn)可、責(zé)任感、晉升機會、個人成長等。當(dāng)這些因素得到滿足時，員工會感到滿意和受到激勵；當(dāng)這些因素得不到滿足時，員工不會感到滿意，但也不會感到不滿。在公務(wù)員管理中，保健因素的作用不容忽視。合理的工資待遇、公平的考核制度、良好的工作環(huán)境等保健因素，能夠消除公務(wù)員的不滿情緒，維持工作的正常運轉(zhuǎn)。例如，大連地區(qū)政務(wù)中心確保工資按時足額發(fā)放，建立公平公正的考核機制，優(yōu)化辦公環(huán)境，能夠使公務(wù)員保持基本的工作狀態(tài)。激勵因素則是激發(fā)公務(wù)員工作積極性和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。當(dāng)公務(wù)員在工作中取得成就，獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，承擔(dān)更多的責(zé)任，有晉升和個人成長的機會時，他們會受到極大的激勵，工作效率和質(zhì)量也會顯著提高。例如，政務(wù)中心為公務(wù)員提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，鼓勵他們參與重要項目的決策和實施，對表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員給予晉升機會，能夠充分調(diào)動他們的工作積極性，提升工作績效。2.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外對于公務(wù)員心理需求的研究起步較早，且在不同地區(qū)呈現(xiàn)出各自的特點。美國作為較早開展公共行政研究的國家，其研究注重從組織行為學(xué)和心理學(xué)的角度出發(fā)，探究公務(wù)員在工作中的心理需求與工作績效之間的關(guān)系。例如，美國學(xué)者通過對大量公務(wù)員樣本的實證研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員對工作自主性和職業(yè)發(fā)展機會的需求，與他們的工作滿意度和工作積極性密切相關(guān)。當(dāng)公務(wù)員能夠在工作中擁有一定的自主決策權(quán)，并且有明確的職業(yè)晉升路徑時，他們的工作效率和工作質(zhì)量會顯著提高。在歐洲，德國的公務(wù)員心理健康管理模式具有一定的代表性。德國從20世紀(jì)70年代開始研究公務(wù)員的心理健康問題，經(jīng)過多年的實踐和探索，形成了一套較為完善的心理管理模式。德國政府通過制定相關(guān)法律政策，保障公務(wù)員的健康權(quán)益，規(guī)定上級對員工要給予心理關(guān)懷。同時，大力開展教育培訓(xùn)，將心理健康培訓(xùn)作為公務(wù)員參訓(xùn)的必修課程，幫助公務(wù)員提升心理調(diào)適能力，緩解工作壓力。此外，德國還注重營造良好的工作氛圍，促進(jìn)公務(wù)員之間的溝通與合作，滿足他們的社交需求。國內(nèi)對公務(wù)員心理需求的研究相對較晚，但近年來隨著社會的發(fā)展和對公務(wù)員隊伍建設(shè)的重視，相關(guān)研究逐漸增多。國內(nèi)研究主要集中在公務(wù)員心理健康狀況、工作壓力以及激勵機制等方面。許多研究通過問卷調(diào)查和訪談等方法，對不同地區(qū)、不同層級的公務(wù)員進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工作壓力是影響公務(wù)員心理健康的主要因素之一。例如，繁重的工作任務(wù)、嚴(yán)格的工作要求以及復(fù)雜的人際關(guān)系，都給公務(wù)員帶來了較大的心理壓力，導(dǎo)致部分公務(wù)員出現(xiàn)焦慮、抑郁等心理問題。在激勵機制方面，國內(nèi)學(xué)者借鑒馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論，探討如何通過滿足公務(wù)員的不同層次需求，來提高他們的工作積極性和工作效率。研究認(rèn)為，合理的薪酬待遇、公平的晉升機會、良好的工作環(huán)境等保健因素，能夠消除公務(wù)員的不滿情緒；而工作成就、工作認(rèn)可、個人成長等激勵因素，則能夠激發(fā)公務(wù)員的工作熱情和創(chuàng)造力。對比國內(nèi)外研究，在研究視角上存在一定差異。國外研究更側(cè)重于從微觀層面，運用實證研究方法，深入分析公務(wù)員個體的心理需求及其對工作行為的影響；而國內(nèi)研究則在宏觀層面，結(jié)合我國的國情和公務(wù)員制度特點，探討如何從政策制定、組織管理等方面滿足公務(wù)員的心理需求，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)。在研究內(nèi)容上，國外研究在心理健康管理的實踐經(jīng)驗和具體措施方面較為豐富，而國內(nèi)研究則更關(guān)注公務(wù)員面臨的實際問題，如工作壓力、職業(yè)倦怠等，并提出相應(yīng)的解決對策。這些研究成果為本文研究大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員心理需求提供了重要的參考和借鑒，但由于不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、文化背景以及公務(wù)員工作特點的差異，仍需要針對大連地區(qū)政務(wù)中心的實際情況進(jìn)行深入研究。三、大連地區(qū)政務(wù)中心概況3.1政務(wù)中心職能與架構(gòu)大連地區(qū)政務(wù)中心在當(dāng)?shù)卣?wù)服務(wù)體系中占據(jù)著核心地位，承擔(dān)著廣泛而重要的職能，其架構(gòu)設(shè)置緊密圍繞職能展開，以確保政務(wù)服務(wù)的高效運行。在職能方面，政務(wù)中心首先肩負(fù)著政務(wù)服務(wù)的重任，涵蓋行政審批、公共便民服務(wù)等多個領(lǐng)域。行政審批工作涉及多個政府部門的職能事項，政務(wù)中心通過集中辦理的方式，簡化辦事流程，提高審批效率，極大地方便了企業(yè)和群眾。例如，企業(yè)辦理營業(yè)執(zhí)照、項目審批等事項，以往需要在多個部門之間奔波，如今在政務(wù)中心的一站式服務(wù)下，可一次性提交材料，由相關(guān)部門協(xié)同審批，大大縮短了辦理時間。公共便民服務(wù)則包括社保、醫(yī)保、公積金等民生事項的辦理，為市民提供了便捷的服務(wù)渠道。政務(wù)公開與信息服務(wù)也是政務(wù)中心的重要職能之一。政務(wù)中心負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)全市政務(wù)公開、政府信息公開工作，通過“政府信息公開網(wǎng)”和“四級政府信息查閱體系”，全面公開政府信息、行政權(quán)力運行信息、公共企事業(yè)單位辦事信息、基層政務(wù)事務(wù)信息，充分保障人民群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。例如，市民可以在政務(wù)中心的公共資訊（政府信息查閱）服務(wù)區(qū)，查詢政府文件、政策解讀等信息，了解政府的決策和工作動態(tài)。此外，政務(wù)中心還承擔(dān)著電子政務(wù)建設(shè)與管理、行政投訴受理與督辦等職能。在電子政務(wù)建設(shè)方面，負(fù)責(zé)全市政府系統(tǒng)電子政務(wù)建設(shè)的規(guī)劃、組織建設(shè)和管理，推進(jìn)政務(wù)信息化進(jìn)程，提升政務(wù)服務(wù)的數(shù)字化水平。例如，通過建設(shè)和完善政務(wù)內(nèi)網(wǎng)、政務(wù)外網(wǎng)以及“中國大連”政府門戶網(wǎng)站，實現(xiàn)政務(wù)信息的互聯(lián)互通和在線辦理。行政投訴受理與督辦職能則確保了市民和企業(yè)對政府工作的監(jiān)督，對企事業(yè)單位和市民的行政投訴、意見和建議進(jìn)行受理、協(xié)調(diào)和督辦，維護(hù)了群眾的合法權(quán)益。從架構(gòu)來看，政務(wù)中心設(shè)有多個部門，各部門職責(zé)明確，協(xié)同合作。秘書處負(fù)責(zé)中心的日常辦公、文字綜合及其他綜合管理工作，是政務(wù)中心運行的中樞，保障各項工作的有序開展。政務(wù)公開處專注于組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)全市政務(wù)公開及政府信息公開工作，同時負(fù)責(zé)全市政府信息查閱中心的建設(shè)、管理和指導(dǎo)工作，在政務(wù)公開和信息服務(wù)方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。審批協(xié)調(diào)處是政務(wù)中心行政審批工作的核心部門，負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全市行政審批服務(wù)工作，對進(jìn)駐行政服務(wù)中心部門進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和管理，通過優(yōu)化審批流程、加強部門協(xié)作，提高行政審批的效率和質(zhì)量。電子政務(wù)處承擔(dān)著全市政府系統(tǒng)電子政務(wù)工作的綜合管理、協(xié)調(diào)推進(jìn)、考核評價和業(yè)務(wù)指導(dǎo)等職責(zé)，同時負(fù)責(zé)區(qū)市縣、先導(dǎo)區(qū)政府部門信息化建設(shè)工作的監(jiān)督和考核，以及對市政府網(wǎng)站管理中心業(yè)務(wù)的指導(dǎo)和考核，推動電子政務(wù)的發(fā)展。投訴受理與督辦處則重點負(fù)責(zé)對企事業(yè)單位和市民的行政投訴、意見和建議的受理、協(xié)調(diào)和督辦，同時對區(qū)市縣政府、先導(dǎo)區(qū)管委會、市政府各部門及其直屬機構(gòu)的行政投訴工作進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、考核，為政務(wù)服務(wù)質(zhì)量的提升提供了監(jiān)督保障。政府公報室負(fù)責(zé)《大連市人民政府公報》的編輯、出版、發(fā)行工作，以及全市服務(wù)型政府建設(shè)的信息工作，在信息傳播和服務(wù)型政府建設(shè)宣傳方面發(fā)揮著重要作用。此外，交易綜合協(xié)調(diào)處和交易監(jiān)管處分別負(fù)責(zé)公共資源交易中心的綜合協(xié)調(diào)和交易監(jiān)管工作，確保公共資源交易的公平、公正、公開。電子政務(wù)技術(shù)服務(wù)中心（網(wǎng)站管理中心）承擔(dān)著“中國大連”政府門戶網(wǎng)站、政務(wù)內(nèi)網(wǎng)、政務(wù)外網(wǎng)的建設(shè)、維護(hù)和管理工作，為政務(wù)信息化提供技術(shù)支持。3.2公務(wù)員隊伍特征大連地區(qū)政務(wù)中心的公務(wù)員隊伍在年齡、性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)層次等方面呈現(xiàn)出多樣化的特征，這些特征對公務(wù)員的心理需求產(chǎn)生著重要影響。從年齡結(jié)構(gòu)來看，政務(wù)中心公務(wù)員涵蓋了不同年齡段，其中30-40歲的公務(wù)員占比較大，約為45%。這一年齡段的公務(wù)員通常處于事業(yè)上升期，工作經(jīng)驗較為豐富，精力充沛，他們對職業(yè)發(fā)展和自我提升有著強烈的需求，渴望通過承擔(dān)更多具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)來實現(xiàn)自身價值，同時也希望獲得更多的培訓(xùn)和晉升機會，以提升自己在公務(wù)員隊伍中的競爭力。20-30歲的年輕公務(wù)員占比約為30%，他們剛剛步入職場，充滿活力和創(chuàng)新精神，對新事物的接受能力較強，更注重工作環(huán)境的氛圍和團(tuán)隊的凝聚力，希望能夠在一個積極向上、充滿活力的團(tuán)隊中工作，同時也希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)注與指導(dǎo)，快速積累工作經(jīng)驗，適應(yīng)公務(wù)員工作的要求。40歲以上的公務(wù)員占比約為25%，他們工作經(jīng)驗豐富，對工作的穩(wěn)定性和職業(yè)成就感有較高的追求，更關(guān)注工作與生活的平衡，希望在職業(yè)生涯的后期能夠?qū)⒆约旱慕?jīng)驗傳承下去，為年輕公務(wù)員提供指導(dǎo)和幫助。在性別分布上，男性公務(wù)員占比約為55%，女性公務(wù)員占比約為45%。男性公務(wù)員在一些需要較強體力和應(yīng)對復(fù)雜局面能力的崗位上相對集中，如涉及現(xiàn)場執(zhí)法、項目協(xié)調(diào)等工作。他們往往對職業(yè)發(fā)展的高度和權(quán)力的行使有一定的期望，希望在工作中能夠承擔(dān)更多的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，展現(xiàn)自己的能力和價值。女性公務(wù)員則在一些注重細(xì)節(jié)、溝通協(xié)調(diào)和服務(wù)性的崗位上發(fā)揮著重要作用，如政務(wù)公開、投訴受理等工作。她們更注重工作的穩(wěn)定性和人際關(guān)系的和諧，對工作中的尊重和認(rèn)可有較高的需求，希望在工作中能夠得到公平的對待和充分的發(fā)揮空間。學(xué)歷層次方面，本科及以上學(xué)歷的公務(wù)員占比達(dá)到90%，其中碩士研究生學(xué)歷占比約為20%。高學(xué)歷的公務(wù)員具備較強的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)素養(yǎng)，他們對工作內(nèi)容的深度和廣度有更高的要求，渴望在工作中能夠運用自己所學(xué)的專業(yè)知識，從事具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作。本科畢業(yè)生在公務(wù)員隊伍中占據(jù)主體，他們在專業(yè)知識和實踐能力方面具備一定的基礎(chǔ)，希望通過工作不斷提升自己的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。碩士研究生學(xué)歷的公務(wù)員則在一些專業(yè)性較強的崗位上發(fā)揮著重要作用，他們對學(xué)術(shù)研究和專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展有更深入的關(guān)注，希望在工作中能夠有機會進(jìn)行深入的研究和探索，為政務(wù)工作提供更具前瞻性的建議和方案。工作年限也是影響公務(wù)員心理需求的重要因素。工作年限在5年以下的公務(wù)員占比約為35%，他們處于職業(yè)生涯的初期，對工作充滿熱情，但在工作經(jīng)驗和職業(yè)技能方面還有所欠缺，因此對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需求較為迫切，希望能夠通過系統(tǒng)的培訓(xùn)和實踐鍛煉，快速提升自己的工作能力，適應(yīng)工作崗位的要求。工作年限在5-10年的公務(wù)員占比約為30%，他們已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗，對工作流程和業(yè)務(wù)內(nèi)容較為熟悉，開始關(guān)注職業(yè)發(fā)展的方向和晉升機會，希望能夠在工作中得到更多的認(rèn)可和獎勵，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。工作年限在10年以上的公務(wù)員占比約為35%，他們在工作中已經(jīng)取得了一定的成績，對工作的穩(wěn)定性和職業(yè)成就感有較高的追求，同時也希望能夠在工作中發(fā)揮自己的經(jīng)驗優(yōu)勢，為單位的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。職務(wù)層次上，科員及以下職務(wù)的公務(wù)員占比約為50%，他們主要從事基礎(chǔ)的政務(wù)工作，對工作的公平性和晉升機會較為關(guān)注，希望能夠通過自己的努力工作獲得晉升的機會，提升自己的職務(wù)層次?？萍壜殑?wù)的公務(wù)員占比約為35%，他們在工作中承擔(dān)著一定的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，對團(tuán)隊管理和工作效率有較高的要求，希望能夠在工作中充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，帶領(lǐng)團(tuán)隊取得更好的工作成績。處級及以上職務(wù)的公務(wù)員占比約為15%，他們負(fù)責(zé)單位的重要決策和管理工作，對工作的戰(zhàn)略規(guī)劃和宏觀把握有較高的要求，希望能夠在工作中實現(xiàn)自己的政治抱負(fù)，為地區(qū)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。四、大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員心理需求現(xiàn)狀調(diào)查4.1調(diào)查設(shè)計為全面深入了解大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員的心理需求現(xiàn)狀，本研究采用問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。問卷設(shè)計緊密圍繞馬斯洛需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論，涵蓋公務(wù)員心理需求的多個維度，確保能夠全面、準(zhǔn)確地獲取相關(guān)信息。問卷內(nèi)容主要涉及以下幾個方面：一是薪酬待遇，包括工資水平、福利待遇、薪酬增長機制等，旨在了解公務(wù)員對物質(zhì)層面的需求。例如，設(shè)置問題“您對目前的工資水平是否滿意？”“您認(rèn)為單位的福利待遇是否能夠滿足您的生活需求？”等，以探究公務(wù)員對薪酬待遇的滿意度和期望。二是職業(yè)發(fā)展，涵蓋晉升機會、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容，關(guān)注公務(wù)員在職業(yè)成長方面的心理需求。比如，詢問“您認(rèn)為單位提供的晉升機會是否公平合理？”“您是否有明確的職業(yè)規(guī)劃？”等問題，了解公務(wù)員對職業(yè)發(fā)展的看法和需求。三是工作環(huán)境，包括辦公設(shè)施、工作強度、工作時間等方面，考察公務(wù)員對工作環(huán)境的感受和需求。如“您對辦公設(shè)施是否滿意？”“您覺得目前的工作強度是否合適？”等問題，用于評估工作環(huán)境對公務(wù)員心理的影響。四是人際關(guān)系，涉及與同事、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及團(tuán)隊合作氛圍等，了解公務(wù)員在社交和情感方面的需求。通過“您與同事之間的關(guān)系是否融洽？”“您與領(lǐng)導(dǎo)的溝通是否順暢？”等問題，獲取公務(wù)員在人際關(guān)系方面的反饋。五是工作成就感與自我實現(xiàn)，包括工作的意義感、個人能力的發(fā)揮、對工作成果的認(rèn)可度等，以探究公務(wù)員在自我實現(xiàn)層面的心理需求。例如，設(shè)置問題“您是否認(rèn)為自己的工作對社會有重要意義？”“您在工作中是否能夠充分發(fā)揮自己的能力？”等。訪談提綱則以開放式問題為主，聚焦于公務(wù)員的心理需求、工作中的感受和困惑、對單位管理的建議等方面。在訪談過程中，鼓勵訪談對象暢所欲言，分享自己的真實想法和經(jīng)歷。例如，詢問“您在工作中最希望滿足的心理需求是什么？”“您在工作中遇到的最大困難和挑戰(zhàn)是什么？”“您對單位的管理和發(fā)展有哪些建議？”等問題，深入挖掘公務(wù)員內(nèi)心深處的想法和需求，為問卷調(diào)查提供更豐富、更深入的補充信息。通過這種問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的方式，能夠從多個角度全面了解大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員的心理需求現(xiàn)狀，為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析和問題探討奠定堅實的基礎(chǔ)。4.2調(diào)查實施本次調(diào)查于[具體調(diào)查時間]展開，調(diào)查對象為大連地區(qū)政務(wù)中心的全體公務(wù)員，涵蓋了不同部門、不同職位級別和不同工作年限的人員，以確保調(diào)查結(jié)果能夠全面反映該群體的心理需求狀況。在問卷發(fā)放與回收方面，共發(fā)放問卷[X]份，其中線上問卷通過專業(yè)問卷平臺發(fā)放，占比40%；線下問卷在政務(wù)中心各部門實地發(fā)放，占比60%。這種線上線下相結(jié)合的方式，既充分利用了互聯(lián)網(wǎng)的便捷性，提高了調(diào)查效率，又能確保那些對線上操作不太熟悉的公務(wù)員也能參與調(diào)查，保證了樣本的廣泛性。最終回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%，較高的回收率為調(diào)查結(jié)果的可靠性提供了有力保障。訪談工作也同步有序開展。訪談對象選取采用分層抽樣與目的抽樣相結(jié)合的方法，根據(jù)公務(wù)員的部門、職務(wù)層次、工作年限等因素進(jìn)行分層，確保每個層次都有代表性的樣本被選取。同時，結(jié)合研究目的，選取了在工作中表現(xiàn)突出、面臨較大工作壓力以及對單位管理有獨特見解的公務(wù)員進(jìn)行訪談，共訪談了[X]名公務(wù)員。訪談過程均進(jìn)行了詳細(xì)記錄，部分訪談還進(jìn)行了錄音，以便后續(xù)準(zhǔn)確整理和分析。訪談時間根據(jù)訪談對象的實際情況靈活安排，每次訪談時長在30-60分鐘不等，確保訪談對象能夠充分表達(dá)自己的觀點和想法。通過深入的訪談，獲取了許多問卷中難以體現(xiàn)的信息，如公務(wù)員在工作中的真實感受、面臨的具體困難以及對單位未來發(fā)展的期望等，為全面了解他們的心理需求提供了豐富的一手資料。4.3調(diào)查結(jié)果4.3.1滿意度調(diào)查通過對回收問卷的數(shù)據(jù)分析，大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員在多個方面的滿意度呈現(xiàn)出不同的情況。在薪酬待遇方面，僅有30%的公務(wù)員表示對目前的工資水平滿意，認(rèn)為工資能夠合理反映自己的工作付出。約45%的公務(wù)員認(rèn)為工資水平一般，基本能夠維持生活，但與自己的期望存在一定差距。而剩下25%的公務(wù)員則明確表示對工資不滿意，覺得工資偏低，難以滿足生活需求，尤其是在面對房價上漲、生活成本增加等情況時，經(jīng)濟壓力較大。在福利待遇方面，滿意度相對較高，約60%的公務(wù)員認(rèn)為單位提供的福利待遇尚可，包括醫(yī)保、公積金、節(jié)日福利等，能夠在一定程度上提高生活質(zhì)量。然而，仍有40%的公務(wù)員希望福利待遇能夠進(jìn)一步提升，如增加補充商業(yè)保險、提供更多的培訓(xùn)機會或?qū)W習(xí)補貼等。對于職業(yè)發(fā)展，公務(wù)員對晉升機會的滿意度較低。只有25%的公務(wù)員認(rèn)為單位提供的晉升機會公平合理，能夠讓有能力、有業(yè)績的人得到晉升。約50%的公務(wù)員覺得晉升機會有限，競爭激烈，且晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠透明，導(dǎo)致他們對職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫。還有25%的公務(wù)員認(rèn)為晉升存在一定的論資排輩現(xiàn)象，影響了他們的工作積極性。在培訓(xùn)與學(xué)習(xí)方面，約40%的公務(wù)員對單位提供的培訓(xùn)資源和學(xué)習(xí)機會表示滿意，認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容豐富實用，能夠幫助他們提升工作能力。但也有35%的公務(wù)員認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作需求結(jié)合不夠緊密，培訓(xùn)方式較為單一，無法滿足他們的學(xué)習(xí)需求。另外25%的公務(wù)員則表示由于工作繁忙，很少有機會參加培訓(xùn)，希望單位能夠合理安排培訓(xùn)時間，提供更多的學(xué)習(xí)渠道。工作環(huán)境方面，辦公設(shè)施的滿意度較高，約70%的公務(wù)員對辦公設(shè)施表示滿意，認(rèn)為辦公桌椅、電腦等設(shè)備能夠滿足工作需求，辦公場所的衛(wèi)生和安全狀況也較好。然而，在工作強度和工作時間上，滿意度較低。約60%的公務(wù)員表示工作強度較大，經(jīng)常需要加班完成工作任務(wù)，導(dǎo)致他們身心疲憊。在工作時間方面，約45%的公務(wù)員認(rèn)為工作時間過長，影響了他們的生活質(zhì)量和家庭關(guān)系，希望能夠適當(dāng)調(diào)整工作時間，實現(xiàn)工作與生活的平衡。人際關(guān)系方面，公務(wù)員與同事之間的關(guān)系較為融洽，約80%的公務(wù)員表示與同事相處愉快，團(tuán)隊合作氛圍良好，在工作中能夠互相支持和幫助。但在與領(lǐng)導(dǎo)的溝通方面，仍存在一定問題。約30%的公務(wù)員認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)的溝通不夠順暢，領(lǐng)導(dǎo)對他們的工作指導(dǎo)和關(guān)心不足，導(dǎo)致他們在工作中遇到問題時難以得到及時的解決。在工作成就感與自我實現(xiàn)方面，約40%的公務(wù)員認(rèn)為自己的工作對社會有重要意義，能夠在工作中充分發(fā)揮自己的能力，實現(xiàn)自身價值，對工作成果感到滿意。但也有35%的公務(wù)員覺得工作缺乏挑戰(zhàn)性，無法充分發(fā)揮自己的專業(yè)技能，工作成就感較低。另外25%的公務(wù)員則表示雖然意識到工作的重要性，但由于工作壓力大、職業(yè)發(fā)展受限等原因，對工作的熱情逐漸降低，自我實現(xiàn)的需求難以得到滿足。4.3.2心理需求程度調(diào)查從馬斯洛需求層次理論的角度分析，大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員在不同需求層次上的表現(xiàn)各異。在物質(zhì)需求方面，如前文所述，公務(wù)員對薪酬待遇和福利待遇的關(guān)注度較高，部分公務(wù)員認(rèn)為物質(zhì)待遇有待提高，這表明他們的物質(zhì)需求在一定程度上尚未得到充分滿足。一些年輕公務(wù)員由于面臨購房、結(jié)婚等生活壓力，對工資收入的增長有著迫切的期望；而一些工作年限較長的公務(wù)員，則希望在福利待遇上能夠得到更多的關(guān)懷，如增加健康體檢項目、提供更好的退休保障等。安全需求方面，雖然公務(wù)員職業(yè)通常被認(rèn)為具有較高的穩(wěn)定性，但隨著社會的發(fā)展和改革的推進(jìn)，部分公務(wù)員仍存在一定的擔(dān)憂。約35%的公務(wù)員擔(dān)心機構(gòu)改革、職能調(diào)整等因素可能會影響自己的工作穩(wěn)定性，對未來的職業(yè)發(fā)展感到不安。此外，一些公務(wù)員對職業(yè)保障和人身安全也較為關(guān)注，希望單位能夠加強相關(guān)制度建設(shè)，明確他們的職責(zé)和權(quán)益，提供必要的安全保障措施。社交需求上，大部分公務(wù)員渴望良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊合作氛圍。約80%的公務(wù)員表示在工作中重視與同事的交流和合作，希望能夠融入一個和諧的團(tuán)隊。他們認(rèn)為良好的社交關(guān)系不僅能夠提高工作效率，還能帶來心理上的滿足感。然而，仍有部分公務(wù)員在社交方面存在困擾，約15%的公務(wù)員表示由于工作繁忙或性格原因，與同事之間的交流較少，感覺自己在團(tuán)隊中較為孤立，缺乏歸屬感。尊重需求在公務(wù)員群體中表現(xiàn)較為明顯。約70%的公務(wù)員希望自己的工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)、同事和社會的認(rèn)可與尊重，認(rèn)為這是對他們工作價值的肯定。當(dāng)他們的工作成果得到表揚和獎勵時，會感到極大的鼓舞，工作積極性也會提高。相反，若長期得不到尊重和認(rèn)可，他們會產(chǎn)生失落感和工作倦怠情緒。例如，一些在基層崗位默默奉獻(xiàn)的公務(wù)員，雖然工作任務(wù)繁重，但由于工作的性質(zhì)和特點，他們的工作成果往往難以被直接看到，導(dǎo)致他們對尊重需求的滿足感較低。自我實現(xiàn)需求方面，約50%的公務(wù)員對個人成長和發(fā)展有著強烈的追求，希望在工作中能夠承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，獲得晉升和發(fā)展的機會，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。他們積極參加各類培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，以適應(yīng)工作的需求和社會的發(fā)展。然而，由于晉升機會有限、工作內(nèi)容單一等原因，部分公務(wù)員的自我實現(xiàn)需求受到了抑制，約30%的公務(wù)員表示在工作中感到自己的能力無法得到充分發(fā)揮，職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，對未來感到迷茫。4.3.3責(zé)任感調(diào)查在對公務(wù)員工作責(zé)任的認(rèn)知和履行情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分公務(wù)員對工作責(zé)任有著清晰的認(rèn)識，且能夠認(rèn)真履行職責(zé)。約85%的公務(wù)員認(rèn)為自己對工作負(fù)有重要責(zé)任，工作的質(zhì)量和效率直接關(guān)系到政府的形象和群眾的利益。他們在工作中嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，注重細(xì)節(jié)，努力完成各項工作任務(wù)。例如，在處理行政審批事項時，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，確保審批結(jié)果的公正、準(zhǔn)確。然而，仍有部分公務(wù)員在責(zé)任感方面存在一些問題。約10%的公務(wù)員表示在工作中有時會出現(xiàn)敷衍了事的情況，對工作任務(wù)不夠重視，缺乏主動性和積極性。這可能是由于工作壓力大、職業(yè)倦怠等原因?qū)е碌?。還有5%的公務(wù)員存在推諉責(zé)任的現(xiàn)象，在工作中遇到問題時，不是積極主動地尋找解決辦法，而是將責(zé)任推卸給他人。這種行為不僅影響了工作的順利進(jìn)行，也損害了團(tuán)隊的凝聚力和政府的形象。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的責(zé)任感與工作滿意度和心理需求滿足程度存在一定的關(guān)聯(lián)。工作滿意度較高、心理需求得到較好滿足的公務(wù)員，往往具有更強的責(zé)任感。他們對工作充滿熱情，愿意為實現(xiàn)工作目標(biāo)付出努力，并且能夠在工作中獲得成就感和滿足感。相反，工作滿意度較低、心理需求長期得不到滿足的公務(wù)員，可能會出現(xiàn)責(zé)任感下降的情況，對工作的態(tài)度變得消極，工作效率也會降低。4.3.4組織忠誠度調(diào)查關(guān)于公務(wù)員對政務(wù)中心的歸屬感和忠誠度水平，調(diào)查結(jié)果顯示，約60%的公務(wù)員對政務(wù)中心具有較高的歸屬感和忠誠度，他們認(rèn)同單位的價值觀和發(fā)展目標(biāo)，愿意為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。他們認(rèn)為在政務(wù)中心工作能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價值，與單位有著共同的利益和目標(biāo)，對單位的未來充滿信心。但也有部分公務(wù)員的歸屬感和忠誠度有待提高。約30%的公務(wù)員表示雖然目前在政務(wù)中心工作，但對單位的歸屬感不強，只是將工作視為一種謀生的手段。他們對單位的發(fā)展關(guān)注度不高，缺乏與單位共同成長的意識。還有10%的公務(wù)員表示存在離職的想法，主要原因包括職業(yè)發(fā)展受限、工作壓力大、薪酬待遇不滿意等。這些公務(wù)員可能會在遇到更好的職業(yè)機會時選擇離開，這對政務(wù)中心的人才隊伍穩(wěn)定和工作的連續(xù)性會產(chǎn)生一定的影響。通過與公務(wù)員的訪談了解到，影響組織忠誠度的因素是多方面的。除了前文提到的職業(yè)發(fā)展、工作壓力和薪酬待遇等因素外，領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、團(tuán)隊氛圍、單位的文化建設(shè)等也對公務(wù)員的歸屬感和忠誠度有著重要影響。一個民主、公正、關(guān)心下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能夠營造良好的工作氛圍，增強公務(wù)員的歸屬感；而積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊文化，能夠讓公務(wù)員感受到集體的力量，提高他們對單位的忠誠度。五、心理需求問題及原因分析5.1存在的問題通過對大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員心理需求現(xiàn)狀的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)存在諸多亟待解決的問題，這些問題在物質(zhì)需求、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及工作成就感與自我實現(xiàn)等方面均有體現(xiàn)。物質(zhì)需求層面，薪酬待遇成為突出問題。調(diào)查顯示，僅30%的公務(wù)員對工資水平滿意，25%明確表示不滿，認(rèn)為工資難以滿足生活需求。在大連這樣經(jīng)濟發(fā)展水平較高的城市，房價上漲、生活成本增加等因素給公務(wù)員帶來較大經(jīng)濟壓力，使得他們對物質(zhì)待遇提升的期望較為迫切。福利待遇雖滿意度相對較高，但仍有40%的公務(wù)員希望進(jìn)一步提升，如增加補充商業(yè)保險、培訓(xùn)學(xué)習(xí)補貼等，以滿足多樣化的生活和職業(yè)發(fā)展需求。職業(yè)發(fā)展受限問題顯著。晉升機會方面，僅25%的公務(wù)員認(rèn)為公平合理，50%覺得機會有限、競爭激烈且標(biāo)準(zhǔn)不透明，還有25%認(rèn)為存在論資排輩現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響了他們的工作積極性和職業(yè)發(fā)展信心。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)方面，部分培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作需求脫節(jié)，方式單一，且因工作繁忙，部分公務(wù)員參與培訓(xùn)機會少，導(dǎo)致他們難以通過培訓(xùn)提升自身能力，適應(yīng)工作發(fā)展的要求。工作環(huán)境也有待改善。雖然辦公設(shè)施滿意度較高，但工作強度和工作時間問題突出。60%的公務(wù)員表示工作強度大，經(jīng)常加班，身心疲憊；45%認(rèn)為工作時間過長，影響生活質(zhì)量和家庭關(guān)系，渴望實現(xiàn)工作與生活的平衡。人際關(guān)系處理存在一定困難。與同事關(guān)系總體融洽，但與領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢問題較為明顯，30%的公務(wù)員認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)溝通存在障礙，領(lǐng)導(dǎo)對工作指導(dǎo)和關(guān)心不足，導(dǎo)致工作中遇到問題難以及時解決，影響工作效率和個人發(fā)展。在工作成就感與自我實現(xiàn)方面，35%的公務(wù)員覺得工作缺乏挑戰(zhàn)性，無法充分發(fā)揮專業(yè)技能，工作成就感低；25%因工作壓力大、職業(yè)發(fā)展受限等，工作熱情降低，自我實現(xiàn)需求難以滿足。這些問題若長期得不到解決，可能導(dǎo)致公務(wù)員職業(yè)倦怠，降低工作效率和服務(wù)質(zhì)量。5.2原因剖析這些問題的產(chǎn)生，是由多種因素共同作用的結(jié)果，主要體現(xiàn)在工作壓力、職業(yè)發(fā)展、組織管理和社會期望等方面。工作壓力是導(dǎo)致公務(wù)員心理需求問題的重要因素之一。隨著社會的發(fā)展和改革的推進(jìn)，政務(wù)中心的工作任務(wù)日益繁重，公務(wù)員需要處理大量的行政審批、公共服務(wù)等事務(wù)，工作強度不斷增加。例如，在項目審批高峰期，公務(wù)員可能需要連續(xù)加班，對大量的申報材料進(jìn)行審核，確保審批工作的準(zhǔn)確性和及時性。同時，工作責(zé)任也越來越大，公務(wù)員的工作直接關(guān)系到政府的形象和群眾的利益，一旦出現(xiàn)工作失誤，可能會面臨問責(zé)和社會輿論的壓力。在處理群眾投訴時，若不能妥善解決問題，可能會引發(fā)群眾的不滿，對政府的公信力產(chǎn)生負(fù)面影響。長期處于高強度、高責(zé)任的工作狀態(tài)下，公務(wù)員容易產(chǎn)生身心疲憊、焦慮等負(fù)面情緒，導(dǎo)致對工作環(huán)境和工作與生活平衡的需求更為迫切。職業(yè)發(fā)展受限的根源在于晉升機制和培訓(xùn)體系的不完善。在晉升方面，政務(wù)中心的晉升標(biāo)準(zhǔn)不夠明確和透明，缺乏科學(xué)合理的考核評價體系，使得公務(wù)員難以清晰了解晉升的條件和要求。部分公務(wù)員認(rèn)為晉升更多取決于人際關(guān)系和資歷，而非個人能力和工作業(yè)績，這使得一些有能力、有抱負(fù)的公務(wù)員感到失望，降低了他們的工作積極性。培訓(xùn)體系方面，缺乏針對性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容不能緊密結(jié)合公務(wù)員的實際工作需求和職業(yè)發(fā)展方向。培訓(xùn)方式也較為傳統(tǒng)，以理論講授為主，缺乏實踐操作和案例分析，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，無法滿足公務(wù)員提升自身能力的需求。組織管理因素在人際關(guān)系和工作滿意度方面有著重要影響。在溝通機制上，政務(wù)中心內(nèi)部的溝通渠道不夠暢通，信息傳遞存在延遲和失真的情況。領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員之間、部門與部門之間的溝通交流不足，導(dǎo)致工作協(xié)調(diào)困難，問題不能及時解決。例如，在跨部門項目合作中，由于溝通不暢，可能會出現(xiàn)工作重復(fù)或遺漏的情況，影響工作效率和質(zhì)量。團(tuán)隊建設(shè)方面，缺乏有效的團(tuán)隊建設(shè)活動和激勵機制，團(tuán)隊凝聚力不強。公務(wù)員之間的協(xié)作意識淡薄，在工作中各自為戰(zhàn)，難以形成工作合力。同時，對公務(wù)員的工作成果缺乏及時的肯定和獎勵，也會降低他們的工作積極性和歸屬感。社會期望與輿論壓力給公務(wù)員帶來了額外的心理負(fù)擔(dān)。公眾對公務(wù)員的工作寄予了較高期望，認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)該高效、公正地履行職責(zé)，為社會提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。然而，一旦公務(wù)員的工作出現(xiàn)問題或不能滿足公眾的期望，就會受到社會輿論的指責(zé)和批評。在一些熱點事件中，公務(wù)員的言行可能會被媒體放大，引發(fā)公眾的關(guān)注和質(zhì)疑，這給公務(wù)員帶來了極大的心理壓力。公務(wù)員自身的職業(yè)榮譽感和責(zé)任感也使得他們對自己的工作要求較高，當(dāng)實際工作與期望存在差距時，容易產(chǎn)生自我懷疑和失落感。六、滿足公務(wù)員心理需求的對策建議6.1優(yōu)化薪酬福利體系合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)是優(yōu)化薪酬福利體系的關(guān)鍵一步。首先，應(yīng)建立科學(xué)合理的工資增長機制，使其與經(jīng)濟發(fā)展水平、物價上漲幅度以及公務(wù)員的工作績效掛鉤。例如，根據(jù)大連地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，定期對公務(wù)員的工資進(jìn)行評估和調(diào)整，確保工資水平能夠真實反映公務(wù)員的工作價值和生活成本。同時，加大績效工資在工資總額中的比重，打破平均主義，使工資分配更加公平合理。對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的公務(wù)員，給予更高的績效工資獎勵，激勵他們更加積極地投入工作。完善福利保障是提升公務(wù)員滿意度的重要舉措。除了法定的福利待遇外，還應(yīng)根據(jù)公務(wù)員的實際需求，提供多樣化的福利項目。例如，增加補充商業(yè)保險，包括重大疾病保險、意外傷害保險等，為公務(wù)員及其家人提供更全面的醫(yī)療保障；提供住房補貼或優(yōu)惠購房政策，緩解公務(wù)員的住房壓力，尤其是對于年輕公務(wù)員和基層公務(wù)員，這一福利的實施將具有重要意義；設(shè)立子女教育補貼，幫助公務(wù)員減輕子女教育費用的負(fù)擔(dān)，體現(xiàn)組織對公務(wù)員家庭的關(guān)懷。設(shè)立績效獎勵制度，能夠有效激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力。可以根據(jù)工作任務(wù)的完成情況、工作質(zhì)量、創(chuàng)新成果等指標(biāo)，對公務(wù)員進(jìn)行綜合考核評價，對表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員給予物質(zhì)獎勵，如獎金、獎品等，同時給予精神獎勵，如榮譽證書、表彰大會等，增強他們的職業(yè)榮譽感和成就感。此外，還可以設(shè)立專項獎勵，針對在特定工作領(lǐng)域或重大項目中做出突出貢獻(xiàn)的公務(wù)員，給予額外的獎勵，鼓勵他們勇于擔(dān)當(dāng)、積極創(chuàng)新。通過優(yōu)化薪酬福利體系，能夠提高公務(wù)員的物質(zhì)待遇，滿足他們的物質(zhì)需求，從而增強他們的工作滿意度和職業(yè)忠誠度，為政務(wù)中心的高效運行提供有力保障。6.2完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建立科學(xué)晉升機制是完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的核心。首先，應(yīng)明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，以工作業(yè)績、能力素質(zhì)和工作態(tài)度為主要考核指標(biāo)，摒棄論資排輩的觀念。制定詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)體系，對公務(wù)員在行政審批、服務(wù)群眾等工作中的表現(xiàn)進(jìn)行量化評估；建立能力素質(zhì)測評模型，考察公務(wù)員的專業(yè)知識、溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力等；通過同事評價、領(lǐng)導(dǎo)評價和服務(wù)對象評價等多維度方式，全面評估公務(wù)員的工作態(tài)度。同時，確保晉升過程的公平、公正、公開，加強監(jiān)督機制，防止晉升過程中出現(xiàn)違規(guī)行為。設(shè)立專門的晉升監(jiān)督小組，對晉升過程進(jìn)行全程監(jiān)督，接受公務(wù)員的投訴和舉報，對違規(guī)行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理，保證晉升機會的公平性。提供培訓(xùn)機會是提升公務(wù)員能力和素質(zhì)的重要途徑。根據(jù)公務(wù)員的工作崗位和職業(yè)發(fā)展需求，制定個性化的培訓(xùn)計劃。對于從事行政審批工作的公務(wù)員，提供法律法規(guī)、審批流程優(yōu)化等方面的培訓(xùn)；對于從事政務(wù)公開工作的公務(wù)員，開展信息發(fā)布、輿情應(yīng)對等方面的培訓(xùn)。豐富培訓(xùn)方式，采用線上線下相結(jié)合的方式，除了傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)外，還可以利用網(wǎng)絡(luò)課程、在線學(xué)習(xí)平臺等，讓公務(wù)員可以根據(jù)自己的時間和需求進(jìn)行自主學(xué)習(xí)；組織實地考察、案例分析、模擬演練等實踐培訓(xùn)活動，提高公務(wù)員的實際操作能力和解決問題的能力。此外，鼓勵公務(wù)員參加學(xué)術(shù)交流和研究活動，提升他們的專業(yè)水平和創(chuàng)新能力。拓展職業(yè)發(fā)展通道，為公務(wù)員提供更多的發(fā)展機會。建立多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，除了傳統(tǒng)的行政晉升通道外，還可以設(shè)立專業(yè)技術(shù)崗位，對于在專業(yè)領(lǐng)域有突出能力的公務(wù)員，提供專業(yè)技術(shù)職稱晉升的機會，讓他們能夠在專業(yè)領(lǐng)域深入發(fā)展。加強跨部門交流與輪崗，使公務(wù)員能夠了解不同部門的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程，拓寬視野，提升綜合能力。例如，定期安排政務(wù)公開部門和行政審批部門的公務(wù)員進(jìn)行輪崗交流，促進(jìn)部門之間的協(xié)作與溝通。支持公務(wù)員參與社會服務(wù)和公益活動，提升他們的社會責(zé)任感和公眾形象，為職業(yè)發(fā)展積累豐富的社會資源。通過完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能夠激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求，為政務(wù)中心的發(fā)展提供人才支持。6.3改善工作環(huán)境與氛圍優(yōu)化辦公環(huán)境是提升公務(wù)員工作體驗的基礎(chǔ)。政務(wù)中心應(yīng)加大對辦公設(shè)施的投入，確保辦公桌椅、電腦等設(shè)備的質(zhì)量和性能能夠滿足公務(wù)員的工作需求。定期對辦公設(shè)備進(jìn)行維護(hù)和更新，提高工作效率，減少因設(shè)備故障帶來的工作困擾。例如，為公務(wù)員配備高配置的電腦，以滿足處理大量數(shù)據(jù)和復(fù)雜業(yè)務(wù)的需求；更換符合人體工程學(xué)的辦公桌椅，減少長時間工作對身體的傷害。同時，注重辦公場所的衛(wèi)生和安全管理，營造整潔、舒適、安全的辦公環(huán)境。加強通風(fēng)設(shè)施建設(shè)，保持室內(nèi)空氣清新；完善消防設(shè)施，定期進(jìn)行安全檢查，確保公務(wù)員的人身安全。加強團(tuán)隊建設(shè)，促進(jìn)公務(wù)員之間的溝通與合作，是營造良好工作氛圍的關(guān)鍵。組織各類團(tuán)隊建設(shè)活動，如戶外拓展、主題團(tuán)建、文化交流等，增強團(tuán)隊凝聚力和協(xié)作能力。戶外拓展活動可以培養(yǎng)公務(wù)員的團(tuán)隊合作精神和解決問題的能力，讓他們在挑戰(zhàn)中相互信任、相互支持；主題團(tuán)建活動可以圍繞工作中的重點項目或目標(biāo)，通過團(tuán)隊協(xié)作完成任務(wù)，提高工作效率和團(tuán)隊默契；文化交流活動則可以促進(jìn)不同部門、不同背景的公務(wù)員之間的交流與了解，豐富他們的業(yè)余生活。此外，建立良好的溝通機制，搭建領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員、公務(wù)員之間的溝通平臺，鼓勵大家暢所欲言，分享工作經(jīng)驗和想法。定期召開座談會、工作交流會等，及時解決工作中出現(xiàn)的問題，增強公務(wù)員的歸屬感和認(rèn)同感。合理分配工作任務(wù)，避免工作強度過大或任務(wù)分配不均的情況。根據(jù)公務(wù)員的專業(yè)背景、工作能力和經(jīng)驗，合理安排工作崗位和任務(wù)，使他們能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高工作效率。建立科學(xué)的工作任務(wù)評估體系，對工作任務(wù)的難度、工作量等進(jìn)行評估，確保任務(wù)分配的公平性和合理性。同時，優(yōu)化工作流程，減少不必要的工作環(huán)節(jié)和繁瑣的手續(xù)，提高工作效率。例如，利用信息化技術(shù)，實現(xiàn)部分業(yè)務(wù)的線上辦理和自動化處理，減少人工操作，降低工作強度。此外，關(guān)注公務(wù)員的工作負(fù)荷，合理安排工作時間，避免過度加班，保障公務(wù)員的休息和生活時間，實現(xiàn)工作與生活的平衡。通過改善工作環(huán)境與氛圍，能夠為公務(wù)員創(chuàng)造一個良好的工作條件，滿足他們對工作環(huán)境和人際關(guān)系的需求，提高他們的工作滿意度和工作積極性。6.4加強心理健康關(guān)懷建立心理咨詢服務(wù)體系，是加強公務(wù)員心理健康關(guān)懷的重要舉措。政務(wù)中心可與專業(yè)心理咨詢機構(gòu)合作，引入專業(yè)心理咨詢師，為公務(wù)員提供一對一的心理咨詢服務(wù)。例如，設(shè)立專門的心理咨詢室，配備舒適的環(huán)境和專業(yè)的設(shè)備，讓公務(wù)員在私密、安全的空間中傾訴自己的心理困擾。咨詢服務(wù)內(nèi)容應(yīng)涵蓋心理疏導(dǎo)、情緒管理、壓力應(yīng)對等方面，幫助公務(wù)員緩解工作壓力，調(diào)整心態(tài)。同時，開通心理咨詢熱線，確保公務(wù)員在工作時間外也能及時獲得心理支持。定期舉辦心理咨詢師的培訓(xùn)，提高咨詢師對公務(wù)員工作特點和心理需求的了解，提升服務(wù)的專業(yè)性和針對性。開展心理健康培訓(xùn)，有助于提高公務(wù)員的心理調(diào)適能力。將心理健康培訓(xùn)納入公務(wù)員培訓(xùn)體系，定期組織心理健康知識講座、培訓(xùn)課程和宣傳活動。課程內(nèi)容可包括心理健康基礎(chǔ)知識、應(yīng)對壓力的方法、人際溝通技巧、情緒管理等方面。例如，邀請心理學(xué)專家進(jìn)行講座，通過案例分析、互動體驗等方式，讓公務(wù)員深入了解心理健康知識，掌握有效的心理調(diào)適方法。利用線上學(xué)習(xí)平臺，發(fā)布心理健康相關(guān)的課程和資料，方便公務(wù)員隨時隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)。同時，鼓勵公務(wù)員參加心理健康相關(guān)的學(xué)術(shù)交流和研討會，拓寬視野，提升心理健康意識和應(yīng)對能力。組織減壓活動，能夠幫助公務(wù)員緩解工作壓力，增強團(tuán)隊凝聚力。定期開展豐富多彩的減壓活動，如戶外拓展、團(tuán)隊運動、文化娛樂等。戶外拓展活動可以培養(yǎng)公務(wù)員的團(tuán)隊合作精神和解決問題的能力，在挑戰(zhàn)中釋放壓力，增強自信心和團(tuán)隊協(xié)作能力；團(tuán)隊運動如籃球比賽、羽毛球比賽等，既能鍛煉身體，又能促進(jìn)公務(wù)員之間的交流與合作，營造輕松愉快的氛圍；文化娛樂活動如書法繪畫展覽、音樂欣賞會等，可以豐富公務(wù)員的業(yè)余生活，陶冶情操，緩解工作壓力。此外，還可以根據(jù)公務(wù)員的興趣愛好，組織興趣小組，如攝影小組、讀書小組等，讓公務(wù)員在工作之余能夠放松身心，找到樂趣和歸屬感。通過加強心理健康關(guān)懷，能夠滿足公務(wù)員的心理需求，提升他們的心理健康水平，促進(jìn)政務(wù)中心工作的順利開展。七、結(jié)論與展望7.1研究總結(jié)本研究聚焦大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員的心理需求，綜合運用問卷調(diào)查法、訪談法和文獻(xiàn)分析法，全面且深入地揭示了其心理需求現(xiàn)狀，剖析了存在的問題及根源，并提出了具有針對性的對策建議。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大連地區(qū)政務(wù)中心公務(wù)員在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及工作成就感與自我實現(xiàn)等方面存在不同程度的心理需求問題。在薪酬待遇上，部分公務(wù)員對工資水平和福利待遇不滿意，認(rèn)為與自身付出和生活需求不匹配；職業(yè)發(fā)展方面，晉升機會不足、培訓(xùn)體系不完善，限制了公務(wù)員的職業(yè)成長；工作環(huán)境中，工作強度大、工作時間長，影響了公務(wù)員的身心健康和生活質(zhì)量；人際關(guān)系里，與領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，影響工作開展和個人發(fā)展；工作成就感與自我實現(xiàn)層面，部分公務(wù)員因工作缺乏挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展受限，導(dǎo)致工作熱情降低，自我實現(xiàn)需求難以滿足。針對這些問題，本研究從多個角度深入剖析了原因。工作壓力層面，工作任務(wù)的日益繁重、責(zé)任的不斷增大，使公務(wù)員長期處于高強度、高責(zé)任的工作狀態(tài)，身心疲憊；職業(yè)發(fā)展受限，主要源于晉升機制不科學(xué)、培訓(xùn)體系不完善，無法滿足公務(wù)員職業(yè)成長的需求；組織管理上，溝通機制不暢、團(tuán)隊建設(shè)不足，影響了公務(wù)員的工作積極性和歸屬感；社會期望與輿論壓力，給公務(wù)員帶來額外的心理負(fù)擔(dān)，使其在工作中承受更大的壓力?；谝陨蠁栴}和原因分析，本研究提出了一系列切實可行的對策建議。在優(yōu)化薪酬福利體系方面，合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，完善福利保障，設(shè)立績效獎勵制度，以提高公務(wù)員的物質(zhì)待遇，滿足其物質(zhì)需求。完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立科學(xué)晉升機制，提供培訓(xùn)機會，拓展職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，助力其職業(yè)發(fā)展。改善工作環(huán)境與氛圍，優(yōu)化辦公環(huán)境，加強團(tuán)隊建設(shè)，合理分配工作任務(wù)，為公務(wù)員創(chuàng)造良好的工作條件，提升工作滿意度和工作積極性。加強心理健康關(guān)懷，建立心理咨詢服務(wù)體系，開展心理健康培訓(xùn)，組織減壓活動，關(guān)注公務(wù)員的心理健康，促進(jìn)政務(wù)中心工作的順利開展。關(guān)注公務(wù)員的心理需求對大連地區(qū)政務(wù)中心的發(fā)展至關(guān)重要。滿足公務(wù)員的心理需求，能夠有效提升他們的工作滿意度和職業(yè)幸福感，增強工作積極性和工作效率，進(jìn)而提高政務(wù)服務(wù)質(zhì)量和效率，提升政府的公信力和形象。通過本研究，期望能夠引起政府部門和社會各界對公務(wù)員心理需求的重視，為公務(wù)員隊伍的建設(shè)和發(fā)展提供有益的參考和借鑒。7.2研究不足與展望本研究在樣本范圍、研究時間等方面存在一定的局限性。在樣本范圍上，雖然本研究選取了大連地區(qū)政務(wù)中心的公務(wù)員作為研究對象，但樣本僅涵蓋了該地區(qū)一個政務(wù)中心的公務(wù)員，可能無法完全代表整個大連地區(qū)乃至更廣泛范圍內(nèi)公務(wù)員的心理需求狀況。不同地區(qū)的政務(wù)中心在職能、工作環(huán)境、管理模式等方面可能存在差異，這些差異可能導(dǎo)致公務(wù)員的心理需求有所不同。此外，研究時間有限，本研究僅在特定時間段內(nèi)進(jìn)行了調(diào)查，難以全面反映公務(wù)員心理需求的動態(tài)變化。公務(wù)員的心理需求可能會隨著工作經(jīng)歷的增加、社會環(huán)境的變化以及個人生活狀況的改變而發(fā)生變化，短期內(nèi)的調(diào)查可能無法捕捉到這些變化。未來研究可以從以下幾個方向展開：一是擴大樣本范圍，不僅要涵蓋大連地區(qū)更多的政務(wù)中心，還應(yīng)考慮將研究對象拓展到其他地區(qū)的政務(wù)中心，甚至包括不同層級政府部門的公務(wù)員，以增強研究結(jié)果的代表性和普適性。通過對不同地區(qū)、不同層級公務(wù)員心理需求的研究，能夠更全面地了解公務(wù)員群體的心理需求特點和規(guī)律，為制定更具針對性的政策和措施提供依據(jù)。二是進(jìn)行長期跟蹤研究，建立動態(tài)的研究機制，定期對公務(wù)員的心理需求進(jìn)行調(diào)查和分析，及時掌握其心理需求的變化趨勢。這樣可以更好地了解公務(wù)員在不同職業(yè)生涯階段和社會環(huán)境下心理需求的演變，為政府部門及時調(diào)整管理策略和服務(wù)措施提供參考。此外，還可以進(jìn)一步深入研究不同因素對公務(wù)員心理需求的影響機制，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作任務(wù)特征等，為滿足公務(wù)員心理需求提供更深入、更科學(xué)的理論支持。通過不斷改進(jìn)和完善研究方法，未來的研究有望為公務(wù)員心理需求研究領(lǐng)域做出更大的貢獻(xiàn)，為公務(wù)員隊伍的建設(shè)和發(fā)展提供更有力的支持。參考文獻(xiàn)[1]周雁妮。我國公務(wù)員心理健康現(xiàn)狀研究綜述[J].大眾科技，2011,13(03):116-118.[2]劉燕，劉云艷。公務(wù)員心理健康研究述評[J].臨沂師范學(xué)院學(xué)報，2006(04):83-86.[3]崔伊薇。大學(xué)青年心理健康狀況及其與人格特征相互關(guān)系的研究[J].中國學(xué)校衛(wèi)生，1996(03):165-167.[4]趙靖平，沈其杰，鄭延平。低年級醫(yī)學(xué)生的心理健康水平及影響因素的研究[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1987(02):76-81+88.[5]陳志成。公務(wù)員消極角色心態(tài)分析[J].溫州大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),1999(04):12-16.[6]霍團(tuán)英。杭州市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)調(diào)查分析[J].中共杭州市委黨校學(xué)報，2004(04):73-76.[7]霍團(tuán)英。中青年處級干部心理健康及人格特征調(diào)查分析[J].中國健康心理學(xué)雜志，2004(04):303-306.[8]楊光軍。公務(wù)員心理健康：一個被忽略的話題[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2002(05):40-41.[9]解亞寧，張育昆，于濤，金雪梅，趙靖平。生活事件因素與中國少數(shù)民族大學(xué)生心理健康狀況的相關(guān)和多元回歸分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1993(04):182-184+191.[10]季建林，徐俊冕，夏鎮(zhèn)夷.83例大學(xué)生心理咨詢分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1990(01):19-21+28.[11]戴靜，馬渝根，劉協(xié)和，楊智勇，盧江，何洪高。警察心理健康狀況及影響因素研究[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2002(03):192-194.[12]鄭洪利，于霞。青島市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理健康狀況的調(diào)查研究[J].健康心理學(xué)雜志，2002(05):397-399.[13]胡赤怡，崔占君，戴曉陽，陳向一，高北陵，侯意，關(guān)亞軍。警察的應(yīng)對方式與心理健康、人格特征的相關(guān)分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2002(09):642-643.[2]劉燕，劉云艷。公務(wù)員心理健康研究述評[J].臨沂師范學(xué)院學(xué)報，2006(04):83-86.[3]崔伊薇。大學(xué)青年心理健康狀況及其與人格特征相互關(guān)系的研究[J].中國學(xué)校衛(wèi)生，1996(03):165-167.[4]趙靖平，沈其杰，鄭延平。低年級醫(yī)學(xué)生的心理健康水平及影響因素的研究[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1987(02):76-81+88.[5]陳志成。公務(wù)員消極角色心態(tài)分析[J].溫州大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),1999(04):12-16.[6]霍團(tuán)英。杭州市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)調(diào)查分析[J].中共杭州市委黨校學(xué)報，2004(04):73-76.[7]霍團(tuán)英。中青年處級干部心理健康及人格特征調(diào)查分析[J].中國健康心理學(xué)雜志，2004(04):303-306.[8]楊光軍。公務(wù)員心理健康：一個被忽略的話題[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2002(05):40-41.[9]解亞寧，張育昆，于濤，金雪梅，趙靖平。生活事件因素與中國少數(shù)民族大學(xué)生心理健康狀況的相關(guān)和多元回歸分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1993(04):182-184+191.[10]季建林，徐俊冕，夏鎮(zhèn)夷.83例大學(xué)生心理咨詢分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1990(01):19-21+28.[11]戴靜，馬渝根，劉協(xié)和，楊智勇，盧江，何洪高。警察心理健康狀況及影響因素研究[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2002(03):192-194.[12]鄭洪利，于霞。青島市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理健康狀況的調(diào)查研究[J].健康心理學(xué)雜志，2002(05):397-399.[13]胡赤怡，崔占君，戴曉陽，陳向一，高北陵，侯意，關(guān)亞軍。警察的應(yīng)對方式與心理健康、人格特征的相關(guān)分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2002(09):642-643.[3]崔伊薇。大學(xué)青年心理健康狀況及其與人格特征相互關(guān)系的研究[J].中國學(xué)校衛(wèi)生，1996(03):165-167.[4]趙靖平，沈其杰，鄭延平。低年級醫(yī)學(xué)生的心理健康水平及影響因素的研究[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1987(02):76-81+88.[5]陳志成。公務(wù)員消極角色心態(tài)分析[J].溫州大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),1999(04):12-16.[6]霍團(tuán)英。杭州市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)調(diào)查分析[J].中共杭州市委黨校學(xué)報，2004(04):73-76.[7]霍團(tuán)英。中青年處級干部心理健康及人格特征調(diào)查分析[J].中國健康心理學(xué)雜志，2004(04):303-306.[8]楊光軍。公務(wù)員心理健康：一個被忽略的話題[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2002(05):40-41.[9]解亞寧，張育昆，于濤，金雪梅，趙靖平。生活事件因素與中國少數(shù)民族大學(xué)生心理健康狀況的相關(guān)和多元回歸分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1993(04):182-184+191.[10]季建林，徐俊冕，夏鎮(zhèn)夷.83例大學(xué)生心理咨詢分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1990(01):19-21+28.[11]戴靜，馬渝根，劉協(xié)和，楊智勇，盧江，何洪高。警察心理健康狀況及影響因素研究[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2002(03):192-194.[12]鄭洪利，于霞。青島市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理健康狀況的調(diào)查研究[J].健康心理學(xué)雜志，2002(05):397-399.[13]胡赤怡，崔占君，戴曉陽，陳向一，高北陵，侯意，關(guān)亞軍。警察的應(yīng)對方式與心理健康、人格特征的相關(guān)分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2002(09):642-643.[4]趙靖平，沈其杰，鄭延平。低年級醫(yī)學(xué)生的心理健康水平及影響因素的研究[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1987(02):76-81+88.[5]陳志成。公務(wù)員消極角色心態(tài)分析[J].溫州大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),1999(04):12-16.[6]霍團(tuán)英。杭州市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)調(diào)查分析[J].中共杭州市委黨校學(xué)報，2004(04):73-76.[7]霍團(tuán)英。中青年處級干部心理健康及人格特征調(diào)查分析[J].中國健康心理學(xué)雜志，2004(04):303-306.[8]楊光軍。公務(wù)員心理健康：一個被忽略的話題[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2002(05):40-41.[9]解亞寧，張育昆，于濤，金雪梅，趙靖平。生活事件因素與中國少數(shù)民族大學(xué)生心理健康狀況的相關(guān)和多元回歸分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1993(04):182-184+191.[10]季建林，徐俊冕，夏鎮(zhèn)夷.83例大學(xué)生心理咨詢分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1990(01):19-21+28.[11]戴靜，馬渝根，劉協(xié)和，楊智勇，盧江，何洪高。警察心理健康狀況及影響因素研究[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2002(03):192-194.[12]鄭洪利，于霞。青島市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理健康狀況的調(diào)查研究[J].健康心理學(xué)雜志，2002(05):397-399.[13]胡赤怡，崔占君，戴曉陽，陳向一，高北陵，侯意，關(guān)亞軍。警察的應(yīng)對方式與心理健康、人格特征的相關(guān)分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2002(09):642-643.[5]陳志成。公務(wù)員消極角色心態(tài)分析[J].溫州大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),1999(04):12-16.[6]霍團(tuán)英。杭州市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)調(diào)查分析[J].中共杭州市委黨校學(xué)報，2004(04):73-76.[7]霍團(tuán)英。中青年處級干部心理健康及人格特征調(diào)查分析[J].中國健康心理學(xué)雜志，2004(04):303-306.[8]楊光軍。公務(wù)員心理健康：一個被忽略的話題[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2002(05):40-41.[9]解亞寧，張育昆，于濤，金雪梅，趙靖平。生活事件因素與中國少數(shù)民族大學(xué)生心理健康狀況的相關(guān)和多元回歸分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1993(04):182-184+191.[10]季建林，徐俊冕，夏鎮(zhèn)夷.83例大學(xué)生心理咨詢分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，1990(01):19-21+28.[11]戴靜，馬渝根，劉協(xié)和，楊智勇，盧江，何洪高。警察心理健康狀況及影響因素研究[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2002(03):192-194.[12]鄭洪利，于霞。青島市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理健康狀況的調(diào)查研究[J].健康心理學(xué)雜志，2002(05):397-399.[13]胡赤怡，崔占君，戴曉陽，陳向一，高北陵，侯意，關(guān)亞軍。警察的應(yīng)對方式與心理健康、人格特征的相關(guān)分析[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2002(09):642-643.[6]霍團(tuán)英。杭州市中青年領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)調(diào)