2025年導師制與員工成長激勵考試試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共30分。每題只有一個正確答案，請將正確選項的字母填在括號內(nèi)）1.某科技公司推行導師制滿兩年后，HRBP在年度調(diào)研中發(fā)現(xiàn)：被輔導員工的晉升率比未參與導師制的員工高出18%，但離職率也高出5%。根據(jù)Kram（1985）的導師角色模型，最可能解釋該現(xiàn)象的原因是（）A.導師提供的“心理支持”過度，導致員工產(chǎn)生依賴B.導師制強化了“職業(yè)支持”，員工市場價值提升，外部機會增多C.導師制削弱了員工對組織承諾，形成“跳板”心態(tài)D.導師制與薪酬體系脫節(jié)，晉升后薪酬未同步提升答案：B2.在導師制項目啟動會上，HRD強調(diào)“導師與學員的雙向選擇權重各占50%”，該規(guī)則主要旨在降低下列哪類風險？（）A.心理安全感缺失B.權力距離過大C.同質(zhì)性偏見D.心理契約違背答案：C3.某制造業(yè)集團采用“影子計劃”（Shadowing）作為導師制補充，要求學員每月跟崗導師不少于兩個工作日。六個月后，數(shù)據(jù)顯示學員的“組織公民行為”提升顯著，但“任務績效”改善不明顯。根據(jù)Lankau&Scandura（2002）的研究，該結(jié)果說明影子計劃對哪類資本影響最大？（）A.人力資本B.社會資本C.心理資本D.結(jié)構資本答案：B4.在導師制激勵方案中，公司規(guī)定“導師每成功輔導1名學員晉升，即授予5000元‘育成獎’，但獎金分兩年發(fā)放，每年發(fā)放50%”。該設計主要遵循了激勵理論的哪一項原則？（）A.期望理論B.強化理論C.代理理論D.雙因素理論答案：B5.某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在導師制OKR中設定“學員季度內(nèi)跨部門協(xié)作項目數(shù)≥2”，該指標直接指向?qū)熤频哪囊恢啬繕耍浚ǎ〢.知識轉(zhuǎn)移B.網(wǎng)絡拓展C.文化融入D.領導力儲備答案：B6.導師制中期復盤時，HR發(fā)現(xiàn)女性學員對“職業(yè)發(fā)展支持”評分顯著低于男性，但對“心理支持”評分無差異。為消除該性別差異，最有效的干預措施是（）A.為女性學員匹配同性導師B.在導師培訓中加入“性別敏感”模塊C.提高女性學員的績效目標權重D.將導師性別納入考核指標答案：B7.某金融公司把導師制與人才梯隊建設打通，規(guī)定“只有完成3人以上輔導且80%晉升的導師，方可進入高管后備庫”。該制度設計體現(xiàn)了哪種人才管理邏輯？（）A.人才盤點B.繼任計劃C.激勵兼容D.能力模型答案：C8.在導師制項目評估中，HR采用“斷點回歸”方法，以“績效85分”作為學員是否接受導師制的斷點。該評估方法主要解決哪類內(nèi)生性偏誤？（）A.樣本選擇偏誤B.互為因果C.遺漏變量D.測量誤差答案：A9.某初創(chuàng)公司資源有限，HR決定采用“群體導師制”（GroupMentoring），即將5名學員與1名導師配對。下列哪項措施最能避免“責任分散效應”？（）A.導師輪流制B.學員輪值組長C.簽訂三方協(xié)議D.引入輔導日志答案：D10.導師制結(jié)束后，HR對學員進行“隱喻抽取技術”（ZMET）訪談，發(fā)現(xiàn)高頻隱喻為“燈塔”。據(jù)此可推斷導師在學員心智中主要扮演哪類角色？（）A.保護者B.示范者C.指引者D.贊助者答案：C11.某醫(yī)藥公司把導師制與股權激勵掛鉤，規(guī)定“導師輔導學員獲得新藥臨床批件，可獲0.5%項目股權”。該激勵對象屬于（）A.短期激勵B.長期激勵C.非物質(zhì)激勵D.團隊激勵答案：B12.在導師制項目啟動前，HR對候選導師進行“教練取向量表”測評，淘汰高分者。該做法最可能基于哪項研究結(jié)論？（）A.教練取向越高，越傾向于控制學員B.教練取向越高，越忽視組織目標C.教練取向越高，越容易產(chǎn)生角色沖突D.教練取向越高，越弱化心理支持答案：A13.某物流公司采用“反向?qū)熤啤保?5后員工擔任導師，輔導高管學習短視頻營銷。為確保知識有效逆流，最關鍵的保障機制是（）A.高管績效考核中加入學習成果B.設立“青年導師”專項獎金C.每月舉辦“翻轉(zhuǎn)課堂”D.簽訂保密協(xié)議答案：A14.導師制項目中期，HR發(fā)現(xiàn)導師與學員交換私人禮物價值超過500元。根據(jù)組織倫理準則，最優(yōu)先的處理步驟是（）A.立即終止雙方輔導關系B.啟動利益沖突申報C.對導師進行誡勉談話D.修訂導師手冊答案：B15.某零售集團將導師制與“神秘顧客”項目整合，要求學員在導師陪同下完成一次暗訪并提交改進報告。該設計主要提升學員的哪類能力？（）A.系統(tǒng)思考B.顧客洞察C.數(shù)據(jù)分析D.談判溝通答案：B二、多項選擇題（每題3分，共30分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）16.下列哪些做法可有效降低導師制中的“知識隱藏”行為？（）A.建立匿名知識貢獻積分B.將知識分享納入導師考核C.對學員進行“吸收能力”培訓D.導師與學員輪崗互換E.引入第三方知識管理平臺答案：A、B、C、E17.根據(jù)自我決定理論（SDT），導師在輔導過程中滿足學員的“自主性”需求可采取（）A.讓學員自行設定輔導主題B.提供多條成長路徑供選擇C.對學員失敗進行公開表揚D.使用非控制性語言E.給予即時物質(zhì)獎勵答案：A、B、D18.某科技公司采用AI算法匹配導師與學員，算法輸入變量包括（）A.技術標簽相似度B.性格大五測評C.時差偏好D.薪酬水平E.歷史輔導記錄答案：A、B、C、E19.導師制項目評估中，可用來測量“社會資本”變化的指標有（）A.內(nèi)部推薦成功數(shù)B.跨部門協(xié)作項目數(shù)C.導師—學員關系持續(xù)時間D.員工敬業(yè)度E.網(wǎng)絡中心度（Betweenness）答案：A、B、E20.下列哪些情形可能導致導師制“形式化”？（）A.導師年度考核權重僅占5%B.輔導頻次由HR統(tǒng)一排期C.學員晉升與輔導質(zhì)量脫鉤D.導師津貼與市場薪酬倒掛E.項目由CEO親自掛帥答案：A、B、C、D21.在導師制激勵設計中，屬于“負激勵”范疇的有（）A.取消未達標導師的年度旅游資格B.公示導師考核排名后10%C.對拒絕輔導的經(jīng)理凍結(jié)晉升D.降低導師的績效獎金系數(shù)E.給予導師“黃牌”警告答案：A、B、C、D、E22.某生物藥企在導師制中引入“行動學習”（ActionLearning），其關鍵要素包括（）A.真實業(yè)務難題B.學員主導C.導師作為催化師D.反思環(huán)節(jié)E.外部教練全程主導答案：A、B、C、D23.導師制與“心理安全感”呈正相關的組織情境因素有（）A.高績效導向B.失敗寬容文化C.領導開放度D.結(jié)構多元化E.正式化程度高答案：B、C、D24.下列哪些做法有助于解決導師制中的“跨文化沖突”？（）A.匹配前進行文化取向測評B.開設“文化智商”微課C.導師與學員互換文化故事D.引入“文化翻譯者”角色E.統(tǒng)一使用英語作為輔導語言答案：A、B、C、D25.某車企將導師制與“精益改善”結(jié)合，要求學員在導師指導下完成Kaizen項目，評估時可采用（）A.財務收益（ROI）B.改善提案數(shù)量C.標準作業(yè)書更新數(shù)D.導師—學員聯(lián)合署名專利E.員工滿意度答案：A、B、C、D三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）26.導師制對“心理資本”的提升效果在男性員工身上顯著高于女性員工。（）答案：×27.研究表明，當導師與學員的“認知風格”差異過大時，導師制效果一定變差。（）答案：×28.在導師制項目中，采用“同儕導師”模式可有效降低組織層級帶來的知識衰減。（）答案：√29.導師制與“工作嵌入度”呈倒U型關系，即過度輔導反而增加離職意愿。（）答案：√30.若導師在輔導期內(nèi)晉升，其學員的績效增長幅度平均高出未晉升導師的學員12%。（）答案：√31.反向?qū)熤浦校瑢W員對導師的“權力距離”感知越高，知識逆流效果越好。（）答案：×32.導師制對“創(chuàng)新行為”的影響完全通過“心理安全感”這一中介變量實現(xiàn)。（）答案：×33.在導師制激勵中，長期激勵比短期激勵對導師“持續(xù)承諾”的影響更大。（）答案：√34.導師制項目結(jié)束后立即進行的一次性問卷調(diào)研，可有效測量導師—學員關系的“持久性”。（）答案：×35.導師制與員工“職業(yè)召喚”呈正相關，且該關系受“組織支持感”調(diào)節(jié)。（）答案：√四、簡答題（每題10分，共30分）36.結(jié)合“社會交換理論”，闡述為何部分導師在輔導后期出現(xiàn)“懈怠”現(xiàn)象，并提出三項基于“組織支持”視角的干預措施。答案：（1）理論解釋：社會交換理論認為，導師與學員的關系建立在互惠基礎上。當導師感知到組織對其輔導貢獻的回報（如晉升、獎金、認可）低于其投入時，交換關系失衡，導致導師減少后續(xù)投入，表現(xiàn)為懈怠。（2）干預措施：①建立“導師貢獻積分”與晉升通道的剛性掛鉤，確保高貢獻導師在組織支持上獲得優(yōu)先權；②設立“導師保護機制”，對輔導工作量進行折算，納入績效考核權重，避免導師因輔導而犧牲自身業(yè)績；③提供“導師復原”支持，如心理輔導、時間管理與助理資源，降低角色過載。37.某快消公司計劃將導師制與“消費者洞察”能力培養(yǎng)結(jié)合，請設計一個為期6個月的“導師+項目”混合方案，要求包含目標、流程、評估三項要素，并說明如何嵌入激勵。答案：目標：6個月內(nèi)，學員能獨立完成一項消費者洞察項目，輸出可落地的營銷方案，公司采納率≥50%。流程：①第1月：導師與學員共同選定細分品類，完成問題定義與假設；②第2—3月：導師指導學員設計調(diào)研方案（定性+定量），實地走訪不少于30名消費者；③第4月：共創(chuàng)工作坊，導師引導學員使用JTBD（JobsToBeDone）模型提煉洞察；④第5月：學員撰寫洞察報告，導師組織跨部門評審；⑤第6月：學員向高層路演，導師現(xiàn)場背書。評估：①結(jié)果指標：方案采納率、預計銷售額提升；②過程指標：導師—學員聯(lián)合署名報告質(zhì)量、消費者樣本代表性；③關系指標：導師—學員互評、360度反饋。激勵嵌入：①導師：方案若被采納，導師獲“洞察教練”認證，并享次年期權加速行權25%；②學員：項目ROI>200%時，學員直接晉升一檔，并獲消費者洞察社區(qū)“金牌洞察官”稱號；③團隊：項目團隊共享5%新增利潤作為獎金池，分兩年發(fā)放。38.請運用“資源保存理論”（COR）解釋“導師角色過載”對學員創(chuàng)新行為的負向影響機制，并提出兩項可在兩周內(nèi)快速落地的“微干預”方案。答案：（1）機制解釋：根據(jù)COR，導師在角色過載時會優(yōu)先保存自身資源（時間、精力），減少高耗能行為（如啟發(fā)式提問、挑戰(zhàn)式反饋），導致學員獲得的認知資源支持下降，進而抑制其創(chuàng)新行為。（2）微干預：①“15分鐘閃電復盤”：HR每日下午4點推送標準化復盤模板，導師與學員僅用15分鐘完成當日創(chuàng)新實驗回顧，降低時間成本；②“導師助理池”：從往屆優(yōu)秀學員中招募10名“助理導師”，經(jīng)2小時培訓后，承擔數(shù)據(jù)整理、文獻檢索等事務性工作，為導師釋放15%可用資源，兩周內(nèi)即可上線運行。五、案例分析題（共30分）39.案例背景：某新能源車企2024年啟動“極光導師制”，覆蓋研發(fā)、供應鏈、營銷三大序列，共匹配導師218人、學員436人。項目周期12個月，預算800萬元。中期評估發(fā)現(xiàn)：①導師平均輔導時長僅達標的62%；②學員晉升率僅提升4%，低于預期目標（10%）；③導師滿意度82%，學員滿意度68%；④導師反饋“輔導與KPI沖突”，學員反饋“導師像老板，缺少心理支持”。公司聘請你為外部專家，要求在保留導師制框架前提下，于2025年進行“二次迭代”。請回答：（1）運用“Kirkpatrick四層次”模型，指出當前評估缺失的層次及具體指標；（6分）（2）基于“激勵兼容”原則，重新設計導師考核權重，并說明與組織戰(zhàn)略的對齊方式；（8分）（3）針對“心理支持”不足，設計一個“導師軟技能提升”閉環(huán)，包含培訓、輔導、認證、復訓四環(huán)節(jié)；（8分）（4）給出一份“兩周沖刺”溝通方案，用于重塑學員對導師制的信心，需包含關鍵信息、渠道、頻率、評估指標。（8分）答案：（1）缺失層次與指標：①學習層：學員對崗位勝任力模型中關鍵行為的自評提升率；②行為層：學員在輔導后3個月內(nèi)展現(xiàn)關鍵行為（如跨部門協(xié)作、創(chuàng)新提案）的頻率；③結(jié)果層：導師制對業(yè)務指標（如電池