XX公司關(guān)于持續(xù)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的調(diào)研報(bào)告根據(jù)公司黨委工作部署，為深入貫徹落實(shí)新時(shí)代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和省、市關(guān)于加強(qiáng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的系列要求，準(zhǔn)確把握公司人力資源現(xiàn)狀，破解人才發(fā)展瓶頸，為公司高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐和智力保障，本人圍繞公司人才隊(duì)伍建設(shè)情況開展了專題調(diào)研。現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下。一、公司人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析經(jīng)過多年的發(fā)展，公司在城市建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)營、食材配送、旅游開發(fā)及經(jīng)營、勞務(wù)派遣服務(wù)、汽車銷售等多元化業(yè)務(wù)領(lǐng)域取得了一定成績(jī)，同步也構(gòu)建起一支規(guī)模初具、基本能滿足當(dāng)前運(yùn)營需求的人才隊(duì)伍。截至2025年12月，公司及下屬各級(jí)子公司在冊(cè)員工總數(shù)為1280人?？傮w來看，當(dāng)前人才隊(duì)伍呈現(xiàn)以下基本特征:第一，人才隊(duì)伍的總體構(gòu)成與分布。公司現(xiàn)有人才資源可劃分為三大類別。一是經(jīng)營管理人才，共計(jì)125人，占員工總數(shù)的9.8%。該部分人員是公司戰(zhàn)略決策、日常管理和業(yè)務(wù)拓展的中堅(jiān)力量。二是專業(yè)技術(shù)人才，共計(jì)410人，占員工總數(shù)的32%。他們廣泛分布在城市建設(shè)、項(xiàng)目策劃、旅游規(guī)劃、財(cái)務(wù)審計(jì)、信息技術(shù)等關(guān)鍵技術(shù)崗位。三是一線技能與運(yùn)營人才，共計(jì)745人，占員工總數(shù)的58.2%。他們是公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)落地執(zhí)行的基石，主要從事景區(qū)運(yùn)營、酒店服務(wù)、食材配送、汽車銷售、勞務(wù)派遣管理及工程現(xiàn)場(chǎng)施工等具體工作。這種結(jié)構(gòu)基本反映了公司作為一家集投資、建設(shè)、運(yùn)營于一體的多元化國企的業(yè)務(wù)形態(tài)。第二，人才隊(duì)伍的年齡與學(xué)歷結(jié)構(gòu)。從年齡結(jié)構(gòu)看，隊(duì)伍呈現(xiàn)出“中間大、兩頭小”的橄欖形分布特征，但也潛藏著老齡化風(fēng)險(xiǎn)。具體來看，35歲及以下員工310人，占比24.2%；36至45歲員工530人，占比41.4%；46歲及以上員工440人，占比34.4%。其中，部分核心技術(shù)領(lǐng)域和一線關(guān)鍵技能崗位，45歲以上員工占比接近50%，人才梯隊(duì)青黃不接的隱憂初顯。從學(xué)歷層次看，隊(duì)伍整體學(xué)歷水平有待提升。擁有研究生及以上學(xué)歷者45人，占3.5%；大學(xué)本科學(xué)歷者355人，占27.7%；大專學(xué)歷者480人，占37.5%；中專、高中及以下學(xué)歷者400人，占31.3%。高學(xué)歷人才主要集中在總部職能部門和少數(shù)技術(shù)研發(fā)崗位，與業(yè)務(wù)一線的學(xué)歷結(jié)構(gòu)形成較明顯反差，這在一定程度上制約了基層業(yè)務(wù)的創(chuàng)新升級(jí)。第三，人才隊(duì)伍的專業(yè)領(lǐng)域分布。人才的專業(yè)背景與公司多元化業(yè)務(wù)的匹配度存在不均衡現(xiàn)象。在410名專業(yè)技術(shù)人才中，工程建設(shè)與土木管理類專業(yè)人才約120人，占比29.3%，有力支撐了公司的城市建設(shè)項(xiàng)目。傳統(tǒng)旅游管理與酒店服務(wù)類人才約95人，占比23.2%。財(cái)會(huì)、法律、行政等通用職能類人才約105人，占比25.6%。然而，與公司未來發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān)的新興專業(yè)人才儲(chǔ)備明顯不足，例如，與智慧旅游和文旅深度融合相關(guān)的數(shù)字化運(yùn)營、內(nèi)容營銷、IP策劃等新媒體和技術(shù)人才僅有約25人；與現(xiàn)代供應(yīng)鏈管理和冷鏈物流相關(guān)的專業(yè)人才在食材配送板塊中仍是短板；汽車銷售板塊也面臨著新能源汽車技術(shù)服務(wù)和數(shù)字化營銷人才的缺口。這種專業(yè)分布的不均衡，反映出人才結(jié)構(gòu)未能完全跟上公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)的步伐。二、人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的突出問題在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對(duì)照公司“十四五”發(fā)展規(guī)劃和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，當(dāng)前人才隊(duì)伍建設(shè)仍面臨一系列亟待解決的突出問題，這些問題既有公司內(nèi)部機(jī)制的原因，也與外部宏觀環(huán)境緊密相關(guān)。第一，人才總量相對(duì)不足與關(guān)鍵崗位人才流失并存。公司當(dāng)前1280人的總規(guī)模，相對(duì)于覆蓋XX市多個(gè)重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的龐大業(yè)務(wù)體量而言，人力資源配置總體偏緊。特別是在新項(xiàng)目集中上馬、新業(yè)務(wù)快速拓展的時(shí)期，各業(yè)務(wù)板塊普遍反映人手不足，關(guān)鍵崗位“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，缺乏有效的備份和輪崗機(jī)制，增加了運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。更值得警惕的是，人才“引不進(jìn)”和“留不住”的問題同時(shí)存在。一方面，受限于地域、薪酬待遇及發(fā)展空間等因素，公司對(duì)外部高端人才和優(yōu)秀高校畢業(yè)生的吸引力不足，每年引進(jìn)的高層次人才數(shù)量有限。另一方面，公司辛辛苦苦培養(yǎng)的技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)精英，正成為市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)“挖角”的重點(diǎn)對(duì)象。近三年來，公司在項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)策劃師、核心技術(shù)工程師等關(guān)鍵崗位的流失率呈上升趨勢(shì)，部分優(yōu)秀人才流向薪酬更具競(jìng)爭(zhēng)力的民營企業(yè)或東部發(fā)達(dá)地區(qū)，造成了國有資產(chǎn)的隱性流失。第二，人才結(jié)構(gòu)性失衡與專業(yè)能力錯(cuò)配問題突出。當(dāng)前的人才結(jié)構(gòu)矛盾，已成為制約公司創(chuàng)新發(fā)展和業(yè)務(wù)升級(jí)的主要障礙。一是“通用型”與“專家型”人才失衡。隊(duì)伍中從事傳統(tǒng)行政管理、財(cái)務(wù)核算等通用性工作的員工占比較高，而精通特定行業(yè)、具備深度研究和創(chuàng)新能力的專家型人才，尤其是在旅游產(chǎn)品開發(fā)、城市更新規(guī)劃、資本運(yùn)作等前沿領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物鳳毛麟角。二是“傳統(tǒng)型”與“數(shù)字型”人才失衡。公司大部分員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能體系仍停留在傳統(tǒng)模式，面對(duì)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化浪潮，普遍存在“本領(lǐng)恐慌”。例如，旅游板塊在運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析游客行為、開展精準(zhǔn)營銷和發(fā)展沉浸式體驗(yàn)項(xiàng)目等方面能力不足；食材配送板塊在建設(shè)智慧供應(yīng)鏈、提升數(shù)字化管理效率方面亟待突破。這種數(shù)字素養(yǎng)的普遍缺失，使得公司在把握新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革機(jī)遇中顯得較為被動(dòng)。三是人才分布嚴(yán)重不均。優(yōu)質(zhì)人才資源過度集中于總部和少數(shù)核心子公司，而新設(shè)公司、偏遠(yuǎn)項(xiàng)目和基層一線單位則長期面臨人才“貧血”的困境，嚴(yán)重影響了公司整體戰(zhàn)略的均衡推進(jìn)。第三，人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)性不足與核心能力“斷層”風(fēng)險(xiǎn)加劇。人才的培養(yǎng)和接續(xù)機(jī)制尚未形成完整閉環(huán)，導(dǎo)致人才梯隊(duì)出現(xiàn)“青黃不接”的斷層現(xiàn)象。一是在關(guān)鍵技術(shù)崗位上，年齡結(jié)構(gòu)斷層問題尤為嚴(yán)重。在城市建設(shè)板塊，許多經(jīng)驗(yàn)豐富的總工程師、高級(jí)技工已接近退休年齡，但年輕一代技術(shù)人員由于缺乏足夠的大項(xiàng)目歷練和系統(tǒng)的“傳幫帶”指導(dǎo)，尚難獨(dú)當(dāng)一面。在部分具有地域特色的文化旅游項(xiàng)目運(yùn)營中，一些掌握傳統(tǒng)技藝、熟悉地方民俗的“老師傅”也面臨后繼無人的窘境，這與參考材料中“傳人難覓”的問題如出一轍。二是后備管理干部?jī)?chǔ)備不足。公司當(dāng)前的干部選拔，有時(shí)仍存在論資排輩的現(xiàn)象，對(duì)年輕優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和破格使用力度不夠。缺乏系統(tǒng)性的后備干部培養(yǎng)計(jì)劃和常態(tài)化的輪崗交流機(jī)制，導(dǎo)致可供選拔的優(yōu)秀年輕干部數(shù)量有限，影響了管理團(tuán)隊(duì)的活力和持續(xù)戰(zhàn)斗力。三是人才能力標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展路徑模糊。公司尚未建立起針對(duì)核心崗位的科學(xué)的勝任力模型員工對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展路徑感到迷茫，這不僅影響了個(gè)人學(xué)習(xí)提升的積極性，也使得人才培養(yǎng)工作缺乏明確的靶向性，投入產(chǎn)出效率不高。三、持續(xù)加強(qiáng)公司人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策與建議人才是第一資源，人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)最根本的核心競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)，公司必須以更高的站位、更寬的視野、更實(shí)的舉措，系統(tǒng)謀劃和推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。第一，聚焦公司發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才精準(zhǔn)引進(jìn)與科學(xué)配置機(jī)制。一是要變“被動(dòng)應(yīng)對(duì)”為“主動(dòng)規(guī)劃”，建立與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)動(dòng)的人才需求預(yù)測(cè)和規(guī)劃機(jī)制。建議人力資源部牽頭，聯(lián)合各業(yè)務(wù)板塊，每年定期發(fā)布公司《急需緊缺人才目錄》，明確未來1-3年在智慧文旅、數(shù)字營銷、現(xiàn)代物流、項(xiàng)目投融資、資本運(yùn)作等領(lǐng)域的具體崗位需求、能力要求和薪酬范圍。二是要拓寬引才渠道，實(shí)施更加開放靈活的引才策略。一方面，要用足用好省、市出臺(tái)的各項(xiàng)人才引進(jìn)政策，如積極對(duì)接“百千萬人才引進(jìn)計(jì)劃”，為引進(jìn)的高層次人才申請(qǐng)住房補(bǔ)貼、職稱評(píng)審“綠色通道”、子女入學(xué)等配套服務(wù)，提升引才政策的含金量。另一方面，要探索“不求所有，但求所用”的柔性引才模式，針對(duì)特定重大項(xiàng)目或技術(shù)難題，通過設(shè)立專家工作室、簽訂項(xiàng)目合作協(xié)議、聘請(qǐng)外部顧問等方式，柔性匯聚國內(nèi)外頂尖智力資源為我所用。三是要優(yōu)化人才配置，引導(dǎo)人才向基層一線和新業(yè)務(wù)領(lǐng)域流動(dòng)。通過實(shí)施內(nèi)部競(jìng)聘、輪崗交流、掛職鍛煉等制度，并輔以專項(xiàng)補(bǔ)貼、優(yōu)先提拔等激勵(lì)措施，鼓勵(lì)優(yōu)秀年輕人才到最需要的地方去建功立業(yè)。第二，構(gòu)建全周期培養(yǎng)體系，加速存量人才知識(shí)結(jié)構(gòu)與核心能力升級(jí)。一是搭建系統(tǒng)化、多層次的內(nèi)部培訓(xùn)平臺(tái)。借鑒先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，整合內(nèi)外部培訓(xùn)資源，構(gòu)建具有XX公司特色的“人才發(fā)展學(xué)院”或在線學(xué)習(xí)平臺(tái)。針對(duì)不同層級(jí)、不同類別的員工，設(shè)計(jì)差異化的培養(yǎng)方案。對(duì)管理人員，重點(diǎn)開展戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)力、資本運(yùn)作等培訓(xùn)；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，重點(diǎn)組織前沿技術(shù)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目管理等實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)；對(duì)技能運(yùn)營人才，則要大規(guī)模開展以提升服務(wù)質(zhì)量和操作技能為核心的職業(yè)技能培訓(xùn)，可借鑒“貴州技工”等項(xiàng)目模式。二是要突出數(shù)字化轉(zhuǎn)型能力培養(yǎng)的核心地位。將數(shù)字化素養(yǎng)作為全體員工的必修課，大力開展大數(shù)據(jù)、人工智能、新媒體運(yùn)營、智慧供應(yīng)鏈等相關(guān)知識(shí)和技能的普及與深化培訓(xùn)，確保員工具備適應(yīng)和引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化變革的基本能力。三是要健全“導(dǎo)師制”和實(shí)戰(zhàn)鍛煉機(jī)制。為新入職員工和青年骨干配備經(jīng)驗(yàn)豐富的業(yè)務(wù)導(dǎo)師，實(shí)行“一對(duì)一”傳幫帶。同時(shí)，要有意識(shí)地將年輕人才放到重大項(xiàng)目、關(guān)鍵崗位和復(fù)雜環(huán)境中去磨礪，讓他們?cè)趯?shí)踐中“墩苗壯骨”，快速成長為能夠獨(dú)當(dāng)一面的棟梁之才。第三，深化考核激勵(lì)機(jī)制改革，營造鼓勵(lì)創(chuàng)新與擔(dān)當(dāng)作為的優(yōu)良生態(tài)。一是要建立以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的科學(xué)考核評(píng)價(jià)體系。按照省國資委關(guān)于深化國企改革和優(yōu)化考核的要求改革現(xiàn)有的績(jī)效考核辦法。對(duì)不同業(yè)務(wù)板塊、不同崗位序列實(shí)行分類考核，突出對(duì)核心業(yè)務(wù)指標(biāo)、創(chuàng)新成果、人才培養(yǎng)成效等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核權(quán)重?？己私Y(jié)果要真正與薪酬分配、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)晉升等剛性掛鉤，打破“平均主義”，形成“能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰”的鮮明導(dǎo)向。二是要構(gòu)建更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系。對(duì)標(biāo)西南地區(qū)乃至全國同行業(yè)、同規(guī)模國企和優(yōu)秀民企的薪酬水平對(duì)公司整體薪酬策略進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和調(diào)整。特別是要對(duì)市場(chǎng)化程度高、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的核心崗位，如高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)旅游策劃師、投資總監(jiān)等，探索實(shí)施協(xié)議工資、項(xiàng)目跟投、超額利潤分享、股權(quán)激勵(lì)等中長期激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益與企業(yè)效益