2025年經(jīng)濟師《高級經(jīng)濟實務(wù)(人力資源管理)》題庫及答案一、組織行為學(xué)與激勵理論1.【單選】某科技公司在推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）體系時，將“季度客戶凈推薦值（NPS）提升5個百分點”設(shè)為O，下列哪一項最符合KR的SMART原則？A.讓客戶更滿意B.本季度末NPS達(dá)到42%C.每月召開一次客戶座談會D.本季度銷售部增加10名售后工程師答案：B解析：KR必須可衡量、可驗證，42%為具體數(shù)值，符合SMART。2.【單選】根據(jù)自我決定理論（SDT），下列哪一項最能滿足員工的“勝任需要”？A.主管每周發(fā)送“加油”表情包B.為員工配備行業(yè)頂級導(dǎo)師并設(shè)置技能闖關(guān)賽C.公司食堂增加低糖餐線D.實行彈性打卡答案：B解析：勝任需要強調(diào)個體感受到能有效勝任工作，導(dǎo)師與闖關(guān)賽直接提升能力證據(jù)。3.【單選】在赫塞—布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)模型中，對“能力強但意愿波動”的員工，領(lǐng)導(dǎo)者最適宜采取：A.告知式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式答案：C解析：能力高、意愿不穩(wěn)對應(yīng)R3，匹配參與式（低任務(wù)、高關(guān)系）。4.【多選】下列哪些做法可能削弱員工組織支持感（POS）？A.裁員時CEO第一時間通過短視頻向留任員工說明戰(zhàn)略B.年度調(diào)薪前三天突然凍結(jié)預(yù)算且無任何解釋C.為哺乳期女員工增設(shè)母嬰室D.強制使用年假抵扣病假E.在績效反饋中只提及扣分項，不給出改進建議答案：B、D、E解析：POS核心在于“組織是否重視員工貢獻(xiàn)并關(guān)心其福祉”，信息不透明、福利縮減、反饋缺失均會削弱POS。5.【案例分析】背景：某新能源汽車電池事業(yè)部實行“項目跟投”制度，員工需自愿出資5—20萬元跟隨項目，項目盈利后可獲3—8倍回報。2024年Q2，因原材料暴漲，項目虧損，員工跟投本金損失70%，離職率由8%飆升至28%。問題：（1）請用前景理論解釋為何虧損后離職率飆升。（2）從心理契約角度提出兩項補救措施。答案：（1）前景理論認(rèn)為，人們對損失比對收益更敏感。員工將本金損失框定為“絕對損失”，風(fēng)險偏好由盈利時的風(fēng)險厭惡轉(zhuǎn)為損失時的風(fēng)險尋求，即“賭一把離開”以終止心理煎熬。（2）措施：①組織正式道歉并建立“損失回補”計劃，如未來三年內(nèi)項目盈利時優(yōu)先補償本次虧損額的30%，重塑交易型心理契約；②推出“技能提升+內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”綠色通道，強化關(guān)系型心理契約，讓員工看到長期發(fā)展而非一次性對賭。二、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃6.【單選】某集團2025年營收目標(biāo)比2023年增長120%，國際業(yè)務(wù)占比由15%提升至40%，HR在制定人力規(guī)劃時首先應(yīng)：A.測算國內(nèi)工廠一線工人缺口B.評估國際化人才儲備與供給彈性C.更新崗位說明書D.設(shè)計海外派遣津貼標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，先匹配關(guān)鍵人才供給與戰(zhàn)略缺口。7.【單選】采用德爾菲法預(yù)測關(guān)鍵崗位繼任供給時，專家小組最佳規(guī)模為：A.3—5人B.6—10人C.11—20人D.21—30人答案：C解析：11—20人可在保證觀點多元的同時控制協(xié)調(diào)成本。8.【多選】在“零工化”趨勢下，企業(yè)使用技能云（SkillsCloud）平臺進行人力規(guī)劃的優(yōu)勢包括：A.實時捕捉項目顆粒度上的技能需求B.降低雇主社保繳費義務(wù)C.通過算法匹配減少“學(xué)歷冗余”D.以技能代幣形式內(nèi)部定價，促進人才流動E.完全替代傳統(tǒng)勞動合同答案：A、C、D解析：B、E錯誤，技能云不改變法定社保義務(wù)，也無法替代勞動合同。9.【計算題】已知：2024年末某銀行信用卡中心坐席員800人，2025年計劃業(yè)務(wù)量增加35%，坐席員人均處理量提升10%，自然流失率18%，內(nèi)部可轉(zhuǎn)崗坐席員50人，外部市場供給充足。求：2025年需外部招聘坐席員多少人？答案：第一步：測算需求總量=800×(1+35%)÷(1+10%)=800×1.35÷1.1≈981.82→982人第二步：內(nèi)部供給=800×(1?18%)+50=656+50=706人第三步：外部招聘=982?706=276人答：需外部招聘276人。三、人才測評與選拔10.【單選】在評價中心（AC）中，最能預(yù)測管理者戰(zhàn)略思維的模擬工具是：A.公文筐測驗B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演沖突處理D.案例分析答案：A解析：公文筐包含戰(zhàn)略決策、資源分配、長短期權(quán)衡，效度最高。11.【單選】關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，下列說法錯誤的是：A.追問屬于半結(jié)構(gòu)化特征B.使用行為事件訪談（BEI）可提高效度C.面試官之間一致性系數(shù)通常低于0.3D.面試前應(yīng)基于勝任力設(shè)計評分表答案：C解析：結(jié)構(gòu)化面試一致性系數(shù)可達(dá)0.7以上，0.3錯誤。12.【多選】在AI視頻面試場景中，可能引發(fā)就業(yè)歧視的風(fēng)險因素有：A.訓(xùn)練數(shù)據(jù)以普通話母語者為主，方言者情感識別得分系統(tǒng)性偏低B.算法以“眨眼頻率”作為緊張度指標(biāo)，而干眼癥患者眨眼次數(shù)少C.系統(tǒng)抓取背景書架上的《資本論》并降低“忠誠度”評分D.使用性別作為特征變量E.對候選人回答內(nèi)容進行關(guān)鍵詞匹配答案：A、B、C、D解析：E為常規(guī)文本處理，不必然引發(fā)歧視。13.【案例分析】某快消企業(yè)校招采用“線上AI測評+線下AC”兩輪。AC中，一組8名候選人進行“新品上市”商業(yè)策劃，結(jié)果某候選人A全程發(fā)言最少，但最終AC評分第一?，F(xiàn)場觀察記錄顯示：A在開場3分鐘內(nèi)用“SCQA”框架重新定義問題，并在第27分鐘指出預(yù)算邏輯漏洞，使團隊避免200萬元高估。問題：（1）請用“任務(wù)導(dǎo)向—關(guān)系導(dǎo)向”雙維模型解釋A的高分合理性。（2）為避免“發(fā)言時長=影響力”偏差，測評師應(yīng)如何優(yōu)化評分規(guī)則？答案：（1）A雖關(guān)系導(dǎo)向行為（發(fā)言頻次）低，但任務(wù)導(dǎo)向質(zhì)量極高，重新定義問題與糾正預(yù)算屬高價值任務(wù)貢獻(xiàn)，符合雙維模型中“低關(guān)系—高任務(wù)”有效領(lǐng)導(dǎo)原型。（2）測評師應(yīng)引入“貢獻(xiàn)值錨點”量表，將“重新定義問題”“糾正關(guān)鍵錯誤”設(shè)為+3分行為，并培訓(xùn)評委識別非語言貢獻(xiàn)（如書面計算、圖表修正），同時采用“沉默—貢獻(xiàn)”二元記錄表，降低時長權(quán)重。四、績效與薪酬管理14.【單選】某央企實行“崗位績效工資制”，其中“績效工資”占比上限為：A.30%B.50%C.70%D.無國家統(tǒng)一上限答案：D解析：央企可自主確定，國家只要求“合理拉開差距”。15.【單選】在OKR體系下，KR完成度0.7卻被評為“高績效”，最可能的原因是：A.目標(biāo)設(shè)置過高具有挑戰(zhàn)性B.評分者寬大誤差C.公司故意壓低獎金池D.員工關(guān)系好答案：A解析：OKR鼓勵設(shè)定“伸展目標(biāo)”，0.7可視為高挑戰(zhàn)下的優(yōu)秀結(jié)果。16.【多選】下列哪些情形符合《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》對“協(xié)議薪酬”的規(guī)定？A.薪酬水平對標(biāo)全球頭部AI實驗室B.實行“底薪+里程碑獎金+股權(quán)激勵”組合C.協(xié)議期3年，到期可重新談判D.無需職代會審議，由董事長直接拍板E.將科研成果轉(zhuǎn)化收益?zhèn)€人分配比例提高至70%答案：A、B、C、E解析：D錯誤，協(xié)議薪酬需履行民主程序。17.【計算題】某銷售崗位采用“提成+目標(biāo)獎金”模式：季度銷售額≤100萬元部分提成1%，100—150萬元部分提成2%，>150萬元部分提成3%；同時設(shè)置“沖刺系數(shù)”，若完成率≥120%，提成比例整體上浮20%。某銷售員Q2銷售額180萬元，目標(biāo)120萬元，求其提成收入。答案：分段提成基數(shù)：100×1%+50×2%+30×3%=1+1+0.9=2.9萬元完成率=180/120=150%≥120%，提成上浮20%實得提成=2.9×1.2=3.48萬元答：3.48萬元。18.【案例分析】背景：某互聯(lián)網(wǎng)公司2024年推行“績效強制分布”，A類20%、B類70%、C類10%，C類無年終獎。實施后，技術(shù)部出現(xiàn)“代碼藏私”現(xiàn)象：高級工程師將核心模塊加密，拒絕共享，導(dǎo)致項目延期。問題：（1）請用博弈論“囚徒困境”解釋“代碼藏私”的理性動機。（2）提出兩項薪酬制度微調(diào)方案，既保留強制分布，又緩解知識隱藏。答案：（1）強制分布將同事由“合作者”變?yōu)椤案偁帉κ帧保蚕泶a可能使他人績效相對上升、自己落入C類，構(gòu)成一次性囚徒困境，占優(yōu)策略為不合作。（2）①引入“團隊績效門檻”，若團隊整體交付延遲，則個人A類比例降至10%，促使個體監(jiān)督他人并愿意共享；②設(shè)置“知識共享積分”，積分前20%可直接晉升B+并豁免強制分布，改變收益矩陣，使合作成為新的占優(yōu)策略。五、培訓(xùn)與開發(fā)19.【單選】根據(jù)702010法則，對“新任經(jīng)理”而言，下列哪項屬于“70”部分？A.參加外部MBA課程B.向資深經(jīng)理請教C.主導(dǎo)一次跨部門項目D.閱讀《高效能人士的七個習(xí)慣》答案：C解析：70%來自挑戰(zhàn)性任務(wù)體驗。20.【單選】在“學(xué)習(xí)遷移”研究中，下列哪項干預(yù)對提升遷移效果最顯著？A.培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放精美講義B.培訓(xùn)前讓主管與學(xué)員共同設(shè)定遷移目標(biāo)C.培訓(xùn)中使用游戲化教學(xué)D.培訓(xùn)后頒發(fā)證書答案：B解析：遷移目標(biāo)設(shè)定使培訓(xùn)與工作環(huán)境建立線索連接，效應(yīng)量最大。21.【多選】企業(yè)大學(xué)在構(gòu)建“知識市場”時，可采用哪些機制防止“知識檸檬市場”？A.建立知識貢獻(xiàn)者聲譽評級B.設(shè)置知識代幣，可兌換休假C.允許匿名上傳，保護隱私D.引入同行評議，質(zhì)量不達(dá)標(biāo)自動下沉E.只對管理層開放，減少噪聲答案：A、B、D解析：C匿名降低聲譽約束，E封閉減少供給，均無法防止檸檬市場。22.【方案設(shè)計題】背景：某生物制藥公司計劃2025年推出“全球輪崗”項目，目標(biāo)群體為30名高潛博士，輪崗周期18個月，涉及美國、德國、新加坡三地。要求：設(shè)計一套“文化智商（CQ）提升”混合式學(xué)習(xí)方案，需包含學(xué)習(xí)目標(biāo)、內(nèi)容、方法、評估、風(fēng)險緩解五項要素，字?jǐn)?shù)不超過300字。答案：學(xué)習(xí)目標(biāo)：輪崗前CQ得分提升20%，跨文化沖突事件下降30%。內(nèi)容：①在線微課：權(quán)力距離、不確定性規(guī)避差異；②VR模擬：德美新三國實驗室場景；③影子跟崗：配對當(dāng)?shù)貙?dǎo)師觀察決策風(fēng)格。方法：前置測評→微課+VR（40h）→海外影子（2周）→行動學(xué)習(xí)課題（multiculturalteam解決真實研發(fā)問題）。評估：①輪崗前后CQ量表；②導(dǎo)師360°行為評價；③專利/項目產(chǎn)出中跨文化協(xié)作頻次。風(fēng)險緩解：建立“文化沖突SOS”熱線；若連續(xù)兩次測評低于閾值，啟動“回爐”計劃，補充1對1教練。六、勞動關(guān)系與員工體驗23.【單選】根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，勞動者主張加班費的舉證責(zé)任原則上由：A.勞動者承擔(dān)B.用人單位承擔(dān)C.工會承擔(dān)D.勞動監(jiān)察大隊承擔(dān)答案：A解析：勞動者需就加班事實提供初步證據(jù)，單位負(fù)反駁責(zé)任。24.【單選】某企業(yè)使用算法排班，導(dǎo)致哺乳期女工每日工間哺乳時間被拆分成3段、每段15分鐘且需打卡，該做法：A.合法，企業(yè)有排班自主權(quán)B.不合法，違反《女職工勞動保護特別規(guī)定》C.合法，但需支付額外津貼D.需報勞動行政部門批準(zhǔn)答案：B解析：法規(guī)要求每天1小時哺乳時間，應(yīng)連續(xù)安排且計入勞動時間。25.【多選】在“員工體驗旅程圖”中，哪些觸點直接影響“離職決策時刻”？A.入職第一天工位未準(zhǔn)備好B.績效反饋被忽視C.晉升名單公布D.年度體檢報告出具E.期權(quán)歸屬窗口期答案：B、C、E解析：A影響入職體驗，D為健康福利，B、C、E與職業(yè)發(fā)展、收益直接相關(guān)。26.【案例分析】背景：2024年某外賣平臺騎手舉行“算法罷工”，訴求包括：①取消“超時扣款50%”規(guī)則；②將等餐時間剔除考核；③算法路線應(yīng)考慮“逆行”風(fēng)險。平臺回應(yīng)：規(guī)則已運行三年，若調(diào)整將導(dǎo)致平均配送時長增加12%，客戶流失率或上升3%。問題：（1）請用“技術(shù)決定論—社會建構(gòu)論”視角評析平臺回應(yīng)的局限性。（2）提出一項“算法共決”機制，兼顧效率與公平。答案：（1）平臺回應(yīng)體現(xiàn)技術(shù)決定論，將算法視為中立且不可更改，忽視社會建構(gòu)論強調(diào)的“規(guī)則可被協(xié)商、技術(shù)可被重塑”，未能識別勞動者參與對算法合法性的正向作用。（2）機制：成立“算法倫理委員會”，由7名成員組成：平臺2人、騎手2人（民主選舉）、行業(yè)協(xié)會1人、高校專家1人、消協(xié)1人，每季度對扣款規(guī)則、路線權(quán)重進行票決，需2/3多數(shù)通過方可調(diào)整；同時開放“騎手日志”數(shù)據(jù)接口，供委員會審計，實現(xiàn)效率與公平的動態(tài)平衡。七、數(shù)字化人力資源管理27.【單選】在HRSaaS選型中，下列哪項指標(biāo)最能反映系統(tǒng)“可擴展性”？A.并發(fā)用戶峰值B.月度活躍管理員數(shù)C.API開放數(shù)量與日均調(diào)用量D.UI一致性評分答案：C解析：API數(shù)量與調(diào)用量直接反映系統(tǒng)與外部生態(tài)的擴展能力。28.【單選】使用數(shù)字孿生（DigitalT