匯報(bào)人:米米小李2026年12月28日核心人才盤點(diǎn)與繼任者培養(yǎng)計(jì)劃落地匯報(bào)CONTENTS目錄01

核心人才盤點(diǎn)情況02

繼任者培養(yǎng)計(jì)劃情況03

計(jì)劃落地的問(wèn)題與挑戰(zhàn)04

后續(xù)改進(jìn)措施05

成果與展望核心人才盤點(diǎn)情況01盤點(diǎn)目的與范圍

明確戰(zhàn)略人才匹配需求圍繞公司5年內(nèi)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，識(shí)別AI算法、數(shù)據(jù)架構(gòu)等12個(gè)關(guān)鍵崗位的人才缺口，支撐業(yè)務(wù)擴(kuò)張目標(biāo)。

劃定核心人才層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)覆蓋總監(jiān)級(jí)（含）以上管理干部及技術(shù)專家序列P8級(jí)（含）以上，共涉及研發(fā)、營(yíng)銷等6大業(yè)務(wù)模塊。盤點(diǎn)方法與流程

崗位價(jià)值評(píng)估采用HayGroup崗位評(píng)估法，對(duì)研發(fā)、銷售等核心序列崗位打分，如某互聯(lián)網(wǎng)公司將算法崗定為P8級(jí)，權(quán)重30%。

人才能力測(cè)評(píng)引入SHL能力測(cè)評(píng)工具，通過(guò)情景模擬測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)力，如某制造企業(yè)對(duì)候選者進(jìn)行"危機(jī)處理"角色扮演評(píng)估。

績(jī)效數(shù)據(jù)復(fù)盤調(diào)取近3年績(jī)效考核數(shù)據(jù)，采用強(qiáng)制分布法排序，某快消企業(yè)將Top20%員工標(biāo)記為高潛人才池成員。核心人才現(xiàn)狀分析核心人才結(jié)構(gòu)分布某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術(shù)部門核心人才中，30-35歲占比62%，本科及以上學(xué)歷達(dá)91%，但高級(jí)工程師僅占技術(shù)核心人才的28%。核心人才技能匹配度某制造企業(yè)生產(chǎn)部門核心崗位中，43%的人員在數(shù)字化生產(chǎn)技能上存在不足，無(wú)法完全適配智能生產(chǎn)線需求。核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)調(diào)查顯示，某金融公司核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)近一年有15%的骨干人才收到競(jìng)品offer，主要原因是晉升渠道單一。關(guān)鍵崗位人才分布

高層管理崗位分布某科技公司高層管理崗位中，技術(shù)背景人才占比65%，其中3位高管擁有海外研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)公司年度技術(shù)專利增長(zhǎng)20%。

核心技術(shù)崗位分布某制造企業(yè)核心技術(shù)崗共89人，30-35歲員工占比58%，碩士及以上學(xué)歷達(dá)72%，主導(dǎo)了3項(xiàng)國(guó)家級(jí)技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目。

市場(chǎng)營(yíng)銷崗位分布某快消企業(yè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)中，具有5年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的占70%，其中華東區(qū)域團(tuán)隊(duì)連續(xù)3個(gè)季度超額完成銷售目標(biāo)15%以上。繼任者培養(yǎng)計(jì)劃情況02培養(yǎng)計(jì)劃制定依據(jù)

戰(zhàn)略人才需求分析基于公司未來(lái)3年數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，明確需新增50%技術(shù)研發(fā)崗、30%管理崗的繼任人才儲(chǔ)備目標(biāo)。

人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用2023年度核心人才盤點(diǎn)顯示，現(xiàn)有中層管理者中僅28%具備晉升潛力，需針對(duì)性制定培養(yǎng)方案。

行業(yè)標(biāo)桿實(shí)踐借鑒參考華為“華為大學(xué)”繼任者培養(yǎng)模式，結(jié)合公司實(shí)際設(shè)計(jì)“導(dǎo)師制+輪崗實(shí)踐+項(xiàng)目歷練”三位一體培養(yǎng)體系。培養(yǎng)內(nèi)容與方式定制化能力提升課程針對(duì)不同層級(jí)繼任者設(shè)計(jì)專項(xiàng)課程，如華為"領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)"，通過(guò)戰(zhàn)略模擬沙盤提升決策能力，參訓(xùn)后90%學(xué)員晉升至目標(biāo)崗位。導(dǎo)師制一對(duì)一輔導(dǎo)安排高管擔(dān)任導(dǎo)師，如阿里巴巴"師徒制"，每月開展2次深度溝通，結(jié)合實(shí)際工作案例輔導(dǎo)，使繼任者崗位勝任力提升40%。輪崗實(shí)踐歷練實(shí)施跨部門輪崗計(jì)劃，如通用電氣"杰克·韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目"，讓繼任者在3個(gè)核心部門輪崗6個(gè)月，全面掌握業(yè)務(wù)流程。培養(yǎng)對(duì)象選拔情況

選拔標(biāo)準(zhǔn)制定參考華為公司"領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型"，從業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)（占比40%）、潛力評(píng)估（30%）、文化匹配度（30%）三方面設(shè)定量化標(biāo)準(zhǔn)。

選拔流程實(shí)施采用GE公司"九宮格人才盤點(diǎn)法"，通過(guò)部門推薦、HR背調(diào)、高管評(píng)審三級(jí)篩選，本季度共評(píng)估候選人120人。

選拔結(jié)果公示最終選拔出35名培養(yǎng)對(duì)象，其中技術(shù)序列18人、管理序列12人、專業(yè)序列5人，公示期為7個(gè)工作日。培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施進(jìn)度

輪崗實(shí)踐推進(jìn)已安排32名繼任者參與跨部門輪崗，其中市場(chǎng)部張敏完成銷售、運(yùn)營(yíng)雙崗位實(shí)踐，獲部門評(píng)分92分。

導(dǎo)師輔導(dǎo)落實(shí)為每位繼任者匹配高管導(dǎo)師，技術(shù)序列王工由CTO李總帶教，已開展12次專項(xiàng)技術(shù)研討會(huì)。

培訓(xùn)課程完成核心課程《戰(zhàn)略決策模擬》參訓(xùn)率100%，生產(chǎn)系統(tǒng)繼任者李華在沙盤推演中帶領(lǐng)小組獲最優(yōu)方案。計(jì)劃落地的問(wèn)題與挑戰(zhàn)03遇到的主要問(wèn)題

盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)模糊導(dǎo)致人才識(shí)別偏差某科技公司因未明確"核心人才"量化標(biāo)準(zhǔn)，僅靠部門主管主觀推薦，導(dǎo)致30%技術(shù)骨干未被納入盤點(diǎn)范圍。

繼任者崗位匹配度不足某制造企業(yè)在培養(yǎng)生產(chǎn)總監(jiān)繼任者時(shí)，未結(jié)合崗位能力模型，選拔的候選人缺乏供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗(yàn)，影響交接效率。

培養(yǎng)資源分配失衡某集團(tuán)公司將80%培養(yǎng)預(yù)算投入高管繼任者，基層關(guān)鍵崗位繼任者僅獲得15%資源，導(dǎo)致一線人才梯隊(duì)斷層。面臨的挑戰(zhàn)因素

高層支持力度不足某科技公司推行計(jì)劃時(shí)，因CEO未參與評(píng)審會(huì)，部門預(yù)算削減30%，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)工具采購(gòu)?fù)?/p>

內(nèi)部資源協(xié)調(diào)困難某制造企業(yè)HR部門牽頭計(jì)劃時(shí)，生產(chǎn)部門以"趕工期"為由拒絕配合，關(guān)鍵崗位繼任者訪談推遲2個(gè)月。

培養(yǎng)效果評(píng)估滯后某零售集團(tuán)實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃后，未建立90天跟蹤機(jī)制，3名繼任者因缺乏實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)未能通過(guò)試用期。后續(xù)改進(jìn)措施04針對(duì)性改進(jìn)方案

01構(gòu)建動(dòng)態(tài)人才池分級(jí)機(jī)制參考華為“天才少年”計(jì)劃，按潛力將核心崗位繼任者分為A/B/C三級(jí)，每季度結(jié)合績(jī)效與潛力評(píng)估調(diào)整等級(jí)。

02開發(fā)場(chǎng)景化繼任者培養(yǎng)項(xiàng)目如騰訊“飛龍計(jì)劃”，針對(duì)中層管理者繼任者設(shè)計(jì)戰(zhàn)略決策沙盤、跨部門輪崗等實(shí)戰(zhàn)培養(yǎng)模塊，周期6-12個(gè)月。

03建立導(dǎo)師責(zé)任制與激勵(lì)機(jī)制規(guī)定導(dǎo)師需每月提交繼任者成長(zhǎng)報(bào)告，培養(yǎng)成果納入導(dǎo)師年度績(jī)效考核，優(yōu)秀導(dǎo)師可獲額外培訓(xùn)基金獎(jiǎng)勵(lì)。資源調(diào)配與支持

專項(xiàng)資金傾斜設(shè)立年度人才發(fā)展專項(xiàng)基金，參考華為"天才少年"計(jì)劃模式，按人均5萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)劃撥培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，覆蓋課程采購(gòu)與實(shí)踐項(xiàng)目。

跨部門導(dǎo)師資源池整合技術(shù)、管理等領(lǐng)域資深專家組建導(dǎo)師庫(kù)，如騰訊"活水計(jì)劃"般實(shí)施跨部門帶教，每月開展2次一對(duì)一輔導(dǎo)。

數(shù)字化平臺(tái)支持引入北森iTalentX人才管理系統(tǒng)，搭建繼任者能力雷達(dá)圖，實(shí)時(shí)追蹤培養(yǎng)進(jìn)度，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化調(diào)配與效果監(jiān)控。成果與展望05目前取得的成果核心人才盤點(diǎn)覆蓋率提升至95%完成全公司32個(gè)部門共896名核心崗位人才盤點(diǎn)，識(shí)別出A類高潛人才127人，較去年提升23%。繼任者培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施率達(dá)100%為78個(gè)關(guān)鍵崗位匹配繼任者，其中35人通過(guò)輪崗實(shí)踐晉升至目標(biāo)崗位，如市場(chǎng)部李明從經(jīng)理助理晉升為副經(jīng)理。人才發(fā)展數(shù)字化平臺(tái)上線運(yùn)行搭建人才數(shù)據(jù)看板，實(shí)時(shí)監(jiān)控繼任者培養(yǎng)進(jìn)度，實(shí)現(xiàn)90%培養(yǎng)任務(wù)線上跟蹤，培訓(xùn)效率提升40%。未來(lái)發(fā)展展望構(gòu)建數(shù)字化人才盤點(diǎn)平臺(tái)

計(jì)劃引入AI分析工具，如北森iTalentX系統(tǒng)，實(shí)時(shí)監(jiān)控核心人才流動(dòng)率，預(yù)計(jì)202