Recruitmentskills招聘技巧人力資源部RecruitmentskillsUpUp人力資源部目錄CONTENTS1.招聘是什么1.Whatisrecruitment2.招聘流程2.Recruitmentprocess3.面試3.Interview4.招聘技巧4.Recruitmentskills5.常問問題UpUpCompanyName目錄CONTENTS5.Frequentlyaskedquestions01PARTONE1.招聘是什么招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。資本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通員工使其受奴役和壓榨，這些現(xiàn)象反映資本主義的一個側面UpUpCompanyName招聘是什么1.Whatisrecruitment01適應企業(yè)文化03適應團隊風格招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程02適應崗位需要將不適應企業(yè)的人才選進企業(yè)，如同不合腳的鞋子：穿著難受，棄之可惜。成功招聘的保障機制

招聘是什么1.Whatisrecruitment理想價值精神情感基本需要一般水平具競爭力水平行業(yè)領先水平基本工資健康保險學習機會團隊工作/生活平衡獎金/價值承認績效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績效激勵有效的領導積極向上的企業(yè)文化個人參與多元化價值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力企業(yè)人員招聘的八大正確理念專業(yè)最好的不一定是最合適的堅持用人所長有夢想年輕高執(zhí)行招聘是一場企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”寧缺勿濫，“請神容易送神難”[學歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；強調(diào)企業(yè)文化的認同感一方面強調(diào)招聘工作可以科學預測的；另一方面，我們必須承認面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當復雜性、甚至于主觀性。招聘是什么1.Whatisrecruitment招聘過程中用人部門與人力資源部門的分工招聘是什么1.Whatisrecruitment用人部門人力資源部門1、招聘計劃的制定;3、工作說明書及錄用標準的提出4、初選，確定參加面試的人員2、招聘信息的發(fā)布;3、應聘者申請登記，資格審查5、通知面試人員7、負責面試、考試工作6、面試、考試工作的組織8、個人資料的核實、人員體檢9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定12、正式錄用決策14、員工培訓決策16、錄用員工的績效與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂。10、試用合同的簽訂11、試用人員報道及生活方面安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓服務16、錄用員工的績效與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂。02PARTTWO招聘流程

招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規(guī)范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權益，流程分為九章二十四條，分別從招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用等幾個方面進行詳細規(guī)定。UpUpCompanyName招聘流程Recruitmentprocess招聘流程歷史演變審批、決定錄用錄用通過各種渠道收集簡歷選擇內(nèi)部還是外部發(fā)布招聘信息篩選簡歷、電話初試、復試面試填寫招聘申請確認空缺崗位入職手續(xù)、新員工培訓入職招聘渠道的規(guī)劃招聘流程Recruitmentprocess招聘渠道優(yōu)勢劣勢適合校園招聘計劃性和針對性強，專業(yè)對口；招聘費用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率較高儲備人才媒體廣告招聘信息覆蓋面廣；有利于提升企業(yè)知名度；有利于尋找有豐富經(jīng)驗的人才篩選簡歷的工作量大；招聘周期較長；招聘廣告版面費用較高初中級人才網(wǎng)絡招聘信息覆蓋面廣；發(fā)布信息方便快捷、持久；便于建立人才庫；招聘費用相對低簡歷篩選工作量大；尋找合適人才所需時間較長初中級人才招聘會可利用招聘展示企業(yè)實力和風采；招聘效率較高，可快速淘汰不合格者；信息覆蓋面有限；求職者的數(shù)量和質量難保證初中級人才獵頭招聘省時省力；可快速、定向尋找所需人才招聘費用較高熱門人才、尖端人才熟人推薦招聘成本低；針對性強；可信度較高，可快速找到候選人選擇面較窄，難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才專業(yè)人才內(nèi)部招聘有利于提升士氣；企業(yè)文化適應性強，快速進入狀態(tài)；穩(wěn)定性強；招聘費用低內(nèi)部人員供給數(shù)量有限；如控制不嚴，易近親繁殖，形成派系各級人才03PARTTHREE面試面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經(jīng)過組織者精心策劃的招聘活動。

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在特定場景下，UpUpCompanyName面試interview面試前準備明確面試目的：除了了解應聘者，還可以了解市場行情。了解應聘者履歷：包括基本情況、教育與培訓情況，工作經(jīng)驗及特殊技能。發(fā)現(xiàn)履歷中的疑問點，準備問題。面試官的要求：儀容儀表、舉止大方、談吐和藹不符合條件的應聘人員的態(tài)度：耐心聆聽、保持友善面試時間估算：一般為30-40分鐘面試interview面試評估范圍業(yè)務部門評估范圍資歷經(jīng)驗工作才能發(fā)展?jié)摿嘎毼坏恼J識人力資源部評估范圍外表談吐舉止學歷理解力應聘動機基本技能運用1、建立相互信任的關系2、控制好面試過程3、全面評價4、面試官注意自己的形象1234多聽少講嚴格遵守面試的內(nèi)容和程序注意觀察掌握好面試的進度主要包括：儀表氣質、思維與表達能力、應變能力、責任感與成就感、創(chuàng)新意識、領導決策能力、組織管理能力等。面試interview面試中注意事項關系確認階段問候閑聊營造氣氛（1分鐘）導入階段有所準備、較為熟悉的問題介紹（2分鐘）確認階段推銷公司介紹職位介紹職業(yè)發(fā)展路線（5分鐘）核心階段做了什么怎么做的了解專長（20分鐘）結束階段面試interview面試過程和時間安排讓應聘者提問明確面試結果（3分鐘）面試interview營造氣氛話術你一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？你老家是哪里的？你口音好像是南方人？······等等此類話術不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：面試interview行為描述面試法識別關鍵性的工作要求總結行為樣本用過去的工作經(jīng)歷預測未來的行為面試interviewWhatisSTAR?該應聘者為達到目的所采取的行動該應聘者在完成目的后得到的結果（包括積極的、消極的）該應聘者在這個情境中所要達到的目的某項應聘者從事過的事件所處的情境或任務Situation情境Target目標Action行動Result結果面試interviewSTAR運用行為描述面試法每個問題都要涵蓋STAR。通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息?當時的情境是怎么樣的？?什么樣的因素導致這樣的情境？Situation情境 ?你當時的目標是什么？?為了達到什么目的？

Target目標 ?你采取了什么行為？實際上做了什么或說了什么？Action行為 ?事件的結果是什么？?這一時間引發(fā)了什么問題和后果？Result結果 面試interview一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你具備“積極主動”的心態(tài)。回答：我記得那時我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學一門程序設計課程。（目標）于是我報名參加了一個培訓班,每周六自費上課一天（行動）老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學習類似課程,而我個人也得到職位晉升（結果）面試interview一個完整的STAR行為樣本運用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解應聘者的主要行為表現(xiàn)細節(jié)問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進行起始問題，“如何”。在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進工作程序？二級問題針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關“什么”等問題。通過這個事情你學到了什么？面試interview案例分享國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，由王總親自擔任主考官，在1小時里，他對三位候選人分別問了三個同樣問題：

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？你認為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要提供給王總，并請為王總重新設計面試提綱？面試interview行為面試的要點總結行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住“問行為，而不是問觀點”；問過去的真實行為，而不是假設的場景；通過追問，分析事件的真假。適當詢問“反面失敗”的行為事例NOYES“在這樣的情況下，您會做什么？”“下一次，您將會怎么做？”“您通常會如何做？“我們完成了······”“我基本是和同事一起完成的”“我會···”“我想···”“可能”“應該”“經(jīng)常”“每個人”“當時情況下您做了什么？”“您當時是怎么做的？”“我做了·····”04PARTFOUR招聘技巧招聘考試，應聘者與招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思設計了千奇百怪的題目等著應聘者；而應聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應招聘方。究竟招聘試題有何規(guī)律可循，又當如何破解呢？UpUpCompanyName招聘技巧Recruitmentskills招聘技巧相信你的直覺選擇人才的時候，與對方的“化學反應”很重要。如果你第一感覺面試者很糟糕或對他毫無感覺，那么就可以縮短時間；1發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點看簡歷，以“人性本惡”的假設。學歷的真假（觀察法、提問法、核實法）；工作經(jīng)歷與成功業(yè)績的真假；是否豪華包裝？以往薪資收入的真假；23多問少講當正式面試開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認真傾聽，切忌不要說得太多，甚至超過應聘者的說話時間。80/20原則4為了提高效率和節(jié)約雙方的時間；補充了解應聘資料中不詳細或有疑問的信息，確定候選人的最新狀況和意愿；異地人員面試先電話面試主動暗示面試還有5分鐘結束從心理學角度分析，應聘者常常會在面試最后結束才說一些真正重要的話，而不管之前已經(jīng)談了多長時間。5維護候選人自尊面試前就給予尊重，面試過程中持續(xù)鼓勵發(fā)現(xiàn)對方的謊言不要當面指出不要針對某一論題爭論，巧妙地引導重新回到主題6招聘技巧Recruitmentskills如何發(fā)現(xiàn)面試者撒謊1、語言表達：2、手式與表情：真實者：用第一人稱，自信、目光直視，口述內(nèi)容與建立相符。撒謊者：不回一針見血，繞圈回答問題；舉止言語遲疑，“這個、那個、哦”，傾向夸大自我?！拔医?jīng)常”“我一貫”；對于有準備的面試者，當他侃侃而談時，突然打斷，便會繞圈，找不到原來的語速了。眼神游離，“左上方”；回答時姿勢突然轉變，沒有準備可能會編，手勢上有摸鼻子、托下巴，或者手勢過快與語速不符，面部表情凝重等。招聘技巧Recruitmentskills注意肢體語言溝通心理學家研究發(fā)現(xiàn)，在人的情緒大部分表現(xiàn)在面部表情上，厭惡：鼻子、下頜和嘴，恐懼：眼睛，悲傷：眉毛、嘴和眼睛，生氣：前額、眉毛，吃驚：臉的任何部位。01020304恐懼厭惡生氣肢體語言吃驚招聘技巧Recruitmentskills注意肢體語言溝通肢體語言典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮跺腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散的坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐姿筆直自信、果斷05PARTFIVE常問問題

面試提問方式，用人單位向面試的應聘者提問時采用的具體方法。提問方式有多種，不同的提問方式會達到不同的效果，用人單位在