青海高校人力資源管理淺議作為西部高等教育發(fā)展的重要陣地，青海高校肩負著培養(yǎng)“懂青海、愛青海、興青?！备咚刭|(zhì)人才、服務生態(tài)文明高地建設和產(chǎn)業(yè)“四地”發(fā)展的核心使命。人力資源作為高校發(fā)展的第一資源，其管理水平直接決定了高校人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研創(chuàng)新能力與社會服務效能。青海高校立足本地生態(tài)稟賦、產(chǎn)業(yè)需求與人才現(xiàn)狀，形成了兼具地域特色與時代特征的人力資源管理模式，但也面臨人才引育難、結構失衡、機制不活等現(xiàn)實挑戰(zhàn)。本文立足青海高校人力資源管理者的實踐視角，系統(tǒng)梳理青海高校人力資源管理的核心特色，深入剖析當前管理工作中存在的短板，探索針對性的優(yōu)化路徑，為推動青海高校人力資源管理提質(zhì)增效、助力高等教育高質(zhì)量發(fā)展提供實踐參考。一、青海高校人力資源管理的核心特色青海高校人力資源管理緊密圍繞區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，結合本地自然條件、產(chǎn)業(yè)布局與人才供需實際，形成了“政策引導精準化、引才模式多元化、育人導向本土化、管理目標服務化”的鮮明特色，為保障高校發(fā)展與區(qū)域需求精準對接提供了有力支撐。（一）政策引導精準化，聚焦核心人才引育青海省委、省政府高度重視高校人力資源建設，將其納入全省人才發(fā)展總體規(guī)劃，通過政策傾斜與資源統(tǒng)籌實現(xiàn)精準引導。在高層次人才引育方面，依托“昆侖英才·高端創(chuàng)新人才”行動計劃，專門設立高校專項扶持政策，為引進的高層次人才提供人才公寓、待遇傾斜等保障措施，精準破解本地高層次人才少、引進難的現(xiàn)實困境。針對新建本科高校的人才短板，省級層面通過核增專項編制、動態(tài)調(diào)整職稱比例、容缺辦理資格證照等超常規(guī)舉措，為高校師資隊伍建設鋪路搭橋。同時，將高校人才工作與部省戰(zhàn)略合作相結合，借助“銀齡計劃”“組團式”支援等國家政策紅利，統(tǒng)籌外部優(yōu)質(zhì)人才資源助力本地師資隊伍提升，形成了“省級統(tǒng)籌+專項扶持+外部支援”的政策支撐體系。（二）引才模式多元化，破解地域引才瓶頸面對地理位置偏遠、氣候條件特殊、人才吸引力不足的客觀現(xiàn)實，青海高校創(chuàng)新形成了多元化引才模式。一方面，積極對接外部優(yōu)質(zhì)資源，構建“組團式”支援幫扶機制，如依托南京大學牽頭的高校聯(lián)盟支援青海理工學院，南京工業(yè)職業(yè)技術大學牽頭的團隊支援青海職業(yè)技術大學，通過選派校長、院系負責人和學科帶頭人，帶動本地師資隊伍能力提升。另一方面，探索本土人才孵化培育新模式，通過省內(nèi)高?！胺趸?、代育、合作”機制，聯(lián)合開展研究生和本科生培養(yǎng)，兜底招錄專任教師并選派管理人員跨校任職，實現(xiàn)人才資源內(nèi)部挖潛與優(yōu)化配置。同時，充分發(fā)揮“銀齡教師”支教支研作用，吸納省內(nèi)外退休專家教授補充教學科研力量，豐富了人才隊伍來源渠道。（三）育人導向本土化，錨定區(qū)域需求育才青海高校人力資源管理始終以服務區(qū)域發(fā)展為核心導向，將本土化育人貫穿人才培養(yǎng)全過程。在師資隊伍建設中，注重培育教師的區(qū)域服務能力，引導教師圍繞鹽湖產(chǎn)業(yè)、清潔能源、生態(tài)旅游、綠色農(nóng)畜產(chǎn)品等本地特色產(chǎn)業(yè)開展科研攻關與教學實踐。通過搭建產(chǎn)學研合作平臺，推動教師深入企業(yè)、基層一線參與技術研發(fā)與社會服務，提升實踐教學能力。在人才評價中，強化對服務本地發(fā)展成果的考量，將教師參與地方科研項目、解決本地產(chǎn)業(yè)難題、培養(yǎng)留青就業(yè)學生等納入評價指標，引導師資力量向服務區(qū)域發(fā)展聚焦，形成了“培養(yǎng)-使用-評價”閉環(huán)的本土化育人體系。（四）管理目標服務化，助力人才“下得去、留得住”青海高校人力資源管理始終將“保障人才留青服務”作為核心目標，通過機制優(yōu)化與服務升級增強人才歸屬感。在薪酬福利方面，結合本地生活成本與人才需求，優(yōu)化薪酬結構，完善住房、醫(yī)療、子女教育等配套保障，提升人才留存吸引力；在職業(yè)發(fā)展方面，打通職稱晉升通道，為扎根青海服務的教師提供更多發(fā)展機會；在文化建設方面，深化“民族團結+教育”融合發(fā)展，打造“懂青海、愛青海、興青?！钡乃颊放?，培育教師的地域認同感與使命感。通過全方位的服務保障，推動高校人才資源向地方流動，實現(xiàn)超過70%的畢業(yè)生留在青海工作，充分發(fā)揮了高校人才“蓄水池”作用。二、當前青海高校人力資源管理存在的短板盡管青海高校人力資源管理形成了自身特色并取得一定成效，但受地域條件、經(jīng)濟基礎、人才環(huán)境等因素制約，仍存在人才引育難度大、隊伍結構失衡、激勵機制不活、服務效能不足等問題，制約了人力資源價值的充分發(fā)揮。（一）人才引育難度大，高層次人才供給不足受地理位置、氣候條件、經(jīng)濟發(fā)展水平等客觀因素影響，青海高校對外部高層次人才的吸引力仍顯不足，“引才難、留才更難”的問題較為突出。一方面，優(yōu)質(zhì)人才資源多向東部發(fā)達地區(qū)集聚，青海高校在薪酬待遇、科研平臺、發(fā)展機遇等方面缺乏競爭優(yōu)勢，難以吸引頂尖學術人才與青年骨干；另一方面，本土人才培養(yǎng)能力有限，盡管通過“組團式”支援、銀齡支教等方式彌補了部分缺口，但高層次人才總量不足、學科帶頭人匱乏的現(xiàn)狀未得到根本改變，部分特色學科和新興專業(yè)面臨人才斷層風險。（二）隊伍結構失衡，適配區(qū)域需求能力不足青海高校師資隊伍結構存在明顯短板，與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求適配度不高。從學科結構來看，傳統(tǒng)基礎學科師資相對充足，但服務鹽湖產(chǎn)業(yè)、清潔能源、生態(tài)保護等特色產(chǎn)業(yè)的應用型、技能型師資嚴重短缺；從年齡結構來看，年輕教師占比過高，部分高校缺乏經(jīng)驗豐富的資深教師傳幫帶，教學科研能力提升緩慢；從職稱結構來看，高級職稱教師占比偏低，人才梯隊建設滯后，難以形成可持續(xù)的發(fā)展動力。同時，行政管理人員與教學科研人員配比不合理，部分崗位存在人浮于事現(xiàn)象，影響管理效率。（三）激勵機制不活，人才創(chuàng)新活力未充分釋放當前青海高校人力資源激勵機制仍存在“平均主義”傾向，難以充分激發(fā)人才積極性與創(chuàng)新活力。一是薪酬分配機制固化，主要依據(jù)職稱、學歷等靜態(tài)指標確定薪酬，與教學質(zhì)量、科研成果、社會服務貢獻等動態(tài)績效關聯(lián)度不高，存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象；二是評價體系不夠科學，過度側重科研論文、項目數(shù)量等量化指標，對教學實踐、本土服務成果的考量不足，與青海高校服務區(qū)域發(fā)展的定位脫節(jié)；三是激勵形式單一，以物質(zhì)激勵為主，缺乏對人才職業(yè)發(fā)展、學術交流、個人價值實現(xiàn)等精神層面的激勵，難以滿足不同層次人才的發(fā)展需求。（四）服務保障滯后，管理效能有待提升青海高校人力資源管理服務體系仍存在短板，難以適配新時代人才發(fā)展需求。一是管理理念相對傳統(tǒng)，部分高校仍以“管控型”管理為主，服務意識不強，對人才的個性化需求響應不及時；二是管理手段較為粗放，缺乏智能化管理平臺支撐，在人才招聘、績效評估、培訓發(fā)展等環(huán)節(jié)仍依賴傳統(tǒng)方式，效率低下且易出現(xiàn)疏漏；三是培訓體系不完善，缺乏針對本土產(chǎn)業(yè)需求、教學技能提升、科研創(chuàng)新能力的個性化培訓計劃，難以有效助力人才成長；四是跨部門協(xié)同機制不健全，人力資源管理與教學、科研、后勤等部門聯(lián)動不足，難以形成服務合力。三、青海高校人力資源管理的優(yōu)化路徑針對當前青海高校人力資源管理存在的短板，需立足區(qū)域發(fā)展實際，從引才機制創(chuàng)新、隊伍結構優(yōu)化、激勵體系完善、服務能力提升四個維度精準發(fā)力，推動人力資源管理從“保障型”向“賦能型”轉型，充分釋放人才價值。（一）創(chuàng)新引育機制，破解高層次人才短缺難題1.構建“柔性引才+本土培育”雙輪驅(qū)動模式。一方面，深化“組團式”支援合作，建立長期穩(wěn)定的校校合作機制，通過聘請兼職教授、開展項目合作、學術交流等柔性方式，借力外部優(yōu)質(zhì)人才資源；另一方面，強化本土人才培育，依托省內(nèi)高校孵化機制，聯(lián)合培養(yǎng)青年教師，選派優(yōu)秀教師到省內(nèi)外高水平高校、科研院所進修學習，提升本土人才質(zhì)量。2.優(yōu)化引才政策配套，圍繞特色產(chǎn)業(yè)“四地”建設需求，制定差異化引才標準，對緊缺應用型人才適當放寬學歷、職稱限制，重點考察實踐能力；加大引才激勵力度，在薪酬待遇、科研啟動資金、人才公寓等方面給予更具競爭力的保障，解決人才后顧之憂。3.發(fā)揮“銀齡計劃”長效作用，建立銀齡教師資源庫，常態(tài)化吸納退休專家參與教學指導、科研攻關與人才培養(yǎng)，彌補師資短板。（二）優(yōu)化隊伍結構，提升與區(qū)域需求適配度1.精準對接產(chǎn)業(yè)需求調(diào)整師資結構。圍繞生態(tài)文明高地建設和鹽湖產(chǎn)業(yè)、清潔能源等特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展，重點引進和培育相關領域應用型師資，建立“產(chǎn)業(yè)導師+高校教師”的雙師型隊伍，提升服務區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力。2.完善人才梯隊建設，建立“青年教師-骨干教師-學科帶頭人”階梯式培養(yǎng)體系，實施“傳幫帶”機制，安排資深教師指導青年教師成長；通過職稱評審傾斜、科研項目扶持等方式，加快青年教師培養(yǎng)步伐，優(yōu)化年齡與職稱結構。3.優(yōu)化人力資源配置，開展崗位梳理與編制核定，精簡冗余行政崗位，推動人力資源向教學科研一線集聚；建立跨校、跨學科人才共享機制，盤活現(xiàn)有人才資源，提升資源利用效率。（三）完善激勵體系，激發(fā)人才創(chuàng)新活力1.構建多元化績效評價體系。打破“唯論文、唯職稱、唯學歷”的單一評價模式，建立“教學質(zhì)量+科研成果+社會服務”三位一體的評價指標體系，加大對本土服務成果、教學創(chuàng)新、實踐應用成果的權重，引導人才聚焦區(qū)域發(fā)展需求。2.優(yōu)化薪酬分配機制。建立與績效緊密掛鉤的薪酬體系，將教學工作量、學生滿意度、科研項目成果、地方服務貢獻等納入薪酬核算，實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”；針對緊缺人才、高層次人才實行協(xié)議工資、項目工資等市場化薪酬模式，提升激勵針對性。3.豐富激勵形式。除物質(zhì)激勵外，加強精神激勵與發(fā)展激勵，設立“服務青海貢獻獎”等榮譽稱號，表彰扎根青海、服務地方的優(yōu)秀人才；搭建學術交流平臺，支持教師參與國內(nèi)外學術研討，為人才職業(yè)發(fā)展提供廣闊空間。（四）提升服務能力，推動管理效能提質(zhì)增效1.轉變管理理念，樹立“以人才為中心”的服務理念，將人力資源管理工作重心從“管控”轉向“賦能”，主動對接人才需求，提供個性化、精準化服務。2.推進管理數(shù)字化轉型，搭建智能化人力資源管理平臺，實現(xiàn)招聘、績效評估、培訓、薪酬核算等環(huán)節(jié)的線上化、智能化管理，提升管理效率與精準度。3.完善培訓服務體系，結合青海產(chǎn)業(yè)需求與教師發(fā)展需求，制定個性化培訓計劃，開展教學技能、科研方法、本土產(chǎn)業(yè)知識等專項培訓；建立培訓效果評估機制，確保培訓實效。4.健全協(xié)同聯(lián)動機制，加強人力資源管理部門與教學、科研、后勤等部門的溝通協(xié)作，形成人才服務合力；定期召開人才座談會，傾聽人才意見建議，及時解決人才工作與生活中的實際問題。四、結語青海高校人力資源管理既是保障高校自身高質(zhì)量發(fā)展的核心支撐，也是服務區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的重要紐帶。當前，青海高校人力資源管理已形成兼具地域特色與政策優(yōu)勢的發(fā)展模式，但仍面臨人才引育難、結構失衡、機制不活等現(xiàn)實挑戰(zhàn)。優(yōu)化青海高校人力資