人力資源管理常用表單模板集一、新員工入職信息登記表適用場景：適用于企業(yè)新員工入職時，用于收集員工基本信息、教育背景、工作經歷等，建立員工檔案，保證人力資源信息完整準確。辦理流程入職通知：HR通過內部系統(tǒng)向新員工發(fā)送入職指引，告知需填寫《新員工入職信息登記表》及相關材料清單。信息填寫：新員工收到指引后，在入職當日攜帶證件號碼、學歷證書、離職證明（如有）等材料，現(xiàn)場填寫或通過線上系統(tǒng)提交登記表。信息審核：HR核對登記表信息與材料原件是否一致，保證無遺漏或錯誤；如有疑問，當場與新員工確認并更正。檔案歸檔：審核通過后，HR將登記表原件（或掃描件）存入員工個人檔案，電子信息同步錄入人力資源管理系統(tǒng)。信息登記表（模板）類別項目填寫內容備注基本信息姓名*某明與證件號碼一致性別男/女出生年月1990年5月證件號碼號110*（隱碼展示）核對原件聯(lián)系方式13*（隱碼展示）保證暢通現(xiàn)居住地址市區(qū)路號教育背景最高學歷大專/本科/研究生畢業(yè)院校大學專業(yè)人力資源管理畢業(yè)時間2015年6月工作經歷上一工作單位科技有限公司擔任職位人事專員在職時間2020年3月-2023年10月緊急聯(lián)系人姓名*某華（父親/母親）聯(lián)系方式15*（隱碼展示）與員工關系父子/母子其他信息是否有社保賬戶是/否原社保賬戶轉移需說明是否有競業(yè)限制是/否如“是”，需提供協(xié)議復印件填寫要點信息真實性：員工需保證所填信息真實有效，如有虛假，企業(yè)有權解除勞動合同。完整性：標“*”項為必填項，不得遺漏；教育背景、工作經歷需按時間倒序填寫，時間銜接需合理。材料一致性：登記表信息需與提供的證件號碼、學歷證書等材料原件一致，HR需嚴格核對。隱私保護：聯(lián)系方式、證件號碼號等敏感信息僅用于企業(yè)內部管理，HR需妥善保管，嚴禁外泄。二、勞動合同變更申請表適用場景：適用于勞動合同履行期間，因員工崗位調整、薪資變更、工作地點變動等需變更合同條款時，由員工或部門發(fā)起申請，明確變更內容并確認雙方意愿。辦理流程變更發(fā)起：員工所在部門因業(yè)務需要提出變更建議（如崗位調整），或員工因個人原因申請變更（如薪資調整），填寫《勞動合同變更申請表》。部門審批：部門負責人審核變更理由的合理性，確認是否符合企業(yè)制度及崗位需求，簽字同意后提交HR部門。HR審核：HR核查變更內容是否符合《勞動合同法》規(guī)定（如薪資調整不得低于當?shù)刈畹蜆藴剩?，評估變更對勞動合同的影響，提出審核意見。協(xié)商確認：HR與員工溝通變更細節(jié)，明確變更后的合同條款，雙方達成一致后，在申請表上簽字確認。合同更新：HR根據(jù)變更內容擬定《勞動合同變更協(xié)議》，雙方簽字蓋章后，原合同與變更協(xié)議一并存檔。信息登記表（模板）項目內容員工信息姓名：*某明工號：HR2023001所在部門：人力資源部原合同信息合同簽訂日期：2023年1月1日合同期限：3年（至2025年12月31日）原崗位：招聘專員原薪資：基本工資6000元+績效獎金變更事項變更類型：□崗位調整□薪資調整□工作地點□其他：勞動合同期限延長變更后內容：合同期限延長至2027年12月31日變更原因部門業(yè)務擴張，需穩(wěn)定核心團隊，員工表現(xiàn)優(yōu)秀，同意續(xù)簽雙方確認員工簽字：*某明部門負責人簽字：*某華HR簽字：*某紅公司蓋章：公司人力資源部填寫要點變更合法性：變更內容需符合法律法規(guī)及企業(yè)制度，如“薪資調整”不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，“崗位調整”需具備合理性，不得變相逼迫員工離職。理由充分性：變更原因需清晰具體，如“崗位調整”需說明原崗位取消、新崗位職責及調整必要性，避免模糊表述（如“工作需要”）。協(xié)商一致：變更前需與員工充分溝通，保證員工知曉變更內容及影響，不得單方面強制變更；員工簽字確認前，需仔細閱讀變更條款。文檔留存：變更申請表及《勞動合同變更協(xié)議》需與原合同一并存檔，保存期限不少于勞動合同終止后2年。三、員工績效考核評估表適用場景：適用于企業(yè)季度/年度績效考核，通過量化指標與行為評價相結合，評估員工工作表現(xiàn)，為薪酬調整、晉升培訓、崗位優(yōu)化提供依據(jù)。辦理流程指標制定：考核周期初，員工與直接上級共同制定《績效考核目標責任書》，明確考核指標（如KPI、OKR）、權重及評分標準。過程跟蹤：考核周期內，上級定期與員工溝通目標完成情況，提供指導與支持，記錄關鍵事件（如優(yōu)秀業(yè)績、改進點）。自我評估：考核期末，員工對照考核指標進行自我評分，填寫《員工績效考核評估表》中的“自評”部分，并提供具體事例。上級評估：直接上級結合員工自評、日常表現(xiàn)及數(shù)據(jù)結果（如業(yè)績達成率、客戶滿意度），進行客觀評分，填寫“上級評價”及“評語”。反饋溝通：上級與員工進行績效面談，反饋評估結果，肯定成績，指出不足，共同制定下一周期改進計劃；雙方簽字確認評估結果。結果應用：HR匯總評估結果，應用于薪酬調整（如績效獎金發(fā)放）、晉升提名、培訓需求分析等，并將評估表存入員工檔案。信息登記表（模板）考核周期2023年第三季度（7月-9月）被考核人*某明（招聘專員）考核維度考核指標權重（%）自評得分業(yè)績指標崗位招聘完成率4090（實際完成18/20崗位）候選人簡歷通過率2085（通過200/235份簡歷）能力指標溝通協(xié)調能力2088學習創(chuàng)新能力1075態(tài)度指標團隊協(xié)作1092綜合得分10087.5上級評語*某明三季度招聘業(yè)績基本達標，溝通協(xié)作能力突出，但需加強新工具學習，建議參加招聘技巧培訓，提升簡歷篩選精準度。改進計劃1.10月前完成“招聘渠道拓展”線上課程學習；2.11月前優(yōu)化簡歷篩選標準，與用人部門共同制定崗位需求清單。簽字確認員工簽字：*某明日期：2023年10月8日上級簽字：*某華（人力資源部經理）日期：2023年10月10日填寫要點指標量化：考核指標需具體可量化（如“招聘完成率”“客戶投訴率”），避免模糊指標（如“工作努力”），保證評估客觀性。數(shù)據(jù)支撐：評分需基于實際數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，如“業(yè)績達成率”需提供數(shù)據(jù)報表，“能力評價”需結合具體事例（如“成功協(xié)調跨部門項目”）。雙向溝通：自評與上級評估后，必須進行績效面談，保證員工理解評估結果，避免“只打分不溝通”；改進計劃需員工認可，具有可操作性。公平公正：考核標準需對所有員工一致，避免主觀偏見；HR需監(jiān)督考核流程，對評估結果有異議的員工，應提供申訴渠道。四、員工離職申請表適用場景：適用于員工因個人原因（如職業(yè)發(fā)展、家庭原因）或企業(yè)原因（如崗位調整、勞動合同到期不續(xù)簽）需解除勞動合同時規(guī)范離職流程，保證工作順利交接。辦理流程離職申請：員工根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，提前30天（試用期提前3天）向所在部門提交《員工離職申請表》，說明離職原因及預計離職日期。部門審批：部門負責人審核離職原因，評估離職對部門工作的影響，確認是否同意離職；如需挽留，可與員工溝通挽留方案。工作交接：員工與部門負責人共同制定《工作交接清單》，明確交接事項（如工作資料、客戶信息、設備物品），交接人、接收人簽字確認。HR手續(xù)：員工持《離職申請表》《工作交接清單》到HR部門辦理離職手續(xù)，包括停繳社保、結算薪資（未發(fā)工資、補償金等）、開具離職證明。離職生效：完成所有手續(xù)后，員工正式離職，HR將離職資料存檔，同步更新人力資源管理系統(tǒng)。信息登記表（模板）項目內容員工信息姓名：*某明工號：HR2023001所在部門：人力資源部離職信息離職類型：□主動辭職□協(xié)商解除□合同到期□其他：預計離職日期：2023年11月30日實際離職日期：2023年11月30日離職原因個人職業(yè)發(fā)展，尋求新的職業(yè)機會工作交接清單交接事項：1.招聘渠道賬號及密碼；2.在招崗位候選人資料（共15份）；3.部門辦公用品（筆記本電腦1臺，工牌1個）；4.未完成工作說明（Q4校園招聘計劃初稿）。交接人：*某明部門審批意見同意離職，工作交接已完成，感謝在職期間對部門的貢獻。負責人簽字：*某華HR手續(xù)確認1.社保停繳：2023年12月起；2.薪資結算：11月工資+未休年假補償（共8500元），12月10日前發(fā)放；3.離職證明已開具。HR簽字：*某紅員工確認已確認完成所有離職手續(xù)，無其他爭議。員工簽字：*某明填寫要點提前通知：員工需按法律規(guī)定提前提交申請，試用期外辭職需提前30天，企業(yè)原因解除需提前30天書面通知或支付代通知金。交接完整：工作交接需涵蓋所有工作內容，保證接收人能順利接手；交接清單需詳細列明物品、資料，雙方簽字確認，避免后續(xù)糾紛。手續(xù)規(guī)范：HR需依法辦理社保停繳、薪資結算等手續(xù)，離職證明需注明勞動合同期限、離職日期、工作崗位等信息，不得隨意添加負面評價。關系維護：離職面談時，HR應知曉員工真實離職原因，收集改進建議；保持良好關系，避免因離職過程不當影響企業(yè)口碑。五、培訓需求調研表適用場景：適用于企業(yè)制定年度/季度培訓計劃前，通過收集各部門及員工的培訓需求，分析能力短板，保證培訓內容貼合業(yè)務發(fā)展與員工成長需求。辦理流程調研啟動：HR部門向各部門發(fā)布《培訓需求調研表》，說明調研目的、填寫要求及截止日期，提供填寫指引（如“需求描述需結合崗位實際”）。需求收集：各部門負責人組織員工填寫調研表，結合部門年度目標、員工能力現(xiàn)狀及崗位要求，匯總本部門共性與個性化需求。需求分析：HR對收集的需求進行分類整理（如“專業(yè)技能類”“管理能力類”“通用素質類”），結合企業(yè)戰(zhàn)略重點（如“數(shù)字化轉型”“客戶服務提升”），篩選優(yōu)先級高的需求。計劃制定：HR與各部門負責人溝通確認需求可行性，制定《年度培訓計劃》，明確培訓主題、對象、時間、形式及預算，報管理層審批后實施。信息登記表（模板）部門人力資源部填寫人*某華（部門經理）調研周期2023年度培訓需求調研日期2023年11月15日部門目標優(yōu)化招聘流程，提升員工留存率，完善薪酬績效體系現(xiàn)有能力短板1.招聘團隊對新興招聘渠道（如短視頻招聘）使用不熟練；2.績效考核指標制定缺乏數(shù)據(jù)支撐，主觀性較強；3.新入職員工對企業(yè)文化認同度不足。培訓需求需求類型培訓主題培訓對象專業(yè)技能類短視頻招聘技巧實操招聘專員專業(yè)技能類績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析績效主管、專員通用素質類企業(yè)文化與價值觀落地全體人力資源部員工其他建議建議邀請外部專家開展“薪酬趨勢分析”培訓，提升團隊市場敏感度；建立培訓效果跟蹤機制，保證培訓內容落地。填寫要點需求具體化：培訓需求需結合崗位實際，避免籠統(tǒng)表述（如“希望提升溝通能力”），應明確“提升跨部門溝通中的沖突處理能力”。優(yōu)先級排序：根據(jù)部門目標重要性及能力短板緊急程度，對培訓需求進行優(yōu)先級排序，優(yōu)先滿足支撐核心業(yè)務的需求。形式匹配：培訓形式需與內容適配，如“技能實操”適合線下工作坊，“理論知識”適合線上課程，保證培訓效果?？尚行栽u估：HR需結合企業(yè)預算、資源及員工時間安排，評估需求的可行性，避免“為培訓而培訓”，保證培訓投入產出比。六、考勤異常說明表適用場景：適用于員工出現(xiàn)遲到、早退、曠工、請假等考勤異常情況時，員工需向部門及HR說明原因并提供證明，保證考勤記錄準確，為薪資核算提供依據(jù)。辦理流程異常發(fā)生：員工出現(xiàn)考勤異常（如遲到），需在異常發(fā)生后1個工作日內，通過線上系統(tǒng)或紙質表格提交《考勤異常說明表》。證明提交：根據(jù)異常類型提供證明材料，如病假需提供醫(yī)院病歷（或電子憑證），事假需提供相關證明（如婚禮邀請函），遲到需說明具體原因（如交通擁堵）。部門審核：部門負責人審核異常原因的合理性及證明材料的真實性，確認是否同意核銷異常記錄，簽字后提交HR部門。HR備案：HR核對證明材料與考勤記錄，符合公司考勤制度的，在系統(tǒng)中更新考勤狀態(tài)；不符合的，反饋員工或部門處理。信息登記表（模板）員工信息姓名：*某明工號：HR2023001異常日期2023年10月16日（周一）異常類型異常時段09:00-09:30（遲到30分鐘）異常原因早晨地鐵故障，導致通勤延誤，非主觀故意。證明材料地鐵故障現(xiàn)場照片（10月16日08:50站拍攝）+出具時間戳的地鐵延誤通知截圖。部門審核意見情況屬實，同意核銷遲到記錄，后續(xù)建議員工預留通勤緩沖時間。負責人簽字：*某華日期：2023年10月17日HR確認