行業(yè)通用崗位說明書與職責(zé)模板一、適用場景與價(jià)值招聘配置：明確崗位任職要求，精準(zhǔn)篩選候選人，降低人崗錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)；內(nèi)部梳理：厘清崗位核心職責(zé)與工作邊界，避免職責(zé)交叉或遺漏；績效管理：設(shè)定可量化的考核指標(biāo)，為績效評估提供客觀依據(jù)；培訓(xùn)發(fā)展：識(shí)別崗位能力需求，規(guī)劃員工成長路徑；薪酬體系：基于崗位價(jià)值評估，構(gòu)建公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)。通過標(biāo)準(zhǔn)化崗位說明書，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位管理的規(guī)范化、透明化，提升組織運(yùn)行效率。二、崗位說明書編制流程1.明確崗位定位與目的輸入：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職能規(guī)劃、現(xiàn)有崗位清單；操作：結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定崗位在組織架構(gòu)中的位置（如“隸屬于技術(shù)部，向研發(fā)經(jīng)理*匯報(bào)”），清晰定義崗位存在的核心價(jià)值（如“通過產(chǎn)品功能設(shè)計(jì)與迭代，提升用戶活躍度10%”）。2.梳理核心職責(zé)與任務(wù)方法：采用“職責(zé)模塊+具體任務(wù)+產(chǎn)出要求”的結(jié)構(gòu)，按重要性排序；示例：職責(zé)模塊1：產(chǎn)品需求管理具體任務(wù)：收集用戶反饋，輸出《需求分析報(bào)告》；產(chǎn)出要求：報(bào)告準(zhǔn)確率≥95%，需求上線率≥80%。職責(zé)模塊2：項(xiàng)目推進(jìn)協(xié)調(diào)具體任務(wù)：聯(lián)動(dòng)研發(fā)、設(shè)計(jì)、測試團(tuán)隊(duì)，把控項(xiàng)目進(jìn)度；產(chǎn)出要求：項(xiàng)目按時(shí)交付率≥90%。3.確定任職資格要求分類：分為“硬性要求”（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等）和“軟性要求”（技能、素質(zhì)、能力等）；原則：避免“過度招聘”，以勝任崗位為核心，例如：硬性要求：本科及以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)，3年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)；軟性要求：具備需求文檔撰寫能力，熟練使用Axure、XMind等工具，優(yōu)秀的跨部門溝通能力。4.定義工作關(guān)系與考核指標(biāo)工作關(guān)系：明確匯報(bào)對象、下屬崗位（若有）、協(xié)作部門（如“與市場部、運(yùn)營部保持常態(tài)化協(xié)作”）；考核指標(biāo)：選取3-5個(gè)可量化、可衡量的核心指標(biāo)（如“用戶留存率”“項(xiàng)目交付準(zhǔn)時(shí)率”“需求轉(zhuǎn)化率”），并設(shè)定目標(biāo)值。5.審核定稿與動(dòng)態(tài)更新審核：由部門負(fù)責(zé)人、人力資源部共同審核，保證內(nèi)容與實(shí)際業(yè)務(wù)匹配；更新：每年度或業(yè)務(wù)重大調(diào)整時(shí)（如戰(zhàn)略升級(jí)、流程優(yōu)化），重新梳理修訂崗位說明書。三、通用崗位說明書模板框架模塊內(nèi)容要點(diǎn)填寫示例崗位基本信息崗位名稱、所屬部門、崗位類別（管理/專業(yè)/操作）、匯報(bào)對象、下屬人數(shù)、工作地點(diǎn)崗位名稱：產(chǎn)品經(jīng)理；所屬部門：技術(shù)部；崗位類別：專業(yè)崗；匯報(bào)對象：研發(fā)經(jīng)理*；下屬人數(shù)：0；工作地點(diǎn)：總部崗位目標(biāo)簡述崗位核心價(jià)值與貢獻(xiàn)方向，1-2句話概括通過產(chǎn)品全生命周期管理，優(yōu)化用戶體驗(yàn)，推動(dòng)產(chǎn)品核心指標(biāo)增長，支撐公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成主要職責(zé)與任務(wù)分模塊列出核心職責(zé)（3-5個(gè)），每個(gè)職責(zé)下包含具體任務(wù)及產(chǎn)出要求，可標(biāo)注權(quán)重（%）1.產(chǎn)品規(guī)劃（30%）-任務(wù)：結(jié)合市場趨勢與用戶需求，制定年度產(chǎn)品路線圖-產(chǎn)出：《年度產(chǎn)品規(guī)劃V1.0》，經(jīng)評審?fù)ㄟ^率100%2.需求管理（40%）-任務(wù)：主導(dǎo)需求調(diào)研、分析、評審，輸出PRD文檔-產(chǎn)出：PRD文檔準(zhǔn)確率≥95%，需求按時(shí)交付率≥90%任職資格要求-硬性要求：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書等-軟性要求：專業(yè)技能、工具使用、素質(zhì)能力（如溝通、抗壓、創(chuàng)新等）硬性要求：本科及以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、軟件工程相關(guān)專業(yè)；3年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)，具備CPO證書者優(yōu)先軟性要求：熟練使用Axure、Visio、Jira等工具；優(yōu)秀的邏輯分析能力、跨部門協(xié)調(diào)能力，能承受高強(qiáng)度項(xiàng)目壓力工作關(guān)系-匯報(bào)關(guān)系：直接匯報(bào)崗位-協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)作部門、外部合作方（如有）匯報(bào)關(guān)系：研發(fā)經(jīng)理*協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部——市場部、運(yùn)營部、設(shè)計(jì)部、測試部；外部——用戶調(diào)研機(jī)構(gòu)、第三方技術(shù)供應(yīng)商考核指標(biāo)列出3-5個(gè)核心KPI/OKR，明確指標(biāo)定義與目標(biāo)值1.用戶月活躍度（MAU）：較上季度提升15%2.需求上線準(zhǔn)時(shí)率：≥90%3.用戶滿意度（NPS）：≥40分備注其他需說明的事項(xiàng)（如加班情況、出差要求、崗位發(fā)展路徑等）崗位發(fā)展路徑：產(chǎn)品經(jīng)理→高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理→產(chǎn)品負(fù)責(zé)人→產(chǎn)品總監(jiān)；偶爾需加班支持項(xiàng)目上線，月均加班≤10小時(shí)四、編制與應(yīng)用要點(diǎn)內(nèi)容精準(zhǔn)性職責(zé)描述避免“模糊化”，用“組織”“推動(dòng)”“優(yōu)化”等具體動(dòng)詞替代“負(fù)責(zé)”“參與”；任職要求需基于崗位實(shí)際需求，避免“學(xué)歷歧視”或“經(jīng)驗(yàn)過度堆砌”，例如“基礎(chǔ)操作崗可側(cè)重技能與經(jīng)驗(yàn)，管理崗需補(bǔ)充團(tuán)隊(duì)管理能力要求”。動(dòng)態(tài)適配性企業(yè)處于不同發(fā)展階段（初創(chuàng)期、成長期、成熟期），崗位側(cè)重點(diǎn)不同，需及時(shí)調(diào)整說明書內(nèi)容；對于復(fù)合型崗位或新興崗位（如“訓(xùn)練師”“碳管理專員”），可增加“崗位創(chuàng)新方向”模塊，明確未來能力拓展要求。溝通確認(rèn)機(jī)制編制前需與崗位在職人員、直接上級(jí)、HR三方溝通，保證職責(zé)無遺漏、要求無偏差；發(fā)布后組織員工學(xué)習(xí)，并納入入職培訓(xùn)內(nèi)容，新員工簽署《崗位說明書確認(rèn)書》，明確職責(zé)認(rèn)知。法律合規(guī)性任職要求需符合《勞動(dòng)法》及相關(guān)法規(guī)，避免涉及性別、年齡、地域等歧視性條款；加