人員測評與選拔全套可編輯PPT課件

第一章

人員測評與選拔導(dǎo)論第二章人員測評與選拔的歷史與發(fā)展第三章人員測評與選拔的原理與基礎(chǔ)第四章素質(zhì)量化的理論與方法第五章人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第六章人員測評與選拔的主要方法第七章其他測評和選拔方法第八章知識測評第九章品德測評第十章能力測評第十一章人員測評與選拔質(zhì)量檢驗與分析第十二章人員測評與選拔結(jié)果的報告與運用PartOne第一章人員測評與選拔導(dǎo)論人員測評與選拔素質(zhì)的概念一基本概念素質(zhì)的概念我們把素質(zhì)限定在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。素質(zhì)與績效、素質(zhì)與發(fā)展都是互為表里的。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。它對個體行為發(fā)展與事業(yè)成功，僅是必要條件但非充分條件。第一個特性便是它的原有基礎(chǔ)作用性素質(zhì)是作為高度統(tǒng)一的個體行為與特點系統(tǒng)中穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)因素。這種穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)因素，并不是存在于一時一事中，而是體現(xiàn)于個體活動的全部時空中。第二個特性是它的穩(wěn)定性個體的素質(zhì)是在遺傳、外界影響與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的可塑性。第三個特性是它的可塑性一基本概念素質(zhì)的特性素質(zhì)的特性素質(zhì)雖然是任何個體身上的一種客觀實在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱蔽性與抽象性。第四個特性是它的內(nèi)在性素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它卻會通過一定的形式表現(xiàn)出來。第五個特性是它的表出性個體間的素質(zhì)是存在差異的。這種差異表現(xiàn)于每個人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效之中。容貌有美丑、體質(zhì)有強弱、能力有大小、品德有好壞。無論是同一個體的各種素質(zhì)比較，還是不同個體的同一素質(zhì)比較，都有各種差異。第六個特性是它的差異性一基本概念素質(zhì)的特性素質(zhì)的特性同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，都是作為高度統(tǒng)一的有機體存在于個體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割、統(tǒng)一地作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效之上。素質(zhì)的綜合性，還表現(xiàn)在素質(zhì)對行為輻射的共同性、普遍性與全時空性。第七個特性是它的綜合性我們可以先從素質(zhì)表現(xiàn)的媒體中逐一地去認(rèn)識單個的素質(zhì)，然后再去把握整體的素質(zhì)第八個特性是它的可分解性。每個人的素質(zhì)具有不同的結(jié)構(gòu)層次，有核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)等不同的層次的區(qū)分。核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)。第九個特性是它的層次性與相對性。一基本概念素質(zhì)的特性素質(zhì)的特性加快成果轉(zhuǎn)化，推進(jìn)軍民融合在這里，我們暫且把個體素質(zhì)劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是指個體的體質(zhì)、體力和精力的總和。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。品德素質(zhì)測評應(yīng)成為素質(zhì)測評的重點。心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)，包括知識、智力、技能與才能。技能是技術(shù)水平與操作經(jīng)驗，而才能是指專長，是指在興趣、天賦上所形成的高水平的能力，包括創(chuàng)新能力。品德素質(zhì)，包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、道德品質(zhì)、創(chuàng)新意識與其他個性品質(zhì)。文化素質(zhì)包括文化的廣度、深度以及工作與生活的經(jīng)驗。心理健康素質(zhì)是衡量一個人身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在未來社會的人員素質(zhì)測評中將居于重要地位。一基本概念素質(zhì)的構(gòu)成一基本概念素質(zhì)的構(gòu)成一基本概念素質(zhì)測評1.基本界定素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。素質(zhì)測評由兩部分組成：“測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的（行為事實）表征信息”，與采用“科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值與價值判斷，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程”。第一，“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認(rèn)識與評判被測評者的某些素質(zhì)為目的，以科學(xué)的手段測量與評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”，包括評論、評價、評定第二，“科學(xué)的方法”是指被實踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便的測量手段、評價方法，也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法。第四，“素質(zhì)測評指標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評指標(biāo)第三，“主要活動領(lǐng)域”，一般是指個人生活與工作的主要場所。第五，“引發(fā)”與“推斷”，是指測評者的“歸納”“概括”或“抽象”，是一種能動的思維活動，是一種“升華”現(xiàn)象。這種活動既是主觀的又是客觀的。第六，“測評主體”既指個體又指集體，既可以是他人也可以是自我，既可以是上級也可以是同級，還可以是下級。一基本概念素質(zhì)測評一基本概念人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評素質(zhì)測評與心理測評、教育測評有所不同。心理測評包括對心理過程中任何心理現(xiàn)象的測評。教育測評側(cè)重于教學(xué)能力與教學(xué)成就的測評。人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評相比，只有一字之差，大同小異。相異的地方是測評所指向的范圍不同。人員素質(zhì)測評，是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評；人才素質(zhì)測評，是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評。因此，人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評的指向的范圍，也具有交叉關(guān)系。但是，它們在測評理論、測評方法與測評技術(shù)上卻是相同的。人才素質(zhì)測評，具有廣義與狹義之分。狹義的人才素質(zhì)測評，是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價活動。廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段，綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。一基本概念人員測評與人員選拔所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程?！叭藛T測評”是一種方法技術(shù)，它是人員選拔的一種手段與方式而已。除人員測評外，人員選拔還有其他方式。人力資源管理工作的核心是個人與崗位的匹配，這種匹配，要求把個人特征同工作崗位的特征有機結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源效果。所以，科學(xué)合理的人員測評與選拔理論，以及行之有效的人員選拔方法與技術(shù)，是我們做好組織管理工作的第一要務(wù)二素質(zhì)測評主要類型選拔性素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評的類型，按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分。按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無目標(biāo)測評、常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評。按測評范圍來分，可分為單項測評與綜合測評。按照測評技術(shù)與手段劃分，有定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性測評；按測評主體來劃分，有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按測評時間劃分，有日常測評、期中測評與期末測評、定期測評與不定期測評；按測評結(jié)果劃分，有分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評；按測評目的與用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。此外，還可以按測評活動分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評，按測評客體分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。二素質(zhì)測評主要類型選拔性素質(zhì)測評選拔性素質(zhì)測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。這是人力資源管理活動中經(jīng)常要操作的一種素質(zhì)測評。選拔性素質(zhì)測評的流程圖1631234第一，整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用第四，測評指標(biāo)具有選擇性。第三，測評過程特別強調(diào)客觀性。第二，測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。5第五，選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。選拔性素質(zhì)測評與其他類型的測評相比，有以下五個特點。二素質(zhì)測評主要類型選拔性素質(zhì)測評選拔性測評操作與運用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。所謂公平性原則，即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，有利性相對平等。這是保證選拔性測評結(jié)果被公眾接受的前提之一?！に^公正性原則，即整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說，要求都是一致的。這是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提?！に^差異性原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異。這是保證選拔結(jié)果正確性的前提?！に^準(zhǔn)確性原則，即要求素質(zhì)測評對求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，限于在允許誤差范圍之內(nèi)。這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果信任的前提?！に^可比性原則，即要求素質(zhì)測評對求職者素質(zhì)測評的結(jié)果具有縱向的可比性。這是保證選拔結(jié)果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作用的前提。二素質(zhì)測評主要類型選拔性素質(zhì)測評二素質(zhì)測評主要類型配置性素質(zhì)測評配置性素質(zhì)測評是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評。配置性素質(zhì)測評操作與運用的流程圖針對性配置性測評的針對性特點，體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上。配置性測評的目的是以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的申請者。整個的測評活動都是圍繞這一目的而進(jìn)行的?？陀^性配置性測評的客觀性特點，配置性測評的標(biāo)準(zhǔn)卻必須是實實在在的，必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。嚴(yán)格性與適切性配置性測評的嚴(yán)格性與適切性。嚴(yán)格性的特點既體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。準(zhǔn)備性配置性測評的準(zhǔn)備性，主要體現(xiàn)在勞動人事管理過程的開端性上。依據(jù)配置性測評結(jié)果所作的人事配置，只是保證工作效率效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準(zhǔn)備。二素質(zhì)測評主要類型配置性素質(zhì)測評配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，它具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點二素質(zhì)測評主要類型開發(fā)性測評開發(fā)性測評，是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。要明確不同形態(tài)的人力資源，就必須實施開發(fā)性的素質(zhì)測評。開發(fā)性素質(zhì)測評，也可以稱為勘探性素質(zhì)測評，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。?開發(fā)性素質(zhì)測評操作與運用流程圖·所謂勘探性，是指開發(fā)性測評對人力資源帶有調(diào)查性?！に^配合性，是指開發(fā)性素質(zhì)測評，一般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合而進(jìn)行的，是為開發(fā)服務(wù)的?！に^促進(jìn)性，是指開發(fā)性素質(zhì)測評的主要目在于通過測評激勵與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高。二素質(zhì)測評主要類型開發(fā)性測評與其他測評類型相比，開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點。二素質(zhì)測評主要類型診斷性素質(zhì)測評診斷性素質(zhì)測評是指那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。在組織的管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)測評方面查找原因，這就需要實施診斷性測評。診斷性測評的操作流程二素質(zhì)測評主要類型診斷性素質(zhì)測評診斷性測評與其他測評類型相比，主要特點有四點。（1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。（2）診斷性測評的過程是尋根究底。測評者的測評一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，直到找到答案。（3）測評結(jié)果不公開。其他各種類型的素質(zhì)測評結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開，而診斷性測評的結(jié)果只供內(nèi)部掌握與參考。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評要求從表面特征與標(biāo)志觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，接著由此提出改進(jìn)的對策方案。二素質(zhì)測評主要類型考核性素質(zhì)測評考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。鑒定性測評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中?？己诵运刭|(zhì)測評的操作流程第一，它的測評結(jié)果，主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定第二，鑒定性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。第三，具有概括性的特點。它測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。第四，要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。鑒定性素質(zhì)測評與其他類型相比，有以下四個特點。二素質(zhì)測評主要類型考核性素質(zhì)測評要求鑒定性素質(zhì)測評的范圍盡可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所，盡可能遍及素質(zhì)形成的全過程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素。全面性原則測評的結(jié)果既令本人信服又令他人信服，這就要求素質(zhì)測評的方法科學(xué)客觀，素質(zhì)測評的指標(biāo)具體可驗?？尚判栽瓌t所作的每一個測評結(jié)論都要有充足的依據(jù)，是事實本身的反映而不是事實的主觀推論。充足性原則影響的權(quán)威人士或?qū)＜摇９娦砸笤跍y評者本人并非權(quán)威人士的前提下，應(yīng)該多讓一些有代表性的群眾參加。實際上它們往往是交織在一起的。運用時，既要綜合發(fā)揮又要有所側(cè)重。權(quán)威性或公眾性原則二素質(zhì)測評主要類型考核性素質(zhì)測評在操作與運用鑒定性測評時應(yīng)注意以下四個原則。功用即素質(zhì)測評的功能與作用。素質(zhì)測評的功能與素質(zhì)測評的作用，是不相同的兩個概念。功能是素質(zhì)測評活動本身固有的一種穩(wěn)定機制，是一種相對獨立的東西，而作用則是素質(zhì)測評活動外在影響的一種具體表現(xiàn)，它會受到各種偶然因素的影響。功能是作用的內(nèi)在根據(jù)，而環(huán)境因素則是作用產(chǎn)生的外在條件。作用是素質(zhì)測評活動中，功能與環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的實際效用。作用、功能與素質(zhì)測評活動是聯(lián)為一體的。相對素質(zhì)測評活動來說，功能是潛在的機制，而作用是外在的效應(yīng)。三素質(zhì)測評主要功用評定三素質(zhì)測評主要功用評定人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式：一種是存在于測評對象之外的客觀要求，如任職資格標(biāo)準(zhǔn)；另一種是存在于測評對象之中的“常?！睒?biāo)準(zhǔn)，如果素質(zhì)測評缺乏評定功能，那么素質(zhì)測評就純屬一般的調(diào)查與了解。素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。社會心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，自我評價、他人評價與群體評價是衡量一個人素質(zhì)高低的三個重要參數(shù)。三素質(zhì)測評主要功用評定

通過自我測評與群體測評，使一個人有了對他人與對自己的認(rèn)識標(biāo)準(zhǔn)。一個人的行為基本上是按照這個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整與安排的。調(diào)整的需要好像在無意識中產(chǎn)生的。個體仿佛自動地調(diào)整自己的行動去適應(yīng)所確認(rèn)的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)，以提高自己在這些標(biāo)準(zhǔn)上的測評分值。

通過他人測評、自我測評與群體中互相測評，每個人都能夠認(rèn)識：自己的素質(zhì)，自己的優(yōu)勢素質(zhì)是什么、短缺素質(zhì)是什么，因而會由此激發(fā)與產(chǎn)生改善自身素質(zhì)，加強自我修養(yǎng)的愿望與行為。

素質(zhì)測評中，既有對良好素質(zhì)的肯定又有對低劣素質(zhì)的認(rèn)識，既有熱情的希望與鼓勵又有真誠的批評與悔改。因此，素質(zhì)測評可以把人力資源管理者的開發(fā)期望與被測評者的自我修養(yǎng)有機地結(jié)合起來，促進(jìn)個體素質(zhì)的進(jìn)一步提高。其次，素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵與強化的作用。再次，評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。素質(zhì)測評活動的另一個特征，是它搜集素質(zhì)特征信息的廣泛性與科學(xué)性。任何的素質(zhì)測評都必須廣泛而系統(tǒng)地搜集各種素質(zhì)特性信息。在充分占有材料的基礎(chǔ)上作出分析。如果測評者把所有信息予以整理記錄、轉(zhuǎn)達(dá)給測評主體或第三者，則就是反饋了。它可以讓測評者或第三者了解與掌握人力資源開發(fā)的不足與問題所在，并了解與掌握人力資源開發(fā)的進(jìn)程及素質(zhì)形成的情況。診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用。其次，素質(zhì)測評診斷反饋功能，表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇，對開發(fā)工作的計劃與改進(jìn)，起著重要的參考作用。再次，診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。從控制論的角度來看，素質(zhì)培養(yǎng)與開發(fā)，實際上也是一個調(diào)節(jié)與優(yōu)化個體思想行為發(fā)展的過程。三素質(zhì)測評主要功用診斷反饋三預(yù)測素質(zhì)測評，尤其是心理素質(zhì)測評，是在對素質(zhì)現(xiàn)在及過去大量表現(xiàn)行為全面了解與概括（或總和）的基礎(chǔ)上，判斷素質(zhì)表征行為運動群的特征和傾向的過程。換句話說，我們并不是根據(jù)單個的特征行為測評素質(zhì)，而是根據(jù)大量的特征行為測評素質(zhì)的，這些大量的特征行為對素質(zhì)的揭示具有一定的必然性，因此人們可以依據(jù)素質(zhì)表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向，對被測者的素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測。這種預(yù)測的有效性取決于素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度。預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用。素質(zhì)測評的評定功能單獨發(fā)揮時，僅表現(xiàn)為激勵作用，然而當(dāng)它與預(yù)測功能結(jié)合發(fā)揮時，就表現(xiàn)為選拔作用了。素質(zhì)在數(shù)量與質(zhì)量上的差異，是區(qū)別不同素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平差異的重要依據(jù)。測評的預(yù)測功能使素質(zhì)測評的結(jié)果具有一定的后效性。換句話說，個體素質(zhì)的差異會具有一定的延續(xù)性。這樣，我們就可以根據(jù)各個被測評者目前的素質(zhì)差異了解他將來的發(fā)展差異。素質(zhì)測評主要功用1.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”4.建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果四作用與發(fā)揮基本作用所謂全面測評與擇優(yōu)開發(fā)，即指要對全體人員進(jìn)行測評，對所有素質(zhì)進(jìn)行測評，然后選擇其中的優(yōu)勢人力資源開發(fā)，選擇其中的特長素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)。擇優(yōu)開發(fā)，一是要選擇個體身上的特長素質(zhì)優(yōu)先開發(fā)，二是要在群體中選擇那些優(yōu)秀人才優(yōu)先開發(fā)。全面測評與擇優(yōu)開發(fā)01所謂發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)，是要通過人員素質(zhì)測評，真正認(rèn)識每個勞動者的不足之處，善于整體協(xié)調(diào)，取長補短，實現(xiàn)群體上的優(yōu)劣互補，優(yōu)劣相長。發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)02四作用與發(fā)揮運用原則所謂分項診斷與綜合開發(fā)，是指人員素質(zhì)的測評與問題診斷可以分項進(jìn)行，以提高測評的精確性。必須堅持全面開發(fā)的觀點，長期單純地追求某一方面素質(zhì)的發(fā)展或人力資源開發(fā)，必然會造成人力資源的畸形發(fā)展。分項診斷與綜合開發(fā)03所謂統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)，是指人員測評與選拔的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)開發(fā)目標(biāo)統(tǒng)一要求，但要根據(jù)測評結(jié)果的情況進(jìn)行切合實際的開發(fā)。量材開發(fā)的關(guān)鍵是通過對被測者長處、短處的科學(xué)分析對每個人員委派適合的工作，制訂適當(dāng)?shù)拈_發(fā)目標(biāo)與計劃。量材開發(fā)不但要人盡其材，還要做到材盡其用，既不要小材大用，也不要大材小用。小材大用要誤事，大材小用同樣會誤事。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)04四作用與發(fā)揮運用原則自我測評，要通過自我測評使被開發(fā)者對應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)有所認(rèn)識，有所追求，把外在的開發(fā)目標(biāo)內(nèi)化為自我奮斗的目標(biāo)。在自我測評基礎(chǔ)上還要進(jìn)行外部強化，以強化那些優(yōu)秀的人力資源得到進(jìn)一步的發(fā)展。自我測評與外部強化05所謂他人測評與自我激勵，是指在人力資源開發(fā)過程中，不但要自我測評，而且要在自我測評基礎(chǔ)上進(jìn)行他人測評，保證測評的客觀性、公正性與科學(xué)性。讓被測評者自我認(rèn)識、自我接受，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行自我激勵。他人測評與自我激勵06四作用與發(fā)揮運用原則所謂模糊測評與精心指導(dǎo)，是指在人力資源開發(fā)過程中，我們可以從鼓勵的角度，適當(dāng)放寬標(biāo)準(zhǔn)，只要被測評者處于發(fā)展?fàn)顟B(tài)中，比以前有進(jìn)步，就應(yīng)予以肯定與強化。然而，在開發(fā)指導(dǎo)上，卻要求我們精益求精、細(xì)心策劃，要針對每個人的具體情況與優(yōu)缺點，進(jìn)行有針對性的和具體的指導(dǎo)，使被開發(fā)者明確方向，清楚要求，心領(lǐng)神會，少走彎路。模糊測評與精心指導(dǎo)07職業(yè)發(fā)展，也叫職業(yè)生涯的自我設(shè)計，它是一個計劃、一個方案、一個過程。它使被開發(fā)者有機會評估自己的知識、技能、智力、態(tài)度、品德與體質(zhì)、發(fā)展?jié)摿εc事業(yè)進(jìn)展等情況，從而為個人事業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)與調(diào)整制定具體的步驟。相互比較與職業(yè)發(fā)展08四作用與發(fā)揮運用原則思考題1.素質(zhì)與績效、發(fā)展的關(guān)系如何？2.什么是人員測評與選拔，其分類情況如何？3.怎樣看待選拔性測評在企業(yè)實踐中的應(yīng)用？4.為什么說“如果素質(zhì)測評缺乏評定功用，那么素質(zhì)測評就純屬一般的調(diào)查與了解”？PartOne第二章人員測評與選拔的歷史與發(fā)展人員測評與選拔由于個體之間存在差異，而“官位”有限，因而只有讓那些具備優(yōu)秀素質(zhì)的人擔(dān)任才比較合適，因此選拔人才是必不可少的。要選拔人才就少不了測評。1. 人員素質(zhì)測評是必要的《逸周書·官人解》有言曰：“民有五氣：喜、怒、欲、懼、憂。喜氣內(nèi)蓄，雖欲隱之，陽喜必見；怒氣內(nèi)蓄，雖欲隱之，陽怒必見；欲氣、懼氣、憂悲之氣皆隱之，陽氣必見。五氣誠于中，發(fā)形于外，民情不可隱也?！边@就是說，雖然人有時會用假象表征，只要仔細(xì)考察，還是可以識別真相的。2. 人員素質(zhì)測評是可能的對于人員素質(zhì)的測評，有人認(rèn)為只能定性測評不能量化測評。而有的人認(rèn)為素質(zhì)測評雖然是一種間接測評，但卻是可以量化的。測評可否量化，并非現(xiàn)代素質(zhì)測評研究的新問題，只不過現(xiàn)代計算機的應(yīng)用使量化問題的解決顯得更為突出一些。不少先哲認(rèn)為，素質(zhì)測評是可以量化的。3. 人員素質(zhì)測評可以量化一中國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法中國古代人員素質(zhì)測評思想古人有關(guān)人員素質(zhì)測評的思想十分豐富，可以歸納為可能性與必要性等三個方面。古代人員素質(zhì)測評的內(nèi)容，包括性、績（功、黜）、德、才、識、智，主要體現(xiàn)在人才選舉與考評制度中。一中國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法中國古代人員素質(zhì)測評內(nèi)容測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是構(gòu)成人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的兩個方面。測評目標(biāo)規(guī)定了測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與范圍，測評指標(biāo)則是揭示測評目標(biāo)特征的標(biāo)志?？v觀古代人員素質(zhì)測評的活動，用來揭示“性”“德”“才”“智”“識”等測評目標(biāo)的指標(biāo)，有“言”“行”“氣”“色”“服飾”“事”“血緣”“五行”“九征”“五物”等等。一中國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法中國古代人員素質(zhì)測評指標(biāo)1.日常言行2.特定情景下的言行一中國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法中國古代人員素質(zhì)測評指標(biāo)日常言行是用來揭示人員素質(zhì)最常用的指標(biāo)之一，是最容易觀察與收集素質(zhì)特征信息的一種指標(biāo)。人員的素質(zhì)，每日每時都會通過其言行表現(xiàn)出來。日常情景下的言行是一般性的言行，可比性差。人在特定情景下的言行，則帶有較強的可比性。這是近現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中常依據(jù)的指標(biāo)。科舉、比武競技、情景考驗等方法中所依據(jù)的，都是特定情景下的言行。3.工作績效4.生理因素及其特征“功”“績”或“黜”，既是績效考評的指標(biāo)又是素質(zhì)測評的指標(biāo)，具有雙重性。軍功制、考課制等方法中所依據(jù)的指標(biāo)就是“功”“績”或“黜”。古代任人唯親的世襲制與九品中正制，其重要依據(jù)是血緣這一指標(biāo)。5.服飾等外在客觀標(biāo)志6.五行陰陽等中介標(biāo)志以服飾等客觀標(biāo)志作為素質(zhì)測評指標(biāo)，可以追溯到孔子?？鬃诱J(rèn)為“君子”的服裝尚朱，宗周，以端正為美，而“小人”的服飾尚紫，宗夏，以頹唐為美。古代的“測字”“卜卦”，當(dāng)它們用于素質(zhì)測評時，其所依據(jù)的是被測者所卜的“卦”與所抽到的“字”等中介物，來推測人的性情與智慧。察，即有目的的觀察。這種形式與“觀”相似，但卻不滿足于表面的“征”，而是要深入追查，連續(xù)觀察，以獲得一定的結(jié)果?！安臁敝袔в幸欢ǖ摹翱肌薄?.察“忖”即思量、揣度之意。是一種建立在觀、察、問、聽等信息搜集后的思考判斷或推測?！稗瘛币布炊攘俊⒋Ф戎狻＜丛谟^誠、考言、視聲、觀色、觀隱基礎(chǔ)上對品德的總評價。4.忖與揆這里的“問”，并非一般的問，而是帶有一定目的的試問與探問。3.問觀相當(dāng)于自然觀看，帶有一定的表面性。它關(guān)注的是素質(zhì)的表征，依據(jù)的是自己多年積累起來的經(jīng)驗。1.觀一中國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法中國古代人員素質(zhì)測評技術(shù)測評技術(shù)即用以測評素質(zhì)的專門化手段與工具。不難發(fā)現(xiàn)，在古代人員素質(zhì)測評活動中所采取的技術(shù)，主要有問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。“論”，即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實、列觀點、查證據(jù)和意見磋商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術(shù)。5.論“聽”，即注意，是一種注意言語的內(nèi)容、聲音及含義等從而收集信息的手段?！奥牎敝阅艹蔀樗刭|(zhì)測評的一種技術(shù)，顯然也是因為“言”是人的素質(zhì)的一種表征。8.聽“試”即試探、試用、檢驗與考試，是以一種以實際或接近實際的事情驗證素質(zhì)存在與否、評定素質(zhì)優(yōu)劣、高低的一種技術(shù)。6.試“訪”，即咨詢、探尋、探看與查訪，與今天的調(diào)查有同義之處。7.訪一中國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法中國古代人員素質(zhì)測評技術(shù)二中國古代人才選拔制度的素質(zhì)測評思想研究察舉及相關(guān)方法的測評思想科學(xué)合理的人才選拔一般都以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)，中國古代的人才選拔素以德為重。人才選拔實際包括兩個方面，一是人才的選擇，二是人才的提拔。前者應(yīng)以素質(zhì)測評為依據(jù)，而后者應(yīng)以德才考評為依據(jù)。二中國古代人才選拔制度的素質(zhì)測評思想研究察舉及相關(guān)方法的測評思想察舉是以真實言行及長期的觀察為依據(jù)，故它對素質(zhì)的測評比較實事求是，確實可信，但察舉往往會受到察舉者個人的情感及經(jīng)驗的影響。選舉即為群人各據(jù)所知，眾中選優(yōu)。薦舉與選舉都是以察舉為基礎(chǔ)。九品中正創(chuàng)立的目的是想選擇州郡中那些賢且有識鑒經(jīng)驗的專家，來負(fù)責(zé)人才選拔的事情，以此來保證人才選拔的質(zhì)量。科舉即設(shè)科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主?？婆e的科目后來唐朝發(fā)展為常設(shè)科目、非常設(shè)科目和特設(shè)科目三類。常設(shè)科目中有秀才、明經(jīng)、俊士、明法、明字、明算等；非常設(shè)科目中有三傳、三禮、童子、道舉等；特設(shè)科目所包括的內(nèi)容則不勝枚舉，大致可分為文、武、吏治、長才、不遷、儒學(xué)、賢良忠直等七類。二中國古代人才選拔制度的素質(zhì)測評思想研究科舉及其測評思想然而，科舉制度代替察舉、世襲與九品中正在中國延續(xù)了1300多年并不足以證明知識考試可以代替素質(zhì)測評。首先，中舉進(jìn)士一般委任小官，一個進(jìn)士也只能做到一個小小的九品官。一個小小的九品官要翻天是無能為力的，要升官則就得忠于朝廷。其實，考取進(jìn)士已歷盡十年甚至更多時間的寒窗苦讀，有多少人還想公然反叛朝廷去再過苦日子呢。其次，中舉得官者，大多是出身中小地主以上階層的人，他們對現(xiàn)實并沒有太多的不滿，他們讀書的目的就是升官發(fā)財，成為貴族達(dá)人，缺乏戰(zhàn)斗精神。再次，應(yīng)舉士子長期受到封建倫理的教化，從小就具備了封建統(tǒng)治者所要求的政治思想與道德品質(zhì)，習(xí)慣于封建社會的行為準(zhǔn)則。最后，參加科舉考試的人，實際上報名時已經(jīng)歷過某種察舉或品德測評。以上這些保證了絕大多數(shù)中舉士子品德的合格性，但這并不等于說明知識考試可以代替品德測評。科舉之所以能夠取代其他選拔方式延續(xù)1300多年的另一個原因，是科舉、世襲、察舉、九品中正四者利弊之下，科舉為優(yōu)，且簡單可行。三西方人員測評與選拔的發(fā)展西方人員測評與選拔的產(chǎn)生——早期的心理測驗西方人員測評與選拔的產(chǎn)生是以心理測驗的發(fā)展為基礎(chǔ)的。心理測量的先驅(qū)高爾頓曾發(fā)明了許多測驗的儀器分別測量人的身高、體重、闊度、呼吸力、拉力、壓力、手擊的速率、聽力等。法國心理學(xué)家比奈所編制的世界上第一個智力測驗，突破了高爾頓、卡特爾等人僅僅測量人的感覺和知覺等低級的心理測量的局限，把高級的心理品質(zhì)當(dāng)作測量的研究對象，同時，他還將智力測驗成功地運用于教育領(lǐng)域，使人們看到心理測驗的廣泛應(yīng)用前景，完成了心理測量的奠基工作。1905年，他與其助手西蒙在《心理學(xué)年報》上發(fā)表了一篇名為“診斷異常兒童智力的新方法”的文章，介紹了世界上第一個智力量表比奈—西蒙量表。該心理測驗是由30道試題組成的，試卷由易到難，由不同難度的題目代表不同年齡的智力水平。早期的心理測驗成為現(xiàn)代人才測評的基礎(chǔ)，為現(xiàn)代人才測評提供了便利的測評工具，為現(xiàn)代人才測評的產(chǎn)生做出了極大的貢獻(xiàn)。第一次世界大戰(zhàn)期間，為了將心理測驗成功地推廣到擁有百萬之眾的軍隊中，心理學(xué)家設(shè)計了能夠適合于大規(guī)模群體施測的團(tuán)隊測驗。尤其是歐提斯編制的紙筆智力測驗，十分適合大規(guī)模的團(tuán)體施測，由于這種測驗可以作用于大量群體，實施也簡便易行，使得心理測驗在社會上得到更為廣泛的應(yīng)用，一時之間，心理測驗更是得到西方國家尤其是美國的狂熱追捧。1.軍事上的廣泛運用20世紀(jì)初期管理科學(xué)的創(chuàng)立與傳播有力地促進(jìn)了人才測評理論的發(fā)展。管理科學(xué)的創(chuàng)始人所提出的科學(xué)管理及量才分工的思想極大地推動了現(xiàn)代人才測評在工業(yè)中的廣泛應(yīng)用。組織只有了解員工的需要，才能提高員工的滿意度和生產(chǎn)力。這些理論以人的工作動機、情緒、行為與工作之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，研究如何按照人的心理發(fā)展規(guī)律去激發(fā)人的積極性和主動性。在這種管理思想的指導(dǎo)下，企業(yè)在人員的素質(zhì)測評中，不但對員工的知識和技能進(jìn)行測評，而且對員工的需要、動機、性格、興趣等心理特征進(jìn)行測評，人才測評理論有了進(jìn)一步的發(fā)展。2.管理科學(xué)的有力促進(jìn)心理測評在軍事上的成功運用，以及與此同時管理科學(xué)的發(fā)展，促進(jìn)了人員測評與選拔研究的迅速發(fā)展。三西方人員測評與選拔的發(fā)展西方人員測評與選拔的發(fā)展1.心理學(xué)的發(fā)展三西方人員測評與選拔的發(fā)展西方人員測評與選拔的成熟進(jìn)入20世紀(jì)中期，統(tǒng)計學(xué)、心理科學(xué)等學(xué)科的發(fā)展為人員測評與選拔理論和實踐的成熟奠定了基礎(chǔ)，人員測評與選拔的研究進(jìn)一步完善。人格心理學(xué)中的特質(zhì)理論、行為理論、權(quán)變理論是現(xiàn)代人才測評的主要基礎(chǔ)。特質(zhì)理論是最早關(guān)于管理人員測評的研究理論。該理論假設(shè)管理者的人格特質(zhì)不同于普通被管理者，以此來找出管理者與被管理者之間在人格上的差異。行為理論研究從研究管理者的內(nèi)在特征轉(zhuǎn)移到研究管理者的行為上。行為理論的代表研究有“工作為中心、員工為中心”理論、管理方格論等。權(quán)變理論又稱情境理論，它是將管理者的行為與情境因素結(jié)合起來考慮管理方式的理論。主要的權(quán)變理論有菲德勒模型和路徑—目標(biāo)理論。對管理者的工作起影響作用的三個基本因素是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級關(guān)系，最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者采取種種步驟去設(shè)計一種環(huán)境，使群體成員潛在的或明顯地受到動機的激勵，并能對它做出有效的響應(yīng)。2.統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展三西方人員測評與選拔的發(fā)展西方人員測評與選拔的成熟進(jìn)入20世紀(jì)中期，統(tǒng)計學(xué)、心理科學(xué)等學(xué)科的發(fā)展為人員測評與選拔理論和實踐的成熟奠定了基礎(chǔ)，人員測評與選拔的研究進(jìn)一步完善。素質(zhì)測評的可測性還需歸功于統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展?，F(xiàn)代數(shù)學(xué)特別是多元統(tǒng)計學(xué)的發(fā)展，如多元回歸分析、因素分析、聚類分析、判斷分別等方法的發(fā)展對人才測評的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響，使得人才測評的信度、效度、分區(qū)度、獨立性得到有效的技術(shù)支持。離散數(shù)學(xué)的發(fā)展及其成果（如非參數(shù)檢測方法）使得人才大量非連續(xù)數(shù)據(jù)處理成為可能。另外，模糊數(shù)學(xué)及層次分析方法等數(shù)學(xué)理論與方法也方便了我們進(jìn)行科學(xué)的和客觀的人才測評。1.心理測驗心理測驗是人員素質(zhì)測評與選拔的最常見的形式之一。從測驗的具體對象出發(fā)，可以將心理測驗分為成就測驗、智力測驗、性向測驗、態(tài)度測驗、性格測驗和品性測驗等六種形式。依據(jù)測驗的內(nèi)容分，可以分為知識測驗、能力測驗、品德測驗等三種形式。2.面試面試是人員素質(zhì)測評與選拔中一種非常重要的方法。有關(guān)研究認(rèn)為，人的內(nèi)在素質(zhì)必然會通過外顯的行為表現(xiàn)出來，通過面試，在較短的時間內(nèi)通過以問試答、聽其言、觀其行、察其色、析其因，必然可以覺其征、推其質(zhì)，獲知被試者的內(nèi)在素質(zhì)。具體而言，通過面試，可以了解被試者的儀表風(fēng)度、知識的廣度與深度、實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長、工作態(tài)度與求職動機、事業(yè)進(jìn)取心、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛好與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定能力及口頭表達(dá)能力。三西方人員測評與選拔的發(fā)展當(dāng)代西方人員素質(zhì)測評與選拔當(dāng)代西方人員素質(zhì)的測評與選拔已經(jīng)發(fā)展到較為成熟的階段，形成了相對獨立的一門學(xué)科。具體來講，當(dāng)代西方人員素質(zhì)測評與選拔主要包括以下四種。3.評價中心評價中心是20世紀(jì)50年代新興出現(xiàn)的一種測評方式，它是采用多種測評方法對人員的素質(zhì)進(jìn)行測評的一種方法。與前面兩種方法相比較，其特點就是綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動、全面性、與預(yù)測為主要目的、形象逼真以及具有很強的行為性。由于其具有較高的預(yù)測，目前評價中心在應(yīng)用方面呈現(xiàn)增長的趨勢。4.其他測評方法除了以上三種基本方法，還有一些輔助性的測評方法，如書面介紹信息的分析、履歷檔案的分析、工作取樣法與實證分析法、績效考評法、員工推薦法等。三西方人員測評與選拔的發(fā)展當(dāng)代西方人員素質(zhì)測評與選拔當(dāng)代西方人員素質(zhì)的測評與選拔已經(jīng)發(fā)展到較為成熟的階段，形成了相對獨立的一門學(xué)科。具體來講，當(dāng)代西方人員素質(zhì)測評與選拔主要包括以下四種。四西方人員測評與選拔的發(fā)展引進(jìn)階段（20世紀(jì)初期—新中國成立前）我國現(xiàn)代意義上的人員素質(zhì)測評與選拔始于20世紀(jì)初期，從最初的引進(jìn)消化階段，到目前的人才測評工具繁多，廣泛應(yīng)用于各類組織，共經(jīng)歷了四個階段：引進(jìn)階段、停滯階段、復(fù)蘇階段和繁榮階段。20世紀(jì)初期，在洋務(wù)思想的影響下，中國開始逐步引用西方學(xué)術(shù)思想和理論。早在1900年，北京大學(xué)的前身京師大學(xué)堂就設(shè)有心理學(xué)課程和標(biāo)準(zhǔn)化的心理學(xué)課本。1917年，蔡元培先生便在北京大學(xué)建立了中國的第一個心理學(xué)實驗室，標(biāo)志著中國科學(xué)心理學(xué)的正式誕生。最早將比奈—西蒙量表引進(jìn)中國的是樊炳清（1916年），1922年費培杰將比奈—西蒙量表譯成中文，并再將該量表應(yīng)用于一些中小學(xué)進(jìn)行測試。1927年曾出任燕京大學(xué)校長的陸志韋發(fā)表了修訂之后的比奈—西蒙量表。同時，心理測量除了在教育領(lǐng)域進(jìn)行應(yīng)用之外，還初步引用于人才測評與選拔之中，早在20世紀(jì)30年代，我國就出現(xiàn)了一些職業(yè)介紹所，開始采用最簡單的心理測量進(jìn)行人才的測評。在該階段，我國主要是引進(jìn)、吸收并修訂國外優(yōu)秀的心理測量量表，修訂之后的量表已經(jīng)比較成熟，并初步將心理測量應(yīng)用于一些職業(yè)介紹所。是我國人才測評與選拔的最早的開端，對我國以后人才測評與選拔的良好發(fā)展有著較大的促進(jìn)作用。四西方人員測評與選拔的發(fā)展停滯階段（新中國成立后—20世紀(jì)70年代末）新中國成立以后，由于種種原因，心理學(xué)被視為偽科學(xué)，基于心理學(xué)的人才測評與選拔工作基本上不再開展，科學(xué)的人才測評與選拔處于停滯階段。從測評的內(nèi)容上看，干部測評的內(nèi)容主要是政治立場、觀點作風(fēng)、政策水平、遵紀(jì)守法、聯(lián)系群眾與學(xué)習(xí)態(tài)度等；1964年又把干部測評的內(nèi)容確定為政治表現(xiàn)（包括歷史表現(xiàn)）、階級立場、道德品質(zhì)、思想作風(fēng)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力；從測評的方法來看，新中國成立后采取思想動員、自我檢討、群眾評議、領(lǐng)導(dǎo)審查四步法，1964年后提出采用自上而下自下而上相結(jié)合、“三大”實踐日常表現(xiàn)、逐個考核的方法。該階段的特點：一是以定性為主，定量較少；二是測評的內(nèi)容偏重于測量人員的政治素質(zhì)和階級立場，而對人員的智力能力、人格特質(zhì)、動機測量較少，以致在人員的配置中常?？紤]人員的政治出身；三是偏重于事后測評，較少事前測評。四西方人員測評與選拔的發(fā)展復(fù)蘇階段（20世紀(jì)70年代末—20世紀(jì)90年代初）自1979年以后，心理測驗的科學(xué)性重新得到承認(rèn)，心理測驗工作也隨之重新開展。1979年，吳天敏教授開始進(jìn)行第三次修訂比奈量表的工作；1980年5月，中國心理學(xué)會實驗心理學(xué)專業(yè)委員會在武漢召開全國心理測驗研究協(xié)作會議；龔耀先等主持修訂了韋氏成人智力量表以及韋氏學(xué)前和學(xué)齡初期兒童智力量表；林傳鼎、張厚粲等主持修訂韋氏兒童智力量表。在人格測驗方面，宋維真等修訂艾森克人格問卷。在普通公務(wù)員中實行考試錄用的同時，我國在高級官員的任用中也開始引入現(xiàn)代人才測評技術(shù)。由于這種選拔方式比較客觀公正，選拔出來的領(lǐng)導(dǎo)大都能較好地勝任擬任崗位。同時，一些心理學(xué)工作者和測評專家開始將人才測評工作在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中加以運用。四西方人員測評與選拔的發(fā)展繁榮階段（20世紀(jì)90年代初至今）隨著改革的進(jìn)一步深化、公務(wù)員制度的推行、人才交流的頻繁、人才市場的廣泛建立，人才測評逐漸向制度化與科學(xué)化方向發(fā)展，逐漸進(jìn)入其發(fā)展的繁榮階段。公務(wù)員制度的推行，把我國干部素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評的研究與實踐工作，推向了新的階段。企事業(yè)單位也從觀念上接受現(xiàn)代測評技術(shù)，開始運用現(xiàn)代測評技術(shù)方法為本組織的人員選拔提供支持。本階段的特點是國家政府組織開始普遍重視現(xiàn)代人才素質(zhì)的測評工作，從事人才測評工作的機構(gòu)不斷增多，各種人才測評工具不斷推陳出新。思考題1.結(jié)合古代素質(zhì)測評的思想，試論人員素質(zhì)測評的可能性與必要性。2.結(jié)合本章內(nèi)容，試分析古代人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)有何特點？3.結(jié)合本章內(nèi)容，試分析古代人員素質(zhì)測評的方法與技巧。4.古代素質(zhì)測評有哪些方法？試對它們進(jìn)行不同的分類（例如，以主觀—客觀、測品性—測能力兩個維度進(jìn)行分類）。5.試分析我國古代人才選拔制度中的素質(zhì)測評思想。6.為什么現(xiàn)代的人才測評與選拔的理論產(chǎn)生于西方？7.試分析現(xiàn)代人才測評理論產(chǎn)生的學(xué)科基礎(chǔ)。8.試總結(jié)我國人才測評與選拔的歷史發(fā)展過程。9.試分析當(dāng)前素質(zhì)測評與選拔的趨勢。PartOne第三章人員測評與選拔的原理與基礎(chǔ)人員測評與選拔一人員測評的原理人員測評所依賴的兩個基本前提（1）人的差異。人員測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，人員測評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。如果沒有差別，千人一面，那就不需要測評了。從一般現(xiàn)實生活的觀察，可以看出人們在素質(zhì)的多個方面，如對機械的理解能力、空間思維的能力、對色彩的敏感程度、動作的協(xié)調(diào)性等是存在著差別的。心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)的理論研究也從多個角度在驗證著這樣一個判斷：不同人的素質(zhì)是有差異的。素質(zhì)是與個體完成一定的任務(wù)相聯(lián)系的素質(zhì)。具體說，就是與工作任務(wù)相聯(lián)系的素質(zhì)。人的素質(zhì)是不一樣的。綜上所述，人員測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。這也從一個角度說明了人的素質(zhì)是存在差異的。一人員測評的原理人員測評所依賴的兩個基本前提（2）工作的差異性。人員測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。社會分工是驅(qū)動社會發(fā)展的一個重要因素。由于工作、責(zé)任的不同，就會對完成這些任務(wù)的人有著不同的要求正所謂術(shù)業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人只能在某些方面掌握高質(zhì)量完成工作所需要的素質(zhì)。不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)。這是社會發(fā)展的需要。從另一個角度來看，人的個性和興趣是不一樣的。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。一人員測評的原理人員測評的可能性由客觀的因素決定了人員測評是必要的，下面就來討論一下人員測評的可行性。人員測評是否可行，首先要看其測評對象的可測出性。要是測評的對象——人員素質(zhì)，不能通過一定的方法來表征、區(qū)別出差異，那么人員測評就是不可行的。認(rèn)知理論與實踐是人員素質(zhì)測評可能性的基礎(chǔ)。個人的很多素質(zhì)特征是隱性的，這些特征雖然不能實實在在地觸到，但它卻影響著一個人的行為和工作業(yè)績。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測評理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現(xiàn)出來的。人具有雙重屬性，人既有生物性，又有社會性。人首先是生物的，人是生物進(jìn)化發(fā)展的高級階段。而人的本質(zhì)屬性就在于社會性。人的本質(zhì)力量就是人得以確立自己的主體地位的力量，人類通過勞動這種社會活動，不僅改造了客觀世界，同時也改造了自身。一人員測評的原理人員測評的可能性用任務(wù)完成過程和情況表征、區(qū)別素質(zhì)的差異是最直接的。因此，在前面假設(shè)人的素質(zhì)存在差異的基礎(chǔ)上就可以看到，通過對工作任務(wù)完成的過程和結(jié)果的比較可以對人的素質(zhì)差異做出區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以被測評的。對于人員的素質(zhì)測評是有時間、空間和成本上的限制的。因此，人員素質(zhì)測評的理論研究就要尋找開發(fā)具有較好信度和效度的工具來實施素質(zhì)測評。在有限的時間、空間范圍內(nèi)，在一定成本的控制下盡可能反映出真實素質(zhì)的差異。一人員測評的原理人員測評的理論基石——學(xué)科基礎(chǔ)人員測評作為一門應(yīng)用型的理論，有著支持其存在發(fā)展的理論基石，這就是一些更為基礎(chǔ)的學(xué)科。這些基礎(chǔ)學(xué)科包括哲學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、人力資源管理、社會學(xué)等。哲學(xué)是系統(tǒng)的世界觀、價值觀，是對事物發(fā)展規(guī)律、社會運行規(guī)律、思維發(fā)展規(guī)律的總結(jié)，對其他的學(xué)科具有指導(dǎo)作用。人員測評的理論形成和發(fā)展，也離不開哲學(xué)的指導(dǎo)。心理學(xué)是人員測評理論與實踐最重要的基礎(chǔ)。也可以說，人員測評的理論方法是心理學(xué)的理論和技術(shù)的應(yīng)用。為了較深入地了解人員素質(zhì)測評的理論和方法，必須掌握一些有關(guān)的心理學(xué)的知識?，F(xiàn)代心理學(xué)的發(fā)展推動著人員測評的理論與實踐的發(fā)展。人的素質(zhì)要分類進(jìn)行測評，構(gòu)建測評的指標(biāo)體系等工作都需要心理學(xué)的直接指導(dǎo)和支持。一人員測評的原理人員測評的理論基石——學(xué)科基礎(chǔ)組織行為學(xué)又是人員測評最直接的基礎(chǔ)。組織行為學(xué)研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的在于使組織運作得更有效。組織行為學(xué)對人的研究是把人放在工作之中、組織之中的研究，是人與工作相關(guān)聯(lián)的。組織行為學(xué)是人員測評最為直接的學(xué)科基礎(chǔ)。統(tǒng)計學(xué)運用數(shù)理的方法分析客觀事物數(shù)量的關(guān)系和數(shù)量特征。人員測評中要大量運用到統(tǒng)計的方法。通過將測評量化，有利于以簡潔的形式表述測評的結(jié)果，也有利于通過數(shù)理的方法研究過程，修正結(jié)果。統(tǒng)計學(xué)是一種手段和工具，為我們認(rèn)識事物本身的規(guī)律提供了途徑。統(tǒng)計工具的發(fā)展促進(jìn)了人員測評實踐與理論的科學(xué)化和規(guī)范化。一人員測評的原理人員測評的理論基石——學(xué)科基礎(chǔ)人員測評通常被理解為人力資源管理活動的一個重要部分。當(dāng)我們把人員測評放到人力資源管理中去理解，就應(yīng)該時刻注意到人員測評與其他人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)和配合。人力資源戰(zhàn)略直接影響著人員測評的取向和方法，人力資源管理的技術(shù)直接決定了人員測評的有效性。人員測評的科學(xué)開展和運用需要人力資源其他方面的有效支持。一人員測評的原理人員測評的理論基石——學(xué)科基礎(chǔ)社會學(xué)與人員測評有著密切的聯(lián)系。心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理都需要社會學(xué)這樣一個基礎(chǔ)性的學(xué)科的支持。只要是與人有關(guān)的研究，就不能忘記人的社會屬性，這是人的根本屬性。要把人作為社會人來理解，從人的需要來考慮問題，最終是為了人自身的發(fā)展。研究是為了提高工作的效率，而研究應(yīng)該在社會的、倫理的、道德的框架下進(jìn)行。社會學(xué)的角度幫助我們?nèi)ダ斫?、認(rèn)識社會人，指導(dǎo)人員測評從各方面去研究、分析復(fù)雜的社會人。二人員測評操作中的原理與問題人員測評實踐中的原理人員測評實踐的原理就是在進(jìn)行人員測評實踐操作時，其背后隱含的原理性的機制。根據(jù)心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究，下面的兩個原理可以認(rèn)為是指其中原理性的機制。原理一：個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。用一個簡化公式表示就是：B=f（Q，E）其中：B代表行為，f表示表征方式與機制，Q代表素質(zhì)，E代表環(huán)境。舉例來說，一個人當(dāng)看到同事很忙，下班時還不能完成工作，就愿意主動上前去協(xié)助完成。在這里表現(xiàn)出的行為B就是去協(xié)助完成工作，f是看到、主動，環(huán)境E是單位、快下班時，而個人的素質(zhì)Q就是具有協(xié)作精神、熱情。二人員測評操作中的原理與問題人員測評實踐中的原理原理二：素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個體對這些不同的刺激做出一致的反應(yīng)行為。用公式表示就是：Q=∫B×dE其中：Q表示素質(zhì)，∫是積分符號表示總和，B表示行為，dE表示不同環(huán)境下的環(huán)境刺激變量。原理二是在原理一的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步說明人的素質(zhì)是一個觸不到的復(fù)雜體系。另外，可以看出這兩個原理都表達(dá)了這樣的一個假設(shè)：人的素質(zhì)是會通過行為反應(yīng)表現(xiàn)出來的，通過人的行為可以了解人的素質(zhì)狀況。原理一體現(xiàn)了素質(zhì)測評的可能性，原理二則說明人員測評的可行性。二人員測評操作中的原理與問題人員測評中的基本原則1.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則2.客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則3.分項素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則工作分析，簡單點說就是人力資源管理在短時間內(nèi)，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體來說，工作分析就是采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動或過程。工作分析的實質(zhì)就是要從不同的個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過程，并由此確定組織中工作崗位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等。三人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)工作分析理論三人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)工作分析的內(nèi)容（1）工作分析的內(nèi)容。一般來說，工作分析要調(diào)查七個方面的問題，進(jìn)行四個方面的信息分析。七個問題的調(diào)查包括：①用誰（who）；②做什么（what）；③何時做（when）；④在什么地方做（where）；⑤怎么做（how），；⑥為什么做（why）；⑦為誰做（forwhom）。對四個方面的信息分析包括：①工作崗位本身特征分析，主要是工作名稱的選擇與概括以及工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強度的分析。②工作環(huán)境及危險性分析，主要包括物理環(huán)境分析、安全環(huán)境分析及社會環(huán)境分析，以明確本工作崗位的特定的外部環(huán)境。③資格分析，主要是崗位對人的要求的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的技能及必備的心理素質(zhì)。④其他相關(guān)信息的分析，如培訓(xùn)經(jīng)歷及優(yōu)先權(quán)的條件，非工作行為條件等，以及一些特殊行業(yè)上的崗位的一些特殊信息。三人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)工作分析的結(jié)果（2）工作分析的結(jié)果以上的問題與信息分析完成后，要把分析的結(jié)果以一定的形式表現(xiàn)出來，一般說來其結(jié)果有以下四種形式。1.工作描述，是對工作自身結(jié)構(gòu)的概要描述，它必須包括有助于使該工作區(qū)別于其他工作的公共屬性信息。2.工作說明書，又叫職位描述，在使用上這個詞有多重含義。①作為工作描述的同義詞。②指對一個工作族中的各種工作的劃分，屬于一個工作族的各工作在有關(guān)工作執(zhí)行和組織中的位置方面應(yīng)有相似性，但也有區(qū)別。在這種情況下，工作說明書把工作當(dāng)作一個組織角色來描述其總體特征以備使用，涵蓋了各組工作的區(qū)分信息。③指對一個類或子類中個人的工作的描述，這是上述②用法的擴(kuò)展，從組織層次擴(kuò)展到個人層次。④指從事某一工作的員工的預(yù)期效果或其他收益。這種情況下工作說明書便不再涵蓋有關(guān)任務(wù)和其他工作因素的信息，它成為管理者與其下屬在一定時間范圍內(nèi)的雙向溝通的基礎(chǔ)。三人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)工作分析的結(jié)果3.資格說明書，也稱工作規(guī)范。它是工作分析結(jié)果的另一種表述形式，以人為中心，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件及相關(guān)素質(zhì)才能勝任某一崗位的工作。4.職務(wù)說明書，這是工作分析結(jié)果中最為完整的一種形式，它包括了工作說明書、資格說明書中所有甚至更多的內(nèi)容。以上四種工作分析結(jié)果形式中，工作描述是最直接最原始的形式，其他三種都是在此基礎(chǔ)上衍生出來的。觀察分析法一般是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。主管人員分析法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的一種方法。訪談分析法就是通過對與工作崗位相關(guān)的人員進(jìn)行訪談來收集與工作相關(guān)的信息的一種方法，一般來說包括對個人的訪談、對做同種工作的群體訪談和對主管人員的訪談。問卷調(diào)查分析法問卷調(diào)查分析法，就是通過讓被調(diào)查人員填寫問卷來獲取工作分析有關(guān)的信息，來實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。三人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)工作分析的方法工作分析有崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型與過程導(dǎo)向型三種類型的流程選擇。崗位導(dǎo)向型，是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動；人員導(dǎo)向型，是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動；過程導(dǎo)向型，是指從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。一般來說，整個工作分析的過程包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述與指導(dǎo)運用五個環(huán)節(jié)。以下是工作分析在用于測評與選拔時的具體流程。三人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)工作分析的流程。主要是確定分析的客體與主體，即選擇分析樣本、選擇分析方法與分析人員，并做好時間安排與分析標(biāo)準(zhǔn)，同時要選擇好信息的來源（工作者本人、主管、顧客、文獻(xiàn)等）設(shè)計主要是對工作信息的調(diào)查收集、記錄描述、分解、比較、衡量、綜合歸納與分類。這里重點應(yīng)該放在對資格條件的分析上。信息分析以上面提到的四種形式中的一種或幾種表述，這里主要應(yīng)該是工作說明書與資格說明書。結(jié)果表述主要是對運用范圍、原則與方法的規(guī)定。指導(dǎo)運用三人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)工作分析的流程工作分析的應(yīng)用流程這里我們已經(jīng)明確了，工作分析的目的就是進(jìn)行人員測評與選拔，因此在計劃這一步驟時要確定的就是所分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算安排及組建分析小組。三人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)工作分析的流程隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識、技能、行為、個性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于人員素質(zhì)的人力資源管理越來越受到人們的關(guān)注，這就是人員分析理論。三人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)人員分析理論思考題1.

試述人員測評的必要性和可能性。2.人員測評在實踐中的原理有哪些？3.人員測評過程中應(yīng)注意哪些問題？4.試述工作分析對人員測評與選拔的作用。5.結(jié)合人員分析技術(shù)談?wù)劀y評與選拔指標(biāo)的設(shè)計。PartOne第四章素質(zhì)量化的理論與方法人員測評與選拔1是否客觀存在2是否可以被認(rèn)識和感知3是否可以被比較與確定一人員素質(zhì)測評與選拔量化及其作用人員素質(zhì)的測評與選拔是可以量化的按照辯證唯物主義關(guān)于任何事物都是質(zhì)和量的統(tǒng)一理論，根據(jù)廣義量化理論，廣義量化既可以以數(shù)的形式表示量的存在，又可以是非數(shù)量形式的所謂狀態(tài)、程度、運動、分布、結(jié)構(gòu)、方式等形式表示其量的存在，不難看出人員素質(zhì)測評是可以量化的。首先人員素質(zhì)的測評與選拔是可以量化的。判斷一個事物能否被測評，主要看它是否滿足以下三個條件：從哲學(xué)角度看，人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識；從數(shù)學(xué)角度看，素質(zhì)測評量化就是通過素質(zhì)測量法則，把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。一人員素質(zhì)測評與選拔量化及其作用人員素質(zhì)測評與選拔的實質(zhì)一人員素質(zhì)測評與選拔量化及其作用人員素質(zhì)測評量化的作用和意義人員素質(zhì)測評量化的作用和意義進(jìn)行人員素質(zhì)測評量化的作用和意義是什么呢？既然可以進(jìn)行定性的人員素質(zhì)測評，為什么還要那么復(fù)雜與抽象呢？人的素質(zhì)是與人自身行為直接相關(guān)的主觀對象，而風(fēng)等自然現(xiàn)象是獨立于人之外的客觀對象。前者的載體是能動的主體，而后者的載體是被動的客體。但是，作為行為主體之外的測評對象來說，他們都是認(rèn)識的客體。量化作為一種個體認(rèn)識的物化手段，并不只限于自然科學(xué)而不能適用于社會科學(xué)，素質(zhì)作為一種客觀的認(rèn)識對象，其量化對于我們來說，具有與人們對風(fēng)、溫度和時間量化測定同等的功能與作用。人員素質(zhì)測評量化的作用和意義一人員素質(zhì)測評與選拔量化及其作用人員素質(zhì)測評量化的作用和意義目前人們對個體素質(zhì)的認(rèn)識與研究，大多還處于個體的感覺體驗階段，這種感覺體驗式的測評，由于缺乏簡單的物化手段，往往隨著參評者個體的經(jīng)驗多寡不同，甚至隨著測評者個體感覺的消失而消失。借助于量化管理手段，素質(zhì)測評能夠從測評者個體感覺經(jīng)驗的局限中跳出來，由個體的感性測評上升到群體的理性測評，由模糊混沌的個體測驗轉(zhuǎn)化為明確清晰的測評。素質(zhì)測評量化，除了方便簡潔的物化表述功能外，還有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析與比較，有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較。二人員素質(zhì)測評量化的主要形式與廣義量化一次量化與二次量化素質(zhì)測評量化的主要形式有哪些呢？素質(zhì)測評的量化形式，從理論上來說，有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量比、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等形式。1.一次量化與二次量化一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫，如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量，等等。一次量化具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。二次量化指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。二次量化的對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。如果量化的結(jié)果并沒有直接揭示量化的內(nèi)容，換句話說，當(dāng)量化的表現(xiàn)形式與量化的具體內(nèi)容并不存在任何實質(zhì)性的數(shù)量關(guān)系時，我們將把這種形式的量化稱之為形式量化。當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時，一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結(jié)果可以由原始的測評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。二次量化則不然，它是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。二人員素質(zhì)測評量化的主要形式與廣義量化類別量化與模糊量化2.類別量化與模糊量化類別量化與模糊量化都可以看作是二次量化（第一次解釋的二次量化）。所謂類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。這種素質(zhì)測評類別量化的特點是，每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。量化在這里是一種符號性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符號作用，無大小之分。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。這種素質(zhì)測評模糊量化的特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征；類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。二人員素質(zhì)測評量化的主要形式與廣義量化順序量化、等距量化與比例量化3.順序量化、等距量化與比例量化在同一類別中常常需要對其中的諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，它們也都可以看作是二次量化。順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。比例量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差異比例程度的比較。二人員素質(zhì)測評量化的主要形式與廣義量化當(dāng)量量化4.當(dāng)量量化在素質(zhì)測評的量化過程中，常會遇到對于不同類別（或者說不同質(zhì)）的對象如何綜合的問題，因此，類別量化僅起了給測評對象“數(shù)值”分類的作用，并沒有解決其量化的綜合問題，因此，類別量化之后常常需要再作當(dāng)量量化。所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。例如，對各項測評指標(biāo)的縱向加權(quán)，實際上就可以看作是一種當(dāng)量量化。當(dāng)量量化實際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。廣義量化方法是一種把人類經(jīng)驗知識和一般科學(xué)理論相結(jié)合的研究廣泛系統(tǒng)的可操作性學(xué)科。同時，對社會科學(xué)的研究還可以劃分為“量”的研究和“質(zhì)”的研究?！傲俊钡难芯繌奶囟僭O(shè)出發(fā)將社會現(xiàn)象數(shù)量化?！百|(zhì)”的研究，強調(diào)深入到社會現(xiàn)象之中，在搜集原始資料的基礎(chǔ)上建立的“情景化的”“主體間性”的意義解釋。二人員素質(zhì)測評量化的主要形式與廣義量化人員素質(zhì)測評量化的發(fā)展——廣義量化廣義的量化指從x到y(tǒng)的推理規(guī)則，如從漢語到英語的翻譯，從一個命題到另一個命題的推理等。我們對廣義量做如下定義：廣義量是指既能描述事物數(shù)量差異，又能描述與區(qū)別事物性質(zhì)差異的量。這種量既可以以數(shù)的形式表示量的存在，又可以是非數(shù)量形式的所謂狀態(tài)、程度、運動、分布、結(jié)構(gòu)、方式等形式表示其量的存在。在廣義量的研究中，我們將自然數(shù)擴(kuò)充到定量數(shù)和定性數(shù)，無論是定量數(shù)，還是定性數(shù)都是符號對應(yīng)或表示的特定形式。所謂廣義量化，是指把系統(tǒng)的組成要素間的關(guān)系進(jìn)行聯(lián)結(jié)起來的方式和方法。如果我們用{R}表示廣義算符集合，用{Ω}表示由一系列規(guī)則組成的算法體系，用{X}表示系統(tǒng)要素對應(yīng)的符號集，則可定義廣義量化集合{B}={{X}、{R}、{Ω}}。二人員素質(zhì)測評量化的主要形式與廣義量化廣義量與廣義量化二人員素質(zhì)測評量化的主要形式與廣義量化廣義量化分析的重點與主要的量化模式廣義量化分析的重點是如何利用語言學(xué)、符號學(xué)和可計算理論將定性問題定量化，同時在研究過程中對人的思維過程分析和邏輯判斷將成為廣義量化管理的難點。在量化管理的研究中，必須根據(jù)不同的管理對象、目的任務(wù)和主客觀條件采用不同的量化模式，常用的量化模式主要有單項指數(shù)法、分解綜合法（也叫綜合評分法）、累計積分法、系列組合法、系數(shù)法、表征測定法和模糊綜合評判法。對人的管理可以說是從根本上解決管理的問題，也是社會科學(xué)領(lǐng)域研究的根本，而人員測評與選拔是人力資源管理的核心，因此研究人員測評與選拔問題可以借助廣義量化管理的理論和方法。三測評資料統(tǒng)計分析的基本方法測評資料的搜集測評資料包括定性資料與定量資料。測評資料的統(tǒng)計與分析實際上是通過搜集、整理與分析的形式，對測評資料進(jìn)行一次量化、二次量化、類別量化、順序量化、當(dāng)量量化及其運算的過程。下面按照實際的統(tǒng)計過程，分資料的搜集、資料的整理和資料的分析三個部分來介紹人員測評研究與實踐中所需的統(tǒng)計學(xué)基本知識與基本方法。一、測評資料的搜集搜集測評的信息資料或搜集測評數(shù)據(jù)是測評過程中進(jìn)行統(tǒng)計工作的第一個階段，是全部統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)。常用的搜集方法大致有三種。一是收集。二是抽樣調(diào)查。最后一種是測量。三測評資料統(tǒng)計分析的基本方法測評資料的初步整理二、測評資料的初步整理當(dāng)搜集了一大堆測評資料之后，所面臨的工作就是要對它們進(jìn)行初步的整理，以便去粗取精。1.測評資料的統(tǒng)計分類測評資料的統(tǒng)計分類又稱統(tǒng)計分組。這是對測評資料進(jìn)行初步整理的第一步工作。分類時所依據(jù)的特征稱為分類的標(biāo)志，分類標(biāo)志按形式可分為性質(zhì)標(biāo)志和數(shù)量標(biāo)志兩種。2.統(tǒng)計表與頻數(shù)分布表及其編制方法（1）統(tǒng)計表。統(tǒng)計表是以表格形式表達(dá)測評數(shù)據(jù)關(guān)系的重要工具，它可以化繁為簡地反映表中各類測評對象或數(shù)據(jù)的情況，便于分析、對比、計算和記憶。統(tǒng)計表的形式通常有簡單表、分組表和復(fù)合表三種。（2）頻數(shù)分布表。頻數(shù)分布表也稱次表分布表。常見的有簡單頻數(shù)分布表、累積頻數(shù)分布表和累積百分比分布表三種形式。編制簡單頻數(shù)分布表的步驟是：①求全距：R=A-B，A、B分別為測評數(shù)據(jù)中的最大、最小的數(shù)值。②決定組數(shù)與組距。欲將所有數(shù)據(jù)分成若干組時，要先確定組數(shù)和組距。組數(shù)一般以10—15個為宜。組數(shù)確定后，則組距可以利用公式i=全距/組數(shù)來求。組距一般以3、5、7等奇數(shù)個單位為好。有時也可先定組距之后再求組數(shù)。③決定組限。組限就是每組測評數(shù)據(jù)的起止范圍。每組數(shù)據(jù)的最低值為下限，最高值為上限。組中值=（上限+下限）/2。④登記頻數(shù)。分好組后，就可以將每個測評數(shù)據(jù)歸入相應(yīng)的組內(nèi)，并以符號Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ或“正”字逐個登記，然后求出每組內(nèi)的總數(shù)f。這個總數(shù)f就稱為頻數(shù)或次數(shù)，記入靠右邊的（3）列內(nèi)。三測評資料統(tǒng)計分析的基本方法測評資料的初步整理3.統(tǒng)計圖、頻數(shù)分布圖及其繪制方法（1）統(tǒng)計圖。統(tǒng)計圖是以點、線、面、體來表示各種數(shù)據(jù)間關(guān)系及其為動情況的重點工具。它形象直觀，便于整體比較。常見的統(tǒng)計圖有條形、圓形、曲線形和象形圖幾種。制圖的基本規(guī)則常有以下八條：①根據(jù)資料的性質(zhì)和分析的目的。正確選擇適合的圖形。②圖的標(biāo)題要簡明扼要，切合圖的內(nèi)容，標(biāo)題一般寫在圖形的下方。③圖的尺度線與圖形基線要垂直。尺度分點要清楚，以便于讀數(shù)和計數(shù)。不能用同一尺度表示性質(zhì)不同的兩種計數(shù)單位。④圖的橫坐標(biāo)與縱坐標(biāo)的數(shù)字，分別是按笛卡兒坐標(biāo)形式自左向右、由小到大、自上而下、由大到小排列的。⑤圖中線條的粗細(xì)，應(yīng)依其重要性而所區(qū)別。⑥在同一個圖例中比較兩個對象時，使用的比例要相同。數(shù)量大小最好用條形圖的長短來表示，而固定其寬度。⑦圖形中，如有必要分別加解釋的地方，可用圖注加以說明。圖注應(yīng)簡明扼要，字體要小并寫在圖題的下方。⑧為了美觀易看，對于有縱橫軸的圖形，其高度與寬度之比以接近3∶5為宜。三測評資料統(tǒng)計分析的基本方法測評資料的初步整理3.統(tǒng)計圖、頻數(shù)分布圖及其繪制方法（2）頻數(shù)分布圖。頻數(shù)分布圖也稱次數(shù)分布圖，是以曲線或折線來表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種統(tǒng)計圖。常見的有直方圖與多邊圖兩種。直方圖是以面積表示頻數(shù)的分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積，表示各組頻數(shù)分布的情形。多邊圖是以相應(yīng)縱軸上的高度點來表示頻數(shù)分布情的圖形。它的制作可以在直方圖的基礎(chǔ)上進(jìn)行。所不同的是，它以各組的組中值點為橫坐標(biāo)，以各組的頻數(shù)為縱坐標(biāo)描出相應(yīng)的代表點來，然后用直線段把相鄰的兩點連接起來，最后形成一根起于或止于橫軸的折線。當(dāng)其起止點均在橫軸上，這一折線就與橫線構(gòu)成一個封閉的多邊圖形。三測評資料統(tǒng)計分析的基本方法測評資料的初步整理三測評資料統(tǒng)計分析的基本方法測評資料的分析三、測評資料的分析經(jīng)過對測評數(shù)據(jù)與資料的歸類、列表、繪圖等初步整理工作后，測評對象的面貌和某些特征可能已經(jīng)反映出來了。要進(jìn)一步把握測評對象的本質(zhì)特征，就必須進(jìn)一步做些分析工作，分析與計算出一些統(tǒng)計量數(shù)來。1.集中量與差異量集中趨勢和離中趨勢是測評數(shù)據(jù)頻數(shù)（次數(shù)）分布的兩個基本特征。前者是反映關(guān)于在分布中大量測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況，它一般以集中量數(shù)來描述；后者是反映關(guān)于測評數(shù)據(jù)分布中大量數(shù)據(jù)彼此離散的情況，它一般以差異量數(shù)來描述。所謂集中量數(shù)，指的是一組同類測評數(shù)據(jù)的代表數(shù)值，它表明了該測評對象群體的數(shù)量特征。用來描述集中趨勢的量數(shù)，常用的有算術(shù)平均數(shù)、中數(shù)、眾數(shù)、倒數(shù)平均數(shù)與幾何數(shù)五種。三測評資料統(tǒng)計分析的基本方法測評資料的分析（1）算術(shù)平均數(shù)：算術(shù)平均數(shù)就是某組數(shù)據(jù)的總和除以該組數(shù)據(jù)的總個數(shù)所得之商。即：常簡寫成：還有一種是加權(quán)算術(shù)平均數(shù)，它是將每一測評數(shù)據(jù)X與相應(yīng)的權(quán)數(shù)w（或該測評數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)f）之積進(jìn)行求總后，再除以權(quán)數(shù)（或次數(shù)）之積，即平均數(shù)的計算有許多簡捷法，可參考一般的統(tǒng)計學(xué)書籍。三測評資料統(tǒng)計分析的基本方法測評資料的分析（2）中位數(shù)：當(dāng)一組測評數(shù)據(jù)按大小順序排列后，那個居于中間位置的數(shù)就是中位數(shù)，記為Mdn。當(dāng)測評數(shù)據(jù)組的個數(shù)為偶數(shù)時，中位數(shù)即是位于中間那對數(shù)的平均數(shù)。當(dāng)靠近中間那個數(shù)左右有相同的數(shù)時，確定中位數(shù)的大小就比較復(fù)雜了，這可以參考有關(guān)的統(tǒng)計學(xué)書籍。（3）眾數(shù)：眾數(shù)指的是在一組數(shù)據(jù)中，出現(xiàn)次數(shù)最多的那個數(shù)，記為M0。在次數(shù)分布表中，眾數(shù)常以次數(shù)最多的那一組數(shù)組中值來代替。在次數(shù)分布圖中，與曲線上縱坐標(biāo)最大的那個點相對應(yīng)的橫坐標(biāo)即為眾數(shù)，可以用公式來計算。有關(guān)分組后的眾數(shù)與中位數(shù)的計算，可以按下列公式進(jìn)行：式中：Lb為中位數(shù)所在組的精確下限；Fb為中位數(shù)所在組的精確下限以下的累積次數(shù)；f為中位數(shù)所在組的次數(shù)；i為組距；L為眾數(shù)所在組的精確下限；fa為眾數(shù)所在組下限相鄰一組數(shù)的次數(shù)；fb為眾數(shù)所在組上限相鄰的組數(shù)的次數(shù)。三測評資料統(tǒng)計分析的基本方法測評資料的分析然而，有時兩組測評數(shù)據(jù)群體分布的集中趨勢相同，但離中趨勢不同。因此，還要考慮分布的離散程度，即要計算出差異量。所謂差異量，指的是描述一組測評數(shù)據(jù)離中變異程度或離散程度的數(shù)量。集中量數(shù)指的量尺上的一個點，差異量數(shù)指的是量尺上一段距離。一個分布的差異量數(shù)越大，說明集中量數(shù)