事業(yè)單位績效工資分配細則隨著事業(yè)單位改革深化，建立科學(xué)合理的績效工資分配機制對激發(fā)隊伍活力、提升服務(wù)效能至關(guān)重要。結(jié)合單位職能定位與人員管理實際，現(xiàn)制定本績效工資分配細則，旨在通過公平透明的分配制度，實現(xiàn)“以績定薪、獎優(yōu)罰劣”，推動各項工作高質(zhì)量開展。一、指導(dǎo)思想與分配原則（一）指導(dǎo)思想以新時代人才發(fā)展理念為指引，堅持“按勞分配、注重實績、激勵創(chuàng)新、兼顧公平”的導(dǎo)向，將績效工資分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、社會貢獻緊密結(jié)合，既保障工作人員基本權(quán)益，又通過差異化激勵激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)熱情，助力單位公益服務(wù)職能高效發(fā)揮。（二）分配原則1.公平公正原則：建立科學(xué)量化的考核體系，確?？冃гu價過程公開、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，分配結(jié)果經(jīng)得起監(jiān)督檢驗。2.多勞多得原則：打破平均主義，將工作負荷、任務(wù)難度、實際成效作為薪酬分配的核心依據(jù)，鼓勵主動承擔(dān)重點任務(wù)、創(chuàng)新突破的行為。3.績效導(dǎo)向原則：績效工資分配與個人、部門（單位）的考核結(jié)果直接掛鉤，形成“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的鮮明導(dǎo)向。4.統(tǒng)籌兼顧原則：平衡不同崗位（如管理、專業(yè)技術(shù)、工勤）的勞動特點，在向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜的同時，保障內(nèi)部收入分配的協(xié)調(diào)性。5.動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)、財政支持力度、考核反饋結(jié)果，適時優(yōu)化分配方案，確保制度的適應(yīng)性與激勵性。二、實施范圍與人員分類（一）實施范圍本細則適用于單位及所屬納入事業(yè)單位績效工資改革范圍的在編在崗工作人員（含試用期人員、交流任職人員）。退休、離職、長期病休（連續(xù)超6個月）人員不參與績效工資分配，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行基礎(chǔ)性待遇。（二）人員分類結(jié)合崗位性質(zhì)與管理需求，將人員分為三類：管理崗位：承擔(dān)行政事務(wù)、組織協(xié)調(diào)等職責(zé)的人員，考核側(cè)重管理效能、制度執(zhí)行、服務(wù)滿意度等。專業(yè)技術(shù)崗位：從事專業(yè)研究、技術(shù)服務(wù)、教學(xué)醫(yī)療等工作的人員，考核側(cè)重專業(yè)成果、技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)質(zhì)量等。工勤技能崗位：承擔(dān)后勤保障、技術(shù)操作等任務(wù)的人員，考核側(cè)重工作效率、操作規(guī)范、服務(wù)響應(yīng)速度等。三、績效工資構(gòu)成與比例設(shè)置（一）構(gòu)成要素績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，總量根據(jù)同級人社、財政部門核定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二）基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的60%（可根據(jù)單位性質(zhì)、崗位特點在55%-65%區(qū)間調(diào)整），按月發(fā)放，主要體現(xiàn)崗位價值、工作資歷及日常履職情況，具體包含：1.崗位績效津貼：根據(jù)崗位等級（如管理崗八級、專業(yè)技術(shù)中級）核定標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)崗位責(zé)任差異。2.薪級績效補貼：結(jié)合個人薪級工資檔次，反映工作年限與積累貢獻。3.基礎(chǔ)性服務(wù)補貼：保障日常工作開展的基本津貼，全員標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。（三）獎勵性績效工資占績效工資總量的40%（與基礎(chǔ)性績效比例反向調(diào)整），按考核周期（月度/季度/年度）發(fā)放，主要體現(xiàn)工作實績與貢獻差異，具體包含：1.考核績效獎金：根據(jù)個人/部門考核結(jié)果發(fā)放，占獎勵性績效的70%。2.專項獎勵金：對完成重點任務(wù)、創(chuàng)新項目、應(yīng)急攻堅等工作的團隊或個人給予的額外獎勵，占獎勵性績效的30%。四、績效考核體系設(shè)計（一）考核主體與組織成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組（由單位領(lǐng)導(dǎo)、工會代表、職工代表組成），統(tǒng)籌考核方案制定、過程監(jiān)督與結(jié)果審定；各部門（科室）成立考核小組，負責(zé)本部門人員的日?？己伺c初步評價。（二）考核內(nèi)容與維度考核圍繞“德、能、勤、績、廉”五個維度展開，結(jié)合崗位類型差異化設(shè)置權(quán)重：管理崗位：“績”（管理成效、任務(wù)完成率）占40%，“能”（組織協(xié)調(diào)、決策能力）占25%，“勤”（出勤、工作投入）占20%，“德”“廉”各占7.5%。專業(yè)技術(shù)崗位：“績”（成果轉(zhuǎn)化、服務(wù)滿意度）占50%，“能”（專業(yè)水平、創(chuàng)新能力）占30%，“勤”占15%，“德”“廉”各占2.5%。工勤崗位：“績”（工作效率、服務(wù)質(zhì)量）占45%，“能”（操作技能、應(yīng)急處理）占25%，“勤”占25%，“德”“廉”各占2.5%。（三）考核周期與流程1.月度考核：以“工作任務(wù)清單”為核心，由部門負責(zé)人對工作人員的日常履職、任務(wù)完成及時性進行評價，結(jié)果作為月度績效發(fā)放的參考（占獎勵性績效的10%）。2.季度考核：結(jié)合季度重點工作目標(biāo)，開展個人自評（20%）、部門互評（30%）、領(lǐng)導(dǎo)點評（50%），結(jié)果占獎勵性績效的30%。3.年度考核：綜合全年工作表現(xiàn)，通過“個人述職+民主測評+實績核查”方式進行，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”（≤15%）、“合格”（70%-80%）、“基本合格”（≤5%）、“不合格”（≤5%）四個等級，結(jié)果占獎勵性績效的60%。（四）考核結(jié)果應(yīng)用優(yōu)秀：獎勵性績效系數(shù)為1.2，優(yōu)先推薦評優(yōu)、晉升。合格：獎勵性績效系數(shù)為1.0，正常參與崗位競聘。基本合格：獎勵性績效系數(shù)為0.8，限期整改，次年考核不達標(biāo)則調(diào)整崗位。不合格：獎勵性績效系數(shù)為0.5，進行待崗培訓(xùn)或調(diào)整崗位。五、績效工資分配流程（一）基礎(chǔ)性績效發(fā)放每月5日前，人事部門根據(jù)人員崗位等級、薪級檔次，結(jié)合考勤記錄（由辦公室提供），核算基礎(chǔ)性績效工資，經(jīng)財務(wù)部門審核后發(fā)放至個人工資賬戶。（二）獎勵性績效分配1.考核績效獎金：部門層面：根據(jù)單位整體考核結(jié)果（如獲上級表彰、目標(biāo)任務(wù)完成率）確定部門績效系數(shù)（1.0-1.2）。個人層面：個人績效系數(shù)×部門績效系數(shù)×個人獎勵性績效基數(shù)（基數(shù)=獎勵性績效總量÷全員系數(shù)總和）。示例：某部門系數(shù)為1.1，個人系數(shù)為1.2，基數(shù)為2000元，則個人考核績效獎金=1.2×1.1×2000=2640元（季度/年度發(fā)放）。2.專項獎勵金：由項目負責(zé)人或部門申報，明確獎勵事由、人員貢獻占比，經(jīng)績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組審議后發(fā)放，原則上團隊獎勵不超過專項經(jīng)費的80%，個人獎勵不超過20%。（三）特殊情況處理1.新入職人員：試用期內(nèi)基礎(chǔ)性績效按崗位標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，獎勵性績效按合格檔次的50%發(fā)放；轉(zhuǎn)正后按實際崗位、考核結(jié)果執(zhí)行。2.請假人員：病假（含工傷）超15天、事假超10天的，月度基礎(chǔ)性績效按比例扣減（病假每天扣2%，事假每天扣5%）；年度考核時，請假累計超3個月的，不得評為優(yōu)秀。3.兼職/掛職人員：由原單位與兼職/掛職單位協(xié)商考核方式，原則上以主責(zé)單位考核結(jié)果為主，兼顧兼職崗位貢獻。六、監(jiān)督與申訴機制（一）監(jiān)督管理1.成立績效監(jiān)督小組（由紀(jì)檢委員、職工代表組成），對考核過程、分配結(jié)果進行全程監(jiān)督，重點核查“優(yōu)親厚友”“輪流坐莊”等違規(guī)行為。2.建立績效分配公示制度，每月公示基礎(chǔ)性績效發(fā)放明細，每季度公示獎勵性績效分配方案，年度公示全員考核結(jié)果與績效總額使用情況，公示期不少于5個工作日。（二）申訴流程工作人員對考核結(jié)果或績效分配有異議的，可在結(jié)果公示后3個工作日內(nèi)，向績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組提交書面申訴，說明異議點與佐證材料。領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在5個工作日內(nèi)調(diào)查核實，反饋處理意見；若對處理意見仍有異議，可向同級人社部門申請調(diào)解。七、附則1.本細則由單位人事部門負責(zé)解釋，