中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)歷年練習(xí)題及答案解析一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.某企業(yè)采用“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，其最大優(yōu)點(diǎn)是（）。A.可量化程度高B.能捕捉典型行為C.結(jié)果可直接用于薪酬D.評(píng)價(jià)者偏差最小【答案】B【解析】關(guān)鍵事件法通過記錄員工在工作中表現(xiàn)出的極端行為（極好或極差），能夠捕捉典型行為，為后續(xù)績(jī)效反饋提供具體事實(shí)依據(jù)。2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期最長(zhǎng)不得超過（）。A.1個(gè)月B.3個(gè)月C.6個(gè)月D.12個(gè)月【答案】C【解析】《勞動(dòng)合同法》第十九條明確規(guī)定，三年以上固定期限或無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。3.在組織變革的“勒溫三階段模型”中，解凍階段的核心任務(wù)是（）。A.強(qiáng)化新行為B.打破平衡狀態(tài)C.形成新態(tài)度D.評(píng)估變革效果【答案】B【解析】解凍階段需通過溝通、培訓(xùn)等手段打破原有行為模式的平衡，降低變革阻力。4.某高科技公司采用“股票期權(quán)”激勵(lì)核心研發(fā)人員，這種激勵(lì)屬于（）。A.短期激勵(lì)B.群體激勵(lì)C.長(zhǎng)期激勵(lì)D.福利激勵(lì)【答案】C【解析】股票期權(quán)通常設(shè)有35年行權(quán)期，旨在綁定核心人才與公司長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)工具。5.在職位評(píng)價(jià)方法中，因素比較法的最大缺陷是（）。A.無法區(qū)分職位價(jià)值B.開發(fā)成本過高C.評(píng)價(jià)過程過于主觀D.不適用于大規(guī)模組織【答案】C【解析】因素比較法需評(píng)價(jià)者主觀判斷各職位在不同因素上的“價(jià)值量”，易受個(gè)人偏見影響，信度較低。6.根據(jù)“期望理論”，員工努力程度取決于（）。A.工具性與效價(jià)的乘積B.期望與工具性的乘積C.期望與效價(jià)的乘積D.期望、工具性與效價(jià)三者的乘積【答案】D【解析】Vroom提出：激勵(lì)力=期望×工具性×效價(jià)，三者缺一不可。7.某制造企業(yè)將“員工工傷率”納入平衡計(jì)分卡，該指標(biāo)屬于（）。A.財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度【答案】C【解析】工傷率反映生產(chǎn)流程安全性，歸類于內(nèi)部流程維度。8.在人才盤點(diǎn)“九宮格”中，高績(jī)效低潛能員工通常被定義為（）。A.超級(jí)明星B.核心骨干C.扎實(shí)貢獻(xiàn)者D.問題員工【答案】C【解析】九宮格橫軸為績(jī)效，縱軸為潛能；高績(jī)效低潛能即“扎實(shí)貢獻(xiàn)者”，適合現(xiàn)崗深耕。9.根據(jù)“社會(huì)學(xué)習(xí)理論”，榜樣示范發(fā)揮作用的關(guān)鍵前提是（）。A.榜樣與觀察者年齡相近B.觀察者具備替代強(qiáng)化C.榜樣行為可被模仿D.組織文化倡導(dǎo)創(chuàng)新【答案】B【解析】Bandura強(qiáng)調(diào)“替代強(qiáng)化”——觀察者看到榜樣因行為受獎(jiǎng)勵(lì)，才更可能模仿。10.企業(yè)在海外派遣中采用“資產(chǎn)負(fù)債表法”確定外派人員薪酬，其核心理念是（）。A.保持外派人員購(gòu)買力不變B.降低母國(guó)人工成本C.與東道國(guó)員工薪酬一致D.強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向【答案】A【解析】資產(chǎn)負(fù)債表法通過比較母國(guó)與東道國(guó)生活成本，補(bǔ)貼差額，確保外派人員購(gòu)買力不降低。11.在群體決策技術(shù)中，“名義小組技術(shù)”相較于傳統(tǒng)頭腦風(fēng)暴的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.節(jié)省時(shí)間B.避免從眾壓力C.無需主持人D.可遠(yuǎn)程操作【答案】B【解析】名義小組先獨(dú)立寫下意見，再輪流發(fā)言，減少權(quán)威效應(yīng)與從眾壓力。12.某快遞公司針對(duì)“雙11”臨時(shí)雇傭大量貨車司機(jī)，這種用工形式屬于（）。A.勞務(wù)派遣B.非全日制用工C.項(xiàng)目外包D.季節(jié)性用工【答案】D【解析】因業(yè)務(wù)呈季節(jié)性爆發(fā)，臨時(shí)增員，符合季節(jié)性用工特征。13.根據(jù)“職業(yè)錨理論”，追求技術(shù)成長(zhǎng)而拒絕管理晉升的員工屬于（）。A.管理錨B.技術(shù)錨C.安全錨D.自主錨【答案】B【解析】Schein提出技術(shù)錨人群以專業(yè)技術(shù)能力為核心職業(yè)認(rèn)同，抗拒管理路徑。14.在培訓(xùn)效果評(píng)估的“柯氏四級(jí)模型”中，測(cè)定“事故率下降”屬于（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層【答案】D【解析】事故率下降屬于組織層面的硬性結(jié)果指標(biāo)，對(duì)應(yīng)結(jié)果層。15.某銀行推行“彈性福利計(jì)劃”，其理論依據(jù)主要是（）。A.雙因素理論B.期望理論C.公平理論D.需求層次理論【答案】D【解析】彈性福利滿足員工差異化需求，與馬斯洛需求層次理論相契合。16.在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者對(duì)裁決不服，可自收到裁決書之日起（）內(nèi)向人民法院起訴。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】C【解析】《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第五十條規(guī)定15日起訴期。17.某互聯(lián)網(wǎng)公司取消“大小周”并縮短工時(shí)，但保持原薪酬，依據(jù)“雙因素理論”，這一舉措屬于（）。A.保健因素改善B.激勵(lì)因素提升C.自我實(shí)現(xiàn)D.負(fù)強(qiáng)化【答案】A【解析】工時(shí)與薪酬屬于外在工作條件，改善后消除不滿，歸類保健因素。18.在“勝任力模型”構(gòu)建中，行為事件訪談（BEI）的主要目的是（）。A.獲取崗位說明書B.提取績(jī)效優(yōu)秀者的關(guān)鍵行為C.確定薪酬等級(jí)D.測(cè)算培訓(xùn)成本【答案】B【解析】BEI通過讓績(jī)優(yōu)者描述真實(shí)工作事件，提煉導(dǎo)致高績(jī)效的關(guān)鍵行為。19.某集團(tuán)公司將“員工敬業(yè)度”作為HRBP年度考核指標(biāo)，這種做法體現(xiàn)了（）。A.戰(zhàn)略人力資源管理B.傳統(tǒng)人事管理C.作業(yè)層管理D.事務(wù)外包【答案】A【解析】將員工態(tài)度與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)HR戰(zhàn)略伙伴角色。20.根據(jù)“公平理論”，當(dāng)員工感知到投入產(chǎn)出比偏低時(shí)，最不可能采取的行為是（）。A.減少投入B.增加產(chǎn)出C.改變參照對(duì)象D.提高學(xué)歷【答案】D【解析】提高學(xué)歷屬于長(zhǎng)期投入，短期內(nèi)無法調(diào)整以恢復(fù)公平感。21.在勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡分析中，若政府將最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高到均衡工資之上，最可能的結(jié)果是（）。A.勞動(dòng)力供給減少B.勞動(dòng)力需求增加C.出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.出現(xiàn)非自愿失業(yè)【答案】D【解析】高于均衡工資導(dǎo)致企業(yè)減少雇傭量，勞動(dòng)者愿意供給更多，產(chǎn)生非自愿失業(yè)。22.某醫(yī)藥公司采用“行動(dòng)學(xué)習(xí)”培養(yǎng)高潛人才，其關(guān)鍵成功要素是（）。A.外部講師授課B.學(xué)員解決真實(shí)業(yè)務(wù)難題C.課堂案例教學(xué)D.頒發(fā)資格證書【答案】B【解析】行動(dòng)學(xué)習(xí)以真實(shí)業(yè)務(wù)問題為載體，在干中學(xué)，是核心特征。23.在“雇主品牌”建設(shè)中，EVP（員工價(jià)值主張）主要回答（）。A.企業(yè)為社會(huì)創(chuàng)造什么B.員工為何選擇并留下C.企業(yè)如何打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D.政府如何監(jiān)管【答案】B【解析】EVP向目標(biāo)人才傳遞獨(dú)特價(jià)值，回應(yīng)“為什么選擇我們而不是別人”。24.某零售集團(tuán)將門店員工離職率目標(biāo)設(shè)定為“同比降低10%”，符合SMART原則中的（）。A.具體性B.可衡量性C.可達(dá)成性D.時(shí)限性【答案】B【解析】10%為量化指標(biāo)，體現(xiàn)可衡量性。25.在“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”測(cè)評(píng)中，考官重點(diǎn)觀察的不包括（）。A.影響力B.團(tuán)隊(duì)協(xié)作C.專業(yè)知識(shí)記憶D.情緒穩(wěn)定性【答案】C【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組側(cè)重行為表現(xiàn)，而非知識(shí)記憶。26.根據(jù)“路徑目標(biāo)理論”，當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)模糊時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采?。ǎ╋L(fēng)格。A.成就導(dǎo)向B.支持型C.參與型D.指導(dǎo)型【答案】D【解析】任務(wù)模糊時(shí)，員工需明確指引，指導(dǎo)型可彌補(bǔ)情境缺陷。27.某省人社廳發(fā)布“企業(yè)薪酬調(diào)查信息”，屬于勞動(dòng)力市場(chǎng)信息中的（）。A.組織信息B.價(jià)格信息C.質(zhì)量信息D.政策信息【答案】B【解析】薪酬數(shù)據(jù)反映勞動(dòng)力價(jià)格，屬于價(jià)格信息。28.在“裁員”過程中，企業(yè)必須優(yōu)先留用的人員是（）。A.家庭負(fù)擔(dān)重者B.工齡較長(zhǎng)者C.訂立無固定期限合同者D.退役軍人【答案】C【解析】《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定優(yōu)先留用無固定期限合同員工。29.某AI公司使用算法監(jiān)控員工鍵盤敲擊頻率，引發(fā)爭(zhēng)議，該做法主要違背（）。A.隱私權(quán)B.知情權(quán)C.數(shù)據(jù)最小化原則D.以上均是【答案】D【解析】過度監(jiān)控同時(shí)侵犯隱私、知情與數(shù)據(jù)最小化原則。30.在“員工幫助計(jì)劃（EAP）”中，對(duì)酗酒問題的干預(yù)順序應(yīng)為（）。A.篩查—評(píng)估—轉(zhuǎn)介—隨訪B.評(píng)估—篩查—轉(zhuǎn)介—隨訪C.轉(zhuǎn)介—篩查—評(píng)估—隨訪D.隨訪—評(píng)估—轉(zhuǎn)介—篩查【答案】A【解析】EAP標(biāo)準(zhǔn)流程為先篩查發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，再評(píng)估嚴(yán)重程度，隨后轉(zhuǎn)介專業(yè)機(jī)構(gòu)并定期隨訪。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）31.下列屬于“人力資源需求預(yù)測(cè)”定量方法的有（）。A.趨勢(shì)外推法B.馬爾可夫鏈C.回歸分析法D.德爾菲法E.計(jì)算機(jī)模擬【答案】A、C、E【解析】馬爾可夫鏈用于供給預(yù)測(cè)，德爾菲法為定性專家法。32.關(guān)于“集體合同”的說法，正確的有（）。A.簽訂后即刻生效B.效力高于勞動(dòng)合同C.須經(jīng)職工代表大會(huì)討論D.行業(yè)性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)用人單位有約束力E.期限一般為13年【答案】B、C、D、E【解析】集體合同需報(bào)送勞動(dòng)行政部門，15日內(nèi)無異議才生效，A錯(cuò)誤。33.在“組織社會(huì)化”過程中，新員工獲取信息的策略包括（）。A.反饋尋求B.角色協(xié)商C.觀察D.非正式網(wǎng)絡(luò)E.離職威脅【答案】A、B、C、D【解析】離職威脅不屬于信息獲取策略。34.下列屬于“績(jī)效棱鏡”維度的是（）。A.股東滿意B.員工滿意C.供應(yīng)商滿意D.監(jiān)管滿意E.社區(qū)滿意【答案】A、B、C、E【解析】績(jī)效棱鏡含五個(gè)維度：股東、員工、客戶、供應(yīng)商、社區(qū)及監(jiān)管，D表述不全面。35.關(guān)于“勞動(dòng)力流動(dòng)”的說法，正確的有（）。A.地區(qū)流動(dòng)受戶籍制度影響B(tài).行業(yè)流動(dòng)率與技術(shù)更新速度正相關(guān)C.企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)屬于垂直流動(dòng)D.流動(dòng)成本包括直接成本與機(jī)會(huì)成本E.流動(dòng)收益僅表現(xiàn)為貨幣工資提升【答案】A、B、D【解析】?jī)?nèi)部流動(dòng)可為橫向或垂直；流動(dòng)收益還包括非貨幣福利，C、E錯(cuò)誤。36.在“人才管理”體系中，構(gòu)成“人才池”基礎(chǔ)的有（）。A.勝任力模型B.人才盤點(diǎn)C.繼任計(jì)劃D.績(jī)效評(píng)價(jià)E.薪酬調(diào)查【答案】A、B、D【解析】繼任計(jì)劃與薪酬調(diào)查為后續(xù)環(huán)節(jié)，非池基礎(chǔ)。37.下列屬于“勞動(dòng)爭(zhēng)議”受案范圍的有（）。A.確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系B.工傷醫(yī)療費(fèi)C.要求補(bǔ)繳社保D.企業(yè)破產(chǎn)清算E.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金【答案】A、B、C、E【解析】破產(chǎn)清算屬法院破產(chǎn)庭管轄，非勞動(dòng)爭(zhēng)議。38.在“培訓(xùn)遷移”影響因素中，屬于工作環(huán)境特征的有（）。A.轉(zhuǎn)化氛圍B.管理者支持C.同事支持D.自我效能E.技術(shù)支持【答案】A、B、C、E【解析】自我效能屬個(gè)體特征。39.關(guān)于“勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)”理論，正確的有（）。A.輸入包括行為人、環(huán)境與意識(shí)形態(tài)B.輸出為規(guī)則C.反饋機(jī)制影響下一輪輸入D.僅適用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家E.鄧洛普提出【答案】A、B、C、E【解析】系統(tǒng)理論為分析框架，不局限于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。40.在“薪酬結(jié)構(gòu)”設(shè)計(jì)中，確定薪酬等級(jí)寬度需考慮（）。A.職位價(jià)值差異B.員工接受度C.企業(yè)支付能力D.市場(chǎng)薪酬波動(dòng)E.職位晉升空間【答案】A、C、D、E【解析】員工接受度為實(shí)施階段溝通問題，非設(shè)計(jì)寬度核心變量。三、案例分析題（共50分）（一）案例一（20分）背景：S集團(tuán)為大型消費(fèi)電子企業(yè)，2022年啟動(dòng)“全球研發(fā)人才攻堅(jiān)項(xiàng)目”，擬在三年內(nèi)招募500名博士。HR部提出“雙通道”晉升機(jī)制：技術(shù)通道設(shè)首席科學(xué)家、資深研究員等7級(jí)；管理通道設(shè)總監(jiān)、VP等5級(jí)。同時(shí)推出“陽光薪酬”：基礎(chǔ)工資占比60%，短期績(jī)效20%，股權(quán)激勵(lì)20%。2023年年中評(píng)估發(fā)現(xiàn)：1.博士離職率達(dá)18%，高于行業(yè)12%；2.技術(shù)通道晉升評(píng)審中，60%候選人因“缺乏管理潛力”被否；3.股權(quán)激勵(lì)部分因股價(jià)波動(dòng)大幅縮水，員工認(rèn)為“畫餅”。問題：41.運(yùn)用激勵(lì)理論分析離職率高的原因。（8分）42.針對(duì)“缺乏管理潛力”評(píng)審爭(zhēng)議，提出改進(jìn)方案。（6分）43.如何優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方案以提高吸引力？（6分）【答案與解析】41.1.期望理論：?jiǎn)T工對(duì)完成科研任務(wù)后獲得股權(quán)激勵(lì)的“工具性”感知低，股價(jià)波動(dòng)削弱獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值；2.雙因素：股權(quán)激勵(lì)原為激勵(lì)因素，現(xiàn)因風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)為員工不滿的保健因素；3.公平理論：與同行相比，S集團(tuán)現(xiàn)金占比低，形成投入產(chǎn)出不公；4.職業(yè)錨：技術(shù)型人才視管理潛能為無關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)位導(dǎo)致失落。42.1.建立技術(shù)通道獨(dú)立評(píng)審委員會(huì)，剔除管理指標(biāo)；2.引入國(guó)際同行評(píng)議，重視專利、論文、技術(shù)突破；3.設(shè)置“技術(shù)答辯+成果展示”環(huán)節(jié)，量化技術(shù)影響力；4.對(duì)評(píng)審委員進(jìn)行無意識(shí)偏見培訓(xùn)，減少管理導(dǎo)向偏好。43.1.采用“限制性股票單位（RSU）”替代期權(quán)，降低股價(jià)波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)；2.縮短歸屬周期，由4年改為2年分批歸屬，增強(qiáng)獲得感；3.增設(shè)“績(jī)效股份計(jì)劃”，將股權(quán)與研發(fā)里程碑掛鉤，強(qiáng)化期望；4.允許員工自愿選擇現(xiàn)金或股權(quán)組合，滿足差異化風(fēng)險(xiǎn)偏好；5.建立股權(quán)回購(gòu)基金，提供退出通道，增強(qiáng)安全感。（二）案例二（15分）背景：H連鎖超市有門店800家，員工3萬人。2023年區(qū)域經(jīng)理反映：1.新店開業(yè)后3個(gè)月內(nèi)員工流失率高達(dá)40%；2.顧客投訴“新員工業(yè)務(wù)不熟、態(tài)度冷漠”；3.培訓(xùn)部沿用“師帶徒”模式，但資深員工不愿帶教，理由是“無額外報(bào)酬，耽誤銷售提成”。問題：44.從組織社會(huì)化角度分析流失與投訴根源。（7分）45.設(shè)計(jì)一套激勵(lì)資深員工帶教的機(jī)制。（8分）【答案與解析】44.1.社會(huì)化策略缺位：新店擴(kuò)張過快，未系統(tǒng)執(zhí)行“前置社會(huì)化”，員工入職即面對(duì)高強(qiáng)度工作；2.信息不確定性：缺乏清晰角色模板，新員工無法獲得“如何表現(xiàn)”線索；3.反饋缺失：師帶徒過程無考核，新員工得不到及時(shí)校正；4.社會(huì)支持薄弱：新店團(tuán)隊(duì)尚未形成非正式網(wǎng)絡(luò)，孤獨(dú)感強(qiáng)；5.文化沖突：老店文化向新店移植不足，新員工難以認(rèn)同。45.1.經(jīng)濟(jì)激勵(lì)：每成功帶教1人并轉(zhuǎn)正，給予師傅500元獎(jiǎng)金+徒弟銷售額1%提成，持續(xù)6個(gè)月；2.榮譽(yù)激勵(lì)：設(shè)立“金牌師傅”評(píng)選，頒發(fā)勛章與旅游獎(jiǎng)勵(lì)；3.職業(yè)發(fā)展：帶教經(jīng)歷作為晉升“值班經(jīng)理”必備條件，形成利益捆綁；4.減負(fù)機(jī)制：減少師傅日銷售指標(biāo)10%，確保有時(shí)間帶教；5.數(shù)字化支持：上線“師傅助手”App，內(nèi)置帶教流程、打卡與即時(shí)反饋，降低帶教成本；6.雙向評(píng)價(jià)：新員工匿名評(píng)價(jià)師傅，評(píng)價(jià)低于80分取消獎(jiǎng)勵(lì)，形成質(zhì)量閉環(huán)。（三）案例三（15分）背景：h.2024年1月，M工廠因訂單下滑擬裁員200人，其中包含50名勞務(wù)派遣工、80名合同制普工、70名管理層。工廠黨委要求“平穩(wěn)有序、零上訪