人力資源管理課程綜述——天津陽光力天建筑裝飾有限公司摘要隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,企業(yè)間的競爭越來越激烈,人力資本競爭的重要性日益凸顯。然而,由于我國人力資本重視度不夠?qū)е鲁霈F(xiàn)很多問題,這些都嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展,贏得競爭優(yōu)勢,需要加強(qiáng)人力資源的管理。人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動以實現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。本文以所在單位天津陽光力天建筑裝飾有限公司人力資源管理為例，分析了其人力資源管理方面存在的問題并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：管理；人力資源管理；問題；措施；

目錄TOC\o"1-2"\h\u6913一、課程主要內(nèi)容概述 前言作為剛剛踏入社會實踐的新人，在社會和企業(yè)的雙重鼓勵中，應(yīng)該正確對待當(dāng)今市場中存在的各種競爭和挑戰(zhàn)，人力資源管理課程有助于幫助自身轉(zhuǎn)變觀念，提高對企業(yè)的認(rèn)識，同時在不斷的實踐過程中要不停止的自我糾正，實現(xiàn)自我創(chuàng)新。面對企業(yè)需求多變的形勢，在自我實現(xiàn)的道路上必須在認(rèn)識上轉(zhuǎn)變企業(yè)找上門來的的舊觀念、舊思想，充分認(rèn)識市場經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的競爭格局，認(rèn)識到自我發(fā)展，主動出擊的重要性，要去適應(yīng)變化，創(chuàng)新自我。不要怨天尤人，多換腦子，下決心努力改變自己，只有轉(zhuǎn)變了觀念，提高了認(rèn)識，才能最終在職場中勝出，稱為優(yōu)秀的企業(yè)人才。一、課程主要內(nèi)容概述第一章、主要闡述員工的招聘、員工的甄選、員工招聘和甄選的操作程序，員工招聘和甄選的技術(shù)與方法。第二章、主要闡述培訓(xùn)，目前企業(yè)、事業(yè)組織的培訓(xùn)形式，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的程序、培訓(xùn)的基本方法，如何應(yīng)用學(xué)習(xí)理論推動學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展等。第三章、主要闡述員工考評的概念、類型、功能、作用和方法?？冃?、績效指標(biāo)的設(shè)計及各種考評方法的操作等。第四章、主要闡述薪資管理的作用、形式及其設(shè)計，對目前國內(nèi)外各種薪資的制度形式的特點、優(yōu)缺點進(jìn)行了比較和分析。第五章主要闡述我國目前社會保障體系，介紹了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險及工傷保險等基本內(nèi)容，闡述了我國勞動安全衛(wèi)生的基本法律規(guī)定和作業(yè)條件管理，介紹了我國社會保障的發(fā)展歷程和現(xiàn)狀。二、個人工作調(diào)查（一）天津陽光力天建筑裝飾有限公司人力資源情況介紹1、簡介天津陽光力天建筑裝飾有限公司的前身“天津旭陽達(dá)建筑公司”成立于1997年，發(fā)展至今，注冊資金2000萬元，是以家裝為主，涉足商裝、建材等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的專業(yè)性裝飾公司，同時公司具有施工乙級、政府頒發(fā)的裝飾裝修壹級、建筑裝修裝飾工程專業(yè)承包貳級資質(zhì)，通過了ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系、OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證。經(jīng)過二十余載華麗褪變，力天裝飾現(xiàn)已躋身天津家裝行業(yè)前列，在業(yè)內(nèi)外形成了良好的口碑。公司先后榮獲“全國住宅裝飾裝修行業(yè)百強(qiáng)企業(yè)”、“全國住宅裝飾裝修行業(yè)知名品牌”、“住宅裝飾裝修行業(yè)優(yōu)秀工程獎”等多項殊榮，并多次在家居裝飾設(shè)計大賽中獲獎。公司以“創(chuàng)新力、凝聚力、想象力，為您打造新天地”為口號，本著“價格透明化、施工標(biāo)準(zhǔn)化、工藝現(xiàn)代化、材料環(huán)?；?、人員專業(yè)化、服務(wù)人性化”的六化原則，真誠服務(wù)于每一位客戶，并致力于打造客戶滿意的精品工程。2、人力資源管理現(xiàn)狀分析（1）組織構(gòu)架董事長兼總經(jīng)理1人，副總經(jīng)理已多年空缺?；旧厦恳粋€職能部門一個經(jīng)理，一個副經(jīng)理。員工崗位人員配制如下：工程部13人、質(zhì)安部5人、總工室3、經(jīng)營部8人、預(yù)算部4人、設(shè)計室7人（承包了）沒有經(jīng)理、辦公室5人（包括2個司機(jī)）、人力資源部2人（只有一個經(jīng)理）、財務(wù)部4人。公司的高層執(zhí)行力充足但對公司動態(tài)關(guān)注度不高，公司人力資源人員在執(zhí)行力方面很難開展工作，招聘的渠道大多是內(nèi)部推薦，使得公司的發(fā)展受限。佛山、河源分公司由分公司自主管理。（2）公司的學(xué)歷要求表1學(xué)歷人數(shù)比例學(xué)歷層次基本以本科為主，可看出高層管理者學(xué)歷也并不高，這個的水平分配不是太合理。（3）薪酬情況表2職務(wù)基層中層高層公司的薪酬結(jié)構(gòu)比較適中，有利于營造良好的企業(yè)氛圍，但不考慮年限來加工資例如有些員工在此工作1０年了的工和程師，還不如一個剛本科畢業(yè)過來的員工工資高，員工之間彼此存在芥蒂。不能保持內(nèi)部崗位具有一定的公平性。（4）公司人才需求現(xiàn)在專業(yè)知識的人才并不多，人員招聘要求方面，對業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，專業(yè)知識強(qiáng)，性格好的為首選條件。內(nèi)部晉升的機(jī)會大，一般情況下從公司內(nèi)部提拔。內(nèi)部晉升是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。同時企業(yè)缺乏新視角的加入，新觀點的創(chuàng)新，員工存在思維慣性，缺少活力。（二）人力資源管理理論闡述從資源開發(fā)角度來看，人力資源管理是對人力這一特殊資源進(jìn)行開發(fā)、利用和管理，包括人力資源的智力開發(fā)，現(xiàn)有能力開發(fā)和潛能挖掘等；從質(zhì)和量兩方面來看，人力資源管理既要保持生產(chǎn)過程中人力和物力通過最佳比例結(jié)合，獲取最大效益，又要對人的思想和行為進(jìn)行管理，調(diào)動人的生產(chǎn)積極性和主觀能動性，使人在獲得自身價值體驗的基礎(chǔ)上達(dá)到組織目標(biāo)；從管理職能角度來看，人力資源管理主要通過處理組織中“人”和“事”的規(guī)劃、任用、領(lǐng)導(dǎo)和控制等調(diào)動組織內(nèi)其他資源以達(dá)到效率和公平的管理目標(biāo)，是企業(yè)的一個基本管理職能。綜合來說，人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。從戰(zhàn)略管理層次看，人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障；從戰(zhàn)術(shù)層次看，人力資源管理是選人、育人、留人和用人等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動。（三）天津陽光力天建筑裝飾有限公司在人力資源管理方面存在的問題分析１、人力資源管理文化的沖突在中外合資的項目的過程中，母國外派的工程師在心理上具有本民族的優(yōu)越感，無論在信仰、藝術(shù)、價值觀念、知識、風(fēng)俗行為準(zhǔn)則等其他方面都有所區(qū)別，外派管理人員過于重視傳統(tǒng)的科學(xué)管理模式而忽視了結(jié)合當(dāng)?shù)胤止疚幕默F(xiàn)象。外派工程師照搬的管理模式，導(dǎo)致與分公司管理產(chǎn)生沖突。中西文化的不同，中外合資企業(yè)文化沖突對人力資源管理帶來的阻礙，不同國家文化差異使員工工作目標(biāo)與動力不一致，從而造成人力資源管理沖突的問題。２、企業(yè)薪酬體系的不公平天津陽光力天建筑裝飾有限公司的管理者受傳統(tǒng)經(jīng)營管理思想和計劃經(jīng)濟(jì)的影響，例如：工資定級沒有照標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置、沒有給員工定期培訓(xùn)、對于薪酬管理也是很含糊，重關(guān)系凡是關(guān)系戶進(jìn)來的不論學(xué)歷、能力、經(jīng)驗工資定級都較高，人力資源規(guī)劃方面沒有做好戰(zhàn)略規(guī)劃等問題。這樣的薪酬管理機(jī)制不利于對員工起到激勵的作用，員工流動性大，使員工對工作的積極性不強(qiáng)。中方重人際關(guān)系與工作態(tài)度，外方更注重于個人能力，用物質(zhì)激勵法提高企業(yè)員工積極性。以上沖突給中外合雙方的發(fā)展也帶來了許多阻礙。３、高層管理者素質(zhì)不強(qiáng)一般中外合資企業(yè)大多數(shù)采取的是共同管理方式，高級管理人員分別來自各總公司。但天津陽光力天建筑裝飾有限公司的高管人員設(shè)置出現(xiàn)嚴(yán)重的不當(dāng)。法人代表、董事長兼總經(jīng)理都由總公司委派下來一個承擔(dān)，這就明顯容易出現(xiàn)獨裁，滋生關(guān)系戶，使公司高層管理者的素質(zhì)的發(fā)展受限，他們分別按照董事長意圖行事，以關(guān)照自身利益。使在管理方面嚴(yán)重失真，導(dǎo)致高層管理者的素質(zhì)不高，管理水平有限。（四）建議與措施1、結(jié)合本土化管理化解文化沖突（1）建立共同的價值觀。面對中外合資企業(yè)人力資管理多元化的沖擊與摩擦，天津陽光力天建筑裝飾有限公司從而客觀、公正地比較并理解不同文化之間的差異，相互包容建立起中外雙方共同的價值觀，為中外合資建筑裝飾企業(yè)更好地發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。雙方重新樹立企業(yè)價值觀，結(jié)合本土的理念，采用本土的管理人員正式自身不足。加強(qiáng)雙方管理者與員工的管理培訓(xùn)，逐步提高和完善管理國際化管理者的素質(zhì)，使其具備國際化的管理理念、能力與技巧。（2）建立本土化的管理模式。天津陽光力天建筑裝飾有限公司要改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)下在舊國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式，也不要照搬西方資本主義國家的的企業(yè)管理模式，在新時代的中國大背景下結(jié)合本土化管理模式。對西方先進(jìn)的管理方法要進(jìn)行剖析，選擇適合本企業(yè)的管理模式，同時必須結(jié)合中國的國情和文化背景，又要體現(xiàn)中外合資的特色，從而適應(yīng)我國新時代環(huán)境下的管理方法。逐步構(gòu)筑起新的適合天津陽光力天建筑裝飾有限公司合資企業(yè)的管理文化，只有結(jié)合本土文化的管理，最終達(dá)到雙方共贏。使天津陽光力天建筑裝飾有限公司內(nèi)工程設(shè)計施工有限公司的文化達(dá)到更高層次的和諧一致。2、完善薪酬體系的措施（1）企業(yè)在具體肯定工資定額和增長率時，要講究操作規(guī)范性和科學(xué)性。先有針對性的對相關(guān)行業(yè)薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)，企業(yè)的薪酬水平的資料以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力狀況的信息，接著，制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn)并對崗位勞動進(jìn)行評價。對崗位勞動四要素作比較系統(tǒng)分析，嚴(yán)格實行全面考核。最后，綜合以上的情況，工資形式、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)以及晉升渠道、培訓(xùn)等事項進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會，職工代表及全體職工的意見。（2）建立以職位工資制為主的薪酬體系。職位工資，對職位本身做出客觀的工作分析，然后根據(jù)這種分析的結(jié)果賦予任職者與其職位價值相適當(dāng)?shù)男匠?。進(jìn)行工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)；進(jìn)行職位評價，并給予評分的職位評價測量工具，旨在解決內(nèi)部公平性問題。（3）建立競爭為驅(qū)動的合資企業(yè)薪酬模式。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，跨國戰(zhàn)略模式應(yīng)用在企業(yè)上越來越來，尤其是建筑行業(yè)，對于這處合資企業(yè)的薪酬激勵的模式我們將如何去整合是企業(yè)發(fā)展的人才的關(guān)鍵。知識型員工的儲備目前成為企業(yè)獲得競爭力的關(guān)鍵，企業(yè)之間的競爭與人才的獵奪，開始由市場競爭演變?yōu)槿瞬诺母偁?，以競爭為?qū)動的薪酬設(shè)計吸引和留住人才是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保證。薪酬設(shè)計思想，轉(zhuǎn)變?yōu)榛谌瞬诺母偁帪轵?qū)動的薪酬模式。3、提高高層管理人員的素質(zhì)（1）嚴(yán)格按素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)的市場化選拔機(jī)制。企業(yè)受人民群眾委托管理，不是變相的只有總公司委派一人來任董事長兼總經(jīng)理，變向的延伸成個人的企業(yè)，嚴(yán)格按照管理公司治理結(jié)構(gòu)來設(shè)置，相互監(jiān)督與制約，建立企業(yè)高層管理者優(yōu)勝劣汰的制度，高層管理者根據(jù)績效的好壞能上能下、能進(jìn)能出。（2）加強(qiáng)學(xué)習(xí)國際管理知識?？偣緫?yīng)當(dāng)選擇最佳人選，加強(qiáng)國際化管理培訓(xùn)。使管理人員在中外合作的管理過程中，能使雙方企業(yè)的經(jīng)營得更好的發(fā)展，包括合資準(zhǔn)備階段應(yīng)使管理人員學(xué)習(xí)必須的國際法律、國際貿(mào)易和國際化管理知識，根據(jù)生產(chǎn)運營中更需進(jìn)行再培訓(xùn)及創(chuàng)新。中方管理人員尤其要培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞墓芾硭刭|(zhì)。（3）提升思想政治素質(zhì)。我國國有企業(yè)不少企業(yè)高層管理者既是政府官員又是企業(yè)幕布后的股東，親信是該企業(yè)高管，不僅貪污腐敗還造成國有資產(chǎn)的大量流失與浪費，為黨和國家造成了嚴(yán)重的損失。隨著習(xí)主席的十八大、十九大的召開，對黨內(nèi)的廉潔問題實施了加強(qiáng)的措施。國企高層管理者的問題愈來愈嚴(yán)重，因此，政府對國企高層管理者的監(jiān)督，提高在國際合作中企業(yè)的公眾形象。參考文獻(xiàn)朱慕蓉.S物流公司人力資源管理問題及對策[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊(中),2018(23):89-90.秦艷枝.醫(yī)院在人力資源管理方面存在的問題及對策[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2018,15(22):76-77.徐雷.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(15):126.蔣偉華.K公司人力資源管理中員工激勵性不足問題研究[J].中國有色金屬,2018(15):70-71.黃程.淺談證券公