人力資源管理課程綜述——以騰飛公司為例摘要隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐漸深入，我國的企業(yè)數(shù)量逐漸上升，這些企業(yè)成為了我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力。目前狀況下，市場競爭日益激烈，企業(yè)要想在如此激烈的競爭中獲得主動(dòng)地位，除了要對自身生產(chǎn)效率進(jìn)行有效的提高，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)管理，而人力資源管理便是其中一個(gè)十分重要的部分。本文主要針對企業(yè)人力資源管理存在的問題與優(yōu)化對策進(jìn)行研究與分析。對于企業(yè)人力資源管理來說，企業(yè)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理模式的重要內(nèi)容。對企業(yè)的生存與發(fā)展能夠起到十分重要的影響。然而，當(dāng)前狀況下的企業(yè)管理仍然存在著一定的問題與缺陷。需要采取相關(guān)措施對這些問題進(jìn)行有效的解決。本文以所在單位騰飛公司人力資源管理為例，分析了其人力資源管理方面存在的問題并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；問題；措施；

目錄TOC\o"1-2"\h\u6913一、課程主要內(nèi)容概述 前言盡管現(xiàn)在企業(yè)有不少的職位，而且也有不少的部門，但是并不是每一個(gè)部門都有很好職位。所以在選擇職位的時(shí)候還是要看自己的專業(yè)。其中人力資源就是很好的選擇，這個(gè)部門相對來說還是非?？孔V的，而學(xué)習(xí)人力資源管理的重要性也要掌握。學(xué)習(xí)人力資源管理的重要性就在于更好的發(fā)揮人力資管的有效性，為企業(yè)的發(fā)展提供更大的保障，當(dāng)然在人力資源管理上也要注意到方法，不同的方法所呈現(xiàn)的效果也不同，所以學(xué)習(xí)人力資源管理是非常重要的。一、課程主要內(nèi)容概述第一章為人力資源導(dǎo)論：人力資源，在廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動(dòng)力資源，即一定時(shí)間、一定地域內(nèi)有勞動(dòng)能力的適齡人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的非適齡人口的總和。人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定財(cái)力、物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、財(cái)力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價(jià)值。第二章為人力資源管理與組織戰(zhàn)略：人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的互動(dòng)關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中，制定組織戰(zhàn)略的過程實(shí)際也是一個(gè)與制定職能戰(zhàn)略互動(dòng)的過程。從這個(gè)角度看，人力資源管理是組織戰(zhàn)略形成中不可或缺的部分。他決定組織人員的配置、培訓(xùn)、績效管理和薪酬戰(zhàn)略，最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮組織員工的積極性和創(chuàng)造性，從而幫助組織提高經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。第三章為人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了員工和組織的利益，特別在人力資源短缺時(shí)，最有效的利用人才。人力資源規(guī)劃過程包括五個(gè)步驟：1、預(yù)測未來的人力資源供給2、預(yù)測未來的人力資源需求3、供給與需求的平衡4、制定能滿足人力資源的需求的政策和措施5、評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。第四章為人力資源會(huì)計(jì)：人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。人力資源投資是指改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)、提高人力資源質(zhì)量、增強(qiáng)人力資源的工作技能的投資，通常包括教育投資、健康保健投資、建設(shè)知識(shí)庫投資、人員流動(dòng)投資等。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是要完成對人力資源價(jià)值的計(jì)量。第五章為工作分析：工作分析在人力資源開發(fā)管理過程中，意義十分重要，它是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的奠基工程?；痉椒ㄓ校簡柧碚{(diào)查法、觀察法、紀(jì)實(shí)分析法與工作日志法、主管人員分析法、訪談法。第六章為員工招聘工作：員工招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程。招聘過程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招聘的途徑分為內(nèi)部招聘與外部招聘。外部招聘的渠道主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)、獵頭公司、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘。第七章為員工培訓(xùn)管理：培訓(xùn)依照內(nèi)容不同主要有知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)。培訓(xùn)的類型包括職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)的起點(diǎn)。第八章為績效考核與績效管理：績效管理是組織界定績效、按照一定標(biāo)準(zhǔn)對員工及其工作成就作出評價(jià)并進(jìn)行反饋的過程，包括績效界定、績效考核和績效反饋三部分。確定績效考核指標(biāo)需要遵循四個(gè)個(gè)原則：績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則；績效考核指標(biāo)的可觀察性原則；績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。第九章為薪酬管理：薪酬包括以貨幣形式直接付給員工的薪酬和以非貨幣形式付給員工的薪酬。薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。組織設(shè)計(jì)薪酬制度需要遵循按勞取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原則。第十章為職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯是指個(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度進(jìn)行。從個(gè)人的角度講，職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到高度等作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并未實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。第十一章為員工保障管理：社會(huì)保障制度是指社會(huì)因年老、疾病、失業(yè)、教育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，由國家、社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。社會(huì)保險(xiǎn)主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)等。第十二章為勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)關(guān)系指員工與所在組織之間在；勞動(dòng)過程發(fā)生的關(guān)系，是員工與組織之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律的保護(hù)。勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議，是勞動(dòng)關(guān)系雙方發(fā)生矛盾、沖突的表現(xiàn)。解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有：通過勞動(dòng)爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解；通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決；通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)合同就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。勞動(dòng)合同的內(nèi)容是指勞動(dòng)合同中約定的事項(xiàng)、主要有勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方（即員工和組織）各自的權(quán)力、義務(wù)和責(zé)任。二、個(gè)人工作調(diào)查（一）騰飛公司人力資源情況介紹騰飛公司（簡稱TFCO）發(fā)源于沈陽，1999年成立了沈陽騰飛鋼鐵經(jīng)銷有限公司。成立伊始，即確立了與天津鋼管集團(tuán)股份有限公司（TPCO）的戰(zhàn)略合作關(guān)系。2005年，正值天津?yàn)I海新區(qū)的建設(shè)發(fā)展時(shí)期，騰飛公司緊抓機(jī)遇，在天津市東麗區(qū)軍糧城工業(yè)園設(shè)立了天津騰飛鋼管有限公司，在區(qū)位上，與天津鋼管集團(tuán)毗鄰。作為天津鋼管集團(tuán)授權(quán)的戰(zhàn)略代理商，天津騰飛鋼管公司占地200余畝，擁有先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、雄厚的技術(shù)力量、合理的工藝流程，以及檢測手段齊全的鋼管熱擴(kuò)生產(chǎn)車間；10萬余平方米的大型室內(nèi)、室外倉庫，運(yùn)行規(guī)范的物流配送車輛及強(qiáng)大的服務(wù)人員隊(duì)伍，確保能夠滿足客戶的全面需求。公司主營TPCO品牌無縫鋼管，產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于流體輸送、機(jī)械加工、石油化工、軍工、船舶、航天等多個(gè)領(lǐng)域，并于2011年成功入圍中國石油天然氣集團(tuán)一級物資供應(yīng)商名錄，成為“能源一號(hào)網(wǎng)”會(huì)員。目前已發(fā)展成為集經(jīng)營銷售、生產(chǎn)加工、倉儲(chǔ)管理、物流配送于一體的超市型企業(yè)。1、崗位分布騰飛公司職工分為在編正式職工和非在編臨時(shí)職工兩種，共約300余人?，F(xiàn)有員工主要有四種崗位類別：管理崗位、技術(shù)崗位、工勤崗位和司機(jī)崗位。其中，可統(tǒng)計(jì)的，在編管理崗位26人，約占在編崗位的33%；技術(shù)崗位2人，約占在編崗位的3%；工勤崗位29人，約占在編崗位的37%；司機(jī)崗位21人，約占在編崗位的27%，共計(jì)78人。同時(shí)，騰飛公司每年保持300余人的總員工數(shù)量。相對來說，流動(dòng)性的非在編崗位員工較多，約占74%。這些員工是工作的主力軍，也是公司人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，但是，這些員工多是臨時(shí)雇傭，有一定比例試用期未過就因待遇、環(huán)境等問題離職。較多量的不穩(wěn)定的、流動(dòng)性員工參與總公司運(yùn)營，一方面影響公司的穩(wěn)定性；另一方面也會(huì)對公司的整體規(guī)劃，以及具體服務(wù)工作帶來一定影響。2、年齡結(jié)構(gòu)騰飛公司可統(tǒng)計(jì)的在編正式員工中35歲以下2人，約占2%；36歲至45歲17人，約占22%；46歲至55歲38人，約占49%；56歲至65歲21人，約占27%。騰飛公司長期工作在第一生產(chǎn)流水線的在編員工具有相對高的專業(yè)技能或管理才能，但是可以看出，大多數(shù)人的年齡較大。騰飛公司在編人員的年齡，普遍趨于老齡化，近8成員工年齡超過45歲，年輕員工所占比例較少。3、學(xué)歷水平騰飛公司可統(tǒng)計(jì)的在編正式員工中擁有研究生及以上學(xué)歷4人；本科學(xué)歷15人；大專學(xué)歷16人；中專、技校學(xué)歷共6人；高中學(xué)歷28人；小學(xué)、初中學(xué)歷共9人。其中，值得一提的是，在編正式職工中現(xiàn)有42名共產(chǎn)黨員，約占正式職工總數(shù)的53.8%，42名黨員中有本科以上學(xué)歷17人，共約占全體黨員的40.5%。（二）人力資源管理理論闡述從資源開發(fā)角度來看，人力資源管理是對人力這一特殊資源進(jìn)行開發(fā)、利用和管理，包括人力資源的智力開發(fā)，現(xiàn)有能力開發(fā)和潛能挖掘等；從質(zhì)和量兩方面來看，人力資源管理既要保持生產(chǎn)過程中人力和物力通過最佳比例結(jié)合，獲取最大效益，又要對人的思想和行為進(jìn)行管理，調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性和主觀能動(dòng)性，使人在獲得自身價(jià)值體驗(yàn)的基礎(chǔ)上達(dá)到組織目標(biāo)；從管理職能角度來看，人力資源管理主要通過處理組織中“人”和“事”的規(guī)劃、任用、領(lǐng)導(dǎo)和控制等調(diào)動(dòng)組織內(nèi)其他資源以達(dá)到效率和公平的管理目標(biāo)，是企業(yè)的一個(gè)基本管理職能。綜合來說，人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。從戰(zhàn)略管理層次看，人力資源管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障；從戰(zhàn)術(shù)層次看，人力資源管理是選人、育人、留人和用人等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)。（三）騰飛公司在人力資源管理方面存在的問題分析1、管理理念落后據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國大多數(shù)企業(yè)改革集中于資產(chǎn)和機(jī)構(gòu)的改革，對人才開發(fā)與人力資源管理的實(shí)質(zhì)性觀念轉(zhuǎn)變尚無足夠認(rèn)識(shí)。對于騰飛公司來說，其人力資源部以及部門管理者對現(xiàn)代人力資源管理理念尚未有深入的認(rèn)知和理解，同時(shí)未采取現(xiàn)代人力資源管理的理念進(jìn)行公司人力資源管理，仍停留在傳統(tǒng)思維的人事、勞資管理的思維理念上，缺乏工作積極性，工作滿意度較低。騰飛公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部成員，在一定程度上受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的束縛，沿襲的是我國傳統(tǒng)人事、勞資管理的“一把手說了算”的思維理念，一方面缺乏主人翁意識(shí)，工作的積極性、主動(dòng)性，及服務(wù)意識(shí)都不強(qiáng)；另一方面缺乏對人力資本的認(rèn)知，尚未關(guān)注公司對人才的需求，尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念下的思維模式。2、用人機(jī)制欠合理如上文所言，騰飛公司正式在編員工年齡分布、員工學(xué)歷水平情況等用人機(jī)制上都直接表現(xiàn)出不合理的因素。一方面員工年齡分布趨于老齡化，員工活力較低，相對生產(chǎn)力不高；另一方面員工學(xué)歷水平不足，人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)偏低，相對生產(chǎn)和管理技能較低。同時(shí)，由于公司存在大量臨時(shí)的、不穩(wěn)定的非在編流動(dòng)人員。對這些人員的招聘、培訓(xùn)和考核暫時(shí)沒有明確的針對性的規(guī)章或制度，公司管理這些人員時(shí)多采取臨時(shí)社會(huì)應(yīng)聘或熟人介紹，往往沒有經(jīng)過仔細(xì)考核就上崗。這將影響公司對員工的管理，以及公司對自身服務(wù)質(zhì)量的保證，在一定程度上將間接呈現(xiàn)用人機(jī)制不合理的情況。不論是長期的直接用人機(jī)制欠合理狀態(tài)，還是臨時(shí)的間接用人機(jī)制欠合理情況，都將影響到公司的穩(wěn)定、健康發(fā)展。3、激勵(lì)機(jī)制欠合理企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效、企業(yè)發(fā)展密切相關(guān),并且是啟發(fā)企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)的重要職能。員工缺乏自我約束、自我管理的能力，就需要一套任務(wù)明確、組織嚴(yán)密、分工具體、考核嚴(yán)格的管理規(guī)范，需要通過物質(zhì)刺激、嚴(yán)肅紀(jì)律抵制人性中好逸惡勞的惰性。騰飛公司并無一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制模型，以激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。具體來說，騰飛公司在員工工作的目標(biāo)激勵(lì)（如員工參與公司運(yùn)營的子目標(biāo)）、競爭激勵(lì)（如公司員工晉升、表揚(yáng)、批評、處分及開除的具體形式）、行為激勵(lì)（如公司員工“優(yōu)秀評獎(jiǎng)”、“模范評比”等示范活動(dòng)）、情感激勵(lì)（如領(lǐng)導(dǎo)對員工的尊重與關(guān)懷）等多方面欠缺。4、組織文化尚不完善基于企業(yè)組織文化的人力資源管理是人力資源的選拔、培訓(xùn)、考核等各項(xiàng)基本活動(dòng)的內(nèi)核,企業(yè)在發(fā)展過程中必須有意識(shí)地建設(shè)自身的組織文化。騰飛公司尚未形成組織文化與人力資源管理的良性互動(dòng)，一方面騰飛公司的組織文化體系上不健全；另一方面騰飛公司的人力資源管理部門未重視組織文化在人力資源管理中的積極作用。具體來說，由于企業(yè)文化具有整合性、凝聚力，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)核力量。企業(yè)文化不健全，企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展也將受到制約，由于騰飛公司的管理者尚未針對性的企業(yè)組織文化建設(shè)體系。因此，在人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中將不可避免的忽視或忽略組織文化對公司發(fā)展的互動(dòng)作用。（四）建議與措施1、樹立“以人為本”的管理理念騰飛公司人力資源管理中樹立“以人為本”的核心理念具體要做到以下幾點(diǎn)：1）善待員工。企業(yè)中良好的工作環(huán)境、協(xié)調(diào)的人際關(guān)系，有利于激勵(lì)員工提高工作效率。創(chuàng)造良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，促進(jìn)員工的各項(xiàng)發(fā)展，在這個(gè)過程中將騰飛公司變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。2）開展“柔性管理”。騰飛公司只有牢固確立“以人為本”的管理核心理念，才能發(fā)現(xiàn)人才資源，并理解、尊重和保護(hù)人才，在現(xiàn)代市場競爭體系中處于戰(zhàn)略優(yōu)勢地位。這是騰飛公司各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提。離開了“以人為本”的人力資源核心管理理念，騰飛公司的各項(xiàng)工作將無章可循或有章難循，無法正常順利進(jìn)行。2、改革用人機(jī)制改革騰飛公司的人才招聘機(jī)制。這包括招聘前期對人才標(biāo)準(zhǔn)和需求的清晰認(rèn)知；熟練運(yùn)用合理的招聘流程、方法開展人才招聘實(shí)施工作；首先，招聘前準(zhǔn)備。本階段最重要的任務(wù)就是確定所需崗位數(shù)，依據(jù)相應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘設(shè)計(jì)。具體來說，騰飛公司崗位招聘工作應(yīng)由最熟悉崗位工作的一線工作人員以及公司人力資源部的相應(yīng)人員共同組成，依據(jù)崗位特點(diǎn)和需求，進(jìn)行方案規(guī)劃，借鑒同類機(jī)構(gòu)的崗位比例，科學(xué)、合理地進(jìn)行崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和崗位評估，進(jìn)而確定該崗位的勞動(dòng)技能需求、勞動(dòng)強(qiáng)度需求以及勞動(dòng)責(zé)任需求等內(nèi)容。之后，騰飛公司應(yīng)通過互聯(lián)網(wǎng)等渠道發(fā)布招聘信息，同時(shí)準(zhǔn)備好相應(yīng)崗位的筆試及面試題庫，為下一階段做準(zhǔn)備。其次，招聘實(shí)施中。本階段的主要任務(wù)是騰飛公司相關(guān)招聘組對前來應(yīng)聘的員工進(jìn)行篩選、筆試、面試的選拔工作，并在此過程中合理地宣傳企業(yè)形象。該階段的選拔工作依據(jù)前期招聘準(zhǔn)備工作依次實(shí)施，而企業(yè)形象宣傳則需要招聘實(shí)施組的適當(dāng)準(zhǔn)備。對應(yīng)聘員工進(jìn)行企業(yè)形象宣傳一方面給予應(yīng)聘員工企業(yè)榮譽(yù)感，增加求職意向，另一方面起到企業(yè)免費(fèi)的行業(yè)宣傳的作用。這個(gè)過程應(yīng)該加以關(guān)注。最后，招聘后期。本階段的主要任務(wù)是依據(jù)騰飛公司招聘前準(zhǔn)備工作以及招聘的實(shí)施工作內(nèi)容，最終確定錄取員工并通知到位、跟進(jìn)到崗。總之，改革騰飛公司的人才招聘機(jī)制主要需從規(guī)范招聘流程、成立招聘工作組兩個(gè)大的方面科學(xué)、合理的進(jìn)行。3、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制基于“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)的X理論，認(rèn)為人的行為活動(dòng)在本質(zhì)上是被動(dòng)的，可以通過刺激和強(qiáng)化手段，使人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出適當(dāng)努力。對于騰飛公司來說，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制需要做到以下兩點(diǎn)：1）采取獎(jiǎng)勵(lì)與績效結(jié)合的方法。騰飛公司對員工的獎(jiǎng)勵(lì)要以員工績效為前提。員工順利或超額完成績效考核工作，則可以實(shí)施精神的、物質(zhì)的多方面的獎(jiǎng)勵(lì)。2）實(shí)施獎(jiǎng)懲的公平性原則。企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生預(yù)期效果，是否能刺激員工工作態(tài)度和積極性，取決于其所獲獎(jiǎng)懲的公平性。騰飛公司應(yīng)保證實(shí)施獎(jiǎng)懲措施的公平、公正，激勵(lì)員工進(jìn)一步的工作努力，構(gòu)建合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)按員工績效，獎(jiǎng)優(yōu)罰少，鼓勵(lì)模范員工、團(tuán)隊(duì)工作，形成員工工作的良性競爭。2）強(qiáng)化內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)指的是包括滿意度升高、社會(huì)價(jià)值感增強(qiáng)等高層次個(gè)體需求措施。騰飛公司管理者應(yīng)定時(shí)、定期考察和傾聽各崗位員工的工作