2026年交通設備公司內部晉升競聘評審管理制度一、總則（一）目的為規(guī)范公司內部晉升競聘評審全流程管理，建立公平公正、公開透明、德才兼?zhèn)涞臅x升機制，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)員工履職積極性與崗位創(chuàng)造力，選拔適配交通設備行業(yè)生產、技術、業(yè)務、管理等崗位需求的優(yōu)秀人才，保障公司核心業(yè)務（生產制造、招投標對接、技術研發(fā)等）高質量推進，結合公司實際運營需求，特制定本制度。（二）依據(jù)本制度依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《勞動合同法》《企業(yè)人力資源管理規(guī)范》等國家法律法規(guī)，結合交通設備行業(yè)崗位任職標準、公司戰(zhàn)略發(fā)展要求及人力資源管理實際制定。（三）適用范圍本制度適用于公司內部晉升競聘評審相關管理工作，涵蓋全公司各崗位層級晉升（含基層崗至中層崗、中層崗至高層崗，涉及生產、技術、業(yè)務、行政、管理等所有崗位）；參與晉升競聘的員工、組織評審的相關部門（人力資源部、各業(yè)務部門）、評審小組及監(jiān)督人員，均需遵守本制度。（四）術語定義內部晉升競聘：指公司內部員工通過報名、審核、評審等流程，競爭公司空缺崗位或晉升崗位的選拔活動。2.評審小組：指由多部門負責人、專業(yè)骨干及管理層組成，負責晉升競聘評審工作的專項團隊，承擔資格審查、業(yè)績考評、面試答辯等評審職責。3.競聘評審：指評審小組依據(jù)競聘條件、崗位需求，對競聘人員的專業(yè)能力、業(yè)績表現(xiàn)、崗位適配度等進行綜合評估的過程。（五）基本原則內部晉升競聘評審遵循“公平公正、公開透明、德才兼?zhèn)?、業(yè)績導向、崗位適配”的原則，確保競聘流程規(guī)范、評審標準統(tǒng)一、結果真實可信，選拔出符合崗位需求、支撐公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、職責分工（一）人力資源部（牽頭部門）負責組織制定、修訂本制度，牽頭開展內部晉升競聘評審全流程管理，明確競聘條件、評審標準與流程時限。2.負責梳理公司空缺晉升崗位，發(fā)布競聘通知，明確崗位需求、任職條件、競聘流程及評審安排。3.負責競聘人員報名資料的收集、整理與初審，核實報名人員資格，確定符合條件的競聘候選人。4.負責協(xié)調評審資源，組織評審小組開展評審工作，做好評審過程記錄，匯總評審結果。5.負責競聘結果的公示、通知與歸檔，協(xié)助辦理晉升人員任職手續(xù)，組織開展晉升后崗前培訓。（二）各業(yè)務部門負責結合本部門崗位需求，向人力資源部提交空缺晉升崗位信息，明確崗位任職標準、核心職責及能力要求。2.配合人力資源部開展競聘評審工作，推薦本部門專業(yè)骨干參與評審小組，提供競聘人員日常工作表現(xiàn)、業(yè)績數(shù)據(jù)等相關信息。3.協(xié)助對本部門競聘人員的資格進行復核，參與本部門相關崗位競聘的業(yè)績考評環(huán)節(jié)，提出專業(yè)評審意見。4.負責本部門晉升人員晉升后的崗位適配指導，跟蹤其履職情況，協(xié)助完成試用期考核。（三）內部晉升競聘評審小組由人力資源部負責人、各業(yè)務部門負責人、崗位對應專業(yè)骨干及公司管理層組成（評審小組人數(shù)不少于5人，其中專業(yè)骨干占比不低于40%）。主要職責：1.制定具體評審細則，明確各評審環(huán)節(jié)的評分標準與權重分配。2.對競聘候選人進行資格復審、業(yè)績考評、面試答辯等全流程評審，客觀給出評審分數(shù)與意見。3.匯總評審結果，形成評審報告，提交管理層審批。4.解答競聘人員對評審流程、結果的合理疑問，配合監(jiān)督部門開展核查工作。（四）監(jiān)督部門（法務部+員工代表）負責全程監(jiān)督晉升競聘評審流程，核查流程合規(guī)性、評審標準執(zhí)行一致性，防范違規(guī)操作、偏袒包庇等行為。2.受理競聘人員及員工的異議舉報，對舉報事項進行核查，及時反饋核查結果，協(xié)調解決評審糾紛。3.監(jiān)督競聘結果公示環(huán)節(jié)，確保公示信息真實完整，公示流程規(guī)范有序。（五）管理層負責審批本制度及競聘評審標準的修訂，審核空缺晉升崗位信息與競聘通知。2.審批評審小組組成人員，監(jiān)督評審工作全過程，協(xié)調解決評審中的重大問題。3.審批晉升競聘評審報告與最終競聘結果，確認晉升人員任職資格，審批晉升后的薪酬調整方案。三、競聘條件（一）基本條件認同公司企業(yè)文化，遵守公司規(guī)章制度，近1年內無違規(guī)違紀記錄、無重大工作失誤，年度考核結果為合格及以上（優(yōu)秀者優(yōu)先）。2.在公司現(xiàn)任崗位任職滿規(guī)定年限（基層崗晉升中層崗需滿2年，中層崗晉升高層崗需滿3年，特殊優(yōu)秀人才可適當放寬，需經管理層審批）。3.具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、團隊協(xié)作能力與崗位適配意識，服從公司崗位調配與工作安排。4.身體健康，能夠勝任競聘崗位的工作職責與工作強度，符合崗位任職的身體條件要求。（二）崗位專項條件生產崗（含設備操作、生產管理等）：具備交通設備生產相關專業(yè)知識或2年以上相關崗位工作經驗；熟悉生產工藝、質量管控標準，具備一定的設備操作或生產統(tǒng)籌能力；近1年內生產業(yè)績達標率≥100%，無重大生產質量問題。2.技術崗（含研發(fā)、質量檢測等）：具備交通設備技術研發(fā)、檢測相關專業(yè)學歷或3年以上相關崗位工作經驗；掌握行業(yè)技術標準，具備獨立完成技術研發(fā)、質量檢測的能力；近1年內有技術改進成果或檢測準確率100%者優(yōu)先。3.業(yè)務崗（含招投標、客戶對接等）：具備交通設備行業(yè)業(yè)務拓展、招投標對接相關經驗；熟悉行業(yè)市場需求，具備良好的溝通協(xié)調與業(yè)務談判能力；近1年內業(yè)務業(yè)績達成率≥90%，客戶滿意度≥95%。4.管理崗（含部門管理、項目管理等）：具備對應層級管理崗位工作經驗，熟悉交通設備行業(yè)運營特點；具備團隊管理、統(tǒng)籌協(xié)調、目標管控能力；近1年內所負責團隊業(yè)績達標率≥95%，團隊協(xié)作滿意度≥90%。（三）優(yōu)先條件近1-2年內獲得公司“優(yōu)秀員工”“業(yè)績標兵”等表彰獎勵者；2.在技術研發(fā)、業(yè)務拓展、生產優(yōu)化等方面為公司創(chuàng)造重大價值（如技術突破、重大項目中標）者；3.具備競聘崗位相關的職業(yè)資格證書、行業(yè)等級證書者（如工程師證書、招投標從業(yè)證書等）；4.參與公司重大項目、核心業(yè)務，表現(xiàn)突出者。四、晉升競聘評審流程（一）競聘啟動人力資源部結合公司崗位空缺情況與戰(zhàn)略發(fā)展需求，梳理晉升競聘崗位，明確崗位職責、任職條件、晉升薪酬等核心信息，形成競聘方案。2.競聘方案經管理層審批通過后，人力資源部發(fā)布內部競聘通知，通過公司內部公告、工作群等渠道公示，公示期不少于3個工作日，明確報名時間、報名方式、所需材料等要求。（二）報名與資格審核員工自愿報名，在規(guī)定報名時間內提交《內部晉升競聘申請表》及相關佐證材料（學歷證書、資格證書、業(yè)績證明等），報人力資源部。2.人力資源部在報名結束后3個工作日內完成初審，核查報名人員的基本條件、崗位適配性及材料真實性，確定初審合格人員名單。3.初審合格人員名單提交評審小組進行復審，復審在2個工作日內完成，確定最終競聘候選人名單，并在公司內部公示2個工作日。（三）評審實施評審分為業(yè)績考評、面試答辯兩個環(huán)節(jié)，總分100分（業(yè)績考評占40%，面試答辯占60%），兩個環(huán)節(jié)得分相加為最終評審得分。1.業(yè)績考評：評審小組結合競聘人員近1-2年的工作業(yè)績、考核結果、工作表現(xiàn)等，對照業(yè)績考評標準評分；重點核查業(yè)績數(shù)據(jù)真實性、工作成果價值，確?？荚u公平公正。2.面試答辯：評審小組針對競聘崗位需求，圍繞專業(yè)知識、崗位技能、工作思路、應急處置能力等提問，競聘人員現(xiàn)場答辯，評審小組根據(jù)答辯表現(xiàn)評分；答辯全程錄音記錄，確保評審可追溯。3.評審小組在所有競聘人員答辯結束后1個工作日內，匯總評審得分，按得分高低排序，確定擬晉升人員名單。（四）結果公示與異議處理擬晉升人員名單在公司內部公示3個工作日，公示內容包括擬晉升人員姓名、現(xiàn)任崗位、競聘崗位、評審得分等信息。2.公示期間，員工可對擬晉升人員提出異議，需提交書面異議申請及相關佐證材料；監(jiān)督部門在收到異議后3個工作日內完成核查，出具核查意見，反饋給異議申請人與人力資源部。3.經核查存在問題的擬晉升人員，取消其晉升資格，按評審得分依次遞補；無異議或異議不成立的，確定為最終晉升人員。（五）任職任命最終晉升人員名單報管理層審批通過后，人力資源部發(fā)布任職通知，明確晉升人員任職崗位、任職時間、試用期（試用期一般為3個月）及薪酬調整標準。2.晉升人員在規(guī)定時間內辦理崗位交接手續(xù)，到新崗位任職；人力資源部組織開展崗前培訓，幫助其快速適配新崗位。3.試用期結束后，人力資源部聯(lián)合所在部門對晉升人員進行試用期考核，考核合格者正式任職，不合格者取消晉升資格，退回原崗位或調整至其他合適崗位。五、評審標準與評分細則（一）業(yè)績考評（40分）工作業(yè)績（20分）：近1-2年工作任務完成率≥100%得10分，每低于10%扣2分；有重大業(yè)績成果（如重大項目完成、技術突破）加5-10分。2.考核結果（10分）：近1年年度考核為優(yōu)秀得10分，合格得6分，不合格不得分。3.工作表現(xiàn)（10分）：日常工作態(tài)度、團隊協(xié)作表現(xiàn)良好得6-8分，有突出表現(xiàn)（如加班加點完成緊急任務）加2分，有違規(guī)記錄不得分。（二）面試答辯（60分）專業(yè)能力（20分）：熟練掌握競聘崗位所需專業(yè)知識、技能，能夠清晰解答專業(yè)問題得15-20分，知識掌握不扎實酌情扣分。2.崗位適配度（15分）：對競聘崗位職責、工作要求認知清晰，具備勝任崗位的能力與思路得10-15分。3.溝通表達與應急處置（15分）：溝通表達流暢、邏輯清晰，應急處置思路合理得10-15分，表達不清晰、處置思路混亂酌情扣分。4.職業(yè)素養(yǎng)與發(fā)展?jié)摿Γ?0分）：職業(yè)素養(yǎng)良好，具備一定的發(fā)展?jié)摿Γ瞎緫?zhàn)略發(fā)展需求得6-10分。六、結果應用與后續(xù)管理（一）結果應用最終晉升人員按任職通知到新崗位任職，試用期內享受對應崗位薪酬待遇的80%，試用期考核合格后全額享受崗位薪酬；不合格者退回原崗位，薪酬恢復至原標準。2.晉升人員納入公司核心人才培養(yǎng)體系，優(yōu)先獲得培訓深造、項目歷練等發(fā)展機會；晉升結果作為后續(xù)更高層級晉升的重要參考依據(jù)。3.對未晉升成功但表現(xiàn)優(yōu)秀的競聘人員，納入公司人才儲備庫，后續(xù)有合適崗位時優(yōu)先推薦錄用。（二）后續(xù)管理人力資源部聯(lián)合晉升人員所在部門，為其制定崗前培訓計劃與崗位適配指導方案，幫助其快速適應新崗位工作。2.試用期內，所在部門負責人每月對晉升人員履職情況進行跟蹤評估，及時反饋問題并協(xié)助整改；試用期結束后，完成考核評估并提交人力資源部。3.正式任職后，晉升人員需在3個月內完成崗位工作交接與梳理，制定崗位工作計劃，確保工作有序推進；人力資源部每季度跟蹤其履職情況，評估任職適配度。七、合規(guī)與風險防控（一）合規(guī)管控要求晉升競聘評審全過程嚴格遵守《勞動法》等相關法律法規(guī)，確保流程公開透明、標準統(tǒng)一，無性別、年齡、學歷等歧視性條款。2.評審人員需遵守回避制度，若與競聘人員存在親屬關系或其他利害關系，需主動申請回避，避免影響評審公平性。3.所有參與評審工作的人員需遵守保密規(guī)定，嚴禁泄露評審內容、評分情況等未公示信息，嚴禁弄虛作假、偏袒包庇。（二）風險防控措施資格審核風險：加強報名材料真實性核查，通過查閱檔案、業(yè)績記錄等方式核實信息，避免不符合條件人員參與競聘。2.評審公平風險：明確評審標準與評分細則，評審小組集體評分、簽字確認，監(jiān)督部門全程監(jiān)督，確保評審結果公平公正。3.異議糾紛風險：建立完善的異議處理機制，及時核查處理異議事項，明確反饋時限與結果，避免引發(fā)員工投訴或糾紛。4.應急處置：針對評審過程中的突發(fā)事項（如材料造假、評審爭議），立即暫停評審，由監(jiān)督部門核查處理，核查完畢后再恢復評審，確保評審工作有序推進。（三）違規(guī)處理競聘人員存在材料造假、隱瞞違規(guī)記錄等行為的，取消其本次競聘資格，1年內不得參與公司內部晉升競聘，并扣除相應績效分數(shù)。2.評審人員存在偏袒包庇、泄露保密信息、違規(guī)評分等行為的，取消其評審資格，追究相關責任，扣除年度績效分數(shù)；情節(jié)嚴重的，調整崗位或按公司規(guī)定處理。3.因評審流程違規(guī)、操作不當導致競聘結果無效的，重新組織競聘評審，追究相關部門及人員責任。八、監(jiān)督與改進（一）監(jiān)督檢查監(jiān)督部門全程跟蹤晉升競聘評審各環(huán)節(jié)，重點核查流程合規(guī)性、評審標準執(zhí)行情況、材料真實性等，形成監(jiān)督記錄。2.每批次晉升競聘結束后，監(jiān)督部門聯(lián)合人力資源部開展復盤檢查，總結評審工作中的問題與不足，提出改進建議。3.暢通監(jiān)督舉報渠道，員工可通過書面、口頭等方式舉報競聘評審中的違規(guī)行為，監(jiān)督部門及時核查并反饋結果。（二）制度與流程改進每年年底，人力資源部組織各部門開展制度評估，收集意見建議，結合年度晉升競聘評審情況、行業(yè)崗位標準