標(biāo)題:企業(yè)人力資源問(wèn)題研究

摘要隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。人力資源是最有活力、最有前途、最有戰(zhàn)略意義的資源，最有利于公司參與競(jìng)爭(zhēng)和追求。人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最重要的資源：以浙江省民營(yíng)企業(yè)為例，通過(guò)定量調(diào)查和定性分析，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)價(jià)和主動(dòng)性措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析，相信民營(yíng)企業(yè)在傳統(tǒng)的人力資源管理階段繼續(xù)進(jìn)行人力資源管理和人力資源管理的原因。培訓(xùn)水平低，缺乏有效的激勵(lì)措施，是由于民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏重視，受中日傳統(tǒng)關(guān)系的影響。人力資源管理目標(biāo)不明確，各種管理工具效率低下，民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)部門效率低下，無(wú)法及時(shí)補(bǔ)充貨源。解決這一問(wèn)題不僅需要提高人們的認(rèn)識(shí)，還需要不斷完善人力資源管理體系。員工激勵(lì)、人員配備和企業(yè)文化推廣領(lǐng)域。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題分析；建議

目錄TOC\o"1-3"\h\u1231摘要 19885一、引言 331296二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 417823（一）民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) 431836（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容 42693（三）民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 446321、人力資源管理的一般作用 4188522、民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 5191703、加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 5223884、人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 510506三、A公司現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題 65591（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 65236（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀 6195861、人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 6163482、人力資源制度分散在各崗位制度中 6116983、有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系 632049（三）A公司人力資源管理問(wèn)題 7127001、民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題 786612、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 715833、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 725022四、A公司人力資源管理問(wèn)題分析 832297（一）企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 8210（二）民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 8395（三）家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 829684（四）對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 821229五、民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策 106038（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì) 10226021、制定人力資源規(guī)劃 1040532、形成有效的人才梯隊(duì) 1019246（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 1018018（三）實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 1049871、人力資源規(guī)范化管理——3P模式 10237492、對(duì)管理人員實(shí)行年薪制 1126902(四)民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 1224005（五）建立富有凝聚力的企業(yè)文化 1231805參考文獻(xiàn) 133831致謝 14

一、引言自改革開始以來(lái)，各行各業(yè)都有許多企業(yè)和企業(yè)家，但由于企業(yè)參與發(fā)展進(jìn)程的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，一群企業(yè)家受到了影響。在許多方面，私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展比公共企業(yè)的發(fā)展更為困難，許多企業(yè)表現(xiàn)出“短期和難以經(jīng)營(yíng)”的現(xiàn)象。由于各種歷史原因，由于管理模式薄弱、缺乏專門知識(shí)和發(fā)展過(guò)程中缺乏專門知識(shí)，建立了發(fā)展過(guò)程。企行業(yè)有自己的“人才庫(kù)”，另一方面需要高素質(zhì)人才，另一方面需要良好的人力資源管理。在人力資源的基礎(chǔ)上開發(fā)其潛力。就企業(yè)數(shù)量和就業(yè)機(jī)會(huì)而言，民營(yíng)企業(yè)的特殊性和靈活性為國(guó)民經(jīng)濟(jì)做出了巨大貢獻(xiàn)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用。因此，管理發(fā)展進(jìn)程的必要性既是一項(xiàng)歷史事業(yè)，也是一項(xiàng)當(dāng)務(wù)之急。烏干達(dá)沒(méi)有真正的戰(zhàn)略資源體系，根據(jù)對(duì)私營(yíng)企業(yè)的調(diào)查，超過(guò)50%的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(gdp)和70%以上的社會(huì)工作來(lái)自私營(yíng)企業(yè)。它是企業(yè)發(fā)展最重要的資源:47%的企業(yè)家在市場(chǎng)上銷售，38%的企業(yè)家認(rèn)為它是“H”。在市場(chǎng)上，只有33%的企業(yè)家在那里投資，這提高了他們公司的競(jìng)爭(zhēng)力。你是一家私營(yíng)公司本文分析了浙江民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，包括人才招聘、培訓(xùn)、工資管理、績(jī)效考核和公司設(shè)立。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念（一）民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)所有非公有制企業(yè)都被稱為“私營(yíng)企業(yè)”，這是私營(yíng)公司目前最常見的定義。但是，不同的學(xué)者與私營(yíng)公司有關(guān)：聯(lián)合王國(guó)（2001年）認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)涉及個(gè)人企業(yè)、私人企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)，或私營(yíng)部門經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，而農(nóng)村經(jīng)濟(jì)則是私營(yíng)企業(yè)的名稱。嚴(yán)格而言，非公共企業(yè)，例如個(gè)人、私營(yíng)部門、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展、私營(yíng)企業(yè)的籌資渠道[J]。企業(yè)技術(shù)發(fā)展，2004年，15（3）：31-34].私人企業(yè)家研究小組（2001年）認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)一般涉及非政府企業(yè)。經(jīng)常涉及私營(yíng)公司的問(wèn)題，往往涉及私營(yíng)公司[浙江的浙江私人企業(yè)研究（浙江私人企業(yè)家研究報(bào)告）（期刊J.），JianXI學(xué)院，2001，7（5）：25-27].ZuJiaO（2002年），私營(yíng)企業(yè)指的是非政府投資通過(guò)一個(gè)國(guó)家擁有的營(yíng)地和一個(gè)由財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)組成的營(yíng)地，以及財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的另一部分。企業(yè)，創(chuàng)始人和投資者，2002年，23（6）：56-59].根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，民營(yíng)企業(yè)享受個(gè)人投資、發(fā)展、投資收益和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，[J]。Wallan（2001年）認(rèn)為，所謂的私營(yíng)企業(yè)涉及集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股票合作公司、農(nóng)村企業(yè)以及私營(yíng)企業(yè)公司的公司?！胺蹓m”，“粉塵”，公司的文明，2001年，19（7）：67-70。定義私營(yíng)企業(yè)的著名國(guó)家經(jīng)濟(jì)學(xué)家還指出，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是比較模糊的概念，按照目前的國(guó)情，所有企業(yè)在各種制度中，這種企業(yè)至少有6種。包括個(gè)人、家庭或家庭所有企業(yè)、個(gè)人、家庭或家庭所有企業(yè)、資產(chǎn)重組帶來(lái)的公共投資,投資于個(gè)人、家庭或家庭的企業(yè);根據(jù)學(xué)者的分析，我認(rèn)為，是指?jìng)€(gè)人投資的企業(yè)、個(gè)人經(jīng)營(yíng)的企業(yè)、自然人和個(gè)人經(jīng)營(yíng)的企業(yè)或他們經(jīng)營(yíng)的各種組織形式，公營(yíng)和公營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在享有前所未有的社會(huì)地位。（2）民營(yíng)企業(yè)融資難；（3）沒(méi)有規(guī)范的民營(yíng)企業(yè)管理制度;(4)大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)仍處于起步階段，中小企業(yè)占多數(shù);(i)私營(yíng)企業(yè)集中于第三部門和新的高科技工業(yè);理想情況下，民營(yíng)企業(yè)比國(guó)有企業(yè)更接近市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理是業(yè)務(wù)分析、人力資源計(jì)劃、人力資源選拔、績(jī)效評(píng)價(jià)、人力資源管理等手段。最后，公司的發(fā)展目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。人力資源管理是一個(gè)綜合的人力資源管理體系，其主要目的是制定人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，以下階段是分析任務(wù)，編制工作說(shuō)明和說(shuō)明。公司必須在工作說(shuō)明和說(shuō)明上招聘和安排員工。在員工和人力資源的使用方面，重要的是確保員工的職業(yè)規(guī)劃與組織的發(fā)展相適應(yīng)。因此，這是發(fā)展和鼓勵(lì)企業(yè)及其員工協(xié)調(diào)發(fā)展、定期交流、解決矛盾、消除共同發(fā)展障礙、發(fā)揮作用的總體途徑。下一階段工作:科索沃銀行允許員工在對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估后參與工作計(jì)劃的下一階段，我們應(yīng)該鼓勵(lì)員工，包括薪酬動(dòng)機(jī)、福利動(dòng)機(jī)和RPR精神。在績(jī)效考核中，應(yīng)鼓勵(lì)最優(yōu)秀的員工，對(duì)于有這些缺陷的員工以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的員工，企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)他們，幫助他們提高認(rèn)識(shí)。作為人力資源系統(tǒng)一般措施的一部分，企業(yè)必須改變或重新確定其發(fā)展戰(zhàn)略。（三）民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性1、人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理本質(zhì)上是人力資源開發(fā)的工具，企業(yè)管理者可以運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、人力資源選擇、人力資源獲取和人力資源管理等，第二，人力資源管理的第二個(gè)目標(biāo)是優(yōu)質(zhì)人力資源管理是為了獲取資源，支持企業(yè)利益是人力資源維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件，而不是適當(dāng)?shù)臈l件，通過(guò)具體行動(dòng)。2、民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理是一種挑戰(zhàn)，近年來(lái)浙江民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越明顯。與此同時(shí)，加強(qiáng)人力資源管理、控制所有人力資源和有效控制勞動(dòng)力成本是生產(chǎn)能力的一個(gè)方面。在這一過(guò)程中，不僅要控制人力資源的數(shù)量，確保生產(chǎn)力，而且要提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。3、加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力基本競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中，知識(shí)和技能融入企業(yè)。人力資源是企業(yè)的基本競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，因此人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵因素。對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，合格的管理人員和決策團(tuán)隊(duì)對(duì)其成功至關(guān)重要，高質(zhì)量的管理設(shè)備已成為投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)。它們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量取決于它們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，私營(yíng)企業(yè)尤其如此。因此，處于不利地位的私營(yíng)企業(yè)必須將人事戰(zhàn)略視為增加投資、發(fā)展有需要的人的才能和創(chuàng)造必要的體制條件的關(guān)鍵戰(zhàn)略。4、人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效人力資源管理是根據(jù)公司的目標(biāo)和員工的個(gè)人情況，通過(guò)橫向縱向調(diào)整，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造理想的組織環(huán)境。技能和培訓(xùn):使用、人員優(yōu)勢(shì),鼓勵(lì)員工參與對(duì)于自然人和企業(yè)必須成功,鼓勵(lì)創(chuàng)造性,營(yíng)造和諧的工作環(huán)境,為員工創(chuàng)造一個(gè)積極的環(huán)境,改變員工的心態(tài),改善資產(chǎn)、負(fù)債、人員素質(zhì)、直覺(jué)、人員特別重視產(chǎn)品和服務(wù),并改善供暖。員工輪換制度，通過(guò)員工輪換、激勵(lì)和租船合同。組織結(jié)構(gòu)和分工提高了員工的績(jī)效和效率。

三、A公司現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史該公司成立于2001年，是一家專業(yè)從事機(jī)械制造、銷售和維修的私營(yíng)公司，擁有60多名員工，為農(nóng)村企業(yè)提供了一個(gè)平臺(tái)。在林蔭大道和唐高速公路的黃金地段，它是余杭區(qū)主要的交通走廊，余杭區(qū)是位于林蔭大道以北的新工業(yè)園區(qū)。有兩名股東，各占50%，以法定代表人的身份管理公司的日常事務(wù)。2001年至2003年是該計(jì)劃最困難的時(shí)期。此外，公司的管理也不明確，也沒(méi)有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)省開支，重大事件和公司事務(wù)由高級(jí)管理人員處理。隨著產(chǎn)量的增加，每天增加630噸油壓縮機(jī)，使該公司能夠獨(dú)立于完整的過(guò)濾器。2004年至2005年是企業(yè)發(fā)展時(shí)期，自主經(jīng)營(yíng)的企業(yè)營(yíng)業(yè)額逐步增長(zhǎng)，2004年達(dá)到450萬(wàn)美元，而美國(guó)為980萬(wàn)美元。在企業(yè)管理中，企業(yè)的管理完全是基于總經(jīng)理的想法和想法。然而，沒(méi)有一種制度可以限制賣方的行為，貿(mào)易商的個(gè)人素質(zhì)只取決于對(duì)貿(mào)易活動(dòng)的限制。2006年是一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，當(dāng)時(shí)公司總經(jīng)理購(gòu)買了公司50%以上的股份，換言之，公司總經(jīng)理持有公司100%的股權(quán)，但公司的負(fù)債率上升。轉(zhuǎn)讓后，公司負(fù)債率為450萬(wàn)，負(fù)債率約為30%。2006年，企業(yè)營(yíng)業(yè)額和產(chǎn)值大幅下降，產(chǎn)值900萬(wàn)美元，比2005年下降8%。這導(dǎo)致大多數(shù)銷售人員辭職，車間生產(chǎn)者辭職，社會(huì)嚴(yán)重短缺。2007年是新活動(dòng)開始的一年。但是，公司的效率是由于在股份轉(zhuǎn)讓之后，所有各級(jí)的管理人員都與總經(jīng)理有聯(lián)系，每個(gè)人都為自己工作，公司已經(jīng)進(jìn)入公司。家庭管理模式:在這種模式下，創(chuàng)業(yè)的初始階段有利于企業(yè)的發(fā)展，但在2007年底，這種家庭管理模式的弊病開始顯現(xiàn)。超過(guò)1000萬(wàn)美元，即1380萬(wàn)美元，比2006年增長(zhǎng)53%，是該公司成立以來(lái)的最高年增長(zhǎng)率。（二）A公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過(guò)多年的宏觀經(jīng)濟(jì)和股票調(diào)整，公司的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到了中等水平，積累了一系列的初始積累，面臨著大量、強(qiáng)勁和持續(xù)的投資。1、人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室A公司有60多名員工、企業(yè)家和業(yè)主，沒(méi)有專門的人力資源部門。所有部門的人力資源管理由各部門管理，并經(jīng)總干事批準(zhǔn)。在這種情況下，執(zhí)行主任負(fù)責(zé)任命行政工作人員，而主任負(fù)責(zé)征聘工作人員。審計(jì)應(yīng)由總干事負(fù)責(zé)。2、人力資源制度分散在各崗位制度中A公司的人力資源體系分散在生產(chǎn)部門的崗位體系、工資分配、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等領(lǐng)域，反映在其職能的責(zé)任和管理上。工作人員、費(fèi)用管理等在工作場(chǎng)所的職能方面也有明確的定義。3、有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系企業(yè)為不同的服務(wù)開發(fā)了不同的支付系統(tǒng)，銷售部門使用傭金和支付系統(tǒng)的基本工資，員工使用支付系統(tǒng)和年底支付系統(tǒng)。福利制度對(duì)企業(yè)沒(méi)有歧視，企業(yè)如果工作3個(gè)月，就會(huì)參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，每年發(fā)放兩次Bive設(shè)備。（三）A公司人力資源管理問(wèn)題1、民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)的管理人員是大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)的管理人員，但少數(shù)大型集團(tuán)開發(fā)公司和公司除外，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)，這些公司和公司在高科技行業(yè)工作。在私營(yíng)部門，大約70%的私營(yíng)企業(yè)家不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，超過(guò)90%的企業(yè)家不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。在A公司的管理團(tuán)隊(duì)中，最高的教育水平是中等教育。Hre不知道如何解決這些問(wèn)題，只知道如何解決這些問(wèn)題，例如，在2006年底，公司的債務(wù)被發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其財(cái)務(wù)能力。大多數(shù)公司的債權(quán)相對(duì)地較長(zhǎng)且難以收回的經(jīng)銷商,并在當(dāng)時(shí)的情況,本公司已提議增設(shè)一個(gè)專門賬戶的c.行動(dòng):在增加這個(gè)崗位,聘用專門人員根據(jù)崗位的特殊性,債權(quán)大幅下降,2007年底相比去年同期。事實(shí)上，有許多這樣的工作方案，但管理人員認(rèn)為這只是增加或減少一個(gè)員額，但不知道它反映了人力資源管理中的許多問(wèn)題。2、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中，忽略了人力資源規(guī)劃、內(nèi)部人力資源狀況和人力資源體系的有效性，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不一致，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略層面思考不干。這是確定公司戰(zhàn)略的問(wèn)題，而不是把戰(zhàn)略分配給那些認(rèn)為自己不足以進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)和利用員工(這是不合適的)的有才華的人，然后讓他們離開。因此，合格工作人員的能力和素質(zhì)不符合工作人員的要求，所雇用的工作人員只能滿足短期的緊急需要，而不能滿足他們的需要。在公司的長(zhǎng)期發(fā)展中，老板們總是認(rèn)為公司不起作用，但平庸更容易。公司也是不重視戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃的眾多民營(yíng)中小企業(yè)之一。前五年社會(huì)發(fā)展規(guī)劃確定了生產(chǎn)、銷售、營(yíng)銷、品牌、資金開發(fā)和企業(yè)管理的各項(xiàng)指標(biāo),必須為此推出了由我們公司的人力資源部門。他們沒(méi)有很好的學(xué)習(xí)能力，他們沒(méi)有能力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)，在某種程度上，他們沒(méi)有能力勝任目前的工作，更不用說(shuō)未來(lái)的工作了。他想吸引新的人才，但很少有人受過(guò)教育，而且大多數(shù)都是普通人，因?yàn)楦呒?jí)官員和公司的高薪很難滿足，普通人的需求也很低。這是一種更容易滿足的需求，因此他們經(jīng)常說(shuō)很難滿足。3、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)既沒(méi)有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，也沒(méi)有人力資源部門。專業(yè)人力資源管理的缺失與現(xiàn)代人力資源管理的規(guī)范化、專業(yè)化不相適應(yīng)。a公司沒(méi)有具體的人力資源管理部門，也沒(méi)有人力資源管理部門。因?yàn)槔习逯苯尤蚊芾砣藛T，老板直接聘請(qǐng)。雇主負(fù)責(zé)招聘工人，生產(chǎn)者負(fù)責(zé)，部門主管由部門主管組織，包括關(guān)閉工資、年終獎(jiǎng)金和銷售傭金。審計(jì)工作完全由總干事負(fù)責(zé)。

四、A公司人力資源管理問(wèn)題分析（一）企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位在大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)中，人們過(guò)于重視內(nèi)部管理制度和程序的組織，忽視了建立和改進(jìn)對(duì)企業(yè)的激勵(lì)措施。Hetzberer生物因素理論中的健康因素忽視了獎(jiǎng)勵(lì)措施，一個(gè)單一的獎(jiǎng)勵(lì)模式不能提高工作人員的積極性，而雇員使用的效率也沒(méi)有達(dá)到令人滿意的水平。然而，許多私營(yíng)公司認(rèn)識(shí)到人才的重要性，通過(guò)諸如工資收入等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而被吸引和扣留，并建立了一系列報(bào)酬制度。在這方面，（開發(fā)計(jì)劃署）、聯(lián)合在企業(yè)使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的情況下，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)評(píng)估機(jī)制，只依賴于上級(jí)的個(gè)人意見，分配是不合理的，沒(méi)有根據(jù)，而且往往是進(jìn)入時(shí)的預(yù)期效果。（二）民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制在私營(yíng)企業(yè)中，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，流失率為25%。民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有現(xiàn)代的人力資源管理理念。人力資源管理強(qiáng)調(diào)“控制”和“服從”，使人和事成為現(xiàn)實(shí)，忽視了人才的發(fā)展。公司前景、公司前景、內(nèi)部管理混亂、難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目的工作壓力、工作場(chǎng)所的安全工作、薪酬結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平不適當(dāng)?shù)母吖ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，都可能導(dǎo)致不同的工作崗位。近年來(lái)，A公司有大量的人員進(jìn)出，其中許多人離開并放棄了他們的人際關(guān)系，這嚴(yán)重阻礙了公司的正常運(yùn)作，特別是在商業(yè)部門。銷售人員的業(yè)務(wù)量通常在企業(yè)招聘后轉(zhuǎn)移到同一部門，這意味著企業(yè)失去了一定數(shù)量的業(yè)務(wù)單位，企業(yè)面臨保密風(fēng)險(xiǎn)。（三）家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性中國(guó)社科院2004年抽樣調(diào)查顯示，浙江省民營(yíng)企業(yè)中民營(yíng)企業(yè)的比例超過(guò)90%，其中66%以上的大股東處于絕對(duì)控股地位。同一姓氏的其他兄弟姐妹也占了相當(dāng)大的比例，約占14%，根據(jù)最近的全國(guó)私人企業(yè)調(diào)查，50.5%的私營(yíng)部門企業(yè)家從事管理工作，9.8%的配偶是配偶。已婚企業(yè)家從事購(gòu)買和出售，有20.3%的成年子女負(fù)責(zé)管理13.8%的企業(yè)。由于成本原因，私營(yíng)企業(yè)很少通過(guò)專業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘新員工，這些中介機(jī)構(gòu)大多由企業(yè)家自己選擇，或由其他人提供。他們對(duì)員工有了更好的了解，但在某些情況下，由于個(gè)人、實(shí)驗(yàn)、黨派等原因，公司受到個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)、偏見和環(huán)境的影響。由于情感上的原因，有時(shí)很難決定解雇一名工人?！癆”公司的幾乎所有中層管理人員都是其老板的近親，這是一家由朋友和朋友組成的公司，在其業(yè)務(wù)的早期階段，通過(guò)對(duì)技術(shù)需求的評(píng)估，使公司的各個(gè)方面得以有序發(fā)展。然而，今天的企業(yè)規(guī)模很大，其缺點(diǎn)是顯而易見的。他們對(duì)自己、對(duì)自己的合同成員、對(duì)權(quán)力的過(guò)度集中以及對(duì)公司的高資歷產(chǎn)生了信心，這些都是影響公司生存和發(fā)展的因素。這限制了管理人員的進(jìn)入，減少了工作人員的范圍，但公司可能沒(méi)有合格的工作人員，從而導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的惡化。哲電私營(yíng)企業(yè)的研究也提出了這個(gè)問(wèn)題。除了少數(shù)大型企業(yè)外，大多數(shù)企業(yè)都是家族企業(yè)。然而，他們指出，在家庭環(huán)境中長(zhǎng)大的孩子不能指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，許多企業(yè)面臨著困難。（四）對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析由于缺乏對(duì)員額的詳細(xì)分析、征聘或征聘標(biāo)準(zhǔn)的含糊不清、薪酬低和缺乏經(jīng)驗(yàn)的工作人員，必須選擇沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的工作人員。人力資源而言,大多數(shù)公司最強(qiáng)大的特點(diǎn)是低水平的,即信托主管人員被分配到一個(gè)較低的水平,而大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不夠熟練了一個(gè)b類人力資源配置水平,即低權(quán)限,被分配到一個(gè)低水平的人力資源,這導(dǎo)致了競(jìng)爭(zhēng)不能充分發(fā)揮其作用的情況，從而影響了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，就像dp的情況一樣。他處理日常問(wèn)題，沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行有效的管理。在招聘時(shí)，A公司不進(jìn)行詳細(xì)的招聘分析，通常會(huì)終止員工在任何行業(yè)的工作。它適應(yīng)了非典型的工作方法，它的行政使用更簡(jiǎn)單，在簡(jiǎn)單的面試之后，未來(lái)的工作本身就被組織起來(lái)了。

五、民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)1、制定人力資源規(guī)劃一是對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃，但規(guī)劃周期不宜過(guò)長(zhǎng)，而應(yīng)靈活多變，并應(yīng)逐步修訂。其次，需要縮短招聘周期，降低成本，提高效率，提高企業(yè)采購(gòu)流程的適應(yīng)性。最后，影響人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵因素是公司高級(jí)管理層對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度、公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及及時(shí)提供部門市場(chǎng)信息。從兩個(gè)角度看，在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中。員工開始根據(jù)公司的年度計(jì)劃和年度計(jì)劃制定自己的營(yíng)銷計(jì)劃,招聘或解雇后建立了一個(gè)銷售經(jīng)理和財(cái)務(wù)主任編寫的摘要。然后根據(jù)生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和銷售計(jì)劃，為生產(chǎn)車間制定人力資源規(guī)劃。2、形成有效的人才梯隊(duì)每一家企業(yè)的所有雇員都由不同職位的人員組成，毫無(wú)疑問(wèn)，所有級(jí)別的工作人員都必須有才華。所有各級(jí)的工作人員不僅在這一級(jí)別上發(fā)揮示范作用，而且還發(fā)揮了補(bǔ)充作用，促進(jìn)各級(jí)工人的管理工作，培訓(xùn)合格的工作人員。市場(chǎng)營(yíng)銷副行長(zhǎng)，副市場(chǎng)營(yíng)銷的副總裁，自從他加入耶斯利以來(lái)，他一直在努力培養(yǎng)和建設(shè)人才庫(kù)。U-DI年的人才發(fā)展概念具有普遍意義。在過(guò)去的五年里，吳迪先生宣讀了20多個(gè)省公司董事，每年都要親自挑選職員學(xué)院的工作人員，向公司提供理論培訓(xùn)，然后向管理人員提供培訓(xùn)。對(duì)于一個(gè)可能的雇員，首先必須確保其成長(zhǎng)是一種不正確和負(fù)責(zé)任的設(shè)備管理，在培訓(xùn)機(jī)制的框架內(nèi)?；蜿P(guān)于省行政管理人員的培訓(xùn)，WU總是進(jìn)行合格的人員儲(chǔ)備，并在必要時(shí)對(duì)現(xiàn)有組織的后備管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)吸收新的人才，新雇員的壓力也會(huì)促進(jìn)前雇員的增長(zhǎng)，我國(guó)的其他公司也可以利用亞西利的情況，把注意力放在發(fā)展這一梯子的樓梯上。以確保在人才外流時(shí)及時(shí)選擇公司的預(yù)備役。（二）內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式在公司內(nèi)部招聘、培訓(xùn)和選擇員工是最便宜的方法，在許多情況下是最有效的方法。由于其本身的條件有限，對(duì)私營(yíng)企業(yè)的選擇相對(duì)較少，投資和做法相對(duì)較少，培訓(xùn)活動(dòng)的選擇必須面向選擇和目標(biāo)。外包，也就是外包，是一種重要的員工選擇形式，因?yàn)樗膩?lái)源更多，公司更容易接觸到需要它的人。-選擇勞動(dòng)力市場(chǎng):對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有信心，中小企業(yè)積極參與競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)創(chuàng)造的條件，并象對(duì)中小企業(yè)一樣，征聘合格的工作人員;(2)加強(qiáng)聯(lián)系和聯(lián)系。與科研機(jī)構(gòu)和大學(xué)的合作表明，中小企業(yè)需要建立信任，積極參與研究市場(chǎng)。第三，利用其他公司的技能，尤其是同事的技能。這些研究表明，在征聘工作人員時(shí)，企業(yè)必須在各部?jī)?nèi)外采取綜合辦法，特別是在取決于組織戰(zhàn)略、工作類別和相對(duì)情況的內(nèi)部或外部因素方面。外包和外包是在招聘機(jī)構(gòu)招聘高級(jí)管理人員的有效方法。當(dāng)需要維持一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的組織時(shí)，他們可能需要在組織內(nèi)晉升。（三）實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案1、人力資源規(guī)范化管理——3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源、整合、維護(hù)和激勵(lì)、控制和適應(yīng)和發(fā)展。浙江省不能建立一個(gè)全面和規(guī)范性的人力資源管理方案，以適應(yīng)中小企業(yè)的實(shí)際情況，管理費(fèi)用的減少必須以人力資源管理的基本要素為基礎(chǔ)。員額的作用、成果的評(píng)估、薪酬的分配等等）（簡(jiǎn)稱“3P”）。在私營(yíng)企業(yè)的人力資源管理方面，有一個(gè)令人鼓舞的進(jìn)展，并采取了一種更具規(guī)范性的辦法。1.模式P的內(nèi)涵和業(yè)務(wù)程序是：（1）根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的特點(diǎn)對(duì)職位進(jìn)行分析，以澄清所有雇員的責(zé)任。伊恩負(fù)責(zé)，誰(shuí)負(fù)責(zé)，工作場(chǎng)所和工作環(huán)境，工作時(shí)間，業(yè)務(wù)工具，業(yè)務(wù)工具，為什么。（2）對(duì)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任和資格要求，例如生理、心理和技術(shù)要求，以及與有關(guān)人員的關(guān)系要求。2.根據(jù)公司的責(zé)任設(shè)計(jì)人力資源業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃和工具；評(píng)價(jià)工具一般以表格形式使用；評(píng)價(jià)結(jié)果以數(shù)量數(shù)字為形式提出。評(píng)價(jià)的最佳形式是對(duì)雇員、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)和間接領(lǐng)導(dǎo)的三層層評(píng)價(jià)；該系統(tǒng)的主要評(píng)價(jià)方法是360度評(píng)估、客觀評(píng)估（MBO）和指標(biāo)評(píng)估。主要（KPI），成果評(píng)估方案是根據(jù)企業(yè)、部門和工作人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估設(shè)計(jì)的。（3）執(zhí)行成果評(píng)估方案和工具，定期審查企業(yè)所有工作人員，設(shè)計(jì)薪酬福利，包括支付方案和工具的獎(jiǎng)金，以“靈魂”為基礎(chǔ)該方案包括三個(gè)組成部分：考慮保護(hù)工人的基本生活，即員工的固定工資，也反映了國(guó)家的政策，采用面談的方式；3.促進(jìn)在有關(guān)職位上確定可變工資；（3）根據(jù)相關(guān)可變部分的薪金支付方案，考慮到企業(yè)、個(gè)人和整個(gè)部的運(yùn)作情況。關(guān)鍵是如何確定每三個(gè)當(dāng)事方的加權(quán)，在這方面，我們可以有效地證明勤奮、懶惰和充分調(diào)動(dòng)雇員積極性的概念。中國(guó)科學(xué)院的Linzin博士在《中國(guó)科學(xué)院勞動(dòng)與社會(huì)保障報(bào)酬方案》中的一個(gè)電子公司如下：（1）每個(gè)職位的責(zé)任分析和每個(gè)雇員的面試或指出基本工資和工資是由每個(gè)雇員確定的；（2）根據(jù)企業(yè)的業(yè)績(jī)、門和個(gè)人、企業(yè)、部門和部門的評(píng)估；和（i）工作人員業(yè)績(jī)的因素；（3）決心關(guān)于每個(gè)雇員的工資和簽發(fā)日期，根據(jù)“基本工資”方案乘以10個(gè)職位×10個(gè)系數(shù)×10個(gè)因數(shù)。從試驗(yàn)的角度看，已經(jīng)確定了“人力資源管理”的概念，并確定了以私人企業(yè)的特點(diǎn)為基礎(chǔ)的“以人為中心的”現(xiàn)代人力資源管理的基本技術(shù)。減少管理費(fèi)用和便于使用。2、對(duì)管理人員實(shí)行年薪制目前，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，即先把績(jī)效基數(shù)作為年度績(jī)效考核的依據(jù)，如果完成了績(jī)效基數(shù)，就可以得到相應(yīng)的年薪，超額部分也可以相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。雖然年薪制在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問(wèn)題，其中最為迫切的問(wèn)題是如何建立一個(gè)更合理或更好的激勵(lì)績(jī)效基礎(chǔ)。采用聯(lián)合基數(shù)法確定年度績(jī)效基數(shù)，就是讓高管自行申報(bào)一個(gè)完整的年度績(jī)效基數(shù)。通過(guò)超額報(bào)酬系數(shù)和欠報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，高管只有如實(shí)申報(bào)年度業(yè)績(jī)基數(shù)，才能獲得最大的利潤(rùn)[]。(四)民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包員工外包是一種管理人力資源的新方式，近年來(lái)全球員工數(shù)量有所增加。這是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。私營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是缺乏資源，包括資源管理。兩個(gè)部門都有人力資源服務(wù)，但沒(méi)有人力資源管理。人力資源管理主要涉及工資、人事等傳統(tǒng)管理活動(dòng)。由于缺乏管理資源，民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有一套系統(tǒng)的員工