學(xué)管崗位績(jī)效薪酬設(shè)置方案一、方案設(shè)計(jì)背景與核心目標(biāo)在教育服務(wù)行業(yè)中，學(xué)習(xí)管理（學(xué)管）崗位作為連接教學(xué)端、學(xué)員端與運(yùn)營(yíng)端的核心樞紐，其服務(wù)質(zhì)量直接影響學(xué)員留存率、品牌口碑及機(jī)構(gòu)營(yíng)收能力。科學(xué)的績(jī)效薪酬體系不僅能激發(fā)學(xué)管人員的工作主動(dòng)性，更能通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向的考核機(jī)制，推動(dòng)教育服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化發(fā)展。本方案旨在構(gòu)建“崗位價(jià)值為基、績(jī)效貢獻(xiàn)為核、長(zhǎng)期發(fā)展為向”的薪酬激勵(lì)模型，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)、服務(wù)品質(zhì)、機(jī)構(gòu)效益的三維協(xié)同提升。二、學(xué)管崗位核心職責(zé)與價(jià)值定位學(xué)管崗位的工作場(chǎng)景涵蓋學(xué)員全生命周期管理：從新生入學(xué)的學(xué)情診斷、學(xué)習(xí)規(guī)劃制定，到教學(xué)過(guò)程中的進(jìn)度跟蹤、答疑支持，再到結(jié)課階段的成果復(fù)盤(pán)、續(xù)費(fèi)轉(zhuǎn)化及轉(zhuǎn)介紹引導(dǎo)，同時(shí)需承擔(dān)家校溝通、投訴處理、學(xué)習(xí)氛圍營(yíng)造等職責(zé)。其核心價(jià)值體現(xiàn)為“服務(wù)+運(yùn)營(yíng)”雙輪驅(qū)動(dòng)：服務(wù)端：保障學(xué)員學(xué)習(xí)體驗(yàn)，提升滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度；運(yùn)營(yíng)端：通過(guò)續(xù)費(fèi)、轉(zhuǎn)介紹等行為，直接推動(dòng)機(jī)構(gòu)營(yíng)收增長(zhǎng)。這一特性決定了績(jī)效薪酬需兼顧“服務(wù)質(zhì)量”與“運(yùn)營(yíng)成果”，避免單一考核導(dǎo)向?qū)е碌男袨槭Ш猓ㄈ邕^(guò)度推銷(xiāo)忽視服務(wù)，或只重服務(wù)放棄營(yíng)收目標(biāo)）。三、績(jī)效薪酬體系架構(gòu)設(shè)計(jì)（一）薪酬結(jié)構(gòu)：固定+績(jī)效的動(dòng)態(tài)平衡學(xué)管崗位薪酬由固定薪酬、績(jī)效薪酬兩部分構(gòu)成，比例根據(jù)崗位職級(jí)、經(jīng)驗(yàn)層級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整：崗位層級(jí)固定薪酬占比績(jī)效薪酬占比設(shè)計(jì)邏輯------------------------------------------------初級(jí)學(xué)管60%-65%35%-40%新人側(cè)重流程熟悉與服務(wù)規(guī)范，降低績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)中級(jí)學(xué)管55%-60%40%-45%兼顧服務(wù)質(zhì)量與基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)高級(jí)學(xué)管50%-55%45%-50%資深人員需承擔(dān)戰(zhàn)略級(jí)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)（如高凈值客戶(hù)續(xù)費(fèi)、團(tuán)隊(duì)帶教）（二）績(jī)效薪酬的多元構(gòu)成績(jī)效薪酬并非單一“業(yè)績(jī)提成”，而是通過(guò)基礎(chǔ)績(jī)效、專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的組合，覆蓋不同維度的貢獻(xiàn)：1.基礎(chǔ)績(jī)效（占績(jī)效薪酬的60%）：圍繞“服務(wù)過(guò)程+核心結(jié)果”設(shè)計(jì)指標(biāo)，如：過(guò)程性指標(biāo)：學(xué)員周回訪率（≥90%）、學(xué)習(xí)計(jì)劃完成率（≥85%）、家校溝通記錄完整率（100%）；結(jié)果性指標(biāo)：學(xué)員留存率（≥90%）、月度投訴解決率（100%）。2.專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)（占績(jī)效薪酬的30%）：針對(duì)高價(jià)值行為設(shè)置額外獎(jiǎng)勵(lì)，如：續(xù)費(fèi)激勵(lì)：按續(xù)費(fèi)金額的階梯比例提成（如單月續(xù)費(fèi)超目標(biāo)120%，超額部分提成比例上?。?；轉(zhuǎn)介紹激勵(lì)：成功推薦新學(xué)員報(bào)名，給予固定獎(jiǎng)勵(lì)或?qū)W費(fèi)返點(diǎn)；滿(mǎn)意度激勵(lì)：學(xué)員調(diào)研滿(mǎn)意度≥95分，額外發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。3.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金（占績(jī)效薪酬的10%）：以校區(qū)/團(tuán)隊(duì)為單位，考核整體續(xù)費(fèi)達(dá)標(biāo)率、學(xué)員凈增長(zhǎng)等指標(biāo)，促進(jìn)協(xié)作意識(shí)（如團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成，全員額外獲得績(jī)效基數(shù)的5%-10%）。四、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)：SMART原則下的精準(zhǔn)導(dǎo)向（一）指標(biāo)分類(lèi)與權(quán)重分配指標(biāo)類(lèi)型核心指標(biāo)示例權(quán)重占比考核周期--------------------------------------------服務(wù)質(zhì)量學(xué)員滿(mǎn)意度（調(diào)研得分）、投訴率（≤2%）30%月度運(yùn)營(yíng)成果續(xù)費(fèi)率（目標(biāo)完成率）、轉(zhuǎn)介紹人數(shù)40%季度過(guò)程規(guī)范回訪完成率、學(xué)習(xí)計(jì)劃執(zhí)行率20%月度團(tuán)隊(duì)協(xié)作帶教新人滿(mǎn)意度（僅高級(jí)學(xué)管）、跨部門(mén)配合評(píng)分10%季度（二）差異化考核：新人與資深的側(cè)重調(diào)整新人學(xué)管（入職0-6個(gè)月）：降低結(jié)果指標(biāo)權(quán)重（如續(xù)費(fèi)率權(quán)重暫設(shè)20%），重點(diǎn)考核過(guò)程規(guī)范（如回訪話術(shù)合規(guī)性、學(xué)習(xí)計(jì)劃制定準(zhǔn)確率），設(shè)置“成長(zhǎng)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)”（如連續(xù)3個(gè)月過(guò)程指標(biāo)達(dá)標(biāo)，額外獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效基數(shù)的10%）。資深學(xué)管（入職1年以上）：增加戰(zhàn)略指標(biāo)權(quán)重（如高凈值客戶(hù)續(xù)費(fèi)占比、團(tuán)隊(duì)人均產(chǎn)能提升率），允許自主選擇1-2項(xiàng)“個(gè)性化目標(biāo)”（如研發(fā)新的學(xué)員服務(wù)工具、優(yōu)化續(xù)費(fèi)話術(shù)模板），激發(fā)創(chuàng)新能力。五、實(shí)施與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制（一）實(shí)施步驟：從試點(diǎn)到全面落地1.崗位分析與指標(biāo)量化：聯(lián)合教學(xué)、運(yùn)營(yíng)部門(mén)，梳理學(xué)管崗位全流程SOP，將“服務(wù)節(jié)點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)動(dòng)作”轉(zhuǎn)化為可量化指標(biāo)（如“家校溝通”細(xì)化為“每周至少1次電話溝通+2次微信反饋”）。2.薪酬測(cè)算與模擬運(yùn)行：選取2-3個(gè)典型校區(qū)試點(diǎn)，模擬不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)下的薪酬水平，驗(yàn)證“激勵(lì)性與成本可控性”的平衡（如績(jī)效上限設(shè)置為固定薪酬的2倍，避免成本失控）。3.制度宣貫與答疑：通過(guò)“案例講解+情景模擬”培訓(xùn)，讓學(xué)管人員清晰理解“做什么、怎么做、能拿多少”，避免因規(guī)則模糊導(dǎo)致抵觸。4.迭代優(yōu)化：試點(diǎn)運(yùn)行3個(gè)月后，收集學(xué)管反饋（如指標(biāo)是否合理、激勵(lì)是否足夠），結(jié)合實(shí)際數(shù)據(jù)（如投訴率與續(xù)費(fèi)率的相關(guān)性）調(diào)整指標(biāo)權(quán)重或考核周期。（二）動(dòng)態(tài)調(diào)整：適配戰(zhàn)略與市場(chǎng)變化市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)：每年調(diào)研同區(qū)域、同規(guī)模機(jī)構(gòu)的學(xué)管薪酬水平，調(diào)整固定薪酬基數(shù)（如當(dāng)?shù)貙W(xué)管平均固定薪酬上漲10%，同步上調(diào)本機(jī)構(gòu)基數(shù)）。戰(zhàn)略調(diào)整響應(yīng)：若機(jī)構(gòu)拓展“成人職業(yè)教育”新業(yè)務(wù)，學(xué)管考核新增“企業(yè)客戶(hù)滿(mǎn)意度”“團(tuán)單續(xù)費(fèi)率”等指標(biāo)，績(jī)效占比向新業(yè)務(wù)傾斜。崗位價(jià)值重構(gòu)：若學(xué)管新增“社群運(yùn)營(yíng)”職責(zé)，考核指標(biāo)加入“社群活躍度”“社群轉(zhuǎn)化率”，并調(diào)整對(duì)應(yīng)績(jī)效權(quán)重。六、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避與平衡策略（一）避免“唯業(yè)績(jī)論”的服務(wù)變形設(shè)置服務(wù)質(zhì)量底線：學(xué)員滿(mǎn)意度低于85分，或投訴率高于5%，取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金；連續(xù)2個(gè)月觸發(fā)底線，啟動(dòng)崗位調(diào)崗或培訓(xùn)。（二）平衡短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期口碑引入“學(xué)員生命周期價(jià)值”考核：不僅關(guān)注當(dāng)月續(xù)費(fèi)，還需跟蹤學(xué)員后續(xù)6個(gè)月的留存率、轉(zhuǎn)介紹行為，避免“透支式推銷(xiāo)”（如強(qiáng)制學(xué)員續(xù)費(fèi)但后續(xù)流失）。（三）兼顧個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效掛鉤，但設(shè)置“團(tuán)隊(duì)目標(biāo)門(mén)檻”：只有團(tuán)隊(duì)整體達(dá)標(biāo)，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金才能全額發(fā)放；若團(tuán)隊(duì)未達(dá)標(biāo)，個(gè)人績(jī)效最高發(fā)放80%，倒逼協(xié)作意識(shí)。七、方案價(jià)值與預(yù)期效果本方案通過(guò)“分層考核、多元激勵(lì)、動(dòng)態(tài)調(diào)整”，實(shí)現(xiàn)三大價(jià)值：對(duì)學(xué)管：清晰的成長(zhǎng)路徑（從“服務(wù)執(zhí)行者”到“運(yùn)營(yíng)專(zhuān)家”），收入與能力、貢獻(xiàn)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，避免“干多干少一個(gè)樣”；對(duì)機(jī)構(gòu)：服務(wù)質(zhì)量與運(yùn)營(yíng)成果雙提升，學(xué)員留存率預(yù)計(jì)提升10%-15%，續(xù)費(fèi)