勞動合同法視角下的勞務派遣問題分析摘要：，自上世紀80年代勞務派遣用工制度引入我國以來，這一制度便在我國獲得了長足的發(fā)展，然而在社會實踐中，勞務派遣仍然存在大量問題，我國于2013年7月實施修訂的《勞動合同法》以及2014年3月實施的《勞務派遣暫行規(guī)定》等對勞務派遣制度作了完善與補足，回應了社會關切的有關勞務派遣相關方面的問題，我國勞務派遣用工制度整體發(fā)展趨勢良好，當然也存在著許多不足。本文嘗試從勞動合同法的視角分析勞務派遣，目的是在現(xiàn)有法律中為勞動者維護自己合法權益提供依據(jù)和支撐，同時就本制度存在的某些現(xiàn)實問題提出意見及建議，以期更好的保護勞動者的合法權益，并促進我國社會經(jīng)濟的長足發(fā)展。關鍵詞：勞動合同法勞務派遣現(xiàn)狀分析法律保護發(fā)展方向勞務派遣制度的概述產(chǎn)生背景勞務派遣制度最早產(chǎn)生于美國等資本主義國家，上世紀八十年代末被引入到我國，何為勞務派遣？勞務派遣是指把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用，但是由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同的一種特殊的用工形式。其被引入我國主要有兩種原因，其一是用人單位的主體資格準入存在限制，其二是規(guī)避雇主責任使然，當時正值我國改革開放時期，人才和資本的大量涌入使得勞務派遣在我國落地生根，發(fā)展壯大，體現(xiàn)出了鮮活的生命力和強大的優(yōu)勢。因其具有成本低、對口優(yōu)勢、高靈活性的形式特點，以及適應我國工業(yè)化城市化進程，可以將解放出來的農(nóng)村勞動力迅速投入到勞動生產(chǎn)中，因而勞務派遣與我國社會現(xiàn)實十分貼合，滿足了社會需求，適應了當時勞動力市場的現(xiàn)狀。勞務派遣的特點勞務派遣的顯著特點就是雇用和使用相分離，存在于派遣單位和勞動者之間的是勞動合同關系，而勞動者和用人單位之間才發(fā)生勞動力給付。（三）立法現(xiàn)狀我國勞動合同法以立法的形式正式確定了勞務派遣是我國法定用工形式的一種，自本法頒布以后，我國有關于勞務派遣的方面便有了法律依據(jù)，做到了有法可依，后來，全國人大常委做出修改，勞務派遣機構的注冊資本額度由原來的五十萬元提高到二百萬元，這就增大了行業(yè)準入的難度。若干焦點問題及分析用工比例問題問題概述勞務派遣用工比例問題受到社會普遍關注。經(jīng)過多方面的考察和研究，有關部門最終頒布了有關勞務派遣的相關法律規(guī)定，這個規(guī)定對用工單位進行了有關勞務派遣勞動力的數(shù)量方面的限制，規(guī)定派遣勞動者的比例不能大于其用工總數(shù)的十分之一。為加強監(jiān)督管理，維護市場秩序，同時也是為了方便追責，該規(guī)定同時也對比例的核算進行了規(guī)定，也就是，用工比例的計算單位必須是擁有法律資質的可以與勞動者訂立合同的法律單位，必須符合勞動法和合同法的規(guī)定。上述條文的制定，是為了治理勞務派遣行業(yè)長期存在的濫用現(xiàn)象。然而，在實際用工中，仍然有許多單位的比例遠超十分之一的規(guī)定。2.原因分析企業(yè)發(fā)展追求利潤，看重效率 ，而勞務派遣的用工具有低成本的特點，這就在很大程度上迎合了生產(chǎn)者的需求，成為節(jié)約成本擴大利潤的首選，而勞務派遣的勞動者涉及社會生活的方方面面，具有多元化專業(yè)化的特點，其調(diào)動的靈活性很高，因而在生產(chǎn)者看來多多益善，其實際需求量肯定遠超國家標準。3.治理意見勞務派遣的勞動力具有專業(yè)性和多元化的特點，因而在社會實踐中，應當科學分析不同行業(yè)的勞動力社會需求，對于某些勞動力需求高的職業(yè)與行業(yè)可以適當擴大勞務派遣勞動力的比例，對于需求少的行業(yè)則可以適當減少，從而使法律標準更為人性化，增加可行性。適用范圍問題問題概述根據(jù)人才不同維度的尺度標準可以將人才劃分為核心人才，特殊人才，輔助人才、通用人才四類。具體勞務派遣的崗位是哪些，把權利交給了用工單位，這就有可能將三類人才都納入到勞務派遣中，當然用工單位一般不會將核心人才作為勞務派遣使用，因為風險太大。然而由于勞務派遣自身得天獨厚的優(yōu)勢，其實際適用范圍其實并不限于規(guī)定的“三性”崗位，在社會實踐中，往往存在超越三性之外的崗位仍然運用了勞務派遣的勞動力，而這是不符合規(guī)定的。原因分析究其原因，根本問題在于司法解釋，“三性”應該如何認定和解讀，我國目前沒有一個具體明細的標準，這就使得企業(yè)利用“三性”模糊的概念進行任意解釋，從而導致濫用。治理意見首先要完善立法和司法解釋，明確三性所指的具體勞動力，盡量使這個概念更加具象而非難以觸碰，對于法條的完善，可以采用列舉的方式來明確范圍，從而縮小法律法規(guī)被任意解讀的空間，同時，要完善人才配置機制，對于不符合三性外的人才，可以轉為正規(guī)勞動者。要完善企業(yè)調(diào)研，切實掌握實際需求，然后根據(jù)需求配置勞務派遣勞動力，對于對專業(yè)需求比較高的崗位配備高素養(yǎng)的專業(yè)人才。同工不同酬問題問題現(xiàn)狀雖然現(xiàn)行《勞動合同法》第63條明確規(guī)定同工同酬的基本原則。但是，在現(xiàn)實中，用工單位出于降低成本、滿足專業(yè)化生產(chǎn)需要、靈活用工等因素的考慮，往往采取各種手段規(guī)避同工同酬原則，同工不同酬的現(xiàn)象較為嚴重。問題分析雖然勞動合同法規(guī)定了同工同酬，但是在實踐操作中，如何認定為同工成為一個很難操作的問題，工作量應該如何考量？酬薪應該如何認定？這個歸根結底也是一個任意解釋的問題，用工單位主張各種理由來對抗同工同酬，例如偷梁換柱，偷換概念，打擦邊球，其次，勞動者往往沒有很高的法律意識。勞務派遣的工作者往往是低學歷群體，他們并沒有很高的文化素養(yǎng)和權利意識，同樣也沒有很多的就業(yè)選擇，因而他們可能絲毫不知自己的權利被侵犯，或者是知而不敢維權。治理意見完善立法，細化概念，明確同工同酬的范疇增加可操作性，增加員工培訓，強化維權意識，保障勞動者的知情權。加大監(jiān)管力度，嚴厲打擊存在問題的企業(yè)，責令改正并對勞動者進行補償，同時立法上更加偏向于弱勢的勞動者。結語勞務派遣作為一種制度傳入我國，對促進我國經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大貢獻，促進了勞動力就業(yè)增強了市場活力，降低了用工成本，發(fā)