PAGEPAGE22018年1月國家開放大學(xué)行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試試題及答案一、不定項選擇題(每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分)1.我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境比較完善、合理2.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。A.公共目的B.公共服務(wù)C.公共產(chǎn)品D.公共利益3.關(guān)于我國公務(wù)員的降職，下列說法正確的是(ABD)。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為4.公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式D.經(jīng)濟(jì)方式5.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源供求預(yù)測C.工作分析D.薪酬管理二、判斷題(每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)6.公平理論的基本觀點是;當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。[答案]“×”7.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。[答案]“×”8.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。[答案]“×”9.在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。[答案]“√”10.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案]“×”11.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。[答案]“√”12.古代的韓非子對賞罰論述在中國古代思想家最具特色他從人性善出發(fā)得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。[答案]“×”13.我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。[答案]“√”14.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。[答案]“×”15.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。[答案]“×”三、名詞解釋(每小題5分，共20分)16.360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。17.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。18.公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。19.轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。四、簡答題(每小題10分，共30分)20.工作分析的程序是什么?答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；(3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范書。21.發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答：(1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；(3)身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；(4)公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；(5)政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。22.什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。五、論述題(20分)23.理論聯(lián)系實際，論述如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？要點提示：(1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)；(2)改進(jìn)培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)；(3)培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；(4)積極而有效地溝通。答：第一，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)可從以下舉措入手：(1)設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。(2)在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎勵之間建立密切的依存關(guān)系，通過提高學(xué)員的積極預(yù)期來激發(fā)學(xué)習(xí)動機(jī)。(3)努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動密切聯(lián)系。第二，改進(jìn)培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項目設(shè)計和實施是否合理也會對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓(xùn)項目設(shè)計和規(guī)劃時，應(yīng)關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：(1)盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同。(2)培訓(xùn)師在培訓(xùn)過程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌握能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)知識和技能應(yīng)用于實際工作中的基本原理和方法。(3)編寫行為手冊，將培訓(xùn)中的重點知識和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點，概括成業(yè)務(wù)手冊分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時查閱。第三，培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。第四，積極而有效地溝通。有效溝通是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。成功的培訓(xùn)一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個培訓(xùn)過程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。培訓(xùn)前溝通主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進(jìn)行，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身知識、技能等方面存在的不足，清楚認(rèn)識培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問題等。培訓(xùn)期間的溝通對象則較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)