關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)制度目的?通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。?適用范圍?2.1適用于公司本部主管(含)以上管理人員與工程師(含)以上技術(shù)人才的培養(yǎng)；?2.2適用于下屬子公司及事業(yè)部經(jīng)營班子成員和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的培養(yǎng)。?工作職責(zé)劃分?3.1人力資源部?3.1.1負(fù)責(zé)公司關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)制度的建立及組織實(shí)施；?3.1.2負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位繼續(xù)者和后備人才信息庫，并實(shí)施動態(tài)管理。?3.2其余各部門?3.2.1負(fù)責(zé)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并向人力資源部推薦關(guān)鍵崗位繼續(xù)者和后備人才；?3.2.2負(fù)責(zé)全力配合人力資源部開展關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)工作。?原則?堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的原則。?目標(biāo)?人才培養(yǎng)堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和復(fù)合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，復(fù)合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。?人才培養(yǎng)組織體系?6.1公司集團(tuán)人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排；?6.2下屬子公司及事業(yè)部的人力資源管理部門作為人才培養(yǎng)的實(shí)施部門，負(fù)責(zé)本單位人才培養(yǎng)對象的推薦、人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的制定和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施。關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選?7.1術(shù)語界定?關(guān)鍵崗位主要指公司當(dāng)前或未來發(fā)展所需的核心崗位，包括主管(含)以上管理崗位和工程師(含)以上崗位。?關(guān)鍵崗位繼續(xù)者與后備人才指公司為滿足組織未來發(fā)展變化而在關(guān)鍵崗位上進(jìn)行提前培養(yǎng)儲備的一些可接替關(guān)鍵崗位人才的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由下屬各公司、事業(yè)部根據(jù)人力資源部制定的甄選條件進(jìn)行人才推薦，由人力資源部牽頭組織公司人才培養(yǎng)評審小組進(jìn)行最終評定后確定。?7.2目的?通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以確保關(guān)鍵崗位人才的可持續(xù)供給。?7.3甄選內(nèi)容與條件?綜合素質(zhì)和潛質(zhì)：性格特征；職業(yè)傾向；價(jià)值觀；企業(yè)忠誠度；?關(guān)鍵資質(zhì)：溝通能力；分析判斷能力；3、計(jì)劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力。?（三）知識經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：知識面廣、經(jīng)歷豐富、技能過硬、業(yè)績突出。?7.4甄選工具?1、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)通過個(gè)人簡歷及相關(guān)材料進(jìn)行分析；?2.關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析；?3.知識經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績通過個(gè)人績效考評、領(lǐng)導(dǎo)同事評價(jià)等形式進(jìn)行分析。?7.5甄選程序7.5.1關(guān)鍵崗位繼任者?下屬各公司、事業(yè)部、各部門向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評——人力資源部匯同各單位針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，并組織實(shí)施。?7.5.2后備人才甄選程序?下屬各公司、事業(yè)部、各部門向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實(shí)施——培訓(xùn)效果的反饋。?關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?8.1下屬各子公司、事業(yè)部、各部門應(yīng)與本單位關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才根據(jù)公司實(shí)際及員工狀況共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并按人力資源部的要求填寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”；?8.2由公司人力資源部、下屬各單位人力資源管理部門按照“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”中的人才培養(yǎng)措施計(jì)劃組織實(shí)施人才培養(yǎng)與開計(jì)劃，并將實(shí)施及評估的結(jié)果填入“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”。?人才培養(yǎng)實(shí)施辦法9.1崗位輪換?9.1.1輪崗對象及目的?崗位輪換對象：具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理骨干、專業(yè)技術(shù)人才和財(cái)務(wù)管理人員；?2.目的：為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型管理人才。?9.1.2輪崗原則?高層崗位的繼續(xù)者必須在2個(gè)以上中層崗位上任職；中層崗位的繼續(xù)者必須在2個(gè)以上主管崗位上任職。?9.1.3輪崗周期?輪崗周期原則上分為一個(gè)月、三個(gè)月和半年三種，具體輪崗時(shí)間由人力資源部視實(shí)際情況而定。?9.1.4輪崗審批?1.中高層干部輪崗：下屬各子公司、事業(yè)部、各部門提案——人力資源部審核——報(bào)主管人事領(lǐng)導(dǎo)審批；?2.專業(yè)技術(shù)人才輪崗：下屬各子公司、事業(yè)部、各部門提案——技術(shù)中心辦公室審核——報(bào)技術(shù)中心總經(jīng)理審批；?3.財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：下屬各子公司、事業(yè)部、各部門提案——財(cái)務(wù)部審核——財(cái)務(wù)總監(jiān)審批。??9.1.5輪崗人員管理崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。?2.輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。?9.1.6輪崗評定1.培養(yǎng)對象在輪崗結(jié)束后，須寫出崗位述職報(bào)告，述職報(bào)告內(nèi)容包括崗位任職情況，并提出對管理制度、流程的合理化建議；?2.輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《員工績效考核管理辦法》進(jìn)行績效考核；?3.績效考核資料及輪崗述職報(bào)告一并報(bào)報(bào)公司人力資源部存檔，與員工職位升降、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等掛鉤。10．在職輔導(dǎo)?10.1目的?通過導(dǎo)師對關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才進(jìn)行在職輔導(dǎo)，包括思想品德、工作態(tài)度和工作能力等全方位的指導(dǎo)、培訓(xùn)和支持幫助，讓其盡快具備勝任關(guān)鍵崗位的能力。?10.2原則?10.2.1組織安排與雙向選擇相結(jié)合的原則：指導(dǎo)師的選擇由人力資源部分別與導(dǎo)師及員工本人進(jìn)行溝通確定，當(dāng)達(dá)不成一致時(shí)，應(yīng)由人力資源部代表組織進(jìn)行安排。?10.2.2主管以上員須擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師的原則：指公司主管(含)以上人員及工程師(含)以上技術(shù)人才必須擔(dān)任公司內(nèi)訓(xùn)導(dǎo)師，并重點(diǎn)培養(yǎng)本專業(yè)或管理領(lǐng)域的關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才。?10.每年定額培養(yǎng)人才的原則：主管(含)以上管理人員及工程師(含)以上技術(shù)人才除負(fù)責(zé)輔導(dǎo)直接下屬外，還須主動或由人力資源部安排輔導(dǎo)其他相應(yīng)層次1—2名關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才。?10.3操作流程?10.3.1下屬各子公司、事業(yè)部、部門應(yīng)于每年年初制訂本單位關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才在職輔導(dǎo)計(jì)劃，并報(bào)公司人力資源部備案；?10.3.2由人力資源部組織導(dǎo)師與培養(yǎng)對象簽訂“內(nèi)部人才培養(yǎng)協(xié)議”，明確雙方責(zé)任與義務(wù)，同時(shí)明確考核辦法及獎懲標(biāo)準(zhǔn)；?10.3.3由導(dǎo)師與培養(yǎng)對象共同制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，并交人力資源部備案。?10.3.4由導(dǎo)師按計(jì)劃實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才培養(yǎng)開發(fā)工作。10.4效果評估與結(jié)果運(yùn)用?10.4.1人才培養(yǎng)協(xié)議期滿，由培養(yǎng)對象向?qū)熖嵝嘤?xùn)總結(jié)報(bào)告；?10.4.2由導(dǎo)師向人力資源部提交人才培養(yǎng)成果鑒定表；?10.4.3人力資源部依據(jù)人才培養(yǎng)成果鑒定結(jié)果，對導(dǎo)師及培養(yǎng)對象實(shí)施相應(yīng)獎罰。?11.在職培訓(xùn)'?詳見公司《員工培訓(xùn)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才具有晉升的資格條件（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。?考核與評價(jià)?12.1目的：增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。?12.2考核對象:以職能部門和下屬子公司為考核單位。?12.3考核周期:考核周期為一年。?12.4考核內(nèi)容：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。人才培養(yǎng)責(zé)任人?各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。淘汰與晉升?14.1目的：通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊(duì)伍素質(zhì)。?14.2淘汰和晉升比例：中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。14.3晉升條件：按照公司《人事管理制度》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。?人才調(diào)配?15.1調(diào)配目的?使人力資源在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共享，消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)人才內(nèi)部的合理流動，整合內(nèi)部人力資源；15.2調(diào)配原則?15.2.1符合公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；?15.2.2在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；?15.2.3符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；?15.2.4優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。?15.3調(diào)配對象?因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才