生態(tài)型組織--人人自驅拿結果，員工與領導很齊心在經濟逆流中

，金字塔式（科層制）組織架構

，短板凸顯?！安块T墻、流程桶

，文山會海”

，資源在內卷中消耗

，組織在外卷中步履蹣跚。2024董宇輝訪談張瑞敏

，海爾40年的持續(xù)強增長

，掀起了生態(tài)型組織轉型的熱潮

，如何打破壁壘

，如何開發(fā)群體智慧

，激發(fā)人人自驅拿結果？本課程汲取生態(tài)型組織轉型的大量成功案例，聚焦海爾“人單合一”20年的實踐，簡化為四個步驟，組合成SEED模型，確保轉型易于落地。助力企業(yè)向輕資產、強增長、自進化的生態(tài)轉型。生態(tài)型組織-人人自驅拿結果，

員工與領導很齊心目標學員：創(chuàng)始人、

團隊管理者、

HR等您所在企業(yè)當下的痛點是：A.

部門壁壘B.

人才培養(yǎng)C.

激勵與績效D.

庫存與回款E.客戶需求不足

企業(yè)痛點及其根源

人人自驅的動力源

海爾案例：人單合一四步法

探索您的轉型路徑目

錄CONTENTS理想：度假期間看增長?

前線之痛：部門墻、流程桶、隔熱層?

收款之痛：庫存賣不掉+應收進不來?

績效之痛：

KPI不被愛、

OKR不OK?

人才之痛：空降兵硬著陸、高潛不上岸現實：當下企業(yè)病得不輕：外卷、內耗500強公司的平均壽命在1958年是61年，2021年已經減少到16年。預計到2027年75%公司可能會消失。而中國中小企業(yè)平均壽命是

？年為何500強企業(yè)的壽命越來越短？500年不朽的城市卻比比皆是視頻號：靜說人資企業(yè)痛點的根源生態(tài)型組織，應是所有管理者的必修課

企業(yè)痛點及其根源

人人自驅的動力源

海爾案例：人單合一四步法

探索您的轉型路徑目

錄CONTENTS年輕人不太關注--升職加薪了？?

“耗散結構”是生命活力的關鍵，通過不斷地與外界物質和能量交換，在耗散過程中增加強大的

勢能，從無序變?yōu)橛行驙顟B(tài)，保持功能和活力。?

無法建立“耗散結構”（封閉式）的組織或系統(tǒng)，最終因內耗，而產生熵增，逐漸衰敗。耗散結構：活力的源頭管機制生態(tài)平臺：游戲/微信/抖音/淘寶/

滴滴/拼多多

……阿米巴人單合一海星模式S2B2C百年管理：領導力三層級《易經》乾卦,“用九,見群龍無首,吉管人管事人人價值最大化“公司+雇員”to“平臺+創(chuàng)客”職場未來：青色進化綠色多元橙色成就琥珀服從紅色權威一．如何讓員工從“要我做”到“我要做”?二．如何讓企業(yè)從“一時成功”到”一直興盛”？三．如何實現員工價值、客戶價值、社會價值合一？生態(tài)型組織解決三個難題

企業(yè)痛點及其根源

人人自驅的動力源

海爾案例：人單合一四步法

探索您的轉型路徑目

錄CONTENTS58?2011海爾收購虧損8年的日本三洋，

8個月扭虧，次年銷

售額增長4.5倍?2016海爾收購美國通用家電，一年后創(chuàng)出10年最佳業(yè)績，

連續(xù)8年（疫情期間唯一）業(yè)績2位數增長。什么是“人單合一”？合一：

員工與用戶價值合一人=員工單=用戶成功案例：海爾酒柜?你在高檔酒店入住或聚餐，會自帶紅酒還是直接點酒？為何海爾員工人人自驅？顧客顧客酒廠酒店經銷商海爾酒柜海爾小V酒店SEED

進化模型3人單合一Distribution分錢：用戶付薪與合伙聯盟Evaluation評價：制訂二維點陣績效Sense

Client測距：感知用戶距離End-to-End組隊：

端到端最小閉環(huán)421交互用戶、交易用戶、終身用戶Sense

Client

第1步-測距：

Sense

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感知用戶距離前

臺中

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后

臺一級部門第1步-測距：

Sense

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感知用戶距離SEED

進化模型人單合一3Distribution分錢：用戶付薪與合伙聯盟Evaluation評價：制訂二維點陣績效Sense

Client測距：感知用戶距離End-to-End組隊：

端到端最小閉環(huán)421第2步組隊：

End-to-End端到端-劃分最小盈利單元阿米巴、合弄制、市場鏈、海星模式、人單合一海爾“倒三角”應用細節(jié)航母級大后臺B最小盈利單元創(chuàng)客CS用戶員工的困惑：“現在我們都有了自己的項目，但是沒有明確的指導和支持，

感覺像是在黑暗中摸索。以前雖然管理層級多，但至少有人告訴我們該做什

么，現在什么都得自己來，壓力大了很多?！鳖I導的困惑：“我們現在鼓勵每個人都提出自己的想法，但問題是，這些

想法往往相互沖突，很難達成共識。我們需要更強的團隊精神和共同目標，

否則每個人都只關注自己的單，團隊就像一盤散沙。?

卡點場景：在實施“人單合一”模式時，如未能建立起相應的激勵、小閉環(huán)的團隊，就會出現決策混亂+責任推諉，更多的自主權，但難能轉化員工

與用戶價值。轉型中的卡點思考題：1.在減少管理層級后，員工如何獲得引領與輔導？2.在強調“自主性”時，如何確保企業(yè)整體戰(zhàn)略實施？SEED練習2：Evaluation評價：制訂二維點陣績效Distribution分錢：用戶付薪與合伙聯盟SEED

進化模型End-to-End組隊：

端到端最小閉環(huán)SenseClient測距：感知用戶距離人單合一34211992-至今1973-至今不要為名所累，都是MBO

（ManagementBy

Objective）的迭代1954-至今績效管理-工具de迭代英特爾

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谷歌投資人約翰.杜爾將OKR引

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-至今海爾對KPI績效考核的看法?海爾沒有用KPI。

當我們考核KPI時

，下面永遠都是報喜不報憂，

即使完成了一堆數字

，也沒有?海爾沒有把人按照等級來評價

，我們的績效只評價

，小V團隊整體為用戶創(chuàng)“人單合一

”的最高境界是去KPI化,“人人都是CEO”,一切由動態(tài)的市場規(guī)現在是個性化定制的時代

，必須以用戶為中心；

KPI考核不能確保員工找到造的價值。指標也是小V自己訂的

，事先和海爾簽訂協(xié)議的。真正提升企業(yè)為用戶創(chuàng)造的價值。市場

，更不能確保定制實現。律說了算。用戶價值用戶交互的數量與深

度，下單率、復購率、

活躍用戶、終身用戶、

用戶滿意度產品是迭代or

開創(chuàng)？

場景

or產品指數級

or數量級？預期成果（數量、利

潤，速度時間，預付

款）新的資源圈、戰(zhàn)略契

合度第3步：

Evaluation評價

：海爾小V二維點陣績效產品/場景行業(yè)平均行平1.2倍行平領先行業(yè)第一收入利潤1.KPI硬指標

（數量/收入/利潤/薪酬）2.

企業(yè)價值：行業(yè)地位、市場占有率、用戶痛點的解決方案創(chuàng)新1、交互用戶2、產品/場景3、小V賽馬果：企業(yè)價值因：用戶價值SEED

進化模型3人單合一Distribution分錢：用戶付薪與合伙聯盟Evaluation評價：制訂二維點陣績效Sense

Client測距：感知用戶距離End-to-End組隊：

端到端最小閉環(huán)421第4步：

Distribution分錢：

用戶付薪、對賭跟投虧損與保本區(qū)、達標區(qū)、提成區(qū)、增值分享區(qū)

職能部門合并成“兩個平臺”：?

共享平臺：要做到“活而不亂”:響應靈活，APP數字化有序操作?

驅動平臺：

目標是“事前算贏”：關注未來，提前鎖單搶單。 平臺績效（HR+Fin）二維點陣指標：平臺上成功小V數量、機制的創(chuàng)新與

效果、平臺運營提效率、預算準確性； 職能平臺變革：從溫度計變?yōu)闇乜仄鳌！皹I(yè)務精靈圍繞客戶轉，資源精靈圍

繞業(yè)務精靈轉”的自運轉機制。職能部門如何“人單合一”？

企業(yè)痛點及其根源

人人自驅的動力源

海爾案例：人單合一四步法

探索您的轉型路徑目

錄CONTENTS科特變革八步法“沙拉式”文化融合2019并購意大利Candy2011并購日本三洋電氣2016并購美國通用家電2012新西蘭斐雪派克02030401人單合一：底層邏輯與進化路徑鏈群合約成為實現物聯網時代

三大經濟驅動力果：企業(yè)與行業(yè)因：員工與用戶機制人單合一提出小微自組織