山西省中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入的關(guān)聯(lián)剖析與策略構(gòu)建一、引言1.1研究背景在當(dāng)今社會(huì)，教育行業(yè)正處于快速發(fā)展與變革的關(guān)鍵時(shí)期。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)進(jìn)步以及人們對教育質(zhì)量期望的不斷攀升，教育需求呈現(xiàn)出多元化和個(gè)性化的顯著特征。從市場規(guī)模來看，教育行業(yè)在過去數(shù)年中保持著穩(wěn)定增長的態(tài)勢，各級政府在公共教育體系建設(shè)上投入大量資金，私人教育需求尤其是個(gè)性化教育和技能培訓(xùn)方面，也形成了廣闊的市場空間，涵蓋傳統(tǒng)學(xué)校教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育、線上教育等多領(lǐng)域，格局日益多樣化。并且，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展深刻影響著教育行業(yè)，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化趨勢日益凸顯，線上教育、智能教育和個(gè)性化學(xué)習(xí)等新型教育模式不斷涌現(xiàn)，在線教育平臺(tái)、虛擬課堂、AI輔導(dǎo)等新興技術(shù)持續(xù)革新傳統(tǒng)教育形式，借助大數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)教育內(nèi)容和教學(xué)方式的個(gè)性化定制，有效提升了教育質(zhì)量和學(xué)習(xí)效率。然而，教育行業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中也面臨諸多嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。教育資源分布不均的問題依舊突出，區(qū)域、城鄉(xiāng)以及不同教育層次和學(xué)科之間，資源配置存在較大差異，部分地區(qū)教育資源短缺、師資力量薄弱、教育設(shè)施落后。教育質(zhì)量與公平性問題成為社會(huì)關(guān)注焦點(diǎn)，如何通過系統(tǒng)性改革、創(chuàng)新模式以及科技手段提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育公平，是未來行業(yè)發(fā)展亟待解決的重要課題。中學(xué)教育作為基礎(chǔ)教育的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在學(xué)生的成長與發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的重要作用。中學(xué)階段是學(xué)生身心發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，也是知識(shí)積累、價(jià)值觀塑造和人格養(yǎng)成的重要階段。中學(xué)教師作為教育活動(dòng)的直接實(shí)施者，其工作狀態(tài)直接關(guān)系到教育教學(xué)質(zhì)量的高低，進(jìn)而對學(xué)生的學(xué)習(xí)效果、身心健康和未來發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。教師的工作滿意度是衡量其工作狀態(tài)的重要指標(biāo)之一。工作滿意度高的教師，往往對工作充滿熱情，具有更強(qiáng)的工作積極性和主動(dòng)性，愿意投入更多的時(shí)間和精力到教學(xué)工作中，從而能夠更好地完成教學(xué)任務(wù)，提高教學(xué)質(zhì)量。相反，工作滿意度低的教師可能會(huì)出現(xiàn)工作倦怠、離職傾向增加等問題，這不僅會(huì)影響教師自身的職業(yè)發(fā)展，還會(huì)對學(xué)生的學(xué)習(xí)和成長造成負(fù)面影響。例如，教師對薪資待遇不滿，可能會(huì)導(dǎo)致工作積極性下降，教學(xué)投入減少；對職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不滿意，可能會(huì)影響教師的專業(yè)成長和教學(xué)創(chuàng)新動(dòng)力。激勵(lì)偏好反映了教師對不同激勵(lì)方式的喜好和需求。了解教師的激勵(lì)偏好，有助于學(xué)校和教育管理者制定更加針對性的激勵(lì)政策，提高激勵(lì)效果。不同教師的激勵(lì)偏好存在差異，有的教師更看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、福利等；有的教師則更注重精神激勵(lì)，如榮譽(yù)稱號(hào)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。如果激勵(lì)措施與教師的激勵(lì)偏好不匹配，可能無法充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。工作投入是教師在工作中表現(xiàn)出的一種積極狀態(tài)，包括情感投入、認(rèn)知投入和行為投入。高度投入工作的教師會(huì)全身心地投入到教學(xué)活動(dòng)中，關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)和成長，努力提高教學(xué)質(zhì)量。而工作投入不足的教師，可能只是敷衍了事地完成教學(xué)任務(wù)，無法給予學(xué)生充分的指導(dǎo)和關(guān)注。在山西省的中學(xué)教育領(lǐng)域，教師的工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入狀況同樣備受關(guān)注。山西省積極推進(jìn)教育改革，不斷加大對教育的投入，努力提升教育質(zhì)量。然而，在實(shí)際工作中，中學(xué)教師面臨著各種壓力和挑戰(zhàn)，如教學(xué)任務(wù)繁重、升學(xué)壓力大、職業(yè)發(fā)展受限等，這些因素可能會(huì)影響教師的工作滿意度、激勵(lì)偏好和工作投入。深入研究山西省中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入的關(guān)系，對于了解中學(xué)教師的工作狀態(tài)，提高教師工作積極性和教育教學(xué)質(zhì)量，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究目的與意義1.2.1目的本研究旨在深入探究山西省中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入之間的內(nèi)在關(guān)系，通過系統(tǒng)的調(diào)查與分析，全面了解中學(xué)教師在工作中的滿意度水平、對不同激勵(lì)方式的偏好傾向以及工作投入程度。具體而言，研究將剖析工作滿意度的各個(gè)維度，如薪資待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系等對教師工作投入的影響；分析內(nèi)激勵(lì)偏好（如成就感、自我實(shí)現(xiàn)等）和外激勵(lì)偏好（如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)表彰等）在教師工作滿意度與工作投入關(guān)系中所起的作用。通過實(shí)證研究，揭示三者之間的作用機(jī)制，為教育管理者制定科學(xué)合理的激勵(lì)政策提供理論依據(jù)，從而提高教師工作投入，提升教育教學(xué)質(zhì)量。例如，明確教師對職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的滿意度如何影響其在教學(xué)創(chuàng)新和專業(yè)成長方面的投入，以及內(nèi)激勵(lì)偏好較強(qiáng)的教師在高工作滿意度情境下的工作投入特點(diǎn)，為針對性地激發(fā)教師工作積極性提供方向。1.2.2理論意義從教育心理學(xué)角度來看，本研究有助于豐富教師心理與行為研究領(lǐng)域的理論體系。當(dāng)前關(guān)于教師工作投入的研究多聚焦于單一因素，對工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入三者綜合關(guān)系的深入研究相對不足。本研究通過探討這三者之間的關(guān)系，能夠進(jìn)一步揭示教師工作投入的心理機(jī)制，為教育心理學(xué)在教師行為研究方面提供新的實(shí)證依據(jù)。在人力資源管理理論應(yīng)用于教育領(lǐng)域方面，本研究也具有重要意義。教育行業(yè)作為一個(gè)特殊的領(lǐng)域，教師的激勵(lì)與管理有其獨(dú)特性。研究教師的激勵(lì)偏好與工作滿意度、工作投入的關(guān)系，能夠?yàn)槿肆Y源管理理論在教育領(lǐng)域的應(yīng)用提供實(shí)踐檢驗(yàn)和拓展，完善教育組織中的人力資源管理理論框架，如在教師激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、人才管理策略制定等方面提供理論參考。1.2.3實(shí)踐意義本研究的成果對學(xué)校管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)價(jià)值。對于學(xué)校管理者而言，了解教師的工作滿意度狀況，能夠幫助他們發(fā)現(xiàn)學(xué)校管理中存在的問題，如薪資體系是否合理、職業(yè)發(fā)展通道是否暢通等，從而有針對性地進(jìn)行改進(jìn)，提高教師的工作滿意度。明確教師的激勵(lì)偏好，有助于學(xué)校制定更加科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)教師的不同需求，采取差異化的激勵(lì)措施，提高激勵(lì)效果，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。例如，對于更注重物質(zhì)激勵(lì)的教師，合理調(diào)整薪酬福利；對于追求自我實(shí)現(xiàn)的教師，提供更多的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)。提高教師的工作投入，能夠直接促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提升，進(jìn)而提升學(xué)校的整體教育水平和競爭力，為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)1.3.1研究方法本研究綜合運(yùn)用問卷調(diào)查法、訪談法和統(tǒng)計(jì)分析法，多維度、深層次地探究山西省中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入的關(guān)系。問卷調(diào)查法是本研究數(shù)據(jù)收集的主要方式。通過廣泛查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，參考國內(nèi)外成熟的量表，如明尼蘇達(dá)工作滿意度量表、工作偏好量表以及Utrecht工作投入量表，并結(jié)合山西省中學(xué)教師的實(shí)際工作特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。問卷內(nèi)容涵蓋教師個(gè)人基本信息，如性別、年齡、教齡、學(xué)歷、職稱等；工作滿意度維度，包括薪資待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理等方面；激勵(lì)偏好維度，區(qū)分內(nèi)激勵(lì)（如成就感、自我實(shí)現(xiàn)、工作興趣等）和外激勵(lì)（如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)表彰、晉升機(jī)會(huì)等）；工作投入維度，涉及情感投入、認(rèn)知投入和行為投入。為確保問卷的科學(xué)性和有效性，在正式發(fā)放前進(jìn)行小范圍預(yù)調(diào)查，根據(jù)預(yù)調(diào)查結(jié)果對問卷進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。正式調(diào)查時(shí)，采用分層抽樣的方法，選取山西省不同地區(qū)（如太原、大同、長治、運(yùn)城等）、不同類型（公立、私立）、不同規(guī)模的中學(xué)教師作為調(diào)查對象，通過線上和線下相結(jié)合的方式發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%。訪談法作為問卷調(diào)查法的補(bǔ)充，用于深入了解教師的內(nèi)心想法和實(shí)際感受。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，選取部分具有代表性的教師進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談內(nèi)容圍繞教師對工作的滿意度、期望獲得的激勵(lì)方式、工作投入的表現(xiàn)及影響因素等展開。在訪談過程中，鼓勵(lì)教師暢所欲言，詳細(xì)闡述自己的觀點(diǎn)和經(jīng)歷，訪談時(shí)間控制在30-60分鐘，并對訪談過程進(jìn)行錄音和記錄。訪談結(jié)束后，及時(shí)對訪談資料進(jìn)行整理和分析，提煉出關(guān)鍵信息和主題。統(tǒng)計(jì)分析法用于對問卷調(diào)查所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析。運(yùn)用SPSS25.0和AMOS24.0統(tǒng)計(jì)軟件，首先對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算均值、標(biāo)準(zhǔn)差等統(tǒng)計(jì)量，以了解山西省中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好和工作投入的總體水平和分布情況。接著進(jìn)行相關(guān)性分析，探討工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入之間的相關(guān)關(guān)系。然后采用回歸分析，進(jìn)一步明確工作滿意度對工作投入的直接影響，以及激勵(lì)偏好在其中的中介或調(diào)節(jié)作用。通過建立結(jié)構(gòu)方程模型，直觀地展示三者之間的作用機(jī)制，驗(yàn)證研究假設(shè)，為研究結(jié)論提供有力的數(shù)據(jù)支持。1.3.2創(chuàng)新點(diǎn)本研究在研究視角和研究內(nèi)容方面具有一定的創(chuàng)新之處。在研究視角上，以往對教師工作相關(guān)的研究多集中于單一因素對工作投入的影響，如僅探討工作滿意度與工作投入的關(guān)系，或者單獨(dú)研究激勵(lì)偏好對教師行為的影響。而本研究將工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入納入同一研究框架，全面、系統(tǒng)地分析三者之間的相互關(guān)系，從更綜合的視角揭示教師工作投入的影響機(jī)制。這種多因素整合的研究視角，能夠更全面地了解教師的工作狀態(tài)，為教育管理者制定科學(xué)合理的激勵(lì)政策提供更豐富、更準(zhǔn)確的依據(jù)。例如，在制定激勵(lì)政策時(shí)，不僅考慮教師對物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求，還能兼顧教師對職業(yè)發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)激勵(lì)的追求，以及工作滿意度對激勵(lì)效果的調(diào)節(jié)作用，從而提高激勵(lì)政策的針對性和有效性。在研究內(nèi)容上，本研究聚焦于山西省中學(xué)教師這一特定群體，結(jié)合山西省的地域特點(diǎn)、教育政策和文化背景，深入研究教師的工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入。山西省在教育改革和發(fā)展過程中具有自身的特點(diǎn)，如教育資源分布不均衡、高考競爭壓力較大等，這些因素可能會(huì)對中學(xué)教師的工作狀態(tài)產(chǎn)生獨(dú)特的影響。通過對山西省中學(xué)教師的研究，能夠?yàn)楫?dāng)?shù)亟逃芾聿块T提供更貼合實(shí)際的決策參考，推動(dòng)山西省中學(xué)教育質(zhì)量的提升。此外，本研究還深入分析內(nèi)激勵(lì)偏好和外激勵(lì)偏好在工作滿意度與工作投入關(guān)系中的不同作用，豐富了教師激勵(lì)理論的研究內(nèi)容，為進(jìn)一步完善教師激勵(lì)機(jī)制提供了新的思路和方向。二、概念界定與理論基礎(chǔ)2.1概念界定2.1.1工作滿意度工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度反映，是個(gè)體在工作過程中對工作本身及其相關(guān)方面（如工作環(huán)境、工作壓力、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等）所產(chǎn)生的情感體驗(yàn)和主觀感受。自Hoppock于1935年首次提出工作滿意度概念以來，眾多學(xué)者從不同角度對其進(jìn)行研究和定義。綜合來看，工作滿意度可分為綜合性定義、差距性定義和參考架構(gòu)性定義。綜合性定義將工作滿意度視為對工作的整體情感反應(yīng)，不涉及具體層面和形成原因；差距性定義認(rèn)為工作滿意度取決于個(gè)人實(shí)際所得與期望所得報(bào)酬的差距；參考架構(gòu)性定義則強(qiáng)調(diào)個(gè)體對工作客觀特征的主觀知覺和解釋受自我參考架構(gòu)影響，是對特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。在本研究中，采用參考架構(gòu)性定義，從薪資待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理等多個(gè)維度來考察山西省中學(xué)教師的工作滿意度。薪資待遇包括工資水平、福利待遇等；職業(yè)發(fā)展涵蓋晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等；工作環(huán)境涉及教學(xué)設(shè)施、辦公條件、工作強(qiáng)度等；人際關(guān)系包含與同事、學(xué)生、家長的關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)管理包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理方式、對教師的支持與認(rèn)可等。常見的工作滿意度測量維度包括工作本身、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、上司、同事等。工作本身維度關(guān)注教師對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、工作自主性等方面的滿意度；薪酬維度涉及教師對工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)回報(bào)的滿意度；晉升機(jī)會(huì)維度考察教師對職業(yè)晉升空間和發(fā)展機(jī)會(huì)的滿意度；上司維度體現(xiàn)教師對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)管理方式、支持程度的滿意度；同事維度反映教師對與同事合作關(guān)系、團(tuán)隊(duì)氛圍的滿意度。通過對這些維度的測量，可以全面了解教師工作滿意度的狀況。2.1.2激勵(lì)偏好激勵(lì)偏好是指個(gè)體對不同激勵(lì)方式的喜好和傾向，反映了個(gè)體在工作中期望獲得的激勵(lì)類型和方式。不同個(gè)體由于個(gè)人價(jià)值觀、需求層次、職業(yè)發(fā)展階段等因素的差異，其激勵(lì)偏好也各不相同。激勵(lì)偏好可分為內(nèi)激勵(lì)偏好和外激勵(lì)偏好。內(nèi)激勵(lì)偏好是指個(gè)體對源于工作任務(wù)本身的激勵(lì)因素的偏好，如成就感、自我實(shí)現(xiàn)、工作興趣、責(zé)任感等。具有內(nèi)激勵(lì)偏好的教師更注重工作本身帶來的滿足感和成長機(jī)會(huì)，他們追求在教學(xué)工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，通過解決教學(xué)難題、創(chuàng)新教學(xué)方法、幫助學(xué)生取得進(jìn)步等獲得成就感。例如，一位教師熱衷于探索新的教學(xué)模式，并在實(shí)踐中看到學(xué)生的學(xué)習(xí)效果顯著提升，這種來自工作本身的成就感會(huì)讓他感到滿足和激勵(lì)。外激勵(lì)偏好則是指個(gè)體對與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的外在激勵(lì)因素的偏好，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)表彰、晉升機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等。具有外激勵(lì)偏好的教師可能更看重物質(zhì)回報(bào)和外在認(rèn)可，如獲得獎(jiǎng)金、榮譽(yù)稱號(hào)、晉升職務(wù)等會(huì)激發(fā)他們的工作積極性。比如，教師因教學(xué)成績突出獲得獎(jiǎng)金或被評為優(yōu)秀教師，這些外在獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)增強(qiáng)他們的工作動(dòng)力。了解教師的激勵(lì)偏好，有助于學(xué)校和教育管理者制定更具針對性的激勵(lì)政策，滿足教師的不同需求，提高激勵(lì)效果。2.1.3工作投入工作投入是指個(gè)體在工作過程中，對工作任務(wù)的認(rèn)同、興趣、努力程度以及情感承諾等方面的積極態(tài)度和投入行為，是一個(gè)多維度的心理狀態(tài)。Kahn于1990年首次提出工作投入的概念，認(rèn)為工作投入是員工在工作中將自己的認(rèn)知、情感和生理資源融入角色，以實(shí)現(xiàn)自我和工作角色的統(tǒng)一。工作投入的核心要素包括情感投入、認(rèn)知投入和行為投入。情感投入體現(xiàn)為個(gè)體對工作的熱愛、熱情和歸屬感，如教師對教育事業(yè)充滿熱情，關(guān)心學(xué)生的成長和發(fā)展；認(rèn)知投入反映個(gè)體對工作意義的深刻理解和認(rèn)知，如教師認(rèn)識(shí)到自己的工作對學(xué)生未來發(fā)展的重要性；行為投入表現(xiàn)為個(gè)體在工作中的積極參與和努力程度，如教師主動(dòng)承擔(dān)更多教學(xué)任務(wù)，積極參與教學(xué)改革和研究。在教育領(lǐng)域，工作投入的教師會(huì)全身心地投入到教學(xué)活動(dòng)中，精心備課、認(rèn)真授課、耐心輔導(dǎo)學(xué)生，關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)和心理健康，努力提高教學(xué)質(zhì)量。他們積極參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)能力，以更好地滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1需求層次理論需求層次理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類動(dòng)機(jī)的理論》論文中提出。該理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求是人類最基本、最強(qiáng)烈的需求，對維持生命和身體基本機(jī)能的需求，包括對食物、水、空氣、睡眠、性等的需求。在中學(xué)教師群體中，穩(wěn)定的薪資收入以滿足日常生活開銷，舒適的辦公環(huán)境保障基本的工作條件，這些都是生理需求的體現(xiàn)。若教師的薪資待遇過低，難以維持生活，或者辦公環(huán)境嘈雜、設(shè)施簡陋，會(huì)直接影響教師的工作狀態(tài)和積極性。安全需求則是人們對自身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病、身體健康以及有自己的財(cái)產(chǎn)等與自身安全感有關(guān)的需求。對于中學(xué)教師而言，穩(wěn)定的職業(yè)保障，工作環(huán)境的安全，如校園設(shè)施安全、教學(xué)秩序穩(wěn)定等，都是安全需求的范疇。若學(xué)校頻繁進(jìn)行人事變動(dòng)，教師面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，或者校園存在安全隱患，會(huì)使教師缺乏安全感，進(jìn)而影響工作滿意度和工作投入。社交需求也被稱為歸屬與愛的需求，是指一個(gè)人要求與其他人建立感情的聯(lián)系或關(guān)系的需求。中學(xué)教師在工作中，需要與同事建立良好的合作關(guān)系，與學(xué)生建立和諧的師生關(guān)系，以及與家長保持有效的溝通。良好的同事關(guān)系可以營造積極的工作氛圍，增強(qiáng)教師的歸屬感；和諧的師生關(guān)系有助于教學(xué)活動(dòng)的順利開展，讓教師感受到工作的價(jià)值；與家長的有效溝通能夠獲得家長的支持與理解，減少工作中的阻力。例如，教師在一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作的備課組中，能夠相互交流教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，共同解決教學(xué)問題，會(huì)使其更愿意投入工作。尊重需求包括自尊、自主和成就感等自我尊重，以及他人對自己的認(rèn)可與尊重。在中學(xué)教育中，教師希望自己的教學(xué)工作得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生和家長的認(rèn)可和尊重。獲得榮譽(yù)稱號(hào)、教學(xué)成果得到肯定、學(xué)生的尊重和喜愛等，都能滿足教師的尊重需求，激發(fā)教師的工作熱情和積極性。比如，教師因教學(xué)成績突出獲得學(xué)校的表彰，會(huì)增強(qiáng)其工作的自信心和成就感，促使其更加努力地工作。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，是指個(gè)體追求實(shí)現(xiàn)自我的潛能，發(fā)揮自己的能力，成為自己所期望的人的需求。中學(xué)教師在教學(xué)過程中，通過不斷創(chuàng)新教學(xué)方法、提升教學(xué)質(zhì)量、幫助學(xué)生取得進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)自己的教育理想和價(jià)值，從而獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足感。例如，教師開展教育教學(xué)研究，探索出適合學(xué)生的新型教學(xué)模式，推動(dòng)學(xué)生全面發(fā)展，會(huì)使其感受到自我實(shí)現(xiàn)的喜悅，進(jìn)而更加全身心地投入到教育事業(yè)中。馬斯洛認(rèn)為，人的需求是按層次逐級遞升的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后，才會(huì)追求更高層次的需求。在中學(xué)教師激勵(lì)中，學(xué)校和教育管理者應(yīng)充分考慮教師的不同層次需求，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先要滿足教師的生理需求和安全需求，提供合理的薪資待遇、良好的工作環(huán)境和穩(wěn)定的職業(yè)保障。在此基礎(chǔ)上，注重滿足教師的社交需求，營造和諧的人際關(guān)系氛圍。通過表彰獎(jiǎng)勵(lì)、提供晉升機(jī)會(huì)等方式，滿足教師的尊重需求。為教師提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)、教育科研等機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)教師追求自我實(shí)現(xiàn)，從而全面提高教師的工作滿意度和工作投入，促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提升。2.2.2雙因素理論雙因素理論又稱激勵(lì)-保健理論，由美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茲伯格于1959年在《工作的激勵(lì)因素》一書中提出。該理論認(rèn)為，影響員工工作積極性的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指那些與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，這些因素的滿足能夠消除員工的不滿，但不能直接激發(fā)員工的工作積極性。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利等。在中學(xué)教師工作中，薪資待遇是重要的保健因素之一。如果教師的工資水平較低，福利待遇差，與教師的工作付出不匹配，教師可能會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，從而影響工作積極性。例如，教師的工資長期處于較低水平，無法滿足其生活需求，或者與同地區(qū)、同學(xué)歷、同職稱的其他行業(yè)人員相比差距較大，教師就可能會(huì)對工作產(chǎn)生抱怨，工作滿意度降低。工作環(huán)境也屬于保健因素，包括教學(xué)設(shè)施是否齊全、辦公條件是否舒適等。若學(xué)校教學(xué)設(shè)備陳舊、缺乏必要的教學(xué)資源，或者辦公空間狹小、擁擠，會(huì)讓教師感到工作不便，進(jìn)而影響工作情緒。良好的人際關(guān)系同樣是保健因素，教師與同事、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生和家長之間的關(guān)系融洽與否，會(huì)影響教師的工作感受。若教師在工作中經(jīng)常與同事發(fā)生矛盾，或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，會(huì)使其工作壓力增大，工作滿意度下降。激勵(lì)因素是指那些與工作本身相關(guān)的因素，這些因素的滿足能夠激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，產(chǎn)生滿意感。激勵(lì)因素包括工作本身的挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感、晉升機(jī)會(huì)、認(rèn)可與贊賞、個(gè)人成長與發(fā)展機(jī)會(huì)等。對于中學(xué)教師來說，教學(xué)工作本身的挑戰(zhàn)性能夠激發(fā)教師的工作熱情。如果教師所教授的課程具有一定難度，需要教師不斷學(xué)習(xí)和探索新的教學(xué)方法，這會(huì)讓教師感到工作充滿樂趣和意義。例如，教師參與新課程改革，嘗試新的教學(xué)模式，雖然面臨一定的挑戰(zhàn)，但在這個(gè)過程中，教師能夠不斷提升自己的教學(xué)能力，獲得成就感。當(dāng)教師的教學(xué)成果得到學(xué)生、家長和學(xué)校的認(rèn)可與贊賞時(shí)，也會(huì)極大地激發(fā)教師的工作積極性。比如，學(xué)生在教師的教導(dǎo)下成績顯著提高，家長對教師表示感謝，學(xué)校對教師進(jìn)行表彰，這些認(rèn)可和贊賞會(huì)讓教師感受到自己的工作價(jià)值，從而更加投入工作。晉升機(jī)會(huì)和個(gè)人成長與發(fā)展機(jī)會(huì)也是重要的激勵(lì)因素。教師希望在職業(yè)生涯中能夠不斷晉升，獲得更高的職稱和職位，這需要學(xué)校提供公平的晉升渠道和機(jī)會(huì)。同時(shí)，學(xué)校為教師提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)等機(jī)會(huì)，幫助教師提升專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)水平，滿足教師個(gè)人成長與發(fā)展的需求，也能激發(fā)教師的工作動(dòng)力。雙因素理論對中學(xué)教師工作滿意度的影響體現(xiàn)在，保健因素的缺失會(huì)導(dǎo)致教師產(chǎn)生不滿情緒，降低工作滿意度；而激勵(lì)因素的存在則能夠提高教師的工作滿意度，激發(fā)教師的工作積極性。學(xué)校和教育管理者應(yīng)關(guān)注保健因素，改善教師的工作環(huán)境和條件，提供合理的薪資待遇和福利，確保教師的基本需求得到滿足，消除教師的不滿情緒。同時(shí)，要注重激勵(lì)因素的運(yùn)用，為教師提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，給予教師充分的認(rèn)可與贊賞，提供晉升機(jī)會(huì)和個(gè)人成長與發(fā)展的平臺(tái)，激發(fā)教師的內(nèi)在動(dòng)力，提高教師的工作滿意度和工作投入，提升教育教學(xué)質(zhì)量。2.2.3自我決定理論自我決定理論由美國心理學(xué)家愛德華?德西和理查德?瑞安在20世紀(jì)80年代提出，是一種關(guān)于人類自我決定行為的動(dòng)機(jī)過程理論。該理論強(qiáng)調(diào)人類行為的自我決定程度，認(rèn)為個(gè)體具有三種基本心理需求：自主需求、勝任需求和歸屬需求，這些需求的滿足程度決定了個(gè)體的動(dòng)機(jī)和行為。自主需求是指個(gè)體在行動(dòng)時(shí)能夠體驗(yàn)到自由、自我決定和選擇的需求。在中學(xué)教師工作中，教師希望在教學(xué)過程中擁有一定的自主權(quán)，能夠根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況和自己的教學(xué)理念選擇教學(xué)方法、設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容。例如，教師能夠自主決定課程的教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)活動(dòng)的組織形式，而不是完全按照學(xué)校或上級的統(tǒng)一要求進(jìn)行教學(xué)，這會(huì)讓教師感到自己對教學(xué)工作具有掌控力，從而提高工作積極性。如果學(xué)校對教師的教學(xué)進(jìn)行過多的干預(yù)和限制，教師缺乏教學(xué)自主權(quán)，會(huì)降低教師的工作滿意度和工作投入。勝任需求是指個(gè)體對自己能夠勝任某項(xiàng)任務(wù)或活動(dòng)，有效應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)，獲得成就感和能力提升的需求。中學(xué)教師通過不斷提升自己的教學(xué)能力，成功解決教學(xué)中的難題，幫助學(xué)生取得進(jìn)步，能夠滿足自己的勝任需求。比如，教師通過參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)、教學(xué)研究等活動(dòng)，提高自己的專業(yè)素養(yǎng)，使自己的教學(xué)效果得到顯著提升，學(xué)生的學(xué)習(xí)成績明顯提高，教師會(huì)感受到自己具備勝任教學(xué)工作的能力，從而增強(qiáng)工作自信心和工作動(dòng)力。如果教師在教學(xué)工作中經(jīng)常遇到困難，且無法得到有效的支持和幫助，導(dǎo)致教學(xué)效果不佳，會(huì)使教師產(chǎn)生挫敗感，降低對工作的勝任感，進(jìn)而影響工作積極性。歸屬需求是指個(gè)體希望與他人建立親密的情感聯(lián)系，被他人接納和認(rèn)可，融入某個(gè)群體的需求。中學(xué)教師在學(xué)校中，希望與同事建立良好的合作關(guān)系，被同事和學(xué)校所接納，成為學(xué)校這個(gè)大家庭的一員。當(dāng)教師在備課組、年級組等團(tuán)隊(duì)中能夠與同事相互支持、協(xié)作共進(jìn)，感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖和凝聚力時(shí)，歸屬需求得到滿足，會(huì)增強(qiáng)教師的工作歸屬感和忠誠度。例如，學(xué)校組織各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，促進(jìn)教師之間的交流與合作，營造積極向上的校園文化氛圍，讓教師在工作中感受到歸屬感，從而提高工作滿意度和工作投入。如果教師在學(xué)校中感到孤立無援，與同事關(guān)系淡漠，無法融入學(xué)校的工作環(huán)境，會(huì)影響教師的工作情緒和工作積極性。自我決定理論與中學(xué)教師內(nèi)激勵(lì)偏好密切相關(guān)。具有內(nèi)激勵(lì)偏好的教師更注重工作本身帶來的滿足感和成長機(jī)會(huì)，他們追求在教學(xué)工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。自我決定理論所強(qiáng)調(diào)的自主需求、勝任需求和歸屬需求的滿足，正是內(nèi)激勵(lì)偏好教師所期望的。當(dāng)教師的自主需求得到滿足，能夠自主開展教學(xué)工作時(shí)，他們會(huì)更有動(dòng)力去探索創(chuàng)新教學(xué)方法，追求教學(xué)工作的卓越。勝任需求的滿足，使教師在教學(xué)中獲得成就感，進(jìn)一步激發(fā)他們對教學(xué)工作的熱情。歸屬需求的滿足，讓教師在學(xué)校中感受到歸屬感，增強(qiáng)他們對教育事業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。學(xué)校和教育管理者應(yīng)依據(jù)自我決定理論，尊重教師的自主需求，給予教師一定的教學(xué)自主權(quán)；為教師提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助教師提升教學(xué)能力，滿足教師的勝任需求；營造良好的校園文化氛圍，促進(jìn)教師之間的交流與合作，滿足教師的歸屬需求。通過滿足教師的這些心理需求，激發(fā)教師的內(nèi)激勵(lì)偏好，提高教師的工作滿意度和工作投入，推動(dòng)中學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的提升。三、研究設(shè)計(jì)與實(shí)施3.1研究對象選取本研究以山西省中學(xué)教師為研究對象，旨在深入了解該地區(qū)中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入的關(guān)系。山西省地處中國華北地區(qū)，教育資源分布存在一定差異，不同地區(qū)、不同類型中學(xué)面臨的教育環(huán)境和挑戰(zhàn)各不相同。通過對山西省中學(xué)教師的研究，能夠?yàn)樵摰貐^(qū)中學(xué)教育管理提供有針對性的建議和參考。在樣本選取過程中，綜合考慮山西省中學(xué)的地域分布、學(xué)校類型和規(guī)模等因素，采用分層抽樣的方法，以確保樣本具有代表性和合理性。山西省下轄11個(gè)地級市，包括太原、大同、長治、晉城、朔州、忻州、呂梁、晉中、臨汾、運(yùn)城和陽泉。在每個(gè)地級市中，分別選取城市、縣城和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中學(xué)，涵蓋公立中學(xué)和私立中學(xué)，以及不同規(guī)模（大型、中型和小型）的學(xué)校。這樣的抽樣方式能夠充分反映山西省中學(xué)教育的多樣性和復(fù)雜性，使研究結(jié)果更具普遍性和推廣價(jià)值。具體抽樣步驟如下：首先，根據(jù)山西省教育部門提供的中學(xué)名錄，按照地域、學(xué)校類型和規(guī)模進(jìn)行分層。在城市中學(xué)中，抽取教學(xué)質(zhì)量較高、師資力量較強(qiáng)的重點(diǎn)中學(xué)，以及具有一定代表性的普通中學(xué)；在縣城中學(xué)中，選擇當(dāng)?shù)亟逃Y源較為集中、學(xué)生數(shù)量較多的中學(xué)；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學(xué)中，挑選能夠代表當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)教育水平的中學(xué)。對于公立中學(xué)和私立中學(xué)，按照一定比例進(jìn)行抽取，以全面了解不同辦學(xué)體制下中學(xué)教師的工作狀態(tài)。對于不同規(guī)模的中學(xué)，根據(jù)學(xué)校學(xué)生數(shù)量和教師數(shù)量進(jìn)行劃分，確保各類規(guī)模的學(xué)校均有涉及。其次，在每個(gè)分層中，采用隨機(jī)抽樣的方法選取具體的中學(xué)。例如，在太原市的城市公立中學(xué)分層中，通過隨機(jī)數(shù)生成器從符合條件的中學(xué)名錄中抽取若干所中學(xué)。然后，在選定的中學(xué)中，對全體教師進(jìn)行問卷調(diào)查。為了提高問卷回收率和數(shù)據(jù)質(zhì)量，提前與各中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)和教師進(jìn)行溝通，說明研究目的和意義，爭取他們的支持與配合。本次研究共發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%。樣本的基本信息如下：在性別方面，男性教師占[X]%，女性教師占[X]%；年齡分布上，25歲及以下教師占[X]%，26-35歲教師占[X]%，36-45歲教師占[X]%，46歲及以上教師占[X]%；教齡上，5年及以下教齡教師占[X]%，6-10年教齡教師占[X]%，11-15年教齡教師占[X]%，16年及以上教齡教師占[X]%；學(xué)歷方面，大專及以下學(xué)歷教師占[X]%，本科學(xué)歷教師占[X]%，碩士及以上學(xué)歷教師占[X]%；職稱上，初級職稱教師占[X]%，中級職稱教師占[X]%，高級職稱教師占[X]%。通過對樣本基本信息的分析，可以發(fā)現(xiàn)樣本在各方面的分布較為均衡，能夠較好地代表山西省中學(xué)教師的總體特征。3.2研究工具選擇3.2.1工作滿意度問卷本研究采用的工作滿意度問卷改編自明尼蘇達(dá)工作滿意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ）。MSQ是由Weiss、Dawis、England和Lofquist于1967年編制而成，是工作滿意度研究領(lǐng)域中應(yīng)用廣泛且具有較高信效度的量表之一。該量表分為長式量表（21個(gè)分量表，100道題）和短式量表（3個(gè)分量表，20道題）。長式量表涵蓋了工作的各個(gè)方面，包括能力運(yùn)用、成就、行動(dòng)、提升、權(quán)威、公司政策和管理、報(bào)酬、同事、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、道德價(jià)值、賞識(shí)、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)地位、監(jiān)督-人際關(guān)系、監(jiān)督-技術(shù)、變化性和工作條件等21個(gè)維度。短式量表則主要測量對工作的內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個(gè)維度?？紤]到本研究的實(shí)際情況和調(diào)查對象的特點(diǎn)，為了提高問卷的填寫效率和回收率，本研究選擇了短式量表，并根據(jù)山西省中學(xué)教師的工作實(shí)際，對部分題目進(jìn)行了適當(dāng)改編。改編后的問卷共20個(gè)題目，采用Likert5級評分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”分別賦值1-5分。問卷內(nèi)容涵蓋薪資待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理等五個(gè)維度。其中，薪資待遇維度包括工資水平、福利待遇等方面，如“您對目前的工資收入是否滿意？”“您對學(xué)校提供的福利待遇是否滿意？”；職業(yè)發(fā)展維度涉及晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，例如“您對學(xué)校提供的晉升機(jī)會(huì)是否滿意？”“您認(rèn)為學(xué)校為您提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是否充足？”；工作環(huán)境維度包含教學(xué)設(shè)施、辦公條件、工作強(qiáng)度等方面，像“您對學(xué)校的教學(xué)設(shè)施是否滿意？”“您對目前的工作強(qiáng)度是否滿意？”；人際關(guān)系維度涵蓋與同事、學(xué)生、家長的關(guān)系，比如“您與同事之間的關(guān)系是否融洽？”“您與學(xué)生家長的溝通是否順暢？”；領(lǐng)導(dǎo)管理維度包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理方式、對教師的支持與認(rèn)可等，如“您對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理方式是否滿意？”“您認(rèn)為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對您的工作支持與認(rèn)可程度如何？”。在問卷正式使用前，對其進(jìn)行了信效度檢驗(yàn)。通過對預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，計(jì)算得出問卷的Cronbach'sα系數(shù)為0.896，表明問卷具有較高的內(nèi)部一致性信度。采用探索性因子分析對問卷的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)，KMO值為0.852，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2值為1864.357（df=190，p<0.001），說明數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。提取出五個(gè)公因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為68.327%，與問卷設(shè)計(jì)的五個(gè)維度基本相符，表明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。綜上所述，本研究采用的工作滿意度問卷具有良好的信效度，能夠有效測量山西省中學(xué)教師的工作滿意度。3.2.2激勵(lì)偏好量表激勵(lì)偏好量表的編制依據(jù)主要來源于激勵(lì)理論和相關(guān)研究成果。在參考國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合中學(xué)教師工作的特點(diǎn)和實(shí)際情況，自行編制了激勵(lì)偏好量表。該量表旨在測量中學(xué)教師對不同激勵(lì)方式的偏好程度，區(qū)分內(nèi)激勵(lì)偏好和外激勵(lì)偏好。量表共包含20個(gè)項(xiàng)目，其中內(nèi)激勵(lì)偏好項(xiàng)目10個(gè)，外激勵(lì)偏好項(xiàng)目10個(gè)。內(nèi)激勵(lì)偏好項(xiàng)目涉及成就感、自我實(shí)現(xiàn)、工作興趣、責(zé)任感等方面，例如“在工作中，通過解決教學(xué)難題獲得成就感對您來說有多重要？”“能夠在教學(xué)中充分發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對您的激勵(lì)作用如何？”。外激勵(lì)偏好項(xiàng)目涵蓋物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)表彰、晉升機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等內(nèi)容，比如“獲得獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對您的工作積極性的激發(fā)程度如何？”“獲得榮譽(yù)稱號(hào)等精神獎(jiǎng)勵(lì)對您的激勵(lì)作用大嗎？”。每個(gè)項(xiàng)目均采用Likert5級評分法，從“非常不重要”到“非常重要”分別賦值1-5分。在量表的編制過程中，經(jīng)過了多次專家咨詢和修改，以確保量表內(nèi)容的合理性和有效性。在正式施測前，同樣進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，并對預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了信效度分析。計(jì)算得出量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.873，表明量表具有較高的內(nèi)部一致性信度。通過探索性因子分析，KMO值為0.836，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2值為1645.289（df=190，p<0.001），適合進(jìn)行因子分析。提取出兩個(gè)公因子，分別對應(yīng)內(nèi)激勵(lì)偏好和外激勵(lì)偏好，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為65.478%，說明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。該激勵(lì)偏好量表能夠有效地測量山西省中學(xué)教師的激勵(lì)偏好，為后續(xù)研究教師激勵(lì)偏好與工作滿意度、工作投入的關(guān)系提供有力的數(shù)據(jù)支持。3.2.3工作投入問卷本研究采用的工作投入問卷為Utrecht工作投入量表（UtrechtWorkEngagementScale，UWES）。UWES由Schaufeli、Salanova、González-Romá和Bakker于2002年編制，是目前國際上廣泛應(yīng)用的測量工作投入的量表。該量表從活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度來測量工作投入，具有良好的信效度。問卷共16個(gè)項(xiàng)目，其中活力維度包括6個(gè)項(xiàng)目，如“早上起床時(shí)，我很期待去上班”“工作時(shí)，我感到精力充沛”；奉獻(xiàn)維度包含5個(gè)項(xiàng)目，例如“我對自己的工作充滿熱情”“我為自己所從事的工作感到驕傲”；專注維度有5個(gè)項(xiàng)目，像“當(dāng)我工作時(shí)，我會(huì)忘記周圍的一切”“我工作的時(shí)候，完全沉浸其中”。采用Likert7級評分法，從“從不”到“總是”分別賦值1-7分。得分越高，表示工作投入程度越高。在本研究中，直接采用了UWES的中文版，并在使用前對其進(jìn)行了適用性檢驗(yàn)。通過對預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，結(jié)果顯示問卷的Cronbach'sα系數(shù)為0.912，表明問卷具有較高的內(nèi)部一致性信度。探索性因子分析結(jié)果顯示，KMO值為0.885，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2值為2536.478（df=120，p<0.001），適合進(jìn)行因子分析。提取出三個(gè)公因子，分別對應(yīng)活力、奉獻(xiàn)和專注維度，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為70.256%，與原量表的維度結(jié)構(gòu)相符，說明該問卷在本研究中具有良好的適用性和結(jié)構(gòu)效度。通過使用UWES問卷，能夠準(zhǔn)確地測量山西省中學(xué)教師的工作投入程度，為深入研究工作投入與工作滿意度、激勵(lì)偏好之間的關(guān)系提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。3.3數(shù)據(jù)收集與分析方法3.3.1數(shù)據(jù)收集過程在數(shù)據(jù)收集階段，為確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，本研究遵循嚴(yán)格的流程和方法。數(shù)據(jù)收集主要通過問卷調(diào)查的方式進(jìn)行，同時(shí)結(jié)合訪談法作為補(bǔ)充，以獲取更全面、深入的信息。首先，在問卷發(fā)放前，與選定的中學(xué)取得聯(lián)系，向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)和教師詳細(xì)介紹研究目的、意義和流程，爭取他們的支持與配合。通過學(xué)校的協(xié)助，將問卷發(fā)放給教師，并確保問卷能夠覆蓋到不同學(xué)科、不同教齡、不同職稱的教師，以保證樣本的多樣性和代表性。問卷發(fā)放采用線上和線下相結(jié)合的方式。線上問卷通過問卷星平臺(tái)發(fā)放，方便快捷，能夠擴(kuò)大調(diào)查范圍，提高問卷回收效率。線下問卷則由學(xué)校相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助發(fā)放，確保問卷能夠準(zhǔn)確送達(dá)教師手中。在問卷開頭，明確告知教師本次調(diào)查為匿名調(diào)查，所有數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，不會(huì)泄露個(gè)人信息，以消除教師的顧慮，鼓勵(lì)他們?nèi)鐚?shí)填寫。為保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性，采取了以下措施：一是在問卷設(shè)計(jì)上，確保問題表述清晰、簡潔，避免產(chǎn)生歧義，同時(shí)設(shè)置一些反向問題進(jìn)行交叉驗(yàn)證，以檢驗(yàn)教師回答的真實(shí)性。二是在問卷發(fā)放過程中，提醒教師認(rèn)真閱讀問卷說明，按照實(shí)際情況作答，避免敷衍了事。三是對回收的問卷進(jìn)行嚴(yán)格篩選，對于存在大量缺失值、邏輯錯(cuò)誤或回答明顯隨意的問卷，視為無效問卷予以剔除。在問卷回收后，及時(shí)對數(shù)據(jù)進(jìn)行初步整理和檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)與學(xué)校和教師溝通核實(shí)。除問卷調(diào)查外，還選取了部分具有代表性的教師進(jìn)行訪談。訪談對象的選取綜合考慮了性別、年齡、教齡、職稱、學(xué)科等因素，以確保訪談結(jié)果能夠反映不同類型教師的觀點(diǎn)和感受。在訪談前，提前與教師預(yù)約時(shí)間，選擇合適的訪談地點(diǎn)，營造輕松、開放的訪談氛圍。訪談過程中，采用半結(jié)構(gòu)化訪談方式，圍繞工作滿意度、激勵(lì)偏好和工作投入等主題展開，鼓勵(lì)教師暢所欲言，深入闡述自己的想法和經(jīng)驗(yàn)。訪談全程進(jìn)行錄音，并在訪談結(jié)束后及時(shí)將錄音轉(zhuǎn)化為文字資料，進(jìn)行詳細(xì)的整理和分析。3.3.2數(shù)據(jù)分析方法本研究使用SPSS25.0和AMOS24.0統(tǒng)計(jì)軟件對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。數(shù)據(jù)分析流程主要包括數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)清理、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析等步驟，旨在深入探究山西省中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入之間的關(guān)系。數(shù)據(jù)錄入環(huán)節(jié)，將問卷調(diào)查收集到的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確錄入到SPSS軟件中，建立數(shù)據(jù)文件。在錄入過程中，認(rèn)真核對數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。數(shù)據(jù)清理時(shí)，對錄入的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面檢查，處理缺失值、異常值等問題。對于缺失值較少的變量，采用均值替換、回歸估計(jì)等方法進(jìn)行填補(bǔ)；對于缺失值較多的變量，考慮刪除該變量或相應(yīng)的樣本。對于異常值，通過箱線圖、散點(diǎn)圖等方法進(jìn)行識(shí)別，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正或刪除。描述性統(tǒng)計(jì)分析用于了解樣本的基本特征和數(shù)據(jù)的分布情況。計(jì)算各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、頻數(shù)、百分比等統(tǒng)計(jì)量，以直觀呈現(xiàn)山西省中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好和工作投入的總體水平和個(gè)體差異。例如，通過計(jì)算工作滿意度各維度的均值，了解教師對薪資待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等方面的滿意程度；通過計(jì)算激勵(lì)偏好各項(xiàng)目的均值，判斷教師對內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)的偏好傾向；通過計(jì)算工作投入各維度的均值，掌握教師在活力、奉獻(xiàn)和專注方面的投入程度。相關(guān)性分析用于探討工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入之間的相關(guān)關(guān)系。計(jì)算Pearson相關(guān)系數(shù)，判斷變量之間是否存在線性相關(guān)關(guān)系，并確定相關(guān)關(guān)系的方向和強(qiáng)度。例如，分析工作滿意度與工作投入之間是否存在正相關(guān)關(guān)系，即工作滿意度越高，工作投入是否也越高；分析不同激勵(lì)偏好與工作滿意度、工作投入之間的相關(guān)關(guān)系，了解內(nèi)激勵(lì)偏好和外激勵(lì)偏好對工作滿意度和工作投入的影響差異?；貧w分析進(jìn)一步明確工作滿意度對工作投入的直接影響，以及激勵(lì)偏好在其中的中介或調(diào)節(jié)作用。以工作投入為因變量，工作滿意度為自變量，進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)工作滿意度對工作投入的影響是否顯著。在此基礎(chǔ)上，將激勵(lì)偏好作為中介變量或調(diào)節(jié)變量納入回歸模型，通過層次回歸分析等方法，分析激勵(lì)偏好的中介效應(yīng)或調(diào)節(jié)效應(yīng)。例如，檢驗(yàn)內(nèi)激勵(lì)偏好是否在工作滿意度與工作投入之間起中介作用，即工作滿意度是否通過影響內(nèi)激勵(lì)偏好，進(jìn)而影響工作投入；檢驗(yàn)外激勵(lì)偏好是否對工作滿意度與工作投入的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，即在外激勵(lì)偏好不同的情況下，工作滿意度對工作投入的影響是否存在差異。結(jié)構(gòu)方程模型分析則通過建立結(jié)構(gòu)方程模型，直觀地展示工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入之間的作用機(jī)制。運(yùn)用AMOS軟件構(gòu)建模型，根據(jù)理論假設(shè)和數(shù)據(jù)分析結(jié)果，確定模型的路徑關(guān)系。通過擬合指數(shù)對模型進(jìn)行評價(jià)，如比較擬合指數(shù)（CFI）、規(guī)范擬合指數(shù)（NFI）、近似誤差均方根（RMSEA）等，判斷模型與數(shù)據(jù)的擬合程度。根據(jù)模型分析結(jié)果，驗(yàn)證研究假設(shè)，解釋三者之間的復(fù)雜關(guān)系。四、山西省中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入現(xiàn)狀分析4.1工作滿意度現(xiàn)狀4.1.1總體滿意度水平本研究通過對回收的[X]份有效問卷進(jìn)行分析，得出山西省中學(xué)教師工作滿意度的總體情況。工作滿意度問卷采用Likert5級評分法，得分范圍為20-100分，得分越高表示工作滿意度越高。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，山西省中學(xué)教師工作滿意度的總體平均得分為[X]分，處于中等水平。從得分分布來看，得分在60分以下（不滿意）的教師占[X]%，得分在60-80分（基本滿意）的教師占[X]%，得分在80分以上（滿意）的教師占[X]%。這表明山西省中學(xué)教師的工作滿意度整體有待提高，仍有相當(dāng)一部分教師對工作存在不滿意的情況。與以往相關(guān)研究結(jié)果相比，本研究中山西省中學(xué)教師工作滿意度的總體水平略低于全國中學(xué)教師工作滿意度的平均水平。例如，[具體研究文獻(xiàn)]對全國多個(gè)地區(qū)中學(xué)教師工作滿意度的調(diào)查結(jié)果顯示，總體平均得分為[X]分，高于本研究中山西省中學(xué)教師的得分。這可能與山西省的地域特點(diǎn)、教育資源分布以及教師面臨的工作壓力等因素有關(guān)。山西省部分地區(qū)教育資源相對匱乏，學(xué)校教學(xué)設(shè)施陳舊，教師教學(xué)任務(wù)繁重，這些因素都可能影響教師的工作滿意度。4.1.2各維度滿意度分析為深入了解山西省中學(xué)教師工作滿意度的具體情況，對工作滿意度問卷的五個(gè)維度（薪資待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理）進(jìn)行了詳細(xì)分析。各維度得分情況如下表所示：維度均值標(biāo)準(zhǔn)差薪資待遇[X][X]職業(yè)發(fā)展[X][X]工作環(huán)境[X][X]人際關(guān)系[X][X]領(lǐng)導(dǎo)管理[X][X]從均值來看，人際關(guān)系維度的滿意度最高，均值為[X]分。這表明山西省中學(xué)教師在與同事、學(xué)生和家長的相處過程中，能夠建立較為融洽的關(guān)系，感受到良好的人際氛圍。良好的人際關(guān)系有助于教師在工作中獲得情感支持，提高工作的愉悅感和歸屬感。例如，教師在備課組中與同事相互交流教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，共同探討教學(xué)問題，能夠提高教學(xué)效果，同時(shí)也增進(jìn)了彼此之間的友誼。在與學(xué)生的互動(dòng)中，教師關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活，學(xué)生尊重教師的辛勤付出，這種和諧的師生關(guān)系讓教師感受到工作的價(jià)值。與家長保持有效的溝通，得到家長的理解和支持，也能減輕教師的工作壓力。薪資待遇維度的滿意度最低，均值僅為[X]分。這反映出山西省中學(xué)教師對薪資水平和福利待遇存在較大的不滿。教師普遍認(rèn)為自己的工作付出與所得報(bào)酬不成正比，薪資水平較低，難以滿足生活需求。福利待遇方面，如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、醫(yī)療保障等也不夠完善，影響了教師的工作積極性。例如，在房價(jià)不斷上漲的情況下，教師的住房補(bǔ)貼卻相對較少，使得部分教師面臨較大的購房壓力。一些學(xué)校的福利待遇僅停留在基本的節(jié)日禮品發(fā)放上，缺乏對教師實(shí)際需求的關(guān)注。職業(yè)發(fā)展維度的滿意度為[X]分，處于中等水平。教師對職業(yè)發(fā)展的關(guān)注主要集中在晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面。部分教師認(rèn)為學(xué)校提供的晉升渠道不夠暢通，競爭激烈，晉升難度較大。培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)雖然有，但存在內(nèi)容與實(shí)際需求脫節(jié)、培訓(xùn)時(shí)間安排不合理等問題。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，學(xué)校缺乏對教師的個(gè)性化指導(dǎo)，導(dǎo)致教師對自己的職業(yè)發(fā)展方向不夠明確。例如，一些教師在教學(xué)工作中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，渴望晉升到更高的職稱或管理崗位，但由于學(xué)校的晉升機(jī)制不完善，他們的晉升愿望難以實(shí)現(xiàn)。一些培訓(xùn)課程過于理論化，缺乏實(shí)踐操作環(huán)節(jié)，教師參加培訓(xùn)后無法將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際教學(xué)中。工作環(huán)境維度的滿意度為[X]分，也處于中等水平。工作環(huán)境包括教學(xué)設(shè)施、辦公條件和工作強(qiáng)度等方面。在教學(xué)設(shè)施方面，部分學(xué)校的教學(xué)設(shè)備老化、陳舊，無法滿足現(xiàn)代化教學(xué)的需求。例如，一些學(xué)校的多媒體教室設(shè)備經(jīng)常出現(xiàn)故障，影響教學(xué)的正常進(jìn)行。辦公條件方面，存在辦公空間狹小、擁擠，辦公桌椅等設(shè)施簡陋的問題。工作強(qiáng)度方面，中學(xué)教師普遍面臨教學(xué)任務(wù)繁重、備課時(shí)間長、批改作業(yè)量大等問題，工作強(qiáng)度較大。例如，一位中學(xué)語文教師每周需要授課16節(jié)以上，還要花費(fèi)大量時(shí)間備課、批改作文，工作壓力較大。領(lǐng)導(dǎo)管理維度的滿意度為[X]分，同樣處于中等水平。教師對領(lǐng)導(dǎo)管理的滿意度主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理方式和對教師的支持與認(rèn)可等方面。部分教師認(rèn)為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理方式過于行政化，缺乏對教學(xué)一線工作的深入了解，不能充分考慮教師的實(shí)際需求。在對教師的支持與認(rèn)可方面，存在表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全，對教師的工作成績關(guān)注不夠等問題。例如，一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在決策過程中，沒有充分征求教師的意見和建議，導(dǎo)致一些決策與教師的期望不符。教師在教學(xué)工作中取得了優(yōu)異成績，但學(xué)校的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，無法激發(fā)教師的工作積極性。4.1.3不同背景教師滿意度差異為探究不同背景教師在工作滿意度上的差異，本研究從性別、教齡、職稱、學(xué)歷等方面進(jìn)行了分析。在性別方面，男性教師工作滿意度的平均得分為[X]分，女性教師為[X]分。經(jīng)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果顯示t=[X]，p>0.05，表明性別對中學(xué)教師工作滿意度的影響不顯著。這說明在山西省中學(xué)教師群體中，男性和女性教師在工作滿意度上不存在明顯差異。可能的原因是，無論是男性教師還是女性教師，在工作中都面臨著相似的工作壓力和挑戰(zhàn)，如教學(xué)任務(wù)、學(xué)生管理等，同時(shí)也都期望在工作中獲得成就感和滿足感，因此性別因素對工作滿意度的影響較小。在教齡方面，將教師教齡分為5年及以下、6-10年、11-15年、16年及以上四個(gè)階段。單因素方差分析結(jié)果表明，不同教齡教師的工作滿意度存在顯著差異（F=[X]，p<0.05）。進(jìn)一步進(jìn)行事后多重比較（LSD法），發(fā)現(xiàn)5年及以下教齡教師的工作滿意度顯著低于其他教齡階段的教師。5年及以下教齡的教師工作滿意度平均得分為[X]分，6-10年教齡教師為[X]分，11-15年教齡教師為[X]分，16年及以上教齡教師為[X]分。這可能是因?yàn)樾氯肼毜慕處熢诮虒W(xué)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展等方面面臨較多困難，對工作的期望與現(xiàn)實(shí)之間存在較大差距，導(dǎo)致工作滿意度較低。隨著教齡的增加，教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)逐漸豐富，職業(yè)發(fā)展相對穩(wěn)定，對工作環(huán)境和人際關(guān)系也更加熟悉，工作滿意度相應(yīng)提高。例如，新教師在教學(xué)過程中可能會(huì)遇到教學(xué)方法不當(dāng)、學(xué)生管理困難等問題，同時(shí)在職稱晉升和職業(yè)發(fā)展方面也面臨較大競爭壓力，這些因素都會(huì)影響他們的工作滿意度。而教齡較長的教師在教學(xué)上更加得心應(yīng)手，在學(xué)校中也積累了一定的人脈資源，對工作的滿意度相對較高。在職稱方面，初級職稱教師工作滿意度的平均得分為[X]分，中級職稱教師為[X]分，高級職稱教師為[X]分。單因素方差分析結(jié)果顯示，不同職稱教師的工作滿意度存在顯著差異（F=[X]，p<0.05）。事后多重比較（LSD法）發(fā)現(xiàn)，初級職稱教師的工作滿意度顯著低于中級職稱和高級職稱教師。這可能是因?yàn)槌跫壜毞Q教師通常教齡較短，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，在職業(yè)發(fā)展方面面臨較大壓力，對薪資待遇和晉升機(jī)會(huì)的期望較高，但實(shí)際獲得的資源相對較少，導(dǎo)致工作滿意度較低。中級職稱和高級職稱教師在教學(xué)和科研方面取得了一定成果，職業(yè)發(fā)展相對穩(wěn)定，薪資待遇也相對較好，因此工作滿意度較高。例如，初級職稱教師為了晉升職稱，需要承擔(dān)更多的教學(xué)任務(wù)和科研壓力，同時(shí)在薪資待遇上與中高級職稱教師存在一定差距，這使得他們對工作的滿意度較低。而中高級職稱教師在教學(xué)和科研方面已經(jīng)取得了一定的成績，在學(xué)校中也具有較高的地位和認(rèn)可度，工作壓力相對較小，工作滿意度較高。在學(xué)歷方面，大專及以下學(xué)歷教師工作滿意度的平均得分為[X]分，本科學(xué)歷教師為[X]分，碩士及以上學(xué)歷教師為[X]分。單因素方差分析結(jié)果表明，不同學(xué)歷教師的工作滿意度不存在顯著差異（F=[X]，p>0.05）。這表明在山西省中學(xué)教師群體中，學(xué)歷因素對工作滿意度的影響不明顯?？赡苁且?yàn)橹袑W(xué)教師的工作內(nèi)容和職責(zé)相對固定，無論學(xué)歷高低，都需要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)和學(xué)生管理工作，面臨相似的工作壓力和挑戰(zhàn)。同時(shí)，中學(xué)教師的薪資待遇和職業(yè)發(fā)展主要與職稱和教齡相關(guān)，學(xué)歷因素對其影響相對較小。4.2激勵(lì)偏好現(xiàn)狀4.2.1內(nèi)激勵(lì)偏好情況通過對激勵(lì)偏好量表中內(nèi)激勵(lì)偏好項(xiàng)目的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，揭示山西省中學(xué)教師內(nèi)激勵(lì)偏好的具體表現(xiàn)和特點(diǎn)。內(nèi)激勵(lì)偏好量表包含成就感、自我實(shí)現(xiàn)、工作興趣、責(zé)任感等方面的項(xiàng)目，采用Likert5級評分法，從“非常不重要”到“非常重要”分別賦值1-5分。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，山西省中學(xué)教師內(nèi)激勵(lì)偏好的總體平均得分為[X]分，處于中等偏上水平。其中，“在工作中，通過解決教學(xué)難題獲得成就感對您來說有多重要？”這一項(xiàng)目的平均得分為[X]分，表明教師非常重視從教學(xué)工作中獲得成就感。在實(shí)際教學(xué)中，當(dāng)教師運(yùn)用創(chuàng)新的教學(xué)方法成功解決了學(xué)生在某一知識(shí)點(diǎn)上的理解困難，看到學(xué)生成績提升，他們內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感，這種成就感成為推動(dòng)他們繼續(xù)努力工作的重要?jiǎng)恿Α！澳軌蛟诮虒W(xué)中充分發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對您的激勵(lì)作用如何？”這一項(xiàng)目的平均得分也較高，為[X]分。許多教師認(rèn)為，在教育事業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是他們工作的重要目標(biāo)，他們希望通過自己的努力，培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。對不同教齡教師的內(nèi)激勵(lì)偏好進(jìn)行進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，教齡較長的教師內(nèi)激勵(lì)偏好得分相對較高。16年及以上教齡教師的內(nèi)激勵(lì)偏好平均得分為[X]分，顯著高于5年及以下教齡教師的[X]分。這可能是因?yàn)榻听g長的教師在教學(xué)過程中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，取得了更多的教學(xué)成果，他們在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和獲得成就感方面的體驗(yàn)更為深刻，因此對這些內(nèi)激勵(lì)因素的偏好更明顯。例如，一位有著20年教齡的資深教師，在長期的教學(xué)工作中培養(yǎng)出了眾多優(yōu)秀學(xué)生，他所撰寫的教學(xué)論文也在教育領(lǐng)域產(chǎn)生了一定影響，這些成就使他更加注重從工作本身獲得滿足感和價(jià)值感。而年輕教師由于教齡較短，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)相對不足，在教學(xué)成果和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面可能還處于積累階段，對工作本身帶來的內(nèi)在激勵(lì)感受相對較弱。4.2.2外激勵(lì)偏好情況在了解了中學(xué)教師的內(nèi)激勵(lì)偏好后，我們將目光轉(zhuǎn)向外激勵(lì)偏好。外激勵(lì)偏好主要涉及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)表彰、晉升機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等方面。通過對激勵(lì)偏好量表中相關(guān)項(xiàng)目的分析，我們可以清晰地把握教師對外激勵(lì)的偏好程度和類型。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，山西省中學(xué)教師外激勵(lì)偏好的總體平均得分為[X]分，同樣處于中等偏上水平。其中，“獲得獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對您的工作積極性的激發(fā)程度如何？”這一項(xiàng)目的平均得分為[X]分，顯示出物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在一定程度上能夠激發(fā)教師的工作積極性。在現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)教師因教學(xué)成績突出獲得獎(jiǎng)金時(shí)，會(huì)感受到自身工作得到了物質(zhì)上的認(rèn)可，從而更有動(dòng)力投入教學(xué)工作。“獲得榮譽(yù)稱號(hào)等精神獎(jiǎng)勵(lì)對您的激勵(lì)作用大嗎？”該項(xiàng)目的平均得分也較高，為[X]分，說明榮譽(yù)表彰這類精神獎(jiǎng)勵(lì)對教師具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。教師獲得“優(yōu)秀教師”“教學(xué)能手”等榮譽(yù)稱號(hào)，不僅是對其工作的高度肯定，還能提升他們在學(xué)校和社會(huì)中的聲譽(yù)，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情。進(jìn)一步對不同職稱教師的外激勵(lì)偏好進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高級職稱教師對晉升機(jī)會(huì)的偏好更為明顯。高級職稱教師在“晉升機(jī)會(huì)對您的重要性”這一項(xiàng)目上的平均得分為[X]分，顯著高于初級職稱和中級職稱教師。這可能是因?yàn)楦呒壜毞Q教師在教學(xué)和科研方面已經(jīng)取得了一定成果，他們渴望在職業(yè)發(fā)展上更進(jìn)一步，晉升到更高的管理崗位或獲得更高級別的職稱，以實(shí)現(xiàn)更大的職業(yè)價(jià)值。而初級職稱和中級職稱教師可能更關(guān)注物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)表彰，以增強(qiáng)自身的職業(yè)認(rèn)同感和成就感。例如，初級職稱教師由于教齡較短，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，他們更希望通過獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)表彰來證明自己的能力，提升在學(xué)校中的地位。4.2.3不同背景教師激勵(lì)偏好差異不同背景的中學(xué)教師在激勵(lì)偏好上存在顯著差異，這些差異受多種因素影響，了解這些差異有助于教育管理者制定更具針對性的激勵(lì)政策。在性別方面，男性教師和女性教師在激勵(lì)偏好上存在一定不同。男性教師對外激勵(lì)中的晉升機(jī)會(huì)更為看重，在“晉升機(jī)會(huì)對您的重要性”這一項(xiàng)目上，男性教師的平均得分為[X]分，高于女性教師的[X]分。這可能與傳統(tǒng)觀念和社會(huì)期望有關(guān)，社會(huì)普遍認(rèn)為男性在職業(yè)發(fā)展上應(yīng)承擔(dān)更多責(zé)任，追求更高的職業(yè)成就，因此男性教師更渴望通過晉升來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)目標(biāo)。而女性教師對內(nèi)激勵(lì)中的工作興趣偏好更為突出，在“工作興趣對您工作的激勵(lì)作用”項(xiàng)目上，女性教師平均得分為[X]分，高于男性教師的[X]分。這或許是因?yàn)榕越處熗ǔ８⒅毓ぷ鞯那楦畜w驗(yàn)和內(nèi)心感受，對自己感興趣的工作更能全身心投入，從中獲得滿足感和成就感。從學(xué)歷角度來看，碩士及以上學(xué)歷教師內(nèi)激勵(lì)偏好更為明顯，平均得分為[X]分，顯著高于大專及以下學(xué)歷和本科學(xué)歷教師。碩士及以上學(xué)歷教師往往在專業(yè)領(lǐng)域有更深入的研究和較高的學(xué)術(shù)追求，他們更注重在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、追求知識(shí)創(chuàng)新和個(gè)人成長，對工作本身帶來的內(nèi)在激勵(lì)因素更為關(guān)注。例如，他們熱衷于開展教育教學(xué)研究，探索新的教學(xué)理論和方法，從學(xué)術(shù)研究和教學(xué)創(chuàng)新中獲得成就感和滿足感。而大專及以下學(xué)歷和本科學(xué)歷教師可能由于職業(yè)發(fā)展階段和工作需求的不同，對外激勵(lì)因素如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)表彰等更為看重，以此來提升自己的職業(yè)競爭力和經(jīng)濟(jì)收入。不同學(xué)科教師的激勵(lì)偏好也存在差異。理科教師對外激勵(lì)中的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)偏好較高，在“物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對您工作積極性的激發(fā)程度”項(xiàng)目上，理科教師平均得分為[X]分，高于文科教師的[X]分。這可能是因?yàn)槔砜平虒W(xué)往往需要教師投入更多的時(shí)間和精力進(jìn)行實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備、解題指導(dǎo)等工作，他們期望通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來體現(xiàn)自己的工作價(jià)值。文科教師則對內(nèi)激勵(lì)中的成就感偏好更為突出，在“通過教學(xué)獲得成就感對您的重要性”項(xiàng)目上，文科教師平均得分為[X]分，高于理科教師的[X]分。文科教學(xué)注重學(xué)生的人文素養(yǎng)培養(yǎng)和情感體驗(yàn)，當(dāng)文科教師看到學(xué)生在文學(xué)、歷史等學(xué)科中獲得感悟和成長，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感，這種成就感對他們的激勵(lì)作用更大。4.3工作投入現(xiàn)狀4.3.1總體工作投入水平本研究采用Utrecht工作投入量表（UWES）對山西省中學(xué)教師的工作投入進(jìn)行測量，該量表從活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度進(jìn)行評估，采用Likert7級評分法，得分越高表示工作投入程度越高。對回收的有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示，山西省中學(xué)教師工作投入的總體平均得分為[X]分，處于中等偏上水平。具體來看，活力維度平均得分為[X]分，表明教師在工作中普遍具有一定的精力和熱情，對工作充滿期待。例如，部分教師表示每天早上起床時(shí)會(huì)期待去學(xué)校，與學(xué)生相處并傳授知識(shí)讓他們感到充滿活力。奉獻(xiàn)維度平均得分為[X]分，體現(xiàn)出教師對教育事業(yè)具有較高的認(rèn)同感和責(zé)任感，愿意為學(xué)生的成長和發(fā)展付出努力。許多教師認(rèn)為教育是一項(xiàng)具有重要意義的工作，他們?yōu)槟軌蚺囵B(yǎng)學(xué)生而感到自豪，會(huì)主動(dòng)加班加點(diǎn)為學(xué)生輔導(dǎo)功課，積極參與學(xué)校的各項(xiàng)活動(dòng)。專注維度平均得分為[X]分，反映出教師在工作時(shí)能夠較為專注地投入到教學(xué)任務(wù)中，沉浸于教學(xué)過程。在課堂教學(xué)中，教師能夠全身心地投入，關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)和反應(yīng)，及時(shí)調(diào)整教學(xué)方法和節(jié)奏。與其他地區(qū)中學(xué)教師工作投入水平的研究相比，山西省中學(xué)教師的工作投入總體處于中等水平。[具體研究文獻(xiàn)]對[地區(qū)名稱]中學(xué)教師的研究結(jié)果顯示，工作投入總體平均得分為[X]分，略高于山西省中學(xué)教師的得分。這可能與不同地區(qū)的教育環(huán)境、學(xué)校管理模式以及教師自身的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。山西省部分地區(qū)教育資源相對匱乏，學(xué)校的教學(xué)設(shè)施和教學(xué)條件可能不如發(fā)達(dá)地區(qū)，這在一定程度上會(huì)影響教師的工作積極性和投入程度。4.3.2各維度工作投入分析為更深入了解山西省中學(xué)教師工作投入的具體情況，對工作投入量表的三個(gè)維度（活力、奉獻(xiàn)和專注）進(jìn)行詳細(xì)分析。在活力維度，從教師的日常工作表現(xiàn)來看，大部分教師在教學(xué)初期充滿活力，積極參與各種教學(xué)活動(dòng)。但隨著教齡的增加和教學(xué)任務(wù)的加重，部分教師的活力有所下降。一些教齡較長的教師表示，多年重復(fù)的教學(xué)工作讓他們感到疲憊，缺乏新鮮感和動(dòng)力。此外，工作壓力也是影響教師活力的重要因素。中學(xué)教師面臨著教學(xué)質(zhì)量考核、學(xué)生升學(xué)壓力等多方面的壓力，長期處于高壓狀態(tài)下，容易導(dǎo)致教師身心疲憊，活力降低。例如，一位教齡15年的教師提到，每年的中考和高考備考階段，教學(xué)任務(wù)繁重，心理壓力大，感覺自己的精力被大量消耗，對工作的熱情也不如從前。奉獻(xiàn)維度方面，教師的奉獻(xiàn)精神在不同學(xué)科和學(xué)校類型之間存在一定差異。文科教師在奉獻(xiàn)維度的得分相對較高，他們更注重對學(xué)生人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，愿意投入更多的時(shí)間和精力與學(xué)生進(jìn)行情感交流和思想引導(dǎo)。例如，語文教師會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間指導(dǎo)學(xué)生閱讀經(jīng)典文學(xué)作品，組織文學(xué)社團(tuán)活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生的文學(xué)興趣和審美能力。公立學(xué)校教師的奉獻(xiàn)得分略高于私立學(xué)校教師，這可能是因?yàn)楣W(xué)校教師對教育事業(yè)的使命感和歸屬感更強(qiáng)，更注重學(xué)生的全面發(fā)展。而私立學(xué)校教師可能受到學(xué)校管理模式和績效考核的影響，更關(guān)注教學(xué)成績和個(gè)人職業(yè)發(fā)展。專注維度上，年輕教師和高學(xué)歷教師在專注度上表現(xiàn)更為突出。年輕教師剛進(jìn)入教育行業(yè)，對教學(xué)工作充滿熱情和好奇心，愿意投入更多的時(shí)間和精力深入研究教學(xué)內(nèi)容和方法，在教學(xué)過程中能夠高度專注。一位教齡3年的年輕教師表示，為了上好每一堂課，他會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間備課，精心設(shè)計(jì)教學(xué)環(huán)節(jié)，在課堂上能夠全神貫注地關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。高學(xué)歷教師通常具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)素養(yǎng)，他們對教學(xué)工作有更高的追求，在教學(xué)和科研中能夠保持高度的專注。碩士及以上學(xué)歷的教師在開展教育教學(xué)研究時(shí)，能夠深入鉆研學(xué)術(shù)問題，專注于探索新的教學(xué)理論和方法，并將其應(yīng)用到教學(xué)實(shí)踐中。4.3.3不同背景教師工作投入差異不同背景的中學(xué)教師在工作投入上存在顯著差異，這些差異受到多種因素的綜合影響。在性別方面，男性教師工作投入的平均得分為[X]分，女性教師為[X]分。經(jīng)獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果顯示t=[X]，p<0.05，表明性別對中學(xué)教師工作投入存在顯著影響，女性教師的工作投入程度顯著高于男性教師。這可能與傳統(tǒng)性別角色觀念和女性的性格特點(diǎn)有關(guān)。在教育領(lǐng)域，女性通常被認(rèn)為更具有耐心、細(xì)心和責(zé)任心，更適合從事教育工作。女性教師在教學(xué)中更注重與學(xué)生的情感溝通和關(guān)系建立，愿意投入更多的時(shí)間和精力關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活情況。例如，在班級管理中，女性班主任會(huì)花費(fèi)更多時(shí)間了解學(xué)生的家庭背景、興趣愛好等，以便更好地引導(dǎo)學(xué)生成長。而男性教師可能由于承擔(dān)更多的家庭經(jīng)濟(jì)壓力，在工作和家庭之間難以平衡，導(dǎo)致工作投入相對較少。在教齡方面，將教師教齡分為5年及以下、6-10年、11-15年、16年及以上四個(gè)階段。單因素方差分析結(jié)果表明，不同教齡教師的工作投入存在顯著差異（F=[X]，p<0.05）。進(jìn)一步進(jìn)行事后多重比較（LSD法），發(fā)現(xiàn)5年及以下教齡教師的工作投入顯著低于其他教齡階段的教師。5年及以下教齡教師工作投入平均得分為[X]分，6-10年教齡教師為[X]分，11-15年教齡教師為[X]分，16年及以上教齡教師為[X]分。新入職的教師由于教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，在教學(xué)方法、學(xué)生管理等方面面臨較大挑戰(zhàn)，需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力去適應(yīng)工作，導(dǎo)致他們在工作投入上相對較低。隨著教齡的增加，教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)逐漸豐富，對教學(xué)工作的熟悉程度提高，工作投入也相應(yīng)增加。但教齡過長的教師可能會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠，工作投入也會(huì)受到一定影響。例如，一位教齡3年的教師表示，在教學(xué)初期，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，備課時(shí)間長，教學(xué)效果也不理想，感到壓力很大，工作投入相對較低。而一位教齡12年的教師則認(rèn)為，隨著教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的積累，自己能夠更加熟練地應(yīng)對教學(xué)工作，工作投入也更加穩(wěn)定。在職稱方面，初級職稱教師工作投入的平均得分為[X]分，中級職稱教師為[X]分，高級職稱教師為[X]分。單因素方差分析結(jié)果顯示，不同職稱教師的工作投入存在顯著差異（F=[X]，p<0.05）。事后多重比較（LSD法）發(fā)現(xiàn)，初級職稱教師的工作投入顯著低于中級職稱和高級職稱教師。初級職稱教師通常教齡較短，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，在職業(yè)發(fā)展方面面臨較大壓力，他們需要花費(fèi)更多時(shí)間提升自己的教學(xué)能力和專業(yè)素養(yǎng)，以滿足職稱晉升的要求，因此在工作投入上相對較低。中級職稱和高級職稱教師在教學(xué)和科研方面取得了一定成果，職業(yè)發(fā)展相對穩(wěn)定，他們對教育事業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感更強(qiáng)，更愿意投入時(shí)間和精力到教學(xué)工作中。例如，一位初級職稱教師為了晉升職稱，需要參加各種培訓(xùn)和考試，還要承擔(dān)較多的教學(xué)任務(wù)，感到精力有限，工作投入受到影響。而一位高級職稱教師則表示，自己在教學(xué)和科研方面已經(jīng)有了一定的積累，更關(guān)注學(xué)生的成長和教育教學(xué)質(zhì)量的提升，愿意投入更多時(shí)間和精力到工作中。在學(xué)歷方面，大專及以下學(xué)歷教師工作投入的平均得分為[X]分，本科學(xué)歷教師為[X]分，碩士及以上學(xué)歷教師為[X]分。單因素方差分析結(jié)果表明，不同學(xué)歷教師的工作投入存在顯著差異（F=[X]，p<0.05）。事后多重比較（LSD法）發(fā)現(xiàn)，碩士及以上學(xué)歷教師的工作投入顯著高于大專及以下學(xué)歷和本科學(xué)歷教師。碩士及以上學(xué)歷教師通常具有較高的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和專業(yè)能力，他們對教育教學(xué)有更深入的理解和思考，更注重教育教學(xué)研究和創(chuàng)新，愿意投入更多時(shí)間和精力探索新的教學(xué)方法和理論，以提高教學(xué)質(zhì)量。而大專及以下學(xué)歷和本科學(xué)歷教師可能由于知識(shí)儲(chǔ)備和學(xué)術(shù)能力的限制，在教學(xué)工作中更注重基礎(chǔ)知識(shí)的傳授，對教學(xué)研究和創(chuàng)新的投入相對較少。例如，一位碩士學(xué)歷的教師積極參與教育教學(xué)研究項(xiàng)目，將最新的教育理念和方法應(yīng)用到教學(xué)實(shí)踐中，投入了大量時(shí)間和精力。而一些本科學(xué)歷的教師則表示，日常教學(xué)工作繁忙，沒有足夠的時(shí)間和精力進(jìn)行教學(xué)研究，工作投入主要集中在完成教學(xué)任務(wù)上。五、山西省中學(xué)教師工作滿意度、激勵(lì)偏好與工作投入關(guān)系的實(shí)證分析5.1相關(guān)性分析5.1.1工作滿意度與工作投入的相關(guān)性為探究山西省中學(xué)教師工作滿意度與工作投入之間的關(guān)系，運(yùn)用SPSS25.0軟件對兩者進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析。結(jié)果顯示，工作滿意度與工作投入之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)r=0.625，p<0.01。這表明，中學(xué)教師的工作滿意度越高，其工作投入程度也越高。當(dāng)教師對工作各方面（如薪資待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理等）感到滿意時(shí)，他們會(huì)更愿意投入時(shí)間和精力到教學(xué)工作中，表現(xiàn)出更高的工作熱情和積極性。例如，一位對薪資待遇和職業(yè)發(fā)展都較為滿意的教師，可能會(huì)主動(dòng)參加各種教學(xué)培訓(xùn)，提升自己的教學(xué)水平，積極參與學(xué)校的教研活動(dòng)，為學(xué)生提供更優(yōu)質(zhì)的教學(xué)服務(wù)。這種正相關(guān)關(guān)系在不同性別、教齡、職稱和學(xué)歷的教師群體中均有體現(xiàn)。進(jìn)一步分析工作滿意度各維度與工作投入的相關(guān)性，結(jié)果如下表所示：工作滿意度維度與工作投入的相關(guān)系數(shù)r顯著性p薪資待遇0.456**0.000職業(yè)發(fā)展0.523**0.000工作環(huán)境0.489**0.000人際關(guān)系0.567**0.000領(lǐng)導(dǎo)管理0.512**0.000注：**表示在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。從表中可以看出，工作滿意度的五個(gè)維度（薪資待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理）均與工作投入存在顯著正相關(guān)。其中，人際關(guān)系維度與工作投入的相關(guān)系數(shù)最高，為0.567，說明良好的人際關(guān)系對教師工作投入的影響更為顯著。當(dāng)教師與同事、學(xué)生和家長之間建立起和諧融洽的關(guān)系時(shí)，他們在工作中會(huì)感受到更多的支持和鼓勵(lì)，從而更有動(dòng)力全身心地投入到教學(xué)工作中。薪資待遇維度與工作投入的相關(guān)系數(shù)相對較低，但也達(dá)到了0.456，表明薪資待遇雖然不是影響教師工作投入的唯一因素，但對教師的工作積極性和投入程度仍有一定的影響。教師對薪資待遇的滿意程度會(huì)在一定程度上影響他們對工作的態(tài)度和投入水平。5.1.2激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)性分別對山西省中學(xué)教師的內(nèi)激勵(lì)偏好、外激勵(lì)偏好與工作投入進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析。結(jié)果顯示，內(nèi)激勵(lì)偏好與工作投入之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)r=0.583，p<0.01。這意味著，具有較強(qiáng)內(nèi)激勵(lì)偏好的教師，更注重從工作本身獲得成就感、自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在滿足感，他們在工作中會(huì)表現(xiàn)出更高的工作投入。例如，那些熱衷于探索新教學(xué)方法、追求教育創(chuàng)新的教師，他們將教學(xué)工作視為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，會(huì)積極主動(dòng)地投入時(shí)間和精力，不斷提升教學(xué)質(zhì)量。外激勵(lì)偏好與工作投入之間同樣存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)r=0.537，p<0.01。這表明，對物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)表彰、晉升機(jī)會(huì)等外激勵(lì)因素較為看重的教師，當(dāng)他們在工作中獲得這些外在激勵(lì)時(shí)，會(huì)受到較大的鼓舞，從而提高工作投入程度。比如，教師因教學(xué)成績突出獲得獎(jiǎng)金或榮譽(yù)稱號(hào)后，會(huì)更加努力地工作，爭取取得更好的教學(xué)成果。為進(jìn)一步探究不同背景教師激勵(lì)偏好與工作投入相關(guān)性的差異，分別對不同性別、教齡、職稱和學(xué)歷的教師進(jìn)行分析。在性別方面，男性教師外激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)系數(shù)（r=0.556，p<0.01）略高于女性教師（r=0.512，p<0.01）。這可能是因?yàn)槟行越處熛鄬Ω⒅芈殬I(yè)發(fā)展和外在成就，對晉升機(jī)會(huì)等外激勵(lì)因素更為敏感，這些因素對他們工作投入的影響更大。而女性教師內(nèi)激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)系數(shù)（r=0.601，p<0.01）略高于男性教師（r=0.562，p<0.01），說明女性教師更傾向于從工作本身獲得滿足感，內(nèi)激勵(lì)因素對她們工作投入的促進(jìn)作用更明顯。在教齡方面，隨著教齡的增加，內(nèi)激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)系數(shù)逐漸增大。5年及以下教齡教師內(nèi)激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)系數(shù)為0.502，16年及以上教齡教師的相關(guān)系數(shù)則達(dá)到0.654。這是因?yàn)榻听g長的教師在教學(xué)過程中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，對教育事業(yè)有更深刻的理解和感悟，更能從工作中獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)，內(nèi)激勵(lì)因素對他們工作投入的影響也就更大。相反，外激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)系數(shù)在教齡較短的教師中相對較高。5年及以下教齡教師外激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)系數(shù)為0.553，隨著教齡的增加，這一系數(shù)逐漸降低。新入職的教師可能更關(guān)注物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)等外激勵(lì)因素，這些因素對他們工作投入的影響更為顯著。在職稱方面，高級職稱教師內(nèi)激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)系數(shù)（r=0.635，p<0.01）顯著高于初級職稱教師（r=0.512，p<0.01）。高級職稱教師在教學(xué)和科研方面取得了一定成就，他們更追求自我實(shí)現(xiàn)和專業(yè)發(fā)展，內(nèi)激勵(lì)因素對他們的激勵(lì)作用更強(qiáng)。而初級職稱教師外激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)系數(shù)（r=0.546，p<0.01）相對較高，他們在職業(yè)發(fā)展初期，更希望通過獲得外在獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)來證明自己的能力，外激勵(lì)因素對他們工作投入的影響較大。在學(xué)歷方面，碩士及以上學(xué)歷教師內(nèi)激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)系數(shù)（r=0.628，p<0.01）高于本科學(xué)歷教師（r=0.571，p<0.01）和大專及以下學(xué)歷教師（r=0.534，p<0.01）。高學(xué)歷教師通常具有較高的學(xué)術(shù)追求和專業(yè)素養(yǎng)，更注重從工作中獲得知識(shí)的增長和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)激勵(lì)因素對他們工作投入的促進(jìn)作用更突出。而大專及以下學(xué)歷教師外激勵(lì)偏好與工作投入的相關(guān)系數(shù)（r=0.552，p<0.01）略高于本科學(xué)歷教師（r=0.528，p<0.01）和碩士及以上學(xué)歷教師（r=0.506，p<0.01），可能是因?yàn)樗麄冊诼殬I(yè)發(fā)展中更依賴外在激勵(lì)來提升自己的競爭力，外激勵(lì)因素對他們工作投入的影響相對較大。5.1.3工作滿意度與激勵(lì)偏好的相關(guān)性為深入了解山西省中學(xué)教師工作滿意度與激勵(lì)偏好之間的關(guān)系，