試用期滿員工績效考核評價細則一、目的與范圍為科學評估試用期員工的崗位適配度與價值貢獻，明確成長軌跡、識別能力短板，為轉(zhuǎn)正決策、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供客觀依據(jù)，同時推動員工與企業(yè)雙向適配，特制定本細則。本細則適用于公司全體試用期已滿（含約定試用期及延期試用）的正式用工人員，實習生、勞務外包人員考核參照核心原則執(zhí)行。二、評價原則1.崗位導向：以崗位說明書的職責要求、勝任標準為核心依據(jù)，考核內(nèi)容與崗位核心價值貢獻直接關(guān)聯(lián)，避免脫離崗位實際的“泛能力”評價。2.客觀量化：優(yōu)先采用可觀測、可驗證的行為/結(jié)果數(shù)據(jù)（如任務時效、差錯率、客戶滿意度等）作為評價依據(jù)，減少主觀模糊性描述。3.發(fā)展賦能：考核過程同步提供能力短板分析與改進建議，通過反饋溝通明確職業(yè)成長路徑，而非僅作為“是否轉(zhuǎn)正”的判斷工具。4.多方協(xié)同：考核主體以直接上級為主，結(jié)合跨部門協(xié)作反饋（如項目協(xié)作場景），必要時引入客戶/合作伙伴評價（如銷售、客服類崗位）。三、評價內(nèi)容與權(quán)重（一）崗位勝任力（權(quán)重40%）1.專業(yè)技能適配度：評估員工對崗位核心技能的掌握程度（如技術(shù)崗代碼交付質(zhì)量、設(shè)計崗出圖效率與創(chuàng)意符合度、職能崗流程合規(guī)性等）。以“崗位技能清單”為對照，通過實際工作成果（如代碼評審報告、設(shè)計稿修改次數(shù)、流程審批時效）量化評價。2.學習轉(zhuǎn)化能力：考察員工對新業(yè)務知識、工具方法的學習速度與應用效果（如試用期內(nèi)是否快速掌握新系統(tǒng)操作、能否獨立解決某類典型問題）。以“培訓考核成績+實際應用案例”為依據(jù)，例：參加3次專項培訓后，獨立完成某類任務的平均耗時從X小時縮短至X小時。（二）工作業(yè)績達成（權(quán)重40%）1.試用期目標完成率：對照《試用期工作目標確認書》（入職時由上級與員工共同制定，含核心任務、交付標準、時間節(jié)點），逐項評估完成度。周期性工作取平均值或關(guān)鍵節(jié)點表現(xiàn)，項目類工作按里程碑完成質(zhì)量、客戶驗收結(jié)果等維度評價。2.工作效能與價值：關(guān)注任務完成的效率（如人均時效、資源投入產(chǎn)出比）、質(zhì)量（如差錯率、返工率）及對團隊/業(yè)務的協(xié)同價值（如是否提出優(yōu)化建議被采納、是否協(xié)助團隊完成緊急任務）。例：某運營崗員工通過優(yōu)化活動流程，使活動轉(zhuǎn)化效率提升X%。（三）職業(yè)素養(yǎng)與文化適配（權(quán)重20%）1.責任意識：考察員工對工作的主動擔當程度（如是否按時反饋風險、是否主動補位團隊缺口、是否對交付成果嚴格校驗），以“失誤整改響應速度、額外任務承接意愿”等行為事件為依據(jù)。2.團隊協(xié)作：評估員工在跨部門/跨崗位協(xié)作中的溝通效率、配合意愿（如是否主動同步進度、是否尊重他人專業(yè)意見、是否因協(xié)作問題導致項目延誤），可結(jié)合協(xié)作方評價（如“需求對接響應時效”“問題解決配合度”）。3.文化契合度：對照公司核心價值觀（如“客戶第一”“務實創(chuàng)新”），通過日常行為判斷適配度（如是否主動調(diào)研客戶需求、是否嘗試用新方法解決舊問題），以典型行為事件（如為客戶加班優(yōu)化方案、提出流程創(chuàng)新提案）為評價依據(jù)。四、評價流程（一）考核啟動（試用期屆滿前10個工作日）直接上級向HR部門提交《試用期考核啟動單》，同步向員工發(fā)送《試用期考核通知書》，明確考核時間節(jié)點、所需提交材料（如《試用期工作成果總結(jié)》《個人成長自評表》）。（二）多維度評價（試用期屆滿前5個工作日）1.員工自評：員工提交《試用期工作成果總結(jié)》，對照考核內(nèi)容逐項自評，重點說明“目標完成情況、能力成長點、待改進方向”，需附3-5個關(guān)鍵成果案例（如項目報告、客戶好評截圖、流程優(yōu)化方案等）。2.上級評價：直接上級結(jié)合員工日常表現(xiàn)、成果材料，對照考核內(nèi)容打分并撰寫評價意見，需包含“核心優(yōu)勢、待改進項、具體改進建議（含能力提升路徑、資源支持需求）”。3.協(xié)作方評價（可選）：若員工涉及跨部門協(xié)作，由HR協(xié)調(diào)協(xié)作部門負責人/對接人填寫《跨崗協(xié)作評價表》，重點評價“溝通效率、成果質(zhì)量、團隊貢獻度”。（三）結(jié)果評定（試用期屆滿前3個工作日）1.分數(shù)核算：HR部門按“崗位勝任力×40%+工作業(yè)績×40%+職業(yè)素養(yǎng)×20%”核算總分，同步校驗評價材料的完整性（如成果案例是否真實可追溯）。2.等級劃分：總分≥85分為“優(yōu)秀”，70-84分為“合格”，60-69分為“待改進”，＜60分為“不合格”。其中“待改進”需附加《試用期延長/調(diào)崗建議書》，說明延長理由及改進目標；“不合格”需明確不符合錄用條件的具體事實（如某核心任務未完成且無合理說明、職業(yè)素養(yǎng)嚴重不符文化要求）。（四）反饋與溝通（試用期屆滿前1個工作日）直接上級與員工進行“面對面+書面”雙軌反饋：面談時需肯定成果、明確不足、講解改進建議，允許員工現(xiàn)場提問或補充說明；同步向員工出具《試用期考核結(jié)果通知書》，包含考核分數(shù)、等級、轉(zhuǎn)正/延期/辭退建議及理由。五、結(jié)果應用1.轉(zhuǎn)正決策：考核“優(yōu)秀”“合格”員工，由HR發(fā)起轉(zhuǎn)正流程，按正常薪資標準執(zhí)行；考核“待改進”員工，經(jīng)員工本人同意、上級與HR評估后，可延長試用期（最長不超過原試用期時長的50%），并簽訂《試用期延長協(xié)議》，明確改進目標及時效；考核“不合格”員工，依法依規(guī)終止勞動關(guān)系，按《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)。2.職業(yè)發(fā)展支持：考核結(jié)果作為員工“入職首年培訓計劃”的核心依據(jù)（如“優(yōu)秀”員工可優(yōu)先獲得高階技能培訓名額，“待改進”員工需參加專項能力提升營）；對于跨崗適配度高的員工（如考核中某非本職能力得分顯著高于本職），HR可聯(lián)合用人部門評估調(diào)崗可能性，優(yōu)化人才配置。六、注意事項1.時效與合規(guī)性：考核需在試用期屆滿前完成，避免超期考核導致法律風險；所有評價依據(jù)需留存書面/電子記錄（如成果文件、溝通截圖、評價表），確?？勺匪?。2.避免主觀偏差：上級評價需基于“行為事實”而非“個人偏好”，HR需對評價材料進行合規(guī)性校驗（如是否存在模糊籠統(tǒng)的負面評價、是否有針對性改進建議）。3.申訴機制：員工對考核結(jié)果有異議，可在收到《考核結(jié)