天津市技能人才薪酬分配指引（崗位評價(jià)篇）前言：開展技能人才薪酬分配指引的目的，在于引導(dǎo)企業(yè)健全人才培養(yǎng)、使用、評價(jià)、激勵等制度，推動建立多職級多層級的技能人才發(fā)展通道，形成以技能價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬分配體系，提升技能人才的榮譽(yù)感、獲得感和歸屬感，不斷壯大我市技能人才隊(duì)伍，為天津制造、天津創(chuàng)造、天津發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源支撐。此次發(fā)布的指引，主要對崗位評價(jià)進(jìn)行專題引導(dǎo)，企業(yè)可在技能人才管理中采用，也可在經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才等管理中參考，因企制宜健全“崗位——薪酬”管理制度。在編寫本指引的過程中，我們借鑒《人力資源社會保障部關(guān)于健全完善新時(shí)代技能人才職業(yè)技能等級制度的意見（試行）》（人社部發(fā)〔2022〕14號）、劉軍勝編著的《薪酬管理實(shí)務(wù)手冊》（機(jī)械工業(yè)出版社）、付維寧編著的《績效與薪酬管理》（清華大學(xué)出版社），將其主要內(nèi)容進(jìn)行整合歸納，供廣大企業(yè)參考使用。一、崗位評價(jià)的主要作用企業(yè)作為專業(yè)化程度較高的經(jīng)濟(jì)組織，從生產(chǎn)經(jīng)營需要出發(fā)，都會進(jìn)行內(nèi)部分工并設(shè)置相應(yīng)崗位，這是確定內(nèi)部職權(quán)、層級、薪酬等的前提和基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位評價(jià)，又稱崗位評估或職位評價(jià)，就是通過將不同崗位提供產(chǎn)品或服務(wù)的各個(gè)具體勞動，按照一定的方法和程序統(tǒng)一為可以比較的抽象勞動，并以此為基礎(chǔ)對各崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行比較，進(jìn)而確定各崗位的相對價(jià)值差異的過程。開展崗位評價(jià)，有利于企業(yè)建立以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、崗位序列、薪酬待遇、職工成長多方面管理內(nèi)容的內(nèi)在統(tǒng)一，對于優(yōu)化分配秩序、發(fā)展企業(yè)文化、減少矛盾爭議具有重要作用。二、崗位評價(jià)的操作原則一是系統(tǒng)全面，既要對崗位本身的作用進(jìn)行評價(jià)，又要對該崗位在企業(yè)工作鏈和對周邊崗位的影響進(jìn)行評價(jià)；二是直接管用，評價(jià)指標(biāo)要充分體現(xiàn)崗位要求和工作內(nèi)容，評價(jià)結(jié)果直接用于勞動管理、薪酬待遇、培訓(xùn)提升等；三是規(guī)范統(tǒng)一，評價(jià)指標(biāo)要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)方式要統(tǒng)一規(guī)定，數(shù)據(jù)處理要統(tǒng)一程序，避免主觀因素影響評價(jià)結(jié)果；四是能級對應(yīng)，劃分決策、管理、執(zhí)行、操作等不同的崗位層級需要的能力和承擔(dān)的責(zé)任，對應(yīng)各自的管理權(quán)限、薪酬待遇和精神榮譽(yù)。三、崗位評價(jià)的幾種方法（一）排序法。根據(jù)崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)，按照一定的方法進(jìn)行排列。排序法屬于定性類方法，優(yōu)點(diǎn)是方法簡單，易于企業(yè)操作，缺點(diǎn)是主觀因素影響大，難以確定崗位相對價(jià)值，目前較多采用的是交替排序法和配對比較法。1．交替排序法。將企業(yè)的所有崗位按照崗位價(jià)值組成線性序列，首先在所有崗位中選出價(jià)值最大的崗位和價(jià)值最小的崗位填入序列，然后在余下的崗位中再次選出價(jià)值最大的崗位和價(jià)值最小的崗位填入序列，然后重復(fù)上述步驟，直至將所有崗位填入線性序列，則得到了反映崗位相對價(jià)值的崗位序列，詳見圖1。??????????????????圖1交替排序法示意圖步

驟參加排序崗位為崗a

崗b

崗c

崗d

崗e

崗f

崗g

崗h

崗i

崗j

崗k第一步在所有崗位中選出價(jià)值最大崗位e和價(jià)值最小崗位i，由高到低排序（高）崗e?崗i

（低）第二步在剩余崗位中選出價(jià)值最大崗位a和價(jià)值最小崗位b（高）

崗e?崗a?崗b?崗i

（低）第三步在剩余崗位中選出價(jià)值最大崗位k和價(jià)值最小崗位g（高）

崗e

崗a

崗k

崗g

崗b

崗i

（低）第四步在剩余崗位中選出價(jià)值最大崗位c和價(jià)值最小崗位d（高）

崗e

崗a

崗k

崗c

崗d

崗g

崗b

崗i

（低）第五步在剩余崗位中選出價(jià)值最大崗位f和價(jià)值最小崗位h（高）

崗e

崗a

崗k

崗c

崗f

崗h

崗d

崗g

崗b

崗i

（低）第六步將余下的崗位j排到序列的中部（高）

崗e

崗a

崗k

崗c

崗f

崗j

崗h

崗d

崗g

崗b

崗i

（低）則上述崗位價(jià)值由高到低為：崗e、崗a、崗k、崗c、崗f、崗j、崗h、崗d、崗g、崗b、崗i。2．配對比較法。將企業(yè)的所有崗位填入一個(gè)矩陣，每個(gè)崗位與其他崗位逐一進(jìn)行價(jià)值比較，價(jià)值較高者得1分，較低者不得分，崗位得分越高，其相對價(jià)值越高，詳見圖2。??????????????????圖2?配對比較法示意圖崗位崗a崗b崗c崗d崗e崗f崗g崗h崗i崗j崗k價(jià)值崗a11000100003崗b00000000000崗c01000000001崗d11111100118崗e11100100004崗f11101100117崗g01100000002崗h111111111110崗i11111110119崗j11101010016崗k11101010005則上述崗位價(jià)值由高到低為：崗h、崗i、崗d、崗f、崗j、崗k、崗e、崗a、崗g、崗c、崗b。（二）分類法。事先設(shè)定一套崗位等級標(biāo)準(zhǔn)，將待評價(jià)崗位與該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較并納入相應(yīng)等級中。分類法同樣屬于定性類方法，優(yōu)點(diǎn)是靈活度高，容易掌握和應(yīng)用，適用于大型企業(yè)，缺點(diǎn)是崗位等級分類和標(biāo)準(zhǔn)確定難度較大，難以準(zhǔn)確把握崗位價(jià)值。具體有四個(gè)步驟：第一步，設(shè)定崗位類別，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，將崗位大致分為若干類型，如管理類、技術(shù)類、技能類、銷售類、操作類、輔助類等。第二步，設(shè)置崗位等級，根據(jù)某類別崗位的特點(diǎn)，如技能類崗位主要是實(shí)際操作和技術(shù)管理，就可以設(shè)置為基本操作崗、熟練操作崗、班組技能崗、總體技能崗等崗位等級。第三步，確定崗位標(biāo)準(zhǔn)，從崗位等級中選擇具有代表性的某個(gè)等級的崗位，對其崗位職責(zé)和規(guī)格進(jìn)行詳細(xì)描述，形成該崗位級別的標(biāo)準(zhǔn)。第四步，納入崗位等級，將待評價(jià)的崗位與崗位級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，根據(jù)對標(biāo)結(jié)果編入相應(yīng)的崗位等級中。根據(jù)《人力資源社會保障部關(guān)于健全完善新時(shí)代技能人才職業(yè)技能等級制度的意見（試行）》（人社部發(fā)〔2022〕14號）中關(guān)于職業(yè)技能等級（崗位）相關(guān)要求，企業(yè)操作類崗位等級可以分為8級，有詳細(xì)的職責(zé)范圍和能力要求，詳見表1。??????????????????表1?操作類崗位等級要求崗位等級職責(zé)范圍和能力要求實(shí)習(xí)操作崗（1）能夠基本完成本崗位某一方面的主要工作。初級操作崗（2）能夠運(yùn)用基本技能獨(dú)立完成本崗位的常規(guī)工作。中級操作崗（3）能夠熟練運(yùn)用基本技能獨(dú)立完成本崗位的常規(guī)工作，能夠運(yùn)用專門技能完成技術(shù)較為復(fù)雜的工作，與他人協(xié)作開展工作。高級操作崗（4）能夠熟練運(yùn)用基本技能和專門技能完成本崗位較為復(fù)雜的工作，包括完成部分非常規(guī)性的工作，能夠獨(dú)立處理工作中出現(xiàn)的問題，能夠指導(dǎo)和培訓(xùn)低等級操作崗。技師崗（5）能夠熟練運(yùn)用專門技能和特殊技能完成本崗位復(fù)雜的、非常規(guī)性的工作，掌握本崗位的關(guān)鍵技術(shù)技能，能夠獨(dú)立處理和解決技術(shù)問題和工藝難題，在技術(shù)技能方面有創(chuàng)新，能夠指導(dǎo)培訓(xùn)較低等級操作崗，具備一定技術(shù)管理能力。高級技師崗（6）能夠熟練運(yùn)用專門技能和特殊技能在本崗位的各個(gè)領(lǐng)域完成復(fù)雜的、非常規(guī)性工作，數(shù)量掌握本崗位的關(guān)鍵技術(shù)技能，能夠獨(dú)立處理和解決高粘度的技術(shù)問題和工藝難題，在技術(shù)攻關(guān)和工藝革新方面有創(chuàng)新，能夠組織開展技術(shù)改造、技術(shù)革新活動，能夠組織開展系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，具有技術(shù)管理能力。特級技師崗（7）在生產(chǎn)科研一線從事技術(shù)技能工作、業(yè)績貢獻(xiàn)突出的“企業(yè)高技能領(lǐng)軍人才”，能夠熟練運(yùn)用專門技能和特殊技能在本崗位的各個(gè)領(lǐng)域完成復(fù)雜的、非常規(guī)性工作，精通本職業(yè)及相關(guān)職業(yè)的重要理論原理及關(guān)鍵技術(shù)技能，能夠獨(dú)立處理和解決高難度的技術(shù)問題或工藝難題，承擔(dān)傳授技藝的任務(wù)，在技能人才梯隊(duì)培養(yǎng)中發(fā)揮突出作用。首席技師崗（8）在技術(shù)技能領(lǐng)域作出重大貢獻(xiàn)，或在本地區(qū)、本行業(yè)企業(yè)具有公認(rèn)的高超技能、精湛技藝的“地方或行業(yè)企業(yè)高技能領(lǐng)軍人才”，為地方、行業(yè)企業(yè)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)，為國家重大技術(shù)攻關(guān)、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)明等作出突出貢獻(xiàn)，在地方、行業(yè)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步與發(fā)展中發(fā)揮關(guān)鍵作用，專業(yè)水平在地方、行業(yè)企業(yè)具有很高的認(rèn)可度和影響力。（三）比較法。根據(jù)事先確定的關(guān)鍵崗位和本企業(yè)關(guān)注的薪酬因素，經(jīng)過比較和調(diào)整后，形成薪酬排序表，之后計(jì)算出每個(gè)待評價(jià)崗位在各項(xiàng)薪酬因素中的實(shí)際報(bào)酬，從而得到薪酬總額。比較法屬于定量類方法，優(yōu)點(diǎn)是可以準(zhǔn)確確定崗位間的相對價(jià)值，缺點(diǎn)是薪酬形成機(jī)制復(fù)雜，薪酬因素難以確定，靈活性差。具體有七個(gè)步驟：第一步，確定薪酬因素，匯總企業(yè)各個(gè)崗位的崗位要求，形成崗位說明書。理論上，企業(yè)對崗位的要求主要包括五方面，即：智力因素、身體因素、技能因素、承擔(dān)責(zé)任、工作條件；實(shí)踐上，美世咨詢公司、翰威特咨詢公司和合益咨詢公司的薪酬因素體系，我國也有中智咨詢公司設(shè)計(jì)的薪酬因素體系，均具有一定參考價(jià)值，詳見表2。??????????????????表2?崗位評價(jià)中的薪酬因素體系公司美世咨詢公司翰威特咨詢公司合益咨詢公司中智咨詢公司薪酬因素影響知識與技能技能水平人員管理知識影響與責(zé)任解決問題能力對公司財(cái)務(wù)影響溝通解決問題與制定策略應(yīng)負(fù)責(zé)任決策與授權(quán)創(chuàng)新行動自由——專業(yè)資格——溝通技巧——合作能力——工作環(huán)境——學(xué)習(xí)與解決問題——————工作環(huán)境第二步，選擇關(guān)鍵崗位，既要有一定的覆蓋面，還要能代表同類型的崗位，選出關(guān)鍵崗位后，要逐一詳細(xì)說明職責(zé)要求和崗位規(guī)格。如某磚瓦廠選擇6個(gè)關(guān)鍵崗位：裝窯工、燒窯工、切坯工、碼垛工、篩沙工、勤雜工，就可以代表磚瓦廠的大多數(shù)崗位。第三步，進(jìn)行崗位排序，將各關(guān)鍵崗位按照不同的薪酬因素進(jìn)行比較并排列等級，如上述6個(gè)關(guān)鍵崗位，按照技能因素的重要性進(jìn)行排序，可以得到序列：裝窯工（1）、燒窯工（2）、切坯工（3）、碼垛工（4）、篩沙工（5）、勤雜工（6），說明裝窯工崗位偏重技能，而勤雜工技能要求不高，當(dāng)企業(yè)以技能因素作為薪酬因素，開展薪酬分配等事項(xiàng)時(shí)，裝窯工在這一薪酬要素中的排位最高。第四步，確定薪酬權(quán)重，簡而言之就是對關(guān)鍵崗位的各項(xiàng)薪酬因素所對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。首先按照第三步的做法，確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的各項(xiàng)薪酬因素的權(quán)重，其次根據(jù)事先內(nèi)部確定或市場對標(biāo)的關(guān)鍵崗位薪酬水平，并結(jié)合權(quán)重，得出該薪酬因素的實(shí)際薪酬水平，并對薪酬因素價(jià)值權(quán)重進(jìn)行排序，詳見表3。????????????表3?某關(guān)鍵崗位的薪酬因素價(jià)值和權(quán)重表??????????????????????????????????????????????單位：%、萬元某關(guān)鍵崗位心理要求技術(shù)要求身體要求承擔(dān)責(zé)任工作條件合計(jì)評價(jià)者130%5.0430%5.0415%2.5220%3.365%0.84100%16.8評價(jià)者235%5.8830%5.0410%1.6815%2.5210%1.68100%16.8評價(jià)者330%5.0425%4.2015%2.5225%4.205%0.84100%16.8合計(jì)排名15.32排名24.76排名42.24排名33.36排名51.12總薪酬16.8第五步，比較排序結(jié)果，將某關(guān)鍵崗位的薪酬因素重要性排序與薪酬要素價(jià)值權(quán)重排序做一對比，如果兩種排序結(jié)果差異過大，比如排序顯示某崗位的薪酬要素重要程度較高，但薪酬方面權(quán)重體現(xiàn)不明顯，則說明該崗位的崗位要求高而薪酬水平低，二者并不匹配，不宜作為崗位評價(jià)的基準(zhǔn)和標(biāo)桿，需要重新選取關(guān)鍵崗位。第六步，建立評價(jià)序列，在關(guān)鍵崗位薪酬因素重要性排序與薪酬要素價(jià)值權(quán)重排序吻合的基礎(chǔ)上，將每個(gè)關(guān)鍵崗位的每個(gè)薪酬要素價(jià)值進(jìn)行全面排序，可得出關(guān)鍵崗位薪酬要素的等級序列，詳見表4。???????????表4?關(guān)鍵崗位薪酬要素等級序列表???????????????????????????????????單位：萬元薪酬水平心理要求技術(shù)要求身體要求承擔(dān)責(zé)任工作條件0.050.10崗位20.15崗位5崗位10.20崗位5崗位10.25崗位2崗位50.30崗位2崗位40.35崗位4崗位2崗位20.40崗位1崗位40.45崗位1崗位3崗位40.50崗位3崗位3崗位10.55崗位30.60崗位50.65崗位50.70崗位40.75崗位3………………第七步，根據(jù)薪酬要素，將其他待評價(jià)的非關(guān)鍵崗位同關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，安排在薪酬等級要素序列中的對應(yīng)位置，并將待評價(jià)崗位的薪酬要素與相應(yīng)的序列等級進(jìn)行對應(yīng)，可以得出該崗位的大致薪酬水平。（四）評分法。將崗位應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行分解，按照各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對該崗位的重要程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，并按照結(jié)構(gòu)化量表對每個(gè)崗位進(jìn)行評估。評分法同樣屬于定量類方法，優(yōu)點(diǎn)是可以準(zhǔn)確確定崗位相對價(jià)值，適用于多類型的崗位并可隨時(shí)調(diào)整，缺點(diǎn)是工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。評分法的重點(diǎn)在于科學(xué)合理確定結(jié)構(gòu)化量表，并以此為依據(jù)進(jìn)行評分并轉(zhuǎn)化為薪酬，詳見表5和表6。?????????????????表5?崗位薪酬要素與分?jǐn)?shù)分配表薪酬要素總權(quán)重（%）子要素子要素權(quán)重（%）分?jǐn)?shù)級數(shù)等級12345工作責(zé)任40指導(dǎo)監(jiān)督10100520406080100風(fēng)險(xiǎn)控制88051632486480內(nèi)外協(xié)調(diào)66051224364860崗位權(quán)限88051632486480工作決策88051632486480知識技能35學(xué)歷水平55051020304050工作經(jīng)驗(yàn)55051020304050決策能力55051020304050協(xié)調(diào)能力4405816243240應(yīng)變能力66051224364860創(chuàng)新能力10100520406080100努力程度20工作負(fù)荷55051020304050工作復(fù)雜度55051020304050工作壓力55051020304050工作單調(diào)性55051020304050工作條件5工作時(shí)間1105246810工作地點(diǎn)220548121620職業(yè)危害220548121620總分?jǐn)?shù)為1000分，總權(quán)重為100%。???????????????表6?某崗位薪酬評價(jià)表薪酬要素總權(quán)重（%）子要素子要素權(quán)重（%）評定等級得分工作責(zé)任40指導(dǎo)監(jiān)督10360風(fēng)險(xiǎn)控制8348內(nèi)外協(xié)調(diào)6448崗位權(quán)限8348工作決策8232知識技能35學(xué)歷水平5440工作經(jīng)驗(yàn)5550決策能力5330協(xié)調(diào)能力4432應(yīng)變能力6560創(chuàng)新能力10360努力程度20工作負(fù)荷5440工作復(fù)雜度5330工作壓力5330工作單調(diào)性5230工作條件5工作時(shí)間148工作地點(diǎn)228職業(yè)危害228合計(jì)100100662四、崗位評價(jià)的發(fā)展趨勢（一）崗