企業(yè)人力資源管理師三級專業(yè)技能重點(diǎn)知識

目錄

第一章人力資源規(guī)劃

第二章招聘與配置…

第三章培訓(xùn)與開發(fā)...

第四章績效管理.……

第五章薪酬管理.......

第六章勞動關(guān)系管理

第一章人力資源規(guī)劃

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的，②根據(jù)

企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的措施，③對企業(yè)人力貨源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，

④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理

配置，有效鼓勵員工的過程。

3、人力資源規(guī)劃可分為：長堀規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在1年至5年

的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。

5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的原因，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以

及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位人

事規(guī)范的過程。

7、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)當(dāng)做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位闡明書

與任職資格。

8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考核、晉升提

供了根據(jù)③是企業(yè)單位改善工作設(shè)U、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重

要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎(chǔ)。

9、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是對組織中各類崗位某一專題事物或?qū)?/p>

某類員工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則、定員定額原則、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范

崗位規(guī)范和工作闡明書的區(qū)別（簡答）

區(qū)別崗位規(guī)范工作闡明書

覆蓋范圍、波及內(nèi)容廣泛，只是以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖

波及內(nèi)容

其中有些內(nèi)容有所交叉表的形式加以歸納和總結(jié)

處理“什么樣的員工才能勝任本什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什

主題不一樣

崗位工作”的問題么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、怎樣做

按企業(yè)原則化原則，統(tǒng)一制定并不受原則化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，構(gòu)

構(gòu)造形式

公布執(zhí)行的。造形式呈多樣化。

11、工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。

12、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：①明確任務(wù)目的②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)

13、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

14、改善崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工

時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化

將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾種人共

橫向擴(kuò)大工作

同負(fù)責(zé)幾道工序；

工作擴(kuò)大化

將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的

縱向擴(kuò)大工作

方向垂直擴(kuò)大。

15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮的原因：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

16、改善工作崗位設(shè)計(jì)的意義：①企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要②企業(yè)不停提高生產(chǎn)效率增長

產(chǎn)出的需要③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡

其才，適才適所，人事相宜?！?/p>

18、工作崗位設(shè)計(jì)的基本措施：①老式的措施研究技術(shù)（程序分析+動作研究）②現(xiàn)代工效學(xué)

措施③其他可以借鑒的措施。

19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在?定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，

為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)規(guī)定,對企業(yè)配置各類人員所預(yù)先規(guī)定的限

額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界線。

20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。

21、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)原則②合理的勞動定員是企

業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要根據(jù)④先進(jìn)合理的勞

動定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

22、企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)②以精簡、高效、借用為目的③各類人

員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)

境⑥定員原則應(yīng)適時修訂

計(jì)算考點(diǎn)：核定人員數(shù)量的基本措施29蟲例1、例2；33頁運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)

務(wù)人員人數(shù)

23、定員原則：是由勞動定額定員原則化主管機(jī)構(gòu)同意、公布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所

作的統(tǒng)一規(guī)定。

24、勞動定員原則的分類

按定員原則的單項(xiàng)定員詳細(xì)定員原則（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）

綜合程度綜合定員概略定員原則（以某類人員為對象）

效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率

設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)規(guī)定、工作范圍、勞動者負(fù)荷量

按定員原則的崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量

詳細(xì)形式按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人

比例定員

數(shù)

職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定

25、編制定員原則的原則：①定員原則水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②根據(jù)要科學(xué)③措施要先進(jìn)

④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

26、制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官

僚制”“科層制”

27、制度化管理的特性：①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機(jī)構(gòu)、層

次不一樣崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的警級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對

組織組員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職

業(yè)化

28、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范

29、人力資源制度體系的特點(diǎn)：錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)整。

企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比（簡答）

內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（見物不見人）以人為中心的管理哲學(xué)（見人不見物）

觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動性的重要資源

目的著眼于企業(yè)的近期目的重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

定位經(jīng)濟(jì)人社會人

戰(zhàn)略引誘式參與式

手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓勵員工的多種手段

方式權(quán)利----命令----服從民主一一尊重一一參與

關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作

態(tài)度被動執(zhí)行自覺積極

30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并垂④符合法律

規(guī)定⑤與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性

31、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定：①從企業(yè)詳細(xì)狀況出發(fā)②滿足企業(yè)的實(shí)際需要③符

合法律和道德規(guī)范④重視系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性

32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充

實(shí)完善④

制定詳細(xì)人力資源管理制度的程序（簡答或方案設(shè)計(jì)）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

33、審核人力資源費(fèi)用核算的基本規(guī)定：合理性、精確性、可比性。

34、工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。

35、收入一利潤=成本體現(xiàn)了“算了再干”：收入一成本=利潤體現(xiàn)了“干了再嵬”

37、企業(yè)經(jīng)營成本的構(gòu)成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本

間接成本二企業(yè)管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用

38、人力資源管理活動的費(fèi)用

活動項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目

1、招聘廣告費(fèi)、招聘會經(jīng)費(fèi)、高校獎學(xué)金

2、工資水平市場調(diào)查調(diào)研費(fèi)

3、人員測評測評費(fèi)

4、培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）

5、公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)

6、調(diào)研專題研究會議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會會員費(fèi)用

7、勞動協(xié)議簽證費(fèi)

8、解雇賠償費(fèi)

9、殘疾人安頓殘疾人就業(yè)保障金

10、勞動糾紛法律征詢費(fèi)

11、辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資

39、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：①及時性②節(jié)省性③適應(yīng)性④權(quán)貢利相結(jié)合

40、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：①制定控制原則②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行③差異

的處理

企業(yè)人力資源管理師三級復(fù)習(xí)重點(diǎn)第二章招聘與配置

第二章招聘與配置

1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等措施，從企業(yè)內(nèi)部人力資源

儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。

內(nèi)部長處①精確性高②適應(yīng)性快③鼓勵性強(qiáng)④費(fèi)用較低

招募缺陷①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②輕易導(dǎo)致近親繁殖，缺乏創(chuàng)新

外部長處①帶來新思想和新發(fā)法②有助于招聘一流人才③樹立形象的作用

招募缺陷①篩選難度大時間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險大⑤影響內(nèi)部員」一的枳極性

2、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)：①分析單位的招聘規(guī)定②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)③確定適合

的招聘來源④選擇適合的招聘措施

參與招聘會的重要程序（方案設(shè)計(jì)）①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)

作方溝通聯(lián)絡(luò)⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作

3、內(nèi)部招募的重要措施：①推薦法②布告法③檔案法

4、外部招募的重要措施：①公布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)簡介所、勞動力就業(yè)

服務(wù)中心、獵頭企業(yè)）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘

5、網(wǎng)絡(luò)招聘的長處：①成本較低、以便快捷②選擇的余地大，波及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時

間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索愈加便捷化和規(guī)范化。

采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題（簡答）

①要注意理解大學(xué)生在就業(yè)方面的某些政策和規(guī)定。

②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

③交流過程中應(yīng)當(dāng)注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯誤認(rèn)

識。

④對學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備，保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。

采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題（簡答）

①理解招聘會的檔次

②理解招聘會面對的對象

③注意招聘會的組織者

④注意招聘會的信息宣傳

6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的對的程度評估成績的一種措

施.

7、篩選簡歷的措施：①分析簡歷構(gòu)造②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)

規(guī)定④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象

8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題與否恰當(dāng)②確定評閱計(jì)分規(guī)則③閱卷及成績復(fù)核。

9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答狀況，考察其有關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析

問題的能力：根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為體現(xiàn)，觀測其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場

的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者與否符合應(yīng)聘崗位的原則和規(guī)定。

10、面試的目的

面試考官的目的應(yīng)聘者的目的

發(fā)明一種融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平

讓應(yīng)聘者更清晰地理解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況闡明自己具有的條件

理解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)但愿被尊重、被理解，得到公平看待

決定應(yīng)聘者與否通過本次面試充足的理解自己關(guān)懷的問題

決定與否樂意來該單位工作

面試的基本程序（設(shè)計(jì)）

①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段

11、面試的措施：①初步面試和診斷面試②構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試

構(gòu)造化面試非構(gòu)造化面試

有固定的框架或問題清單、面試考官規(guī)定無固定模式、事先無需太多準(zhǔn)備、漫談

低式

長處同一原則、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異

缺陷談話方式過于程序化、搜集信息的范圍受缺乏統(tǒng)一的原則，易帶來偏差

限制

12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤反復(fù)式提問

⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問

面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題（論述）

①盡量防止提出引導(dǎo)性的問題②故意提問某些互相矛盾的問題③理解應(yīng)聘者的求職動機(jī)④所

提問題要直截了當(dāng)，語言簡潔⑤觀測他的非語言行為

13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。

14、愛好分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。

15、能力測試的內(nèi)容：一般能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試

16、情景模擬測試的分類

語言體現(xiàn)測試側(cè)重于考察語言體現(xiàn)能力，如演講、簡介、說服、溝通

組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)體組建

事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

17、情景模擬測試的措施：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角

色飾演

18、應(yīng)專心理測試法的基本規(guī)定：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③成

果不能作為唯一的評估根據(jù)。

19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同步進(jìn)行測試的措施，一般由4—6人構(gòu)成，不指定誰充當(dāng)

主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一種簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)

場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測評過程也由觀測者給分。

20、人員錄取的重要方略：①多重淘汰式②賠償式③結(jié)合式

21、做出錄取決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的措施②減少作出錄取決策的人員③不能求

全責(zé)怪。

招聘總成本=直接成本+間接成本錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄取人數(shù)招聘完畢比=錄取人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

*100%

總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)?劃招聘人數(shù)*100%

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用;被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用

人員錄取效用-正式錄取的人數(shù)/錄取期間的贄用

招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價值/

招聘成本

22、信度：指測試成果的可靠性或一致性;

效度：有效性或精確性；

23、人員配置的原理：①要素有用②能位對應(yīng)③互補(bǔ)增值④動態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余

24、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工

25、工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工

作環(huán)境③對的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

工作地組織的規(guī)定（簡答）

①有助于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多出、粗笨的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)

時間；

②有助于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)省空間，減少占地面積；

③有助于工人的身心健康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，防止多種設(shè)備或

人身事故；

④為企業(yè)所有人員發(fā)明良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

26、員工配置的基本措施：以人為原則、以崗位為原則、以雙向選擇為原則。

27、5S：整頓、整頓、打掃、清潔、素養(yǎng)

28、5s活動的目的：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零；②整頓現(xiàn)場時，不良品為

零：③努力減少成木，減少消耗，揮霍為零：④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；5無泄漏、危

害，安全整潔，事故為零：6各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。

29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色

工作輪班組織應(yīng)注意的問題（簡答）

①應(yīng)從生產(chǎn)的詳細(xì)狀況出發(fā)，以便充足運(yùn)用工時和節(jié)省人力；

②要平衡各個輪班人員的配置；

③建立和健全交接班制度；

④合適組織各班工人交叉上班：

⑤合適增長夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。

30、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的長處：①人體設(shè)備不休，提高了設(shè)備運(yùn)用率，增長了產(chǎn)量：②縮短了工

作時間；③減少了持續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活：④增長了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間,

有助于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平⑤有助于在既有廠房設(shè)備條件卜，增長用工量，提供更

多的就業(yè)崗位。

31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制

32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取酬

勞的一種商業(yè)行為。

33、勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和民間；走出去和請進(jìn)來。

34、外派勞務(wù)工作的基本程序：①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派企業(yè)

負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員③外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》④錄取人員遞交辦理手續(xù)所

需的有關(guān)費(fèi)料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》

《防止接種證書》⑦外派企業(yè)負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)

用

35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：①培訓(xùn)內(nèi)容②培訓(xùn)方式

36、聘任外國人提供的有效文獻(xiàn)：①擬聘任的外國人履歷證明②聘任意向書③擬聘任外國人

原因的匯報④擬聘任的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明⑤擬聘任的外國人健康狀況證明⑥法

律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻(xiàn)。

37、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證、申請居留證

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1、培訓(xùn)需求分析的作用：有助于找出差距確立培訓(xùn)目的、有助于找出處理問題的措施、有助

于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析、有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有助于增進(jìn)企業(yè)各方到達(dá)共識。

2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析、培訓(xùn)需求的對象分析、培訓(xùn)需求的階段分析

3、培訓(xùn)需求分析的實(shí)行程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定涪訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃、實(shí)行培訓(xùn)

需求調(diào)查工作

4、培訓(xùn)需求的信息的搜集措旅：面談法、重點(diǎn)團(tuán)體分析法、工作任務(wù)分析法、觀測法、調(diào)查

問卷。

5、調(diào)查問卷應(yīng)注意如下問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿

名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

6、實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①理解受訓(xùn)員工的現(xiàn)實(shí)狀況②尋找受訓(xùn)員工存

在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望可以到達(dá)的效果④調(diào)查資料搜集到后來，我們要

仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

7、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足目前，并求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提高素

質(zhì)”的基本原則。

制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和措施（方案設(shè)計(jì)）

①培訓(xùn)需求②工作闡明③任務(wù)分析④排序⑤陳說目的⑥設(shè)計(jì)測驗(yàn)⑦制定培訓(xùn)方略⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)

內(nèi)容⑨試驗(yàn)（目的、成果、措施）

8、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定：①做好準(zhǔn)備工作②決定怎樣在學(xué)員之間分組③對“培訓(xùn)者指

南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的狀況進(jìn)行取舍。

9、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)行需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)

限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批②需簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③不影響工作，

不倡導(dǎo)全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

10、怎樣實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時間的開發(fā)和運(yùn)用③培訓(xùn)

空間的充足運(yùn)用。

11、培訓(xùn)效果信息的種類：①培訓(xùn)及時性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)

置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦

培訓(xùn)場地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織

與管理方面的信息。

12、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率

13、直接傳授培訓(xùn)法合用于知識類培訓(xùn)，重要包括講授法、專題講座法和研討法。

14、研討法的類型：①以教師或受訓(xùn)者為中心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研討。

15、研討法的長處：①多向式信息交流②規(guī)定學(xué)員積極參與，有助于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③

加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)/

16、研討法的難點(diǎn)：①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備規(guī)定較高②對指導(dǎo)教師的規(guī)定較高。

17、實(shí)踐法的常用方式：①工作指導(dǎo)法②工作輪換法③尤其任務(wù)法④個別指導(dǎo)法

18、工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗

位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的措施。

19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定期期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不一樣崗

位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)措施。

20、參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管

理者訓(xùn)練法。

21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一

起，是一種非常有特色的培訓(xùn)措施，可分為案例分析法和事件處理法。

22、處理問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。

23、態(tài)度型培訓(xùn)法重要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，詳細(xì)包括角色飾演法和拓展訓(xùn)練等。

24、拓展訓(xùn)練：通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，以外型體

能訓(xùn)練為主。

25、科技時代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛擬培訓(xùn)

選擇培訓(xùn)方式的程序（簡答）

1、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域2、分析培訓(xùn)措施的使用性3、根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)措施

26、事件處理法的基本程序：準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、實(shí)行要點(diǎn)

27、5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、怎樣做、多少費(fèi)用。

28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問題、記錄參與者的思想、暢談階

段、處理問題

29、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不阻礙及評論他

人發(fā)言，每人只談自己的想法③刊登見解時要簡樸明了，一次發(fā)言只談一種見解

30、企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)鼓勵制度、培訓(xùn)考核評

估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。

31、起草和修訂培訓(xùn)制度的規(guī)定：戰(zhàn)略性、長期性、合用性。

32、培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)垠務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓(xùn)管理的首要

制度。

33、起草入職培訓(xùn)制度包括：①培訓(xùn)的意義和目的②需要參與的人員界定③特殊狀況不能參

與入職培訓(xùn)的處理措施④入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)⑤入職培訓(xùn)的基本規(guī)定原則⑥入職培訓(xùn)的措

施

34、培訓(xùn)制度的鼓勵包括：對員工的鼓勵、對部門及其主管的鼓勵、對企業(yè)自身的鼓勵。

35、員工培訓(xùn)的考核評估必須100%進(jìn)行。

36、利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c賠償。

37、制定培訓(xùn)風(fēng)險管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動

關(guān)系②根據(jù)詳細(xì)的培訓(xùn)活動狀況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)

任③在培訓(xùn)前.，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者

的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)扔嘘P(guān)事項(xiàng)④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，

投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c賠償

第四章績效管理

1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（績效管理制度的設(shè)計(jì)）與（績效管理程序的設(shè)計(jì)）。

2、績效管理程序可分為（總流程設(shè)計(jì)）和（詳細(xì)考核流程設(shè)計(jì)）

3、績效管理的環(huán)節(jié)：目的設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、鼓勵發(fā)褰。

4、成功的績效管理構(gòu)成：指導(dǎo)、鼓勵、控制、獎勵。

5、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、考核階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。

6、績效管理波及五類人員：考核者、被考核者、被考核者的同事、被考核者的下級、企業(yè)外

部人員。

7、確定詳細(xì)績效考核措施的重要原因：①管理成本②工作實(shí)用性③工作合用性

8、一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)行的制度，一種沒有全員理解和

認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有

效性和可行性，必須采用“抓住兩頭，吃透中間”的方略，詳細(xì)措施：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全

面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目的第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五、

10、績效反饋重要的目的是為了改善和提高績效。

11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系

的診斷③對績效考核指標(biāo)和原則體系的診斷④對考核者全面過程的診斷⑤對被考核者全面

的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。

12、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，乂是一種績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個階段，推進(jìn)

企業(yè)績效管理順利開展的措施：①重視考核者績效管理能力的廣發(fā)②被考核者的績效開發(fā)③

績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

13、績效回談詳細(xì)內(nèi)容辨別：計(jì)劃向i炎、指導(dǎo)同談、考核面談、總結(jié)面談。

M、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、處理問題式面談、綜合式績效面

談。

信息反饋方式（簡答）：針對性、真實(shí)性、及時性、積極性、適應(yīng)性。

15、分析工作績效的差距的措施：目的比較法、水平比較法、橫向比較法。

企業(yè)外部環(huán)境

資源/市場/客戶

對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)

員工績效的影響原因圖

個人/體力/條件

性別/年齡/智力

能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷

心理/條件/個性

態(tài)度/愛好/動機(jī)

價值觀/認(rèn)識論

個人行為

工作體現(xiàn)

企業(yè)內(nèi)部原因

資源/組織/文化

人力資源制度

15、正向鼓勵方略：通過制定一系列行為原則，以及與之配套的人事鼓勵政策如：獎勵、晉

級、升職、提拔等，鼓勵員工愈加積極積極工作的方略。

16、負(fù)鼓勵方略，也稱反向鼓勵方略.采用懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰

的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、罷職、解雇、除名、開除等。

17、鼓勵方略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

】8、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。

19、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為根據(jù)，

以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念,

與下屬進(jìn)行溝通交流②在績效評價總，將過去的、目前的以及此后也許的目的合適辨別開，

將近期與遠(yuǎn)期的目的分開③合適下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

20、評估績效管理有效性的措施：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法：

21、員工績效的特性：多因性、多維性、動態(tài)性。

22、績效考核分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

23、考核的三類效標(biāo)：特性性、行為性、成果性。

24、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”，考核波及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、

誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

25、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、怎樣去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

26、成對比較法；也稱配對比較法、兩兩比較法；

強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分派法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)）

27、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實(shí)為根據(jù)。

28、行為觀測法是在關(guān)鍵事件法的其礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

29、行為導(dǎo)向客觀考核措施：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀測法、加權(quán)選擇量

表法、

30、成果導(dǎo)向考核的形式；目的管現(xiàn)法（可測量的工作成果）、績效原則法（指標(biāo)要詳細(xì)、

合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成績記錄法（適合從事科研教

學(xué)工作的人員）。

目的管理法的環(huán)節(jié)（簡答）①戰(zhàn)略目的設(shè)定②組織規(guī)劃目的③實(shí)行控制

為了有效防止、防止和處理在績效考核中出現(xiàn)的多種偏誤，應(yīng)采用必要的措施和措施：①以

工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評

價要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，防止考核誤差的出現(xiàn)③績效考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)

放在績效行為和產(chǎn)出成果上④為了防止個人偏見，可采用360度的考核方式，由多種考核者

一起來參與⑤重視對考核者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考核的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績效考核過程中各個環(huán)

節(jié)的管理

第五章薪酬管理

1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的酬勞，包括薪資、福利和保險等多種直接或間接的酬勞。

2、外部回報指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所得到的多種形式的回報，也稱外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

4、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，重要體現(xiàn)為某些社會和心理方面的回報。（參

與企業(yè)決策）

5、影響薪酬水平的重要原因：

個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡

企業(yè)：生活費(fèi)用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀

況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬方略。

6、企業(yè)薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有鼓勵性④對

成本具有控制性。

7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本規(guī)定：①體現(xiàn)保障、鼓勵和調(diào)整三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài):

潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差異：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件④建立勞動力

市場的決定機(jī)制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對人工

成本進(jìn)行有效的控制⑦構(gòu)建對應(yīng)的支持系統(tǒng)。

8、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞

動力供應(yīng)與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的日

的和規(guī)定。⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的財(cái)力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

9、在薪酬方面，國家的重要政策法規(guī)重要體目前最低工資、經(jīng)濟(jì)賠償金兩大方面。

10、確定和調(diào)整最低工資原則參照原因：勞動者本人及平均贈養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會

平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

】】、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定

程序

12、工資獎金調(diào)整的方式：①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整

14、工資崗位評價的原則：①對崗不對人②參與評價③成果公開

15、工作崗位評價的基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)、以量化數(shù)值體現(xiàn)

出工作崗位的綜合特性、進(jìn)行橫向縱向比較，詳細(xì)闡明其在單｛立中所處的地位和作用、為企

事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

16、工作崗位評價的重要環(huán)節(jié)：①將所有崗位劃分為若干個大類②搜集有關(guān)崗位的多種信息

③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計(jì)劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密

有關(guān)的多種重要原因及其指標(biāo)⑦抓幾種.重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)⑧全面貫徹工作崗位評價計(jì)劃⑨撰

寫各個層級崗位的評價匯報書⑩對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)。

17、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：少而精原則、界線清晰便于測量的原則、綜

合性原則、可比性原則、

18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差

19、工作崗位評價的措施：（非解析法：排列法、分類法）、［解析法：原因比較法、評分

法）。

20、企業(yè)人工成本：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和

支付給員工的所有費(fèi)用。

21、人工成本的構(gòu)成：

22、人工成本包括：從業(yè)人員的勞動酬勞、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、

勞動保護(hù)費(fèi)和其他人工成本等七個構(gòu)成部分。

確定合理人工成本應(yīng)考慮的原因（案例分析）

企業(yè)的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場行情

23、計(jì)算考點(diǎn)：257頁人工費(fèi)用比率、勞動分派率259頁例3

24、福利：是一種補(bǔ)充性酬勞，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏?/p>

形式支付給員工。

25、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

26、社會保障的基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為主線目的。

27、住房公積金的計(jì)算：

28、員工住房公積金的繳費(fèi)：

第六章勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系一般是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)

現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

2、勞動法律關(guān)系的特性：內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強(qiáng)制性

3、勞動法律關(guān)系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。

4、物質(zhì)利益原則的內(nèi)容：鼓勵機(jī)制、平衡機(jī)制、調(diào)整機(jī)制、約束機(jī)制。

5、體現(xiàn)中國特色的勞動關(guān)系：①國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差異的前

提下，堅(jiān)持利益一致的價值取向②勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化

和獨(dú)立需要一種過程，工會職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、友好的文化老式與西方國家自由

主義、個人主義的價值取向的文化老式有巨大的差異。

6、勞動協(xié)議：是勞動者與用人單位確立勞務(wù)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

7、集體協(xié)議：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動酬勞、工作時間、休息

休假，勞動安全.保險福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議.

8、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會

性，使得企業(yè)中諸多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力

的本質(zhì)特性以及勞動力市場的狀況不也許與雇主保持力量上的均衡。

9、勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點(diǎn)：①群眾性②自治性③非強(qiáng)制性

10、集體協(xié)議的特性：集體協(xié)議是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)

簽訂、集體協(xié)議定期的書面協(xié)議，其生效需經(jīng)特定程序。

集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別（簡答）

集體協(xié)議勞動協(xié)議

主體不一樣當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織當(dāng)事人是企業(yè)和勞動者個人

內(nèi)容不一樣全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)只波及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)

功能不一樣規(guī)定企業(yè)的一段勞動條件確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系

法律效力不一法律效力高于勞動協(xié)議低于集體協(xié)議原則的法律一律無效

樣

11、簽訂集體協(xié)議應(yīng)遵照的原則：①內(nèi)容合法②互相尊重，平等協(xié)商③誠實(shí)守信，公平合作

④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采用過激行為。

12、集體協(xié)議的形式分為：主件（綜合性集體協(xié)議）和附件（專題集體協(xié)議）。期限為1—3

年。

13、集體協(xié)議的內(nèi)容包括：①勞動條件原則部分（勞動協(xié)議內(nèi)容的基礎(chǔ)）②一般性規(guī)定（規(guī)

定勞動協(xié)議和集體協(xié)議履行的有關(guān)規(guī)則）③過度性規(guī)定（集體協(xié)議的監(jiān)督、檢查、爭議處理、

違約責(zé)任等）④其他規(guī)定（此條款一般為勞動條件原則部的補(bǔ)充條款。

14政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體協(xié)議文本及闡明材料一式三份，在集體

協(xié)議簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。闡明材料應(yīng)包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)

照、工會的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復(fù)印件）、委托授權(quán)書、職工代表

的勞動協(xié)議書、有關(guān)審議會議通過的集體協(xié)議的決策、集體協(xié)議條款的必要闡明等。

15、集體協(xié)議審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體協(xié)議后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá),

審核意見書確實(shí)認(rèn)日期為生效日期。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng)審核認(rèn)定存在無效條

款的，簽約雙方應(yīng)對其進(jìn)行修改，并在15R內(nèi)重新報送審核。

16、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)：制定主體的特定性、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范、企

業(yè)經(jīng)營權(quán)