鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬制度改革實(shí)施方案為深入貫徹《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十五個(gè)五年規(guī)劃的建議》關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的決策部署，落實(shí)國(guó)家衛(wèi)生健康委、人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部等部門關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)薪酬改革的政策要求，結(jié)合*院“十五五”發(fā)展規(guī)劃，制定本實(shí)施方案。一、總體要求（一）指導(dǎo)思想

以激發(fā)活力、保障公益、提升效能為導(dǎo)向，堅(jiān)持按勞分配與按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合，遵循“兩個(gè)允許”（允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)）原則，建立符合基層醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)的薪酬制度。（二）基本原則1.堅(jiān)持公益導(dǎo)向，保障基本。保障醫(yī)務(wù)人員合理收入水平，與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與本院功能定位和公益目標(biāo)相適應(yīng)。2.堅(jiān)持按崗定酬，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。以崗定薪，崗變薪變，重點(diǎn)向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜。3.堅(jiān)持分級(jí)分類，動(dòng)態(tài)調(diào)整。根據(jù)不同崗位類別、職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度等因素，合理確定薪酬水平與結(jié)構(gòu)，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。4.堅(jiān)持考核掛鉤，激勵(lì)約束。建立與績(jī)效考核緊密掛鉤的薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)和約束。5.堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，平穩(wěn)過渡。處理好改革與穩(wěn)定、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)系，確保改革平穩(wěn)有序推進(jìn)。（三）主要目標(biāo)

到2027年底，建立以“基本保障為基礎(chǔ)、崗位績(jī)效為核心、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)為補(bǔ)充”的三元薪酬結(jié)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例達(dá)到45%—50%，薪酬總量核定科學(xué)合理，內(nèi)部分配自主有序，醫(yī)務(wù)人員薪酬水平穩(wěn)步提升，薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用充分發(fā)揮，職工滿意度顯著提高。二、主要內(nèi)容（一）改革薪酬結(jié)構(gòu)，建立三元體系

構(gòu)建由“基礎(chǔ)薪酬（保障性）+崗位績(jī)效薪酬（激勵(lì)性）+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（補(bǔ)充性）”組成的薪酬體系。1.基礎(chǔ)薪酬：占比約30%—35%。按照國(guó)家和我省統(tǒng)一規(guī)定的工資政策執(zhí)行，包括崗位工資、薪級(jí)工資以及國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼等，保障基本生活。2.崗位績(jī)效薪酬：占比約55%—60%。分為崗位津貼和績(jī)效工資兩部分。崗位津貼（約占崗位績(jī)效薪酬的30%）：體現(xiàn)崗位差異、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度和責(zé)任大小。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，對(duì)臨床一線、高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位（如急診、兒科、中醫(yī)、全科、公共衛(wèi)生等）設(shè)置較高的崗位津貼系數(shù)?？?jī)效工資（約占崗位績(jī)效薪酬的70%）：與個(gè)人和科室的績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，是薪酬激勵(lì)的核心部分?？?jī)效工資由工作量績(jī)效、質(zhì)量安全績(jī)效和成本效益績(jī)效三部分構(gòu)成。3.專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬：占比約5%—10%。用于獎(jiǎng)勵(lì)在技術(shù)創(chuàng)新、教學(xué)科研、應(yīng)急搶險(xiǎn)、公共衛(wèi)生突發(fā)事件處置、重大任務(wù)保障、獲得重要榮譽(yù)、幫扶基層（村醫(yī)帶教）、中醫(yī)藥傳承創(chuàng)新等方面做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)。（二）完善績(jī)效考核，強(qiáng)化分配依據(jù)

建立院、科、個(gè)人三級(jí)績(jī)效考核體系，考核結(jié)果與薪酬分配直接掛鉤。1.醫(yī)院整體績(jī)效考核：由上級(jí)衛(wèi)健部門組織實(shí)施，重點(diǎn)考核功能定位履行、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率、可持續(xù)發(fā)展能力、滿意度等?？己私Y(jié)果與我院薪酬總量核定和院長(zhǎng)薪酬掛鉤。2.科室績(jī)效考核：由醫(yī)院考核小組組織實(shí)施，制定差異化考核方案。臨床科室：重點(diǎn)考核醫(yī)療服務(wù)量（門急診人次、住院床日、手術(shù)量等）、醫(yī)療質(zhì)量安全（病歷質(zhì)量、合理用藥、院感控制、醫(yī)療安全不良事件等）、運(yùn)營(yíng)效率（藥占比、耗材占比、平均住院日等）、科室管理、患者滿意度等。醫(yī)技科室：重點(diǎn)考核檢查檢驗(yàn)工作量、報(bào)告及時(shí)性與準(zhǔn)確性、設(shè)備管理、成本控制、臨床科室滿意度等。公共衛(wèi)生科室：重點(diǎn)考核基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目完成質(zhì)量與數(shù)量、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)實(shí)效、重點(diǎn)人群健康管理率、居民健康檔案質(zhì)量、健康教育覆蓋率與效果等。行政后勤科室：重點(diǎn)考核崗位職責(zé)履行、服務(wù)臨床效能、管理創(chuàng)新、成本控制、臨床醫(yī)技科室滿意度等。3.個(gè)人績(jī)效考核：由科室負(fù)責(zé)，結(jié)合崗位職責(zé)，細(xì)化考核指標(biāo)，包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，突出工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。（三）優(yōu)化分配機(jī)制，突出激勵(lì)重點(diǎn)1.向關(guān)鍵崗位和緊缺人才傾斜：對(duì)全科醫(yī)生、中醫(yī)醫(yī)師、公共衛(wèi)生醫(yī)師、兒科醫(yī)師、急診急救醫(yī)師、醫(yī)學(xué)影像、醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)等緊缺崗位人員，在崗位津貼和績(jī)效分配上給予政策傾斜。對(duì)引進(jìn)的高層次、急需緊缺人才，可探索實(shí)行協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等靈活分配方式。2.向臨床一線和業(yè)務(wù)骨干傾斜：確保臨床一線醫(yī)務(wù)人員的平均薪酬水平不低于行政后勤人員的平均薪酬水平。對(duì)科室主任、學(xué)科帶頭人、技術(shù)骨干等，根據(jù)其管理責(zé)任、技術(shù)難度和貢獻(xiàn)，設(shè)置合理的薪酬系數(shù)或管理津貼。3.向基層服務(wù)和公共衛(wèi)生傾斜：提高家庭醫(yī)生簽約服務(wù)、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、下鄉(xiāng)巡診、村醫(yī)指導(dǎo)等工作在績(jī)效分配中的權(quán)重。鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員積極參與公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。4.向中醫(yī)藥服務(wù)傾斜：對(duì)開展中醫(yī)適宜技術(shù)、提供中醫(yī)藥治未病和康復(fù)服務(wù)、參與中西醫(yī)結(jié)合診療的醫(yī)務(wù)人員，在績(jī)效核算時(shí)給予加分或?qū)ｍ?xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。5.強(qiáng)化質(zhì)量安全與滿意度導(dǎo)向：加大醫(yī)療質(zhì)量、患者安全、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度和職工滿意度在績(jī)效考核中的權(quán)重。設(shè)立質(zhì)量安全獎(jiǎng)、服務(wù)明星獎(jiǎng)、患者滿意獎(jiǎng)等。三、實(shí)施步驟（一）準(zhǔn)備階段（202X年X月-X月）1.成立由院長(zhǎng)任組長(zhǎng)的薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組和工作專班。2.開展政策宣傳和職工思想動(dòng)員，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。3.全面梳理現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、崗位設(shè)置、歷史收入數(shù)據(jù)。4.開展崗位價(jià)值評(píng)估，明確各崗位的相對(duì)價(jià)值。5.與上級(jí)衛(wèi)健、人社、財(cái)政部門溝通，爭(zhēng)取政策支持與薪酬總量核定方案。（二）方案制定階段（202X年X月-X月）1.起草《薪酬制度改革實(shí)施方案》及配套細(xì)則（績(jī)效考核辦法、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)用方案、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法等）。2.組織院內(nèi)各層級(jí)代表（職代會(huì)、科室負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)骨干等）進(jìn)行多輪討論、修改。3.聘請(qǐng)第三方專家或上級(jí)部門進(jìn)行指導(dǎo)論證。4.將方案提交院職工代表大會(huì)審議通過。5.將方案報(bào)請(qǐng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)備案。（三）試點(diǎn)運(yùn)行階段（202X年X月-202X年X月）1.選擇2～3個(gè)具有代表性的科室（如全科、中醫(yī)科、公共衛(wèi)生科）進(jìn)行試點(diǎn)。2.在試點(diǎn)科室全面推行新的薪酬制度與考核辦法。3.密切跟蹤試點(diǎn)情況，收集數(shù)據(jù)，聽取反饋。4.對(duì)試點(diǎn)暴露的問題和不足進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和完善。（四）全面實(shí)施階段（202X年X月起）1.在全院范圍內(nèi)正式實(shí)施新的薪酬制度改革方案。2.建立月度、季度、年度薪酬核算與發(fā)放流程。3.持續(xù)開展政策解讀和操作培訓(xùn)。（五）評(píng)估完善階段（長(zhǎng)期）1.每年對(duì)薪酬制度運(yùn)行效果進(jìn)行全面評(píng)估。2.根據(jù)評(píng)估結(jié)果、政策變化和醫(yī)院發(fā)展需要，對(duì)方案進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整。3.建立常態(tài)化的意見反饋和溝通機(jī)制。四、保障措施（一）組織保障

成立薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，院長(zhǎng)負(fù)總責(zé)，分管人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理的副院長(zhǎng)具體抓，人事科牽頭，財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、公共衛(wèi)生科、辦公室等科室協(xié)同配合。（二）政策保障

積極爭(zhēng)取上級(jí)部門在薪酬總量核定、績(jī)效工資水平、自主分配權(quán)限、資金來源（包括允許將收支結(jié)余按規(guī)定提取基金后用于人員獎(jiǎng)勵(lì)）等方面的政策支持。確保改革于法有據(jù)、于政策有依。（三）資金保障1.積極落實(shí)財(cái)政對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的投入責(zé)任，保障基本運(yùn)行經(jīng)費(fèi)和人員基本工資。2.通過提升醫(yī)療服務(wù)能力、擴(kuò)大服務(wù)范圍、優(yōu)化服務(wù)流程、控制運(yùn)行成本，合法合規(guī)增加醫(yī)療服務(wù)收入。3.合理利用基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金中可用于人員支出的部分。4.按規(guī)定使用醫(yī)院收支結(jié)余資金用于績(jī)效分配。（四）技術(shù)保障

升級(jí)或引入人力資源管理信息系統(tǒng)和績(jī)效考核信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)工作量自動(dòng)采集、績(jī)效考核在線評(píng)分、薪酬自動(dòng)核算，提高管理的精細(xì)化、科學(xué)化和效率。（五）宣傳與穩(wěn)定保障

加強(qiáng)政策解讀和輿論引導(dǎo)，做好職工思想工作，及時(shí)回應(yīng)關(guān)切，防范化解矛盾。堅(jiān)持公開、公平、公正，確保改革過程平穩(wěn)有序。建立健全申訴仲裁機(jī)制，保障職工合法權(quán)益。五、預(yù)期成效通過實(shí)施本方案，預(yù)期實(shí)現(xiàn)以下成效：1.醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，獲得感、幸福感增強(qiáng)。2.薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用凸顯，醫(yī)務(wù)人員積極性、創(chuàng)造性得到有效調(diào)動(dòng)。3.醫(yī)院內(nèi)部管理更加規(guī)范，運(yùn)行效率和服務(wù)質(zhì)量持續(xù)提升。4.人才吸引力增強(qiáng)，隊(duì)伍穩(wěn)定性提高。5.醫(yī)院公益性和服務(wù)能力同步增強(qiáng)，患者滿意度和社會(huì)聲譽(yù)穩(wěn)步提升。本方案自上級(jí)主管部門批準(zhǔn)之日起實(shí)施，由院薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。方案未盡事宜，由領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。附件：1.崗位價(jià)值評(píng)估辦法及結(jié)果應(yīng)用細(xì)則2.科室及個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則附件1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位價(jià)值評(píng)估辦法及結(jié)果應(yīng)用細(xì)則第一章總則第一條目的與意義

為建立科學(xué)、規(guī)范、公平的崗位價(jià)值評(píng)估體系，為薪酬分配、崗位管理、人才發(fā)展提供客觀依據(jù)，根據(jù)國(guó)家關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革的精神，結(jié)合我院實(shí)際，制定本辦法。第二條基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：評(píng)估體系需緊密圍繞衛(wèi)生院“十五五”發(fā)展規(guī)劃和功能定位，向臨床一線、關(guān)鍵崗位、緊缺崗位傾斜。2.客觀公正原則：采用科學(xué)的評(píng)估要素和標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀隨意性，確保評(píng)估過程和結(jié)果的公平、公正、公開。3.系統(tǒng)全面原則：全面衡量崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值，涵蓋知識(shí)技能、職責(zé)風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度等多維度。4.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)衛(wèi)生院發(fā)展階段、政策要求和外部環(huán)境變化，定期復(fù)審和調(diào)整評(píng)估結(jié)果。5.民主參與原則：評(píng)估過程廣泛征求職工意見，評(píng)估結(jié)果在一定范圍內(nèi)公示，接受監(jiān)督。第三條適用范圍

本辦法適用于我院所有設(shè)置的工作崗位，包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位（醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥劑、公衛(wèi)等）、工勤技能崗位。評(píng)估對(duì)象是崗位本身，而非任職者個(gè)人。第二章組織與職責(zé)第四條評(píng)估委員會(huì)

成立“崗位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)”，作為評(píng)估工作的決策機(jī)構(gòu)。1.組成：主任由院長(zhǎng)擔(dān)任，副主任由黨支部書記、工會(huì)主席擔(dān)任。委員包括院領(lǐng)導(dǎo)班子成員、部分職能科室負(fù)責(zé)人（人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、財(cái)務(wù)）、臨床醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人代表（3-5名）、高級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)骨干代表（2-3名）、職工代表（2-3名）?？?cè)藬?shù)為單數(shù)，一般11—15人。2.職責(zé)：審定崗位價(jià)值評(píng)估辦法、要素標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。指導(dǎo)和監(jiān)督評(píng)估工作的實(shí)施。審議并確定各崗位的最終評(píng)估等級(jí)和價(jià)值系數(shù)。受理并裁決評(píng)估過程中的重大爭(zhēng)議。第五條評(píng)估工作小組

評(píng)估委員會(huì)下設(shè)工作小組，負(fù)責(zé)具體事務(wù)。1.組成：由人事科牽頭，成員來自辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)控科、財(cái)務(wù)科等。2.職責(zé)：開展崗位分析，組織編寫和修訂《崗位說明書》。設(shè)計(jì)評(píng)估工具，組織評(píng)估培訓(xùn)。收集、整理、統(tǒng)計(jì)評(píng)估數(shù)據(jù)。撰寫評(píng)估報(bào)告，提出初步分級(jí)建議。處理日常咨詢和一般性爭(zhēng)議。第三章崗位價(jià)值評(píng)估體系第六條評(píng)估要素與定義

采用“要素計(jì)點(diǎn)法”，設(shè)立六大核心評(píng)估要素，總分1000點(diǎn)。1.知識(shí)技能（權(quán)重25%，250點(diǎn)）學(xué)歷要求：崗位所需的最低正規(guī)教育水平。專業(yè)技術(shù)資格/執(zhí)業(yè)資格：崗位必需的專業(yè)技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格等級(jí)及獲取難度。工作經(jīng)驗(yàn)：勝任崗位所需的最低工作年限及相關(guān)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)。綜合能力：所需的溝通協(xié)調(diào)、應(yīng)變決策、管理指導(dǎo)、教學(xué)科研等能力。2.崗位職責(zé)（權(quán)重25%，250點(diǎn)）工作復(fù)雜性：工作內(nèi)容、流程、方法的復(fù)雜程度，是否需要分析判斷和創(chuàng)新。管理責(zé)任：對(duì)人員、資金、設(shè)備、業(yè)務(wù)的管理范圍和責(zé)任大小。工作關(guān)聯(lián)性：院內(nèi)外部協(xié)調(diào)溝通的廣度、頻率和重要性。3.工作強(qiáng)度（權(quán)重20%，200點(diǎn)）腦力/精神負(fù)荷：工作要求的精神集中度、決策壓力、緊張程度。體力負(fù)荷：工作的體力消耗、工作姿態(tài)等。工作負(fù)荷度：工作時(shí)間規(guī)律性、加班頻率、工作節(jié)奏。4.執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)（權(quán)重15%，150點(diǎn)）醫(yī)療/安全風(fēng)險(xiǎn)：發(fā)生醫(yī)療差錯(cuò)、事故的可能性及后果嚴(yán)重性。職業(yè)暴露風(fēng)險(xiǎn)：接觸傳染病、放射線、有毒有害物質(zhì)等的概率與危害。糾紛/輿情風(fēng)險(xiǎn)：引發(fā)醫(yī)患糾紛、投訴或負(fù)面輿情的可能性與影響。5.工作條件（權(quán)重10%，100點(diǎn)）工作環(huán)境：溫濕度、噪聲、光照、潔凈度等物理環(huán)境。心理環(huán)境：工作帶來的情緒壓力、情感投入要求。設(shè)備/工具依賴：操作復(fù)雜、昂貴設(shè)備或使用危險(xiǎn)工具的情況。6.戰(zhàn)略影響與稀缺性（權(quán)重5%，50點(diǎn)）對(duì)衛(wèi)生院核心職能的貢獻(xiàn)：崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生、健康管理、應(yīng)急救治等核心目標(biāo)的直接影響程度。人才市場(chǎng)稀缺程度：該崗位人才在本地醫(yī)療衛(wèi)生勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況。第七條評(píng)估等級(jí)與點(diǎn)數(shù)分配

每個(gè)評(píng)估要素下設(shè)3—5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)詳細(xì)的描述和一定的點(diǎn)數(shù)區(qū)間。第八條評(píng)估程序1.準(zhǔn)備階段：工作小組修訂全院所有崗位的《崗位說明書》，明確職責(zé)、權(quán)限、任職條件等。組織評(píng)估委員會(huì)及職工代表培訓(xùn)。2.評(píng)估階段：科室初評(píng)：科室負(fù)責(zé)人組織本科室崗位任職者對(duì)照《崗位說明書》和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)和互評(píng)，提出初步等級(jí)建議。工作小組復(fù)評(píng)：工作小組結(jié)合科室初評(píng)結(jié)果、崗位分析及歷史數(shù)據(jù)，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行獨(dú)立評(píng)分。委員會(huì)終評(píng)：評(píng)估委員會(huì)聽取工作小組匯報(bào)，審議每個(gè)崗位的評(píng)分，通過集體討論或投票方式確定最終得分和等級(jí)。可采用“海氏評(píng)估法”或“排序法”進(jìn)行校準(zhǔn)。3.公示與反饋：初步評(píng)估結(jié)果在全院公示5個(gè)工作日。職工如有異議，可向工作小組實(shí)名提出，由評(píng)估委員會(huì)復(fù)核并答復(fù)。4.確定與歸檔：公示期滿后，評(píng)估委員會(huì)確定最終結(jié)果，形成《崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果報(bào)告》，經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)批準(zhǔn)后生效。所有文檔由人事科歸檔。第四章評(píng)估結(jié)果應(yīng)用細(xì)則第九條應(yīng)用領(lǐng)域

評(píng)估結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面：1.薪酬體系設(shè)計(jì)：作為確定崗位基礎(chǔ)薪酬、崗位津貼等級(jí)及系數(shù)的主要依據(jù)。2.績(jī)效工資分配：作為核定科室及個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)或系數(shù)的參考因素之一。3.崗位聘任與管理：作為崗位設(shè)置、人員聘任、競(jìng)聘上崗、崗位調(diào)整的基礎(chǔ)。4.職業(yè)發(fā)展通道：為員工縱向晉升（職稱）和橫向發(fā)展（崗位輪換）提供指引。5.培訓(xùn)需求分析：識(shí)別高價(jià)值崗位及關(guān)鍵崗位的能力短板，制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃。6.人力資源規(guī)劃：明確各崗位價(jià)值序列，為人才引進(jìn)、培養(yǎng)和保留策略提供依據(jù)。第十條在薪酬體系中的具體應(yīng)用1.確定崗位價(jià)值系數(shù)：將全院所有崗位的最終評(píng)估得分進(jìn)行排序，劃分為若干職等（如9-12等）。每等對(duì)應(yīng)一個(gè)“崗位價(jià)值系數(shù)”范圍（如1.0-5.0）。崗位價(jià)值系數(shù)（P）=該崗位所在職等的基準(zhǔn)系數(shù)×（1+個(gè)人資歷、能力調(diào)節(jié)因子）?；鶞?zhǔn)系數(shù)由評(píng)估得分通過公式換算確定。2.與薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤：基礎(chǔ)薪酬：與崗位價(jià)值系數(shù)正相關(guān)，體現(xiàn)崗位基本價(jià)值。崗位津貼：直接依據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)確定津貼標(biāo)準(zhǔn)。高價(jià)值、高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)崗位享受更高津貼?？?jī)效工資基數(shù)核定：個(gè)人或科室的績(jī)效工資基數(shù)