A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作落實現(xiàn)狀及問題調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-3"\h\u8338A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作落實現(xiàn)狀及問題調(diào)研分析報告 130946一、A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作落實情況 131192（一）基本情況 1282831.職數(shù)設(shè)置情況 1108652.方案設(shè)置情況 2265273.套改情況和晉升情況 424789（二）A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作現(xiàn)狀問卷調(diào)查及分析 859241.調(diào)查問卷設(shè)計 8127522.調(diào)查問卷發(fā)放 9324323.問卷調(diào)查結(jié)果分析 986二、A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作問題分析 1717856（一）從努力程度→工作績效過程視角 17196821.工作績效缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，操作性不強(qiáng) 17199802.績效考核主體相對單一，開放性不足 18288733.其它影響因素缺少關(guān)注，科學(xué)性不夠 186161（二）從工作績效→獎酬過程視角 19115631.工作實績在量化賦分中所占比值小 19247622.職級晉升空間不足 20292873.缺少對年輕干部的關(guān)注 2127010（三）從獎酬→滿意過程視角 22113281.同條件人員晉升機(jī)會不一樣 2298652.職級晉升激勵效果有限 23193.監(jiān)督保障體系的構(gòu)建有待完善 24一、A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作落實情況（一）基本情況1.職數(shù)設(shè)置情況根據(jù)規(guī)定，市（地、州、盟）、直轄市及以下級別各類型單位的綜合管理類公務(wù)員職級職數(shù)核定比例如下：表1綜合管理類公務(wù)員職級職數(shù)核定比例表單位：%數(shù)據(jù)來源：對照《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》計算A單位為正鄉(xiāng)科級單位，核定編制75個。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，A單位參照鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)比例設(shè)置相應(yīng)職級職數(shù)。對照比例，理論上A單位可以核得二級調(diào)研員職數(shù)1個，三級調(diào)研員3個，四級調(diào)研員5個，一級主任科員和二級主任科員22個，三級主任科員和四級主任科員23個。但是實際操作中，由于上級部門統(tǒng)籌，A單位實際可以自主使用一級主任科員和二級主任科員21個，三級主任科員和四級主任科員23個。為了緩和因套改造成的職級職數(shù)結(jié)構(gòu)性失衡，允許實際操作中，將一級主任科員和二級主任科員職數(shù)統(tǒng)籌給較低一級的三級主任科員和四級主任科員使用。2.方案設(shè)置情況（1）明確晉升條件由于主管單位和上級有關(guān)部門統(tǒng)籌四級調(diào)研員及以上職數(shù)職級，故該部分相關(guān)資格條件設(shè)置、晉升程序等由主管單位和上級有關(guān)部門統(tǒng)一操作。其中，晉升二級調(diào)研員，分四種情況進(jìn)行，主要在擔(dān)任過科級及以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員內(nèi)開展；晉升三級調(diào)研員，分三種情況進(jìn)行，也主要是擔(dān)任過科級及以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員內(nèi)開展；晉升四級調(diào)研員分兩類，范圍也主要是擔(dān)任過科級及以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員。一至四級主任科員，除預(yù)留1個一至二級主任科員職數(shù)供臨近退休人員使用外，各職級在職數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)A單位職級晉升方案組織晉升。具體設(shè)置如下：表2A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行情況表（2）量化考核賦分當(dāng)單位內(nèi)滿足晉升條件人數(shù)大于空余職數(shù)時，在滿足條件的人員中開展量化考核比選，根據(jù)量化考核結(jié)果確定晉升人選。其中，量化考核以打分的方式開展，從職級、職務(wù)、實績?nèi)齻€方面出發(fā)，實行累計計分。具體包括：①職級賦分：1年計1分，不足1年不計分；②行政職務(wù)賦分（含機(jī)構(gòu)改革后保留相應(yīng)職務(wù)人員）：副股級計3分，正股級計5分，鄉(xiāng)科級副職領(lǐng)導(dǎo)計8分，鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導(dǎo)計10分；③實績賦分：該項分值總計20分，由領(lǐng)導(dǎo)干部和一般人員打分兩部分組成（各10分），打分內(nèi)容為“工作態(tài)度、工作紀(jì)律、工作績效、服務(wù)理念、團(tuán)結(jié)互助”五個方面（每個方面各2分），股級（含）以下人員由領(lǐng)導(dǎo)班子成員（10分）和群眾共同打分（10分），副科領(lǐng)導(dǎo)及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員由黨、政一把手（10分）和群眾共同打分（10分），黨、政一把手由班子及其他領(lǐng)導(dǎo)成員（10分）和群眾共同打分（10分），總分低于12分的不得晉升職級。（3）設(shè)置激勵晉升情況在不突破《公務(wù)員職務(wù)和職級并行規(guī)定》第十七條、第十八條規(guī)定的基本條件和資格的前提下，為了激勵干部們擔(dān)當(dāng)作為，A單位設(shè)置了激勵晉升條件：①符合新時期好干部標(biāo)準(zhǔn)，工作有激情、敢擔(dān)當(dāng)、善作為，在急難險重工作中業(yè)績突出，或在推進(jìn)省、市、區(qū)級政府及分局重點工作中做出重大貢獻(xiàn)的，可以突破年限和年齡的限定，適當(dāng)予以激勵晉升。②對副科級干部中部分敢于擔(dān)當(dāng)、表現(xiàn)突出以及正科級職級任職年限相對較長的干部，可以激勵晉升四級調(diào)研員。③干部在援藏、援青、援疆和東西部扶貧協(xié)作掛職期內(nèi)，且表現(xiàn)特別優(yōu)秀的，可適當(dāng)予以激勵晉升。只要人員滿足以上一種情形，就可以申請成為激勵晉升初步人選。之后單位將根據(jù)工作需要，結(jié)合各職級空余職數(shù)情況和掌握的人員日常情況開展綜合分析研判，比選后確定激勵名單。此外，為了進(jìn)一步發(fā)揮激勵的作用，從2019年開始，確定職級晉升與個人年度考核結(jié)果掛鉤。具體表現(xiàn)為：如果某人的某年度考核等次是優(yōu)秀，那么在計算晉升所需的任職年限時，可以縮短所需年限，允許這個優(yōu)秀抵扣半年。比如某人2020年5月任四級主任科員，根據(jù)最低2年的任職年限條件，他最快到2022年5月才達(dá)到晉升三級主任科員的任職年限。但是如果他2020年度考核優(yōu)秀，那么他2021年11月就達(dá)到了晉升三級主任科員的年限。加快了人員在不同職級上的流動速度。（4）確定反向激勵情況確定人員存在以下任一情況的，實行晉升“一票否決”：①受到誡勉、組織處理或者處分等影響期未滿或者期滿影響使用的；②涉嫌違紀(jì)違法正在接受調(diào)查尚未作出結(jié)論的；③近三年考核存在稱職以下情況的；④有不擔(dān)當(dāng)不作為情形的；⑤工作干勁不足，不在狀態(tài)，表現(xiàn)較差的，或者退出領(lǐng)導(dǎo)崗位后不服從組織安排工作的；⑥因個人或身體原因不能堅持正常上班的；⑦影響晉升職級的其他情形。此外，強(qiáng)化年度考核的反向激勵。確定年度考核稱職及以上才累計為任職年限，反之不計入。比如某人2020年5月任四級主任科員，且2020年考核基本稱職，2021、2022年考核稱職，則2020年不計入任職年限，至2023年5月，他才滿足2年的任職年限。同時因為2020年考核結(jié)果在稱職以下，違反了“一票否決”對近三年考核結(jié)果的要求，需等他2023年年度考核獲得稱職及以上時，才達(dá)到晉升條件。3.套改情況和晉升情況（1）套改情況公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作開展的前提是完成公務(wù)員職務(wù)與職級的套轉(zhuǎn)工作，即將原來非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者縣以下機(jī)關(guān)職級套轉(zhuǎn)為新的職級。具體以2019年6月1日為時間節(jié)點，根據(jù)所擔(dān)任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者縣以下機(jī)關(guān)職級“平級”套轉(zhuǎn)，對應(yīng)關(guān)系如下表：表3職務(wù)職級套轉(zhuǎn)關(guān)系表根據(jù)原本人員結(jié)構(gòu)，A單位從副調(diào)研員（副處級職級）套轉(zhuǎn)四級調(diào)研員2人，從主任科員（正科級職級）套轉(zhuǎn)二級主任科員10人，從副主任科員（副科級職級）套轉(zhuǎn)四級主任科員32人，從科員套轉(zhuǎn)一級科員18人。另有鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導(dǎo)1人和鄉(xiāng)科級副職領(lǐng)導(dǎo)5人未進(jìn)行套轉(zhuǎn)。套轉(zhuǎn)工作完成后，批量職級晉升工作開展前，A單位部分人員發(fā)生調(diào)動、退休，變動后A單位時有四級調(diào)研員2人，鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導(dǎo)1人，二級主任科員9人，鄉(xiāng)科級副職領(lǐng)導(dǎo)5人，四級主任科員29人，一級科員18人。剩余可自主使用一級至四級主任科員職數(shù)6個（其中一級至二級主任科員職數(shù)12個，三級至四級主任科員職數(shù)-6個）。考慮到未套轉(zhuǎn)的6位領(lǐng)導(dǎo)人員晉升職級所需職數(shù)，可以看出，A單位套轉(zhuǎn)初期可用于跨層級晉升的職數(shù)就已十分緊缺。（2）晉升情況2020年并行工作正式落地以來，A單位集中開展了2次大規(guī)模的職級晉升工作：①第一輪職級晉升情況經(jīng)過前期排摸，A單位滿足晉升條件的人員共計50人，其中滿足晉升至一級主任科員條件的8人，晉升至三級主任科員的28人，晉升至四級主任科員的14人。實際A單位第一輪晉升職級36人次，其中從鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導(dǎo)晉升至一級主任科員1人，從二級主任科員晉升至一級主任科員7人，從鄉(xiāng)科級副職領(lǐng)導(dǎo)晉升至三級主任科員5人，從四級主任科員晉升至三級主任科員23人。獲得職級晉升人員的具體情況如下：表4A單位第一輪職級晉升人員基本情況項目變量人數(shù)（人）百分比（%）年齡31-40周歲616．6741-50周歲2261．1151周歲及以上822．22學(xué)歷高中及以下12．78大專1027．78大學(xué)2261．11研究生及以上38．33晉升前職務(wù)職級層次鄉(xiāng)科級正職12．78二級主任科員719．44鄉(xiāng)科級副職513．89四級主任科員2363．89晉升前相應(yīng)職務(wù)職級層級任職年限2年及以下411.113-6年1644.447-10年719.4411年及以上925曾/現(xiàn)任職務(wù)鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)822．22股級職務(wù)2055．56無職務(wù)822．22可以看出，第一輪職級晉升中，主要由擔(dān)任鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員使用套轉(zhuǎn)剩余的一級四級主任科員職數(shù)，其余人員的晉升都不涉及職數(shù)結(jié)構(gòu)比例變化。本輪晉升后，A單位剩余可自主使用一級至四級主任科員職數(shù)0個（其中一級至二級主任科員職數(shù)11個，三級至四級主任科員職數(shù)-11個）。②第二輪職級晉升情況晉升前，滿足晉升條件共計40人，其中滿足晉升至四級調(diào)研員條件的1人，晉升至二級主任科員的25人，晉升至四級主任科員的14人。實際第二輪晉升職級13人次，其中從一級主任科員晉升至四級調(diào)研員1人，從三級主任科員晉升至二級主任科員11人，從一級科員晉升至四級主任科員1人。獲得職級晉升人員的具體情況如下：表5A單位第二輪職級晉升人員基本情況項目變量人數(shù)（人）百分比（%）年齡31-40周歲215．3841-50周歲969．2351周歲及以上215．38學(xué)歷大專430．77大學(xué)861．54研究生及以上17．69晉升前職務(wù)職級層次一級主任科員17．69三級主任科員1184．62一級科員17．69晉升前相應(yīng)職務(wù)職級層級任職年限3-6年430.777-10年969.23現(xiàn)/曾任職務(wù)鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)646．15股級職務(wù)753．85可以看出，第二輪職級晉升主要針對三級主任科員向二級主任科員晉升。一級主任科員跨層級晉升后空出的職數(shù)由一級科員跨層級晉升填補(bǔ)。本輪晉升后，除預(yù)留退休人員使用指標(biāo)外，A單位一至四級主任科員職數(shù)滿員。③兩輪晉升人員基本情況圖2A單位各級別職級職數(shù)及人數(shù)情況（單位：個）兩輪晉升后，A單位具體職數(shù)情況見圖2。對兩輪職級晉升人員的基本情況進(jìn)行分析：從年齡看，晉升人員的年齡全部在31周歲及以上，其中41-50周歲人員最多，年輕干部晉升比例較低；從學(xué)歷看，涵蓋了高中、大專、大學(xué)及研究生，其中大學(xué)學(xué)歷人員最多；從晉升前職務(wù)職級層次看，第一輪職級晉升以從鄉(xiāng)科級正職、二級主任科員晉升到一級主任科員和從鄉(xiāng)科級副職、四級主任科員晉升到三級主任科員這兩種不涉及的跨層級職數(shù)變動的晉升為主，晉升人數(shù)多，其中從四級主任科員晉升至三級主任科員人數(shù)最多，第二輪晉升以跨層級職級晉升為主，其中從三級主任科員晉升至二級主任科員人數(shù)最多；從晉升前相應(yīng)職務(wù)職級任職時間看，第一輪涉及范圍比較廣，包含2年及以下、3-6年、7-10年、11-12年，其中3-6年人數(shù)最多，第二輪涉及范圍集中在3-6年和7-10年，其中7-10年人數(shù)最多；從現(xiàn)任（曾任）職務(wù)來看，晉升的人員中，正在擔(dān)任或曾經(jīng)擔(dān)任過股級職務(wù)的人員占比最高，無職務(wù)的人員占比較低。（3）當(dāng)前A單位實有人員情況兩輪晉升后，A單位人員結(jié)構(gòu)因部分公務(wù)員新增考錄、商調(diào)流動以及退休等原因發(fā)生變化，當(dāng)前A單位共有公務(wù)員67人。其中：男性49人，占總?cè)藬?shù)的73.13%，女性18人，占總?cè)藬?shù)的26.87%；30周歲及以下7人，占10.45%，31-40周歲20人，占29.85%，41-50周歲22人，占32.84%，51周歲及以上18人，占26.87%；大專學(xué)歷15人，占22.39%，大學(xué)學(xué)歷37人，占55.22%，研究生及以上學(xué)歷15人，22.39%；試用期1人，占1.49%，一級科員21人，占31.34%，四級主任科員4人，占5.97%，三級主任科員19人，占28.36%，二級主任科員11人，占16.42%，一級主任科員7人，占10.45%，四級調(diào)研員4人，占5.97%；擔(dān)任過鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)10人，占14.93%，股級職務(wù)31人，占46.27%，無職務(wù)公務(wù)員26人，占38.81%。（二）A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作現(xiàn)狀問卷調(diào)查及分析1.調(diào)查問卷設(shè)計波特——勞勒激勵模型的本質(zhì)是激勵理論，研究A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作的實際激勵效果，首先需要從該項政策的具體實施對象即公務(wù)員個體出發(fā)，因此本文期望通過問卷調(diào)查的方式收集A單位公務(wù)員個體對相關(guān)工作的具體看法?；诓ㄌ亍獎诶站C合激勵模型，結(jié)合A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作實際和前期訪談結(jié)果，借鑒相關(guān)文獻(xiàn)對問卷的設(shè)計，最終將問卷分為三個部分：第一部分為受調(diào)查者的個人基本情況，通過9個問題收集其性別、年齡、學(xué)歷、職級、任職時間、職務(wù)、職級晉升次數(shù)等信息；第二部分為量表部分，從努力程度→工作績效、工作績效→獎酬、獎酬→滿意三個過程視角開展調(diào)查，通過前期的試發(fā)問卷和結(jié)果分析，對影響問卷結(jié)果可靠性的題目進(jìn)行調(diào)整，最終確定從績效考核指標(biāo)、考核主體范圍、能力素質(zhì)培養(yǎng)、履職風(fēng)險防控、績效結(jié)果運(yùn)用、職級晉升空間、平等晉升機(jī)會、職級晉升價值、監(jiān)督保障體系等九個方面出發(fā)設(shè)計19個題目開展調(diào)查，并以李克特五級賦分法進(jìn)行賦分取值，從負(fù)面選項到正面選項依次賦分“1,2,3,4,5”；第三部分為開放式問題，題量為1個，收集A單位公務(wù)員個體對A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作的建議和意見。2.調(diào)查問卷發(fā)放本次問卷調(diào)查發(fā)放時間集中在2022年3月，發(fā)放對象為A單位在職公務(wù)員，按照隨機(jī)發(fā)放原則，以問卷星與紙質(zhì)問卷同步發(fā)放的方式在A單位內(nèi)進(jìn)行。本次問卷共發(fā)放61份，收回有效問卷58份，有效回收率達(dá)95.08%。3.問卷調(diào)查結(jié)果分析借助SPSS24.0和EXCEL，對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理匯總。（1）調(diào)查對象基本情況將問卷第一部分即受調(diào)查者的個人基本情況數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS24.0，結(jié)合EXCEL整理后可得表6。表6調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計變量選項頻率百分比（%）平均值標(biāo)準(zhǔn)差性別男4272.41.280.451女1627.6年齡30周歲及以下712.12.660.96531-40周歲1932.841-50周歲1932.851周歲及以上1322.4學(xué)歷大專1424.11.970.674大學(xué)3255.2研究生及以上1220.7表6調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計（續(xù)）變量選項頻率百分比（%）平均值標(biāo)準(zhǔn)差套轉(zhuǎn)職級一級科員及以下（包含試用期）2237.92.031.139四級主任科員2237.9二級主任科員813.8四級調(diào)研員及以上23.4未套轉(zhuǎn)職級46.9套轉(zhuǎn)職級任職年限2年及以下1017.22.340.9283-6年2644.87-10年1424.111年及以上813.8現(xiàn)任職級一級科員及以下（包含試用期）2136.22.781.644四級主任科員46.9三級主任科員1424.1二級主任科員915.5一級主任科員610.3四級調(diào)研員及以上46.9現(xiàn)任職級任職年限2年及以下2644.81.930.9893-6年1424.17-10年1424.111年及以上46.9曾任/現(xiàn)任職務(wù)無職務(wù)2237.91.740.664股級職務(wù)2950鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)712.1晉升次數(shù)0次2543.11.760.7571次2237.92次1119根據(jù)以上數(shù)據(jù)，可以看出接受調(diào)查者基本情況，其中平均值代表集中趨勢，標(biāo)準(zhǔn)差代表波動情況。從性別看，男性42人，占72.4%，女性16人，占27.6%。從年齡分布看，30周歲及以下的7人，占12.1%，31-40周歲的19人，占32.8%，41-50周歲的19人，占32.8%，51周歲及以上的13人，占22.4%。從學(xué)歷看，大專14人，占24.1%，大學(xué)32人，占55.2%，研究生及以上12，占20.7%。從套轉(zhuǎn)職級看，一級科員及以下（包含試用期）22人，占37.9%，四級主任科員22人，占37.9%，二級主任科員8人，占13.8%，四級調(diào)研員級以上2人，占3.4%，未套轉(zhuǎn)職級4人，占6.9%。從套轉(zhuǎn)職級任職年限看，2年及以下10人，占17.2%，3-6年26人，占44.8%，7-10年14人，占24.1%，11年及以上8人，占13.8%。從現(xiàn)任職級看，一級科員及以下（包含試用期）21人，占36.2%，四級主任科員4人，占6.9%，三級主任科員14人，占24.1%，二級主任科員9人，占15.5%，一級主任科員6人，占10.3%，四級調(diào)研員及以上4人，占6.9%。從現(xiàn)職級任職年限看，2年及以下26人，占44.8%，3-6年14人，占24.1%，7-10年14人，占24.1%，11年及以上4人，占6.9%。從曾任或者現(xiàn)任職務(wù)看，無職務(wù)22人，占37.9%，股級職務(wù)29人，占50%，鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)7人，占12.1%。從晉升次數(shù)看，從未晉升過的25人，占43.1%，晉升過1次的22人，占37.9%，晉升過2次11人，占19%。根據(jù)以上各個變量的頻率和占比，可以看出本次調(diào)查的結(jié)果與A單位實際總體的相關(guān)比例較為接近，相關(guān)結(jié)果分布基本滿足抽樣調(diào)查要求。（2）量表部分信度、效度檢驗由于本次研究針對A單位開展，受限于其實際公務(wù)員數(shù)，樣本數(shù)量小，可能影響檢驗結(jié)果，故先嘗試將量表數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS24.0，根據(jù)信度、效度檢驗結(jié)果對題目進(jìn)行調(diào)整。信度檢驗將問卷第10-28題的結(jié)果導(dǎo)入SPSS24.0進(jìn)行可靠性分析，可以得到如下表7：表7可靠性統(tǒng)計題項刪除項后的標(biāo)度平均值刪除項后的標(biāo)度方差修正后的項與總計相關(guān)性平方多重相關(guān)性刪除項后的克隆巴赫α基于標(biāo)準(zhǔn)化項的克隆巴赫αQ1044.72149.6420.4020.5210.9220.924Q1144.76145.9060.6220.7230.918Q1244.6146.6650.6010.8680.918Q1344.64147.6390.5560.8880.919注：題項列對應(yīng)調(diào)查問卷的題目，詳見附錄二。表7可靠性統(tǒng)計（續(xù)）題項刪除項后的標(biāo)度平均值刪除項后的標(biāo)度方差修正后的項與總計相關(guān)性平方多重相關(guān)性刪除項后的克隆巴赫α基于標(biāo)準(zhǔn)化項的克隆巴赫αQ1444.29144.9130.5780.6690.919Q1544.53142.990.5420.7720.92Q1645.02143.8420.680.9010.917Q1744.9141.3930.7410.9270.915Q1844.34137.8090.6230.9230.918Q1944.45138.0760.6250.9210.918Q2043.98145.7720.5750.5090.919Q2144.74145.0020.5450.6160.919Q2244.4149.0860.5170.5650.92Q2344.24140.8180.7250.7570.915Q2444.53151.6570.3220.5360.924Q2544.28140.4490.7230.9060.915Q2644.43143.6180.6930.8450.916Q2744.29142.3160.6210.5680.918Q2844.22138.9840.6990.8240.916注：題項列對應(yīng)調(diào)查問卷的題目，詳見附錄二。根據(jù)上表，可以看出量表部分總體標(biāo)準(zhǔn)化后的克隆巴赫α為0.924，且各個題目刪除項后的克隆巴赫α不大于0.924，因此不需要對剩余題目進(jìn)行調(diào)整。且因為信度系數(shù)的取值范圍在0-1之間，越接近1可靠性越高，而問卷標(biāo)準(zhǔn)化后的克隆巴赫α結(jié)果為0.924，說明本次調(diào)查問卷總體的可信度非常高。②效度檢驗表8KMO和巴特利特檢驗KMO取樣適切性量數(shù)。0.8巴特利特球形度檢驗近似卡方918.138自由度171顯著性0通過SPSS24.0，對問卷的第10-28題開展探索性因子分析，得到表8。KMO檢驗系數(shù)范圍在0-1之間，越接近1說明問卷效度越好。根據(jù)上表可以看出，KMO檢驗系數(shù)結(jié)果為0.8。說明各題目信息量重疊程度尚可，適合開展探索性因子分析。根據(jù)球形檢驗的顯著性也可以看出，本次檢驗的顯著性無限接近于0，小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明拒絕各變量獨立的假設(shè)，各個變量在一定程度上存在相關(guān)性。由此可以看出本次問卷調(diào)查具有良好的效度。（3）量表部分結(jié)果分析表9量表部分結(jié)果分析變量選項頻率百分比平均值標(biāo)準(zhǔn)差對候選者績效目標(biāo)了解程度非常不清楚1220.72.240.942比較不清楚2746.6一般1322.4比較清楚58.6非常清楚11.7服務(wù)對象對職級晉升影響力非常小1424.12.210.874比較小2136.2一般2034.5比較大35.2單位提供的培訓(xùn)機(jī)會非常不滿意915.52.360.852比較不滿意2441.4一般2034.5比較滿意58.6完成既定績效目標(biāo)承擔(dān)的履職風(fēng)險非常不滿意915.52.330.846比較不滿意2644.8一般1831比較滿意58.6注：變量列根據(jù)問卷題目進(jìn)行整理。表9量表部分結(jié)果分析（續(xù)1）變量選項頻率百分比平均值標(biāo)準(zhǔn)差工作績效對職級晉升影響力非常小813.82.670.998比較小1627.6一般2237.9比較大1119非常大11.7套轉(zhuǎn)初期可用于晉升職級職數(shù)非常緊缺18312.431.186比較緊缺1220.7一般1322.4比較充足1525.9當(dāng)前可用于晉升職級職數(shù)非常緊缺2237.91.950.926比較緊缺2136.2一般1119比較充足46.9實現(xiàn)“能上”“能下”運(yùn)行非常不能2034.52.070.989比較不能2034.5一般1220.7比較能610.3和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限拉長很多2034.52.621.374拉長一點712.1差不多813.8縮短一點2136.2縮短很多23.4和縣以下職級晉升相比所需年限拉長很多2034.52.521.354拉長一點1119差不多610.3縮短一點1932.8注：變量列根據(jù)問卷題目進(jìn)行整理。表9量表部分結(jié)果分析（續(xù)2）變量選項頻率百分比平均值標(biāo)準(zhǔn)差縮短很多23.4外流傾向非常愿意610.32.980.946比較愿意610.3無所謂3153.4比較不愿意1322.4非常不愿意23.4和其他單位比同條件職級晉升概率小很多1932.82.221.044小一點1424.1差不多1831大一點712.1和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升比職級晉升成就感小很多610.32.570.797小一點1831差不多2950大一點58.6配套工資福利待遇分配結(jié)果非常不滿意1017.22.721.039比較不滿意1017.2一般2543.1比較滿意1220.7非常滿意11.7“到點就提”認(rèn)識慣性非常認(rèn)同915.52.430.92比較認(rèn)同2339.7一般1831比較不認(rèn)同813.8年度考核結(jié)果對真實績效的反映非常不能813.82.691.063比較不能1932.8一般1525.9注：變量列根據(jù)問卷題目進(jìn)行整理。表9量表部分結(jié)果分析（續(xù)3）變量選項頻率百分比平均值標(biāo)準(zhǔn)差比較能1525.9非常能11.7測評打分方式對真實績效的反映非常不能813.82.530.922比較不能2034.5一般2136.2比較能915.5晉升成敗原因的了解程度非常不能712.12.671.098比較不能2339.7一般1322.4比較能1220.7非常能35.2職級晉升監(jiān)督保障體系非常不滿意11192.741.178比較不滿意1322.4一般1729.3比較滿意1424.1非常滿意35.2注：變量列根據(jù)問卷題目進(jìn)行整理。根據(jù)以上表格數(shù)據(jù)，可以看出接受調(diào)查人員對A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作現(xiàn)狀的評判傾向。其中：從對候選者績效目標(biāo)了解程度看，“非常不清楚”占比20.7%，“比較不清楚”占比46.6%，“一般”占比22.4%，“比較清楚”占比8.6%，“非常清楚”占比1.7%，負(fù)面傾向比例超過60%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位大多數(shù)公務(wù)員并不十分清楚職級晉升候選者的工作績效目標(biāo)和要求。從服務(wù)對象對職級晉升影響力看，“非常小”占24.1%，“比較小”占36.2%，“一般”占34.5%，“比較大”占5.2%，負(fù)面傾向比例超過60%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位大部分公務(wù)員認(rèn)為服務(wù)對象對職級晉升影響力較小。從對單位提供的培訓(xùn)機(jī)會看，“非常不滿意”占15.5%，“比較不滿意”占41.4%，“一般”占34.5%，“比較滿意”占8.6%，負(fù)面傾向比例超過50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位內(nèi)大部分公務(wù)員對單位提供的培訓(xùn)機(jī)會不太滿意。從完成既定績效目標(biāo)承擔(dān)的履職風(fēng)險看，“非常不滿意”占15.5%，“比較不滿意”占44.8%，“一般”占31%，“比較滿意”占8.6%，負(fù)面傾向比例超過60%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位大部分公務(wù)員對完成既定績效目標(biāo)所需要承擔(dān)的履職風(fēng)險不太滿意。從工作績效對職級晉升影響力看，“非常小”占13.8%，“比較小”占27.6%，“一般”占37.9%，“比較大”占19%，“非常大”占1.7%，負(fù)面傾向比例超過40%，占比較大，且大于正面傾向比例，可以看出A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員認(rèn)為工作績效對職級晉升影響力較小。從套轉(zhuǎn)初期可用于晉升職級職數(shù)看，“非常緊缺”占31%，“比較緊缺”占20.7%，“一般”占22.4%，“比較充足”占25.9%，負(fù)面傾向比例超過50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位超過一半公務(wù)員認(rèn)為套轉(zhuǎn)初期可用于職級晉升的職數(shù)緊缺。從當(dāng)前可用于晉升職級職數(shù)看，“非常緊缺”占37.9%，“比較緊缺”占36.2%，“一般”占19%，“比較充足”占6.9%，負(fù)面傾向比例超過70%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位絕大多數(shù)公務(wù)員認(rèn)為當(dāng)前可用于晉升職級數(shù)緊缺。從實現(xiàn)“能上”“能下”運(yùn)行看，“非常不能”占34.5%，“比較不能”占34.5%，“一般”占20.7%，“比較能”占10.3%，負(fù)面傾向比例超過60%，接近70%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位絕大部分公務(wù)員認(rèn)為單位的職級晉升未真正實現(xiàn)“能上”“能下”的動態(tài)運(yùn)行。從和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限看，“拉長很多”占34.5%，“拉長一點”占12.1%，“差不多”占13.8%，“縮短一點”36.2%，“縮短很多”3.4%，負(fù)面傾向比例超過40%，占比較大，且略大于正面傾向比例，可以看出和從前的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比，A單位較多的公務(wù)員認(rèn)為自己所需任職年限被拉長。但是基于政策初衷，新政策下職級晉升所需年限應(yīng)該有所縮短，因此后續(xù)就該變量再進(jìn)行一次差異性檢驗，分析人員分布是否具有顯著性差異。從和縣以下職級晉升相比所需年限，“拉長很多”占34.5%，“拉長一點”占19%，“差不多”占10.3%，“公務(wù)員縮短一點”32.8%，“縮短很多”3.4%，負(fù)面傾向比例超過50%，略大于正面傾向比例，可以看出和縣以下職級晉升相比，A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員認(rèn)為自己所需任職年限被拉長。但是比較政策文本對晉升職級所需任職年限設(shè)置，新政策下職級晉升所需年限應(yīng)該有所縮短，因此后續(xù)就該變量再進(jìn)行一次差異性檢驗，分析人員分布是否具有顯著性差異。從外流傾向看，“非常愿意”占10.3%，“比較愿意”占10.3%，“無所謂”占53.4%，“比較不愿意”占22.4%，“非常不愿意”占3.4%，正面傾向比例略大于負(fù)面傾向比例，可以看出A單位公務(wù)員的外流傾向比較穩(wěn)定?；谄渌兞康恼鎯A向和負(fù)面傾向比例比較結(jié)果，本變量的比例比較結(jié)果大不一樣，故后續(xù)將對本變量再進(jìn)行一次差異性檢驗，分析人員分布是否具有顯著性差異。從和其他單位比同條件職級晉升概率看，“小很多”占32.8%，“小一點”占24.1%，“差不多”占31%，“大一點”12.1%，負(fù)面傾向比例超過50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出和其他單位同條件人員比，A單位大部分公務(wù)員認(rèn)為自己的晉升機(jī)會更小。從和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升比，職級晉升獲得成就感看，“小很多”占10.3%，“小一點”占31%，“差不多”占50%，“大一點”8.6%，負(fù)面傾向比例超過40%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員認(rèn)為從職級晉升獲得的成就感低于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升獲得的成就感。從對配套工資福利待遇分配結(jié)果看，“非常不滿意”占17.2%，“比較不滿意”占17.2%，“一般”占43.1%，“比較滿意”占20.7%，“非常滿意”占1.7%，負(fù)面傾向評價略大于正面傾向評價，可以看出A單位公務(wù)員中，對配套工資福利分配結(jié)果滿意的人少于不滿意傾向的人。從“到點就提”認(rèn)識慣性看，“非常認(rèn)同”占15.5%，“比較認(rèn)同”占39.7%，“一般”占31%，“比較不認(rèn)同”占13.8%，負(fù)面傾向比例超過50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位大多數(shù)公務(wù)員存在“到點就提”“人人有份”的慣性思維。從年度考核結(jié)果對真實績效的反映看，“非常不能”占13.8%，“比較不能”占32.8%，“一般”占25.9%，“比較能”占25.9%，負(fù)面傾向比例超過40%，接近50%，大于正面傾向比例，可以看出A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員認(rèn)為年度考核結(jié)果不能真實反映績效水平。從測評打分方式對真實績效的反映看，“非常不能”占13.8%，“比較不能”占34.5%，“一般”占36.2%，“比較能”占15.5%，負(fù)面傾向比例超過40%，接近50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員認(rèn)為測評打分方式不能真實反映績效水平。從對晉升成敗原因的了解程度看，“非常不能”占12.1%，“比較不能”占39.7%，“一般”占22.4%，“比較能”占20.7%，負(fù)面傾向比例超過50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位大部分公務(wù)員不了解自己職級晉升成功或失敗的原因。從對職級晉升監(jiān)督保障體系看，“非常不滿意”占19%，“比較不滿意”占22.4%，“一般”占29.3%，“比較滿意”占24.1%，“非常滿意”占5.2%，負(fù)面傾向比例超過40%，占比較大，且大于正面傾向比例，可以看出A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員對職級晉升監(jiān)督保障體系不滿意。（4）差異性檢驗在（3）量表部分結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，對第18題、第19題和第20題進(jìn)行差異性檢驗。根據(jù)數(shù)據(jù)的特性，主要運(yùn)用獨立樣本t檢驗法在性別上進(jìn)行差異性檢驗，用單因素方差分析法在其余維度開展差異性檢驗分析。①性別表10各變量在性別上的差異分析變量性別個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差tsig和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限男422.761.3761.2750.208女162.251.342和縣以下職級晉升相比所需年限男422.671.3731.3720.175女162.131.258外流傾向男423.020.8970.5320.597女162.881.088根據(jù)以上獨立樣本t檢驗結(jié)果，可以看出“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”、“和縣以下職級晉升相比所需年限”以及“外流傾向”在性別上的差異情況。其中，“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”在性別上的sig值為0.208，大于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明拒絕原假設(shè)，即A單位公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的感知在性別上不存在差異。以此類推，“和縣以下職級晉升相比所需年限”在性別上的sig值為0.175，“外流傾向”在性別上的sig值為0.597，都大于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的感知和“外流傾向”在性別上同樣不存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異。②年齡表11各變量在年齡上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限30周歲及以下71.571.1342.6990.055/31-40周歲192.371.341-50周歲192.891.32951周歲及以上133.151.405和縣以下職級晉升相比所需年限30周歲及以下71.571.1342.2560.092/31-40周歲192.321.29341-50周歲192.681.29351周歲及以上133.081.441外流傾向30周歲及以下72.141.2156.920.0011＜3,1＜4,2＜3,2＜431-40周歲192.580.90241-50周歲193.320.67151周歲及以上133.540.66注：1代表30周歲及以下，2代表31-40周歲，3代表41-50周歲，4代表51周歲及以上。根據(jù)以上單因素方差分析結(jié)果，可以看出“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”在年齡上的sig值為0.055，大于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的感知在年齡上不存在顯著性差異。同理，“和縣以下職級晉升相比所需年限”在年齡上的sig值為0.092，大于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的感知在年齡上不存在顯著性差異。而“外流傾向”的sig值為0.001，小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員的“外流傾向”在年齡上存在顯著性差異。根據(jù)多重比較結(jié)果，可以看出30周歲及以下公務(wù)員的“外流傾向”值小于41-50周歲公務(wù)員的，同時小于51周歲及以上的，31-40周歲公務(wù)員的“外流傾向”值小于41-50周歲的，同時小于51周歲及以上的。由于該題從“非常愿意”至“非常不愿意”反向賦1-5分，值越小，表明外流傾向越強(qiáng)烈。說明A單位的年輕公務(wù)員比年長公務(wù)員更具外流傾向。且30周歲及以下公務(wù)員在“外流傾向”上的平均值為2.14，31-40周歲公務(wù)員在“外流傾向”上的平均值為2.58，小于“無所謂”傾向值3；41-50周歲公務(wù)員在“外流傾向”上的平均值是3.32，51周歲以上公務(wù)員在“外流傾向”上的平均值是3.54，大于“無所謂”傾向值3。說明年輕公務(wù)員的外流傾向比較強(qiáng)烈，年長公務(wù)員比較穩(wěn)定。可能是因為單位不能滿足年輕公務(wù)員們的需求，且年輕人對新環(huán)境適應(yīng)能力更強(qiáng)，更有條件向外尋求滿足。③學(xué)歷表12各變量在學(xué)歷上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限大專142.861.2920.4470.642/大專322.471.459研究生及以上122.751.288和縣以下職級晉升相比所需年限大專142.641.2770.1260.882/大專322.441.458研究生及以上122.581.24外流傾向大專143.210.4261.0990.34/大專3231.078研究生及以上122.670.985根據(jù)以上單因素方差分析結(jié)果，可以看出“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”、“和縣以下職級晉升相比所需年限”和“外流傾向”在學(xué)歷上的sig值都大于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”和對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的感知以及“外流傾向”在學(xué)歷上不存在顯著性差異。④套轉(zhuǎn)職級表13各變量在套轉(zhuǎn)職級上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相一級科員及以下（包含試用期）221.680.8947.09801＜2,1＜3,1＜5四級主任科員222.951.362二級主任科員83.631.188注：1代表一級科員及以下（包含試用期），2代表四級主任科員，3代表二級主任科員，4代表四級調(diào)研員及以上，5代表未套轉(zhuǎn)職級。表13各變量在套轉(zhuǎn)職級上的差異分析（續(xù)）變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較比所需年限四級調(diào)研員及以上22.52.121未套轉(zhuǎn)職級440和縣以下職級晉升相比所需年限一級科員及以下（包含試用期）221.730.9855.1830.0011＜2,1＜3,1＜5四級主任科員222.731.352二級主任科員83.381.302四級調(diào)研員及以上22.52.121未套轉(zhuǎn)職級440外流傾向一級科員及以下（包含試用期）222.451.0573.4020.0151＜2,1＜3四級主任科員223.230.752二級主任科員83.50.756四級調(diào)研員及以上23.50.707未套轉(zhuǎn)職級43.250.5注：1代表一級科員及以下（包含試用期），2代表四級主任科員，3代表二級主任科員，4代表四級調(diào)研員及以上，5代表未套轉(zhuǎn)職級。根據(jù)以上單因素方差分析結(jié)果，可以看出“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”在套轉(zhuǎn)職級上的sig值無限接近于0，小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的感知在套轉(zhuǎn)職級上存在顯著性差異。根據(jù)多重比較結(jié)果，可以看出套轉(zhuǎn)為一級科員及以下（包含試用期）職級的公務(wù)員在“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”上的值小于套轉(zhuǎn)為四級主任科員、二級主任科員和未套轉(zhuǎn)職級的公務(wù)員的值。值越小，說明拉長感越強(qiáng)，值越大，說明縮短感越強(qiáng)?？梢钥闯鎏邹D(zhuǎn)為一級科員及以下（包含試用期）職級的公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的拉長感強(qiáng)于套轉(zhuǎn)為四級主任科員、二級主任科員職級和未套轉(zhuǎn)職級的公務(wù)員。同理，“和縣以下職級晉升相比所需年限”在套轉(zhuǎn)職級上的sig值為0.001，“外流傾向”在套轉(zhuǎn)職級上的sig值為0.015，都小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的感知和“外流傾向”在套轉(zhuǎn)職級上都存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異。根據(jù)多重比較結(jié)果，可以看出套轉(zhuǎn)為一級科員及以下（包含試用期）職級的公務(wù)員對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的拉長感強(qiáng)于套轉(zhuǎn)為四級主任科員、二級主任科員職級和未套轉(zhuǎn)職級的公務(wù)員，套轉(zhuǎn)為一級科員及以下（包含試用期）職級公務(wù)員的“外流傾向”明顯強(qiáng)于套轉(zhuǎn)為四級主任科員職級的公務(wù)員和套轉(zhuǎn)為二級主任科員職級的公務(wù)員。⑤套轉(zhuǎn)職級任職年限表14各變量在套轉(zhuǎn)職級任職年限上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限2年及以下102.91.5240.2370.87/3-6年262.51.3647-10年142.711.20411年及以上82.51.69和縣以下職級晉升相比所需年限2年及以下102.71.4940.2870.834/3-6年262.351.2947-10年142.711.26711年及以上82.51.69外流傾向2年及以下102.80.7891.0090.396/3-6年262.961.1137-10年142.860.7711年及以上83.50.756根據(jù)以上單因素方差分析結(jié)果，可以看出“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”在套轉(zhuǎn)職級任職年限上的sig值為0.87、“和縣以下職級晉升相比所需年限”在套轉(zhuǎn)職級任職年限上的sig值為0.834和“外流傾向”在套轉(zhuǎn)職級任職年限上的sig值為0.396，都大于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”、對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的感知以及“外流傾向”在套轉(zhuǎn)職級任職年限上都不存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異。⑥現(xiàn)任職級1前言表15各變量在現(xiàn)任職級上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限一級科員及以下（包含試用期）211.620.8657.46401＜2,1＜3,1＜4,1＜5,1＜6,3＜4四級主任科員43.50.577三級主任科員142.51.506二級主任科員93.890.333一級主任科員63.331.211四級調(diào)研員及以上43.51.732和縣以下職級晉升相比所需年限一級科員及以下（包含試用期）211.620.8657.65101＜2,1＜4,1＜5,1＜6,2＞3,3＜4,3＜6四級主任科員43.50.577三級主任科員142.211.424二級主任科員93.890.333一級主任科員631.265四級調(diào)研員及以上43.51.732外流傾向一級科員及以下（包含試用期）212.431.0763.5850.0071＜3,1＜4,1＜5,1＜6四級主任科員42.750.5三級主任科員143.140.77二級主任科員93.560.527一級主任科員63.330.516四級調(diào)研員及以上43.750.957注：1代表一級科員及以下（包含試用期），2代表四級主任科員，3代表三級主任科員，4代表二級主任科員，5代表一級主任科員，6代表四級調(diào)研員及以上。根據(jù)以上的單因素方差分析結(jié)果，可以看出三個變量的sig值都小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明在現(xiàn)任職級上都存在顯著性差異。根據(jù)“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，可以看出現(xiàn)任一級科員及以下（包含試用期）職級公務(wù)員的“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”拉長感強(qiáng)于現(xiàn)任四級主任科員、三級主任科員、二級主任科員和一級主任科員職級的公務(wù)員，現(xiàn)任三級主任科員職級公務(wù)員的拉長感強(qiáng)于二級主任科員職級的公務(wù)員。觀察平均值，可以看出只有一級科員及以下（包含試用期）和三級主任科員的平均值小于3，且一級科員及以下（包含試用期）的平均值小于2，其余平均都大于3，說明只有現(xiàn)任一級科員及以下（包含試用期）和三級主任科員職級的公務(wù)員認(rèn)為“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”拉長了，且一級科員及以下（包含試用期）的感覺更強(qiáng)烈。根據(jù)“和縣以下職級晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，可以看出一級科員及以下（包含試用期）公務(wù)員“和縣以下職級晉升相比所需年限”拉長感明顯強(qiáng)于四級主任科員、二級主任科員、一級主任科員和四級調(diào)研員，四級主任科員縮短感強(qiáng)于三級主任科員，三級主任科員拉長感強(qiáng)于四級調(diào)研員。觀察平均值，可以看出只有一級科員及以下（包含試用期）和三級主任科員的平均值小于3，且一級科員及以下（包含試用期）的平均值小于2，其余平均都大于3，說明只有任一級科員及以下（包含試用期）和三級主任科員職級的公務(wù)員認(rèn)為“和縣以下職級晉升相比所需年限”拉長了，且一級科員及以下（包含試用期）的感覺更強(qiáng)烈。根據(jù)“外流傾向”的多重比較結(jié)果，可以看出一級科員及以下（包含試用期）的值小于三級主任科員、二級主任科員、一級主任科員和四級調(diào)研員，一級科員及以下（包含試用期）的外流傾向強(qiáng)于三級主任科員、二級主任科員、一級主任科員和四級調(diào)研員。且觀察平均值，只有一級科員及以下（包含試用期）和四級主任科員的平均值小于3，其余都大于等于3，說明只有任一級科員及以下（包含試用期）和三級主任科員職級的公務(wù)員外流傾向更顯著，其余職級人員較為穩(wěn)定。這是由于四級主任科員晉升三級主任科員和二級主任科員晉升一級主任科員屬于同一層級內(nèi)人員晉升，不影響單位整體職級職數(shù)比例，因此只要達(dá)到晉升年限并符合晉升條件，人人都可以晉升至對應(yīng)職級。而一級科員晉升四級主任科員、三級主任科員晉升二級主任科員則需要跨越層級晉升，受到職數(shù)比例限制，即便達(dá)到晉升年限并符合晉升條件，也要等對應(yīng)層級職級職數(shù)空缺出來才能開展晉升，且往往符合條件的人數(shù)多，空出來用于晉升的職數(shù)少。其中A單位當(dāng)前符合晉升條件的一級科員人數(shù)最多，而目前無空余可用于晉升的四級主任科員職數(shù)，且新政策施行以來只晉升過1名一級科員，晉升比例最小。A單位剩余未晉升過職級的一級科員中，最長的任職年限已經(jīng)超過12年，超過非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升和縣以下職級晉升設(shè)置的年限，因此會有拉長年限的感覺。而三級主任科員全部由套轉(zhuǎn)的四級主任科員晉升而來，全部都已經(jīng)獲得過一次晉升，因此拉長感覺相較一級科員及以下（包含試用期）較輕。而A單位四級調(diào)研員及以上職級職數(shù)目前尚有職數(shù)空缺，且該層級現(xiàn)有人員較少，競爭較為緩和。所以一級科員及以下（包含試用期）、三級主任科員的晉升年限有拉長的感覺，且一級科員及以下（包含試用期）的感覺更為強(qiáng)烈。借助EXCEL表格對各個職級公務(wù)員的年齡進(jìn)行篩選，接受調(diào)查的人員中，一級科員及以下（包含試用期）里包括6名30周歲及以下以及13名31-40周歲公務(wù)員，兩者共計19人，占單位這一年齡層公務(wù)員的73.08%。而且可能和年輕人對新環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)有關(guān)，任一級科員及以下（包含試用期）職級的年輕公務(wù)員以外流提高晉升概率的傾向更強(qiáng)。⑦現(xiàn)任職級任職年限表16各變量在現(xiàn)任職級任職年限上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限2年及以下263.311.2256.8540.0011＞2,1＞3,1＞4,2＞43-6年142.51.3457-10年141.931.14111年及以上410和縣以下職級晉升相比所需年限2年及以下263.191.2666.4350.0011＞2,1＞3,1＞4,2＞43-6年142.361.2777-10年141.861.09911年及以上410外流傾向2年及以下263.310.7882.9920.0391＞33-6年1431.0387-10年142.431.01611年及以上42.750.5注：1代表2年及以下，2代表3-6年，3代表7-10年，4代表11年及以上。根據(jù)以上的單因素方差分析結(jié)果，可以看出三個變量的sig值都小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明在現(xiàn)任職級上都存在顯著性差異。根據(jù)“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，可以看出2年及以下任職年限的縮短感明顯強(qiáng)于3-6年、7-10年以及11年及以上的，3-6年的縮短感明顯強(qiáng)于11年及以上的。觀察平均值，2年及以下任職年限的值為3.31，大于3，其余平均值小于3，說明任職時間短的職級公務(wù)員對新政策的縮短感較為強(qiáng)烈，其他的公務(wù)員有拉長感。根據(jù)“和縣以下職級晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，得到同樣的結(jié)果。根據(jù)“外流傾向”的多重比較結(jié)果，2年及以下任職年限的外流傾向明顯小于7-10年的。觀察平均值，7-10年的平均值最低，為2.43，外流傾向最強(qiáng)。借助EXCEL表格對7-10年任職年限的公務(wù)員進(jìn)行篩選，一級科員及以下占10個，占比71.43%，故長時間停留在低層次的職級可能是導(dǎo)致該部分人員外流意愿強(qiáng)烈的原因。⑧現(xiàn)任/曾任職務(wù)表17各變量在曾任/現(xiàn)任職務(wù)上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限無職務(wù)222.001.1138.3200.0011＜2＜3股級職務(wù)292.721.412鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)74.140.378和縣以下職級晉升相比所需年限無職務(wù)221.951.0908.8780.0001＜3,2＜3股級職務(wù)292.551.378鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)74.140.378外流傾向無職務(wù)222.590.9594.0200.0231＜2,1＜3股級職務(wù)293.140.875鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)73.570.787注：1代表無職務(wù)，2代表股級職務(wù)，3代表鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。根據(jù)以上單因素方差分析結(jié)果可以看出，三個變量的sig值都小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明在現(xiàn)任/曾任職務(wù)上都存在顯著性差異。根據(jù)“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，可以看出無職務(wù)人員的拉長感強(qiáng)于股級職務(wù)人員大于鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員。觀察平均值，無職務(wù)人員2，拉長感較為強(qiáng)烈，股級職務(wù)2.72，靠近3，較為穩(wěn)定，鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)4.14，大于4，縮短感較為強(qiáng)烈。說明所任職務(wù)對公務(wù)員的“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”感知有影響，且任的職務(wù)越小，拉長感越強(qiáng)，職務(wù)越大，縮短感越強(qiáng)。根據(jù)“和縣以下職級晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，可以看出無職務(wù)人員的拉長感明顯強(qiáng)于股級職務(wù)人員，股級職務(wù)人員明顯強(qiáng)于鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員。觀察平均值，無職務(wù)人員1.95小于2，拉長感較為強(qiáng)烈，股級職務(wù)2.55，比較靠近3，較為穩(wěn)定，鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)4.14，大于4，縮短感較為強(qiáng)烈。說明所任職務(wù)對公務(wù)員的“和縣以下職級晉升相比所需年限”感知有影響，且任的職務(wù)越小，拉長感越強(qiáng)，職務(wù)越大，縮短感越強(qiáng)。根據(jù)“外流傾向”的多重比較結(jié)果，無職務(wù)人員意愿明顯強(qiáng)于股級職務(wù)和鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員。觀察平均值，只有無職務(wù)人員的值小于3，有外流傾向。說明所任職務(wù)對外流傾向有影響，未擔(dān)任職務(wù)的人員有外流傾向。借助EXCEL表格對未擔(dān)任職務(wù)的人員進(jìn)行篩選，其中一級科員15人，占68.18%，故長時間停留在低層次的職級且未擔(dān)任職務(wù)可能是導(dǎo)致該部分人員外流意愿強(qiáng)烈的原因。⑨晉升次數(shù)表18各變量在晉升次數(shù)上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限0次251.841.06814.4140.0001＜2＜31次222.821.4022次114.000.447和縣以下職級晉升相比所需年限0次251.841.06814.2540.0001＜2＜31次222.551.3712次114.000.447外流傾向0次252.521.0467.5000.0011＜2,1＜31次223.180.6642次113.640.674注：1代表0次，2代表1次，3代表2次。根據(jù)以上的單因素方差分析結(jié)果可以看出，三個變量的sig值都小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明在現(xiàn)任/曾任職務(wù)上都存在顯著性差異。根據(jù)“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，可以看出從未晉升過職級人員的拉長感明顯強(qiáng)于晉升過1次的，從未晉升過和晉升過1次的拉長感明顯強(qiáng)于晉升過2次的。觀察平均值，晉升過1次的1.84，小于2，拉長感較為強(qiáng)烈，晉升過1次的2.82，靠近3，較為穩(wěn)定，鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)4.14，大于4，縮短感較為強(qiáng)烈。說明職級晉升次數(shù)對公務(wù)員的“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”感知有影響，次數(shù)越小，拉長感越強(qiáng)，次數(shù)越多，縮短感越強(qiáng)。同理，根據(jù)“和縣以下職級晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，得到同樣的結(jié)果。根據(jù)“外流傾向”的多重比較結(jié)果，可以看出從未晉升過職級的人員外流傾向明顯強(qiáng)于晉升過1次和2次的。觀察平均值，只有從未晉升過職級人員的平均值2.52，小于3，有外流傾向。說明晉升次數(shù)對外流傾向有影響，未獲得職級晉升可能導(dǎo)致人員傾向以外流方式獲得晉升機(jī)會。（5）開放性問題分析回收的問卷中，有效填寫意見和建議共計18份。其中，反映指標(biāo)緊缺，建議增加職級職數(shù)，加快晉升速度的有8條；反映領(lǐng)導(dǎo)個人意志對晉升結(jié)果有影響，建議取消評分的有2條；建議適當(dāng)照顧年齡大、工齡長的1條；建議明確晉升條件的1條；建議過程更加公開透明的5條；建議破除人為設(shè)置不公平晉升條件的1條。

二、A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作問題分析借助波特——勞勒綜合激勵模型，從努力程度→工作績效、工作績效→獎酬、獎酬→滿意三個過程視角對涉及A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作的晉升方案、相關(guān)工作、公務(wù)員訪談結(jié)果和問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行歸納整理，分析具體存在問題。（一）從努力程度→工作績效過程視角1.工作績效缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，操作性不強(qiáng)當(dāng)不存在精確刻畫的預(yù)期績效時〔美〕蘭杰·古拉蒂（RanjayGulati），安東尼J．梅奧（AnthonyJ〔美〕蘭杰·古拉蒂（RanjayGulati），安東尼J．梅奧（AnthonyJ．Mayo），尼汀·諾里亞（NitinNohria）．管理學(xué)[M]．楊斌等譯．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2018．363。首先，從A單位公務(wù)員職級晉升方案看，雖然注明了要對職級、職務(wù)、實績?nèi)齻€方面進(jìn)行量化考核打分，但是實績打分內(nèi)容為“工作態(tài)度、工作紀(jì)律、工作績效、服務(wù)理念、團(tuán)結(jié)互助”5個方面，內(nèi)容表述太過籠統(tǒng)，缺乏量化細(xì)節(jié)，哪怕A單位內(nèi)的公務(wù)員已經(jīng)努力工作了，但是打分者因為缺乏指標(biāo)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是無法客觀地判斷該名公務(wù)員取得的工作績效如何的，被打分的公務(wù)員的努力程度與其工作績效的轉(zhuǎn)化關(guān)系是不強(qiáng)的。其次，從A單位開展的與職務(wù)職級晉升掛鉤的其它考核工作看，年度考核結(jié)果影響職級晉升任職年限。而基于公務(wù)員法，公務(wù)員年度考核與平時考核工作掛鉤。2021年及以前，由于全員績效考核貫穿全年，A單位的平時考核主要依托全員績效考核的方式開展。但是A單位的全員績效考核內(nèi)容表述為“以干部職工的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”，考核內(nèi)容同樣流于形式，缺乏具體的量化操作指標(biāo)；A單位的年度考核在每年的年終開展，期間被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職或民主評議，民主測評結(jié)果與全員績效考核共享，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)公務(wù)員個人總結(jié)，結(jié)合全員績效考核的結(jié)果，綜合考慮其德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)，提出公務(wù)員的考核等次意見，優(yōu)秀等次人員原則上在全員績效考核一檔人員中產(chǎn)生——這種方式同樣未針對不同崗位公務(wù)員的實際工作進(jìn)行績效量化和細(xì)化考核。2.績效考核主體相對單一，開放性不足A單位晉升方案雖然明確工作績效的打分按照職務(wù)不同，分別由領(lǐng)導(dǎo)班子成員和群眾進(jìn)行賦分，但是打分主體都在單位內(nèi)部，都為單位同事，主體相對單一，沒有涉及到被服務(wù)對象和被管理對象等第三方群體的賦分，這也是A單位公務(wù)員認(rèn)為服務(wù)對象對自己的職級晉升影響力小的原因；同樣，公務(wù)員年度考核工作的發(fā)起者是單位，評價主體是單位領(lǐng)導(dǎo)和同事，也是一種內(nèi)部評價考核?；谖小砝碚摚c公眾之間的關(guān)系屬于國家政治制度層面的行政委托代理關(guān)系，“公眾是委托人，政府是受托人”蔡立輝．政府間接管理方式下公共服務(wù)滿意度提升研究[J]．行政論壇，2021（3）．3蔡立輝．政府間接管理方式下公共服務(wù)滿意度提升研究[J]．行政論壇，2021（3）．34。3.其它影響因素缺少關(guān)注，科學(xué)性不夠一是未體現(xiàn)對干部素質(zhì)能力持續(xù)培養(yǎng)的關(guān)注。針對A單位公務(wù)員對單位提供的培訓(xùn)機(jī)會不太滿意，采訪了A單位人事干部，發(fā)現(xiàn)與A單位公務(wù)員年度考核結(jié)果掛鉤的培訓(xùn)主要是當(dāng)?shù)亟M織部門牽頭開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂學(xué)習(xí)。如果當(dāng)年網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂學(xué)分未達(dá)標(biāo)，則年度考核結(jié)果不能評為優(yōu)秀等次。但是網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂的受眾是全市各系統(tǒng)公務(wù)員，因此學(xué)習(xí)內(nèi)容范圍較廣，優(yōu)點是可以拓展各系統(tǒng)公務(wù)員知識面，缺點是廣而不精，課程設(shè)置缺乏系統(tǒng)性，提升不同系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)能力效果有限。二是未關(guān)注履職風(fēng)險對干部努力程度和績效的影響。據(jù)悉，A單位日常涉及的業(yè)務(wù)范圍廣、對象復(fù)雜、任務(wù)繁重，業(yè)務(wù)科室和基層站所的公務(wù)員們處于經(jīng)辦一線，直面各方壓力和挑戰(zhàn)。在面對按時完成上級任務(wù)和規(guī)范履行全部法定程序并充分考慮各方利益訴求的關(guān)系時，常常出現(xiàn)客觀矛盾，迫使一線公務(wù)員們在提高工作效率上想盡辦法。部分公務(wù)員在推進(jìn)工作時，可能會創(chuàng)新工作方法，大膽精簡部分程序，從而造成程序不規(guī)范，令后續(xù)的行政復(fù)議或者行政訴訟敗訴，帶來政務(wù)或者黨內(nèi)處分隱患。即便這部分公務(wù)員的做法是出于公心，最后還是可能會因為這些不規(guī)范受到處分，變成干得越多錯得越多。在終身責(zé)任追究制度及責(zé)任倒查機(jī)制的壓力下，合理的容錯機(jī)制的缺失會抑制公務(wù)員的干事熱情，也會降低努力對工作績效的轉(zhuǎn)換效率。而于職級晉升配套的方案只明確了給擔(dān)當(dāng)作為的干部激勵晉升和正在接受調(diào)查的人員不得晉升，未給擔(dān)當(dāng)作為的干部們創(chuàng)新工作方法時提供配套的風(fēng)險防控機(jī)制。（二）從工作績效→獎酬過程視角1.工作實績在量化賦分中所占比值小A單位相當(dāng)一部分認(rèn)為工作績效對職級晉升影響力小，這是因為工作實績在職級晉升的量化賦分中占比小。在開展職級晉升時，為了便于各地各單位能根據(jù)各自實際情況個性化開展工作，上級部門對公務(wù)員職級擇優(yōu)上位的具體指標(biāo)未做明確規(guī)定，只籠統(tǒng)地提出根據(jù)工作需要、德才表現(xiàn)、職責(zé)輕重、工作實績和資歷等因素綜合考慮。但是基于歷史原因，A單位現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)是經(jīng)過多項舊政策的洗禮后形成的，對資歷的重視已經(jīng)被大部分公務(wù)員接受，具有較強(qiáng)的慣性。單位在執(zhí)行新政策時，在不違反相關(guān)規(guī)定的前提下，會傾向沿襲舊政策的做法。加上對于政策語言的理解具有主觀性，單位若動到依據(jù)老政策中按資歷排能占到更大優(yōu)勢、人數(shù)上又占絕大多數(shù)的群體的蛋糕時，在落實新政策時會遇到更大的推進(jìn)阻力。為了在上級下達(dá)的時間節(jié)點前完成晉升任務(wù)，A單位所在城市多家單位不約而同地在競爭指標(biāo)設(shè)置上進(jìn)行了妥協(xié)。對照A單位晉升方案，實績賦分占20分，其中工作績效加和領(lǐng)導(dǎo)和群眾的分?jǐn)?shù)，總共也只占到4分，僅占“實績”項目總額的25%。加上其它計入量化總分的職務(wù)分?jǐn)?shù)和職級任職年限分?jǐn)?shù)，工作績效分?jǐn)?shù)占總量化分?jǐn)?shù)的比重進(jìn)一步下降，對職級晉升競爭的影響力進(jìn)一步下降，這就導(dǎo)致某些日常工作表現(xiàn)較好的公務(wù)員，哪怕獲得了周圍同事和領(lǐng)導(dǎo)人員對他成績的認(rèn)同，他也最多只能獲得4分的工作績效分?jǐn)?shù)，最后的總得分可能還趕不上平時在單位渾水摸魚，但資歷深、任職時間長的“老油條”們。比較其他兄弟單位，單位B選擇了任職時間、資歷年限、工作職責(zé)、工作實績、榮譽(yù)獎勵進(jìn)行賦分，單位C設(shè)置了工齡分、職級分、職務(wù)分、榮譽(yù)獎勵分和民主測評分，單位D和單位E晉升方案更為精簡，未設(shè)置賦分標(biāo)準(zhǔn)，僅對任職年限及現(xiàn)任（曾任）職務(wù)進(jìn)行要求，滿足人數(shù)多于空余職數(shù)時進(jìn)行民主測評推優(yōu)。雖然不同單位對于賦分指標(biāo)表述各異，但是實際操作殊途同歸，主要選擇了職務(wù)、職級及未科學(xué)量化的工作實績作為競爭指標(biāo)，實績打分都以民主測評的方式進(jìn)行，占分比重也都較小，工齡分、職級任職年限分和職務(wù)分等占了競爭分?jǐn)?shù)的大頭。所占比重較小使得工作績效不一定能轉(zhuǎn)換成預(yù)期獎酬，一定程度上會弱化工作績效的重要性而難以激發(fā)單位成員的職業(yè)成就感，進(jìn)而忽視工作能力的提升和工作績效的質(zhì)量。2.職級晉升空間不足A單位大部分公務(wù)員都認(rèn)為職級空間不足，原因是多重的：一是單位層級限制職級層級和職數(shù)。無疑，職級晉升是組織給予公務(wù)員們的一種獎酬方式，但是，這種獎酬是有限度的。由于受到單位層級的限制，作為鄉(xiāng)科級單位的A單位，其公務(wù)員的職級理論上最多只能升至二級調(diào)研員，且對應(yīng)職數(shù)比例受到限制。但是同時對照表1，我們可以發(fā)現(xiàn)，較A單位更高層級的單位，可以獲得的最高級的職級級別要高于A單位，更高級別的職級職數(shù)比例也更大。這就表明，單位的層級直接限制職級層級和職級職數(shù)，與較A單位更高層級的單位比，A單位這種基層鄉(xiāng)科級單位的“天花板”更低，晉升通道也更為狹窄。二是上級部門統(tǒng)籌A單位高級別職數(shù)。一方面提高晉升標(biāo)準(zhǔn)。按照目前上級部門對于晉升二級調(diào)研員的任職要求，A單位未擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員肯定無法晉升至這一層級，擔(dān)任過科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，還需結(jié)合相應(yīng)職務(wù)、職級任職年限、退休年齡及后續(xù)晉升空間測算，就A單位目前人員結(jié)構(gòu)推算，幾乎無人能夠達(dá)到任職要求，這一職級對于A單位人員就成了看得見摸不到的“空中樓閣”。另一方面，降低干部職級晉升的流動性。理論上，A單位最高級別的職級是二級調(diào)研員，職數(shù)1個，三級調(diào)研員職數(shù)3個，四級調(diào)研員職數(shù)5個，一級主任科員和二級主任科員的職數(shù)22個。但是實際操作中，為了平衡各下級單位套轉(zhuǎn)職數(shù)及控制高級別職數(shù)，上級有關(guān)單位統(tǒng)籌二級至四級調(diào)研員和1個一至二級主任科員職數(shù)。若交還1個一級至二級主任科員職數(shù)給A單位，A單位就能有1名三級主任科員和1名一級科員共2人晉升；若交還1個四級調(diào)研員職數(shù)，就能有1名一級主任科員、1名三級主任科員和1名一級科員共3人獲得晉升。一個高級職數(shù)可以帶動多個較低級職數(shù)的變動。三是領(lǐng)導(dǎo)干部擠占高級別職級職數(shù)。除了套轉(zhuǎn)的職級公務(wù)員可以晉升職級，未進(jìn)行套轉(zhuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員也可以晉升職級。職級與薪酬待遇等掛鉤，職級晉升對待遇的提升影響變成了激勵普通公務(wù)員追求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的附加因素，為了晉升到更高層次的職級，單位的領(lǐng)導(dǎo)干部們往往在職務(wù)與職級并行中擠占高層級的職級職數(shù)。例如，單位“一把手”為鄉(xiāng)科級正職，為了晉升到四級調(diào)研員及以上職級，首先便要晉升至一級主任科員，這就與單位已存在的其他二級主任科員職級人員產(chǎn)生競爭關(guān)系。同理，單位副職領(lǐng)導(dǎo)為了晉升至二級主任科員及以上職級，在套轉(zhuǎn)后的第一輪晉升中，就晉升為三級主任科員，與套轉(zhuǎn)的四級主任科員職級人員形成競爭關(guān)系。實際晉升中，除了領(lǐng)導(dǎo)班子成員在競爭指標(biāo)中占得更大的分值優(yōu)勢外，中層干部們因為與班子成員更親近的關(guān)系而容易獲得班子的親睞，從而在民主考察中有更高的概率脫穎而出。在受調(diào)查的人員中，確實存在任的職務(wù)越小，對職級晉升所需年限拉長感越強(qiáng)，職務(wù)越大，對職級晉升所需年限縮短感越強(qiáng)。四是“能上”“能下”的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制難以實行。雖然“公務(wù)員的職務(wù)、職級實行能上能下。對不適宜或者不勝任現(xiàn)任職務(wù)、職級的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整。公務(wù)員在年度考核中被確定為不稱職的，按照規(guī)定程序降低一個職務(wù)或者職級層次任職”，但在實際操作中，從考核結(jié)果的現(xiàn)狀來看，除非當(dāng)年度接受調(diào)查或者工作出現(xiàn)重大問題，A單位的公務(wù)員基本上都能獲得“優(yōu)秀”和“稱職”兩類等級的年度考核結(jié)果。由于稱職以下只在極特殊的情況下發(fā)生，基本上各公務(wù)員的年度考核結(jié)果為稱職或優(yōu)秀，這就導(dǎo)致資深的公務(wù)員在套改完成后基本上都滿足職級晉升的年限和級別要求，“能上”“能下”動態(tài)運(yùn)行機(jī)制在現(xiàn)實職級晉升工作中難以實行，幾乎沒有“下”的狀況。這同時給組織部門或有關(guān)主管部門在區(qū)域內(nèi)或者系統(tǒng)內(nèi)干部調(diào)配使用上，增加一個職級的考慮維度，因為地區(qū)、部門間有差異，受職級職數(shù)的限制，在崗位調(diào)整變換或干部輪崗時，職級高的人可能就不愿“挪窩”。以前考慮職務(wù)，現(xiàn)在職務(wù)與職級兼顧。這使得單位人員的職級結(jié)構(gòu)性流動能力進(jìn)一步減弱。3.缺少對年輕干部的關(guān)注從兩輪職級晉升的人員年齡來看，30周歲以下獲得職級晉升人數(shù)為0，40周歲以下獲得晉升人數(shù)分別為6和2，占比都小于20%，可以說，年輕干部職級晉升占比較小。結(jié)合前文數(shù)據(jù)，套轉(zhuǎn)后晉升前，A單位的一至四級主任科員數(shù)加上未套轉(zhuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人數(shù)已經(jīng)和核定的一至四級主任科員數(shù)基本持平（除去預(yù)留1個指標(biāo)照顧退休人員），兩輪晉升后，這個區(qū)間的職數(shù)就已被占滿，這就使得年輕干部（多為一級科員）只能等上級職數(shù)逐步消化后才能獲得晉升空間。由于職級晉升與任職年限和職務(wù)級別掛鉤，在開展職級晉升時，對于相應(yīng)職級層次任職時間較長且任一定領(lǐng)導(dǎo)崗位的公務(wù)員來說，其獲得晉升的機(jī)會將會更大，而對于年輕基層公務(wù)員而言，級別低，符合條件競爭者多，職務(wù)分?jǐn)?shù)低，晉升空間進(jìn)一步壓縮，“發(fā)展空間小，職業(yè)臺階少”的現(xiàn)象短期內(nèi)仍舊存在。缺少上升空間的直接后果就是難激勵年輕公務(wù)員回流，一定程度上對A單位的年輕公務(wù)員造成負(fù)面激勵