工作要求-資源模型下資源人格特質(zhì)對(duì)工作倦怠的中介效應(yīng)剖析一、引言1.1研究背景在現(xiàn)代職場(chǎng)中，工作倦怠已成為一種普遍存在且不容忽視的現(xiàn)象。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，高達(dá)70%的職場(chǎng)人存在輕微倦怠，13%的人甚至遭受重度職業(yè)倦怠的困擾。職業(yè)倦怠不僅會(huì)對(duì)員工個(gè)人的身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害，還會(huì)對(duì)工作效率、工作質(zhì)量以及企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，職業(yè)倦怠可能導(dǎo)致員工工作熱情降低，出現(xiàn)消極怠工、離職率上升等問(wèn)題，進(jìn)而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，深入了解工作倦怠產(chǎn)生的原因，并采取有效的措施加以緩解，已成為當(dāng)前學(xué)界和企業(yè)界共同關(guān)注的重要課題。工作要求-資源模型（JD-R模型）為解釋工作倦怠現(xiàn)象提供了重要的理論框架。該模型認(rèn)為，工作環(huán)境中的工作要求和工作資源是影響員工工作狀態(tài)的兩個(gè)關(guān)鍵因素。工作要求是指工作中需要員工付出持續(xù)生理和/或心理努力或技能的各種因素，如高工作負(fù)荷、任務(wù)打斷、角色模糊等；工作資源則是指能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、降低工作需求帶來(lái)的成本以及促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的各種因素，包括組織層面的薪水、職業(yè)機(jī)會(huì)、工作安全，人際和社會(huì)關(guān)系層面的管理者和同事的支持，以及任務(wù)層面的技能裁量權(quán)、任務(wù)重要性、自主性和績(jī)效反饋等。當(dāng)員工面臨過(guò)高的工作要求，同時(shí)又缺乏足夠的工作資源支持時(shí)，就容易陷入工作倦怠的狀態(tài)。例如，在一些高強(qiáng)度的工作崗位上，員工需要長(zhǎng)時(shí)間面對(duì)大量的工作任務(wù)，卻得不到相應(yīng)的報(bào)酬、支持和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，這使得他們極易感到身心疲憊，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦和疏離感。資源人格特質(zhì)作為個(gè)體穩(wěn)定的心理特征，在工作要求-資源模型與工作倦怠的關(guān)系中可能發(fā)揮著重要的中介作用。資源人格特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體在應(yīng)對(duì)工作環(huán)境時(shí)所表現(xiàn)出的具有資源屬性的人格特點(diǎn)，它影響著個(gè)體對(duì)工作資源的感知、獲取和利用，以及對(duì)工作要求的應(yīng)對(duì)方式。例如，具有高自我效能感的員工往往更有信心應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)，能夠積極主動(dòng)地尋找和利用工作資源，從而降低工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)；而神經(jīng)質(zhì)水平較高的員工則更容易受到負(fù)面情緒的影響，在面對(duì)工作壓力時(shí)可能會(huì)感到無(wú)助和焦慮，進(jìn)而增加工作倦怠的可能性。研究工作要求-資源模型、資源人格特質(zhì)與工作倦怠之間的關(guān)系，對(duì)于豐富和完善工作倦怠理論具有重要的理論意義。通過(guò)深入探討這三者之間的內(nèi)在聯(lián)系，可以進(jìn)一步揭示工作倦怠產(chǎn)生的心理機(jī)制，為工作倦怠的研究提供新的視角和思路。從實(shí)踐角度來(lái)看，了解這三者的關(guān)系能夠幫助企業(yè)更好地識(shí)別員工工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)因素，采取針對(duì)性的管理措施，如優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、合理分配工作資源、關(guān)注員工的人格特質(zhì)差異等，從而有效緩解員工的工作倦怠，提高員工的工作滿意度和工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.2研究目的與意義1.2.1目的本研究旨在深入探究工作要求-資源模型與工作倦怠之間的內(nèi)在關(guān)系，明確工作要求和工作資源對(duì)工作倦怠的具體影響機(jī)制。同時(shí)，著重探討資源人格特質(zhì)在這一關(guān)系中所扮演的中介角色，分析不同資源人格特質(zhì)的員工在面對(duì)相同的工作要求和資源時(shí)，工作倦怠水平是否存在差異，以及資源人格特質(zhì)如何通過(guò)影響個(gè)體對(duì)工作要求和資源的感知與應(yīng)對(duì)，進(jìn)而作用于工作倦怠。通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?shí)證研究，揭示三者之間的復(fù)雜關(guān)系，為后續(xù)的理論發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1.2.2理論意義本研究對(duì)豐富和完善工作倦怠理論具有重要意義。一方面，目前關(guān)于工作倦怠的研究雖已取得一定成果，但對(duì)于工作要求-資源模型與工作倦怠之間的關(guān)系，以及資源人格特質(zhì)在其中的作用機(jī)制，仍存在諸多有待深入探討的問(wèn)題。本研究將系統(tǒng)地剖析這些關(guān)系，有助于深化對(duì)工作倦怠形成機(jī)制的理解，填補(bǔ)理論研究的空白。另一方面，通過(guò)引入資源人格特質(zhì)這一變量，為工作倦怠的研究提供了新的視角和思路，拓展了工作倦怠理論的研究范疇，使理論體系更加完整和全面。這不僅有助于學(xué)術(shù)界更深入地認(rèn)識(shí)工作倦怠現(xiàn)象，還能為后續(xù)相關(guān)研究提供有力的理論支持，推動(dòng)該領(lǐng)域研究的不斷發(fā)展。1.2.3現(xiàn)實(shí)意義從企業(yè)管理的角度來(lái)看，本研究的成果能夠?yàn)槠髽I(yè)制定科學(xué)合理的人力資源管理策略提供重要依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工的資源人格特質(zhì)，合理分配工作任務(wù)和工作資源，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，提高員工的工作滿意度和工作效率。例如，對(duì)于自我效能感高的員工，可以給予他們具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，充分發(fā)揮他們的能力；而對(duì)于神經(jīng)質(zhì)水平較高的員工，企業(yè)應(yīng)給予更多的支持和關(guān)注，幫助他們應(yīng)對(duì)工作壓力。此外，企業(yè)還可以通過(guò)優(yōu)化工作環(huán)境，提供豐富的工作資源，降低員工的工作倦怠水平，減少員工流失，提高企業(yè)的整體績(jī)效。從員工心理健康的角度出發(fā)，本研究能夠幫助員工更好地認(rèn)識(shí)自己的工作狀態(tài)，了解工作倦怠產(chǎn)生的原因，從而采取有效的應(yīng)對(duì)措施。員工可以根據(jù)自身的資源人格特質(zhì)，調(diào)整自己的工作方式和心態(tài)，積極尋求工作資源的支持，提高自己的抗壓能力。比如，員工可以通過(guò)參加培訓(xùn)提升自己的能力，增強(qiáng)自我效能感；也可以主動(dòng)與同事和領(lǐng)導(dǎo)溝通，獲取更多的社會(huì)支持。這有助于員工保持良好的心理健康狀態(tài)，提升生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)。二、文獻(xiàn)綜述2.1工作倦怠2.1.1概念界定工作倦怠的概念最早由Freudenberger于1974年提出，用于描述在服務(wù)性行業(yè)中，員工因長(zhǎng)期面對(duì)工作壓力和負(fù)面情緒體驗(yàn)，而產(chǎn)生的身心疲憊和能量耗盡的狀態(tài)。此后，Maslach和Jackson（1981）將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去人性化和個(gè)人成就感降低的癥狀”。這一定義得到了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用，其中，情感耗竭是指?jìng)€(gè)體的情感資源被過(guò)度消耗，感到疲憊不堪，缺乏工作熱情和動(dòng)力；去人性化表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)服務(wù)對(duì)象或同事表現(xiàn)出冷漠、疏遠(yuǎn)的態(tài)度，將其視為物品而非人；個(gè)人成就感降低則體現(xiàn)為個(gè)體對(duì)自己的工作價(jià)值和能力產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為自己無(wú)法有效地完成工作任務(wù)，工作成就感和自信心下降。隨著研究的深入，學(xué)者們對(duì)工作倦怠的概念有了更全面的認(rèn)識(shí)。Schaufeli和Enzmann（1998）認(rèn)為工作倦怠是一種與工作相關(guān)的慢性應(yīng)激反應(yīng)，不僅存在于服務(wù)性行業(yè)，也可能出現(xiàn)在其他職業(yè)中。他們強(qiáng)調(diào)工作倦怠是一個(gè)多維度的概念，除了情感耗竭、去人性化和個(gè)人成就感降低外，還可能包括身體疲勞、工作滿意度下降、離職意愿增加等方面。Bakker和Demerouti（2007）基于工作要求-資源模型，指出工作倦怠是由于個(gè)體長(zhǎng)期處于高工作要求和低工作資源的環(huán)境中，導(dǎo)致心理資源耗盡而產(chǎn)生的一種狀態(tài)。這一觀點(diǎn)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了工作環(huán)境因素在工作倦怠形成中的重要作用。綜上所述，工作倦怠是一種在工作壓力下產(chǎn)生的復(fù)雜心理現(xiàn)象，其核心特征包括情感耗竭、去人性化和個(gè)人成就感降低，這些特征相互關(guān)聯(lián)，共同影響著員工的工作狀態(tài)和身心健康。2.1.2測(cè)量工具在工作倦怠的研究中，測(cè)量工具的選擇至關(guān)重要。目前，國(guó)內(nèi)外常用的工作倦怠測(cè)量量表主要有以下幾種。Maslach工作倦怠量表（MaslachBurnoutInventory，MBI）是應(yīng)用最為廣泛的工作倦怠測(cè)量工具之一。該量表由Maslach和Jackson于1981年編制，最初主要用于測(cè)量服務(wù)行業(yè)員工的工作倦怠狀況。MBI量表包含情感耗竭、去人性化和個(gè)人成就感降低三個(gè)維度，共22個(gè)項(xiàng)目。其中，情感耗竭維度有9個(gè)項(xiàng)目，主要測(cè)量個(gè)體的情緒疲勞和精力耗盡程度；去人性化維度有5個(gè)項(xiàng)目，用于評(píng)估個(gè)體對(duì)他人的冷漠和疏遠(yuǎn)態(tài)度；個(gè)人成就感降低維度有8個(gè)項(xiàng)目，衡量個(gè)體對(duì)自身工作能力和成就的評(píng)價(jià)。量表采用Likert七點(diǎn)計(jì)分法，從“從不”到“每天”分別計(jì)0-6分，得分越高表示工作倦怠程度越嚴(yán)重。MBI量表具有良好的信效度，被眾多研究證實(shí)能夠有效地測(cè)量工作倦怠，但其題目數(shù)量較多，可能會(huì)導(dǎo)致被試者產(chǎn)生疲勞和厭煩情緒，影響測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性。為了提高測(cè)量的便捷性和適用性，Maslach等人在MBI量表的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了Maslach工作倦怠量表通用版（MaslachBurnoutInventory-GeneralSurvey，MBI-GS）。MBI-GS量表同樣包含情感耗竭、去人性化（在該量表中稱(chēng)為玩世不恭）和成就感低落三個(gè)維度，但項(xiàng)目數(shù)量減少到16個(gè)，其中情感耗竭維度5個(gè)項(xiàng)目，玩世不恭維度5個(gè)項(xiàng)目，成就感低落維度6個(gè)項(xiàng)目。量表采用Likert七點(diǎn)計(jì)分法，計(jì)分方式與MBI量表相同。MBI-GS量表在保持良好信效度的同時(shí)，簡(jiǎn)化了測(cè)量過(guò)程，更適合在不同職業(yè)群體中使用。然而，由于其通用性，在某些特定職業(yè)領(lǐng)域，可能無(wú)法全面、準(zhǔn)確地反映該職業(yè)的工作倦怠特點(diǎn)。除了上述兩種量表外，還有一些針對(duì)特定職業(yè)或群體開(kāi)發(fā)的工作倦怠測(cè)量工具。例如，教師工作倦怠量表（TeacherBurnoutInventory，TBI）是專(zhuān)門(mén)為測(cè)量教師工作倦怠而設(shè)計(jì)的量表，它結(jié)合了教師職業(yè)的特點(diǎn)，包含情感耗竭、去個(gè)性化和個(gè)人成就感降低三個(gè)維度，共20個(gè)項(xiàng)目。該量表能夠更有針對(duì)性地測(cè)量教師在教學(xué)工作中面臨的壓力和倦怠情況，但在其他職業(yè)中的應(yīng)用受到限制?？傮w而言，不同的工作倦怠測(cè)量量表各有優(yōu)缺點(diǎn)。在實(shí)際研究中，研究者應(yīng)根據(jù)研究目的、研究對(duì)象和研究情境等因素，選擇合適的測(cè)量工具，以確保測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。同時(shí)，也可以考慮綜合使用多種測(cè)量量表，從多個(gè)角度對(duì)工作倦怠進(jìn)行評(píng)估，以獲得更全面、深入的研究結(jié)果。2.1.3相關(guān)研究成果在工作倦怠的影響因素方面，眾多研究表明，工作要求是導(dǎo)致工作倦怠的重要因素之一。高工作負(fù)荷會(huì)使員工長(zhǎng)時(shí)間處于緊張和忙碌的狀態(tài)，導(dǎo)致身心疲憊，增加情感耗竭的風(fēng)險(xiǎn)。有研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護(hù)人員由于工作任務(wù)繁重，經(jīng)常需要加班加點(diǎn)，其工作倦怠水平顯著高于其他職業(yè)。角色沖突和角色模糊也會(huì)給員工帶來(lái)心理壓力，使其難以明確自己的工作職責(zé)和目標(biāo)，從而產(chǎn)生工作倦怠。例如，在一些組織中，員工可能同時(shí)承擔(dān)多個(gè)相互沖突的任務(wù)，或者對(duì)自己的工作權(quán)限和責(zé)任范圍不清晰，這都會(huì)導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦懈械嚼Щ蠛徒箲]，進(jìn)而引發(fā)工作倦怠。工作資源對(duì)工作倦怠具有顯著的抑制作用。社會(huì)支持，包括同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持和家人支持等，能夠?yàn)閱T工提供情感上的安慰和實(shí)際的幫助，增強(qiáng)他們應(yīng)對(duì)工作壓力的能力，降低工作倦怠的程度。當(dāng)員工在工作中遇到困難時(shí)，同事的幫助和領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)可以讓他們感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖和支持，從而減少孤獨(dú)感和無(wú)助感。職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也很重要，當(dāng)員工認(rèn)為自己在工作中有晉升的空間、能夠獲得培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)更有動(dòng)力投入工作，對(duì)工作的滿意度和成就感也會(huì)提高，進(jìn)而降低工作倦怠的可能性。關(guān)于工作倦怠的后果，已有研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠會(huì)對(duì)員工的身心健康造成嚴(yán)重影響。長(zhǎng)期處于工作倦怠狀態(tài)的員工更容易出現(xiàn)焦慮、抑郁等心理問(wèn)題，以及頭痛、失眠、疲勞等身體癥狀。工作倦怠還會(huì)對(duì)員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致工作效率降低、工作質(zhì)量下降、離職意愿增加等問(wèn)題。在一些企業(yè)中，工作倦怠的員工可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工、頻繁請(qǐng)假等情況，這不僅會(huì)影響個(gè)人的工作績(jī)效，還會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和整體工作效率產(chǎn)生不良影響。此外，一些研究還探討了工作倦怠與其他變量之間的關(guān)系。例如，有研究發(fā)現(xiàn)工作倦怠與組織公民行為呈負(fù)相關(guān)，即工作倦怠程度越高，員工表現(xiàn)出的組織公民行為越少。組織公民行為是指員工在工作中表現(xiàn)出的超出正式工作職責(zé)要求的行為，如幫助同事、主動(dòng)承擔(dān)額外工作等，這些行為對(duì)于組織的良好運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展具有重要意義。工作倦怠還可能與員工的創(chuàng)新能力、工作滿意度等變量存在關(guān)聯(lián)。2.2工作要求-資源模型2.2.1模型概述工作要求-資源模型（JobDemands-ResourcesModel，簡(jiǎn)稱(chēng)JD-R模型）由Demerouti等人于2001年正式提出，是工作壓力和職業(yè)健康領(lǐng)域的重要理論框架。該模型認(rèn)為，工作環(huán)境中的各種因素可以分為工作要求和工作資源兩個(gè)核心類(lèi)別。工作要求是指那些需要員工付出持續(xù)生理和/或心理努力或技能的工作相關(guān)因素，這些因素會(huì)消耗員工的精力和資源，如高工作負(fù)荷意味著員工需要在一定時(shí)間內(nèi)完成大量的任務(wù)，這無(wú)疑會(huì)使他們處于高度緊張和忙碌的狀態(tài)，長(zhǎng)期下來(lái)容易導(dǎo)致身心疲憊；任務(wù)打斷會(huì)干擾員工的工作節(jié)奏和思路，使他們難以保持專(zhuān)注，增加工作的復(fù)雜性和壓力；角色模糊會(huì)讓員工對(duì)自己的工作職責(zé)和目標(biāo)感到困惑，不知道自己該做什么、做到什么程度，從而產(chǎn)生焦慮和不安的情緒。工作資源則是能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、降低工作需求帶來(lái)的成本，以及促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的各種條件和支持。在組織層面，薪水是對(duì)員工工作付出的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，合理的薪水能夠體現(xiàn)員工的價(jià)值，激勵(lì)他們更加努力地工作；職業(yè)機(jī)會(huì)為員工提供了晉升和發(fā)展的空間，讓他們看到未來(lái)的希望和可能性；工作安全則能給員工帶來(lái)心理上的穩(wěn)定感，使他們不必?fù)?dān)心失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。人際和社會(huì)關(guān)系層面，管理者的支持可以為員工提供指導(dǎo)和鼓勵(lì)，幫助他們解決工作中遇到的問(wèn)題；同事的支持能讓員工在工作中感受到團(tuán)隊(duì)的力量，增強(qiáng)他們的歸屬感和工作動(dòng)力。在任務(wù)層面，技能裁量權(quán)使員工能夠根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能自主決策，提高工作的靈活性和效率；任務(wù)重要性讓員工認(rèn)識(shí)到自己工作的價(jià)值和意義，增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感和成就感；自主性給予員工更多的自由和控制權(quán)，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力；績(jī)效反饋則能讓員工及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并加以改進(jìn)。JD-R模型認(rèn)為存在兩個(gè)關(guān)鍵的心理過(guò)程。一是動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)過(guò)程，工作資源能夠滿足員工的自主、歸屬和勝任等基本心理需求，從而激發(fā)他們的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，提高工作投入度，進(jìn)而帶來(lái)積極的工作結(jié)果，如更高的工作績(jī)效、更好的工作滿意度和更強(qiáng)的組織承諾。二是健康損害過(guò)程，當(dāng)員工長(zhǎng)期面臨過(guò)高的工作要求，且缺乏足夠的工作資源支持時(shí)，他們的能量會(huì)逐漸被耗盡，壓力不斷積累，最終導(dǎo)致工作倦怠，甚至引發(fā)各種身心健康問(wèn)題，如焦慮、抑郁、失眠等。2.2.2理論基礎(chǔ)資源保存理論（ConservationofResourcesTheory，COR）是JD-R模型的重要理論基礎(chǔ)之一。該理論由Hobfoll于1989年提出，其核心觀點(diǎn)是個(gè)體具有保護(hù)和獲取資源的動(dòng)機(jī)，并且會(huì)努力維持資源的平衡和穩(wěn)定。資源可以包括物質(zhì)資源（如金錢(qián)、財(cái)產(chǎn)）、社會(huì)資源（如人際關(guān)系、社會(huì)支持）、個(gè)人資源（如知識(shí)、技能、自我效能感）和能量資源（如時(shí)間、精力）等。當(dāng)個(gè)體面臨壓力時(shí)，他們會(huì)感受到資源受到威脅、損失或無(wú)法獲得足夠的資源來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，這種資源的不平衡會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生壓力和焦慮情緒。為了避免資源的進(jìn)一步損失，個(gè)體通常會(huì)采取各種應(yīng)對(duì)策略。在工作場(chǎng)景中，員工會(huì)努力保護(hù)自己現(xiàn)有的工作資源，如良好的人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，同時(shí)也會(huì)積極尋求獲取新的資源。如果工作要求過(guò)高，導(dǎo)致員工的資源大量消耗，而又無(wú)法及時(shí)得到補(bǔ)充，就會(huì)引發(fā)工作倦怠。例如，一名員工在面對(duì)高強(qiáng)度的工作任務(wù)時(shí)，不斷地投入自己的時(shí)間和精力，但卻得不到相應(yīng)的報(bào)酬、認(rèn)可或職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他會(huì)感到自己的資源被過(guò)度消耗，從而產(chǎn)生工作倦怠感。JD-R模型還借鑒了自我決定理論（Self-DeterminationTheory，SDT）。自我決定理論由Deci和Ryan于20世紀(jì)80年代提出，強(qiáng)調(diào)人類(lèi)具有自主、勝任和歸屬的基本心理需求。當(dāng)這些需求得到滿足時(shí)，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)就會(huì)被激發(fā)，從而提高工作投入和工作滿意度，促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。工作資源在滿足員工這些基本心理需求方面起著重要作用。工作自主性滿足了員工的自主需求，使他們能夠在工作中發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，按照自己的方式和節(jié)奏完成任務(wù)；績(jī)效反饋和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)有助于滿足員工的勝任需求，讓他們了解自己的工作表現(xiàn)，并為他們提供提升能力和實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的途徑；同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持則滿足了員工的歸屬需求，讓他們感受到自己是團(tuán)隊(duì)的一員，增強(qiáng)他們的歸屬感和認(rèn)同感。相反，如果工作要求過(guò)高，限制了員工的自主性，或者無(wú)法提供足夠的資源來(lái)滿足他們的勝任和歸屬需求，就會(huì)導(dǎo)致員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)降低，增加工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。2.2.3工作要求與工作資源的測(cè)量工作要求的測(cè)量維度較為多樣。工作負(fù)荷是一個(gè)常見(jiàn)的測(cè)量維度，可通過(guò)任務(wù)的數(shù)量、復(fù)雜程度以及完成任務(wù)所需的時(shí)間來(lái)衡量。例如，在一些工廠生產(chǎn)線上，員工需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成大量重復(fù)性的組裝任務(wù)，這種高強(qiáng)度的工作負(fù)荷容易使員工感到疲憊。時(shí)間壓力也是重要維度，當(dāng)員工面臨緊急的任務(wù)期限，需要在短時(shí)間內(nèi)完成大量工作時(shí)，時(shí)間壓力就會(huì)增大，如廣告策劃人員在臨近項(xiàng)目截止日期時(shí)，需要加班加點(diǎn)完成創(chuàng)意方案。角色沖突和角色模糊也不容忽視，角色沖突可通過(guò)員工對(duì)工作職責(zé)之間矛盾性的感知來(lái)測(cè)量，比如員工既要滿足上級(jí)對(duì)工作效率的要求，又要保證工作質(zhì)量，當(dāng)兩者難以兼顧時(shí)就會(huì)產(chǎn)生角色沖突；角色模糊則通過(guò)員工對(duì)自身工作目標(biāo)、職責(zé)和權(quán)限的清晰程度來(lái)衡量，若員工不清楚自己的工作任務(wù)和責(zé)任范圍，就容易陷入迷茫和焦慮。對(duì)于工作資源的測(cè)量，同樣包含多個(gè)維度。社會(huì)支持方面，可通過(guò)同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持和家人支持等子維度來(lái)測(cè)量。同事支持可以通過(guò)詢問(wèn)員工在工作中遇到困難時(shí)，同事提供幫助和建議的頻率來(lái)評(píng)估；領(lǐng)導(dǎo)支持則可以從領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的認(rèn)可、指導(dǎo)和鼓勵(lì)等方面進(jìn)行測(cè)量。職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)可從晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等角度進(jìn)行衡量。例如，詢問(wèn)員工所在組織是否為他們提供了明確的晉升渠道和培訓(xùn)計(jì)劃，以及員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的預(yù)期和滿意度。工作自主性可通過(guò)員工對(duì)工作任務(wù)安排、工作方法選擇和工作進(jìn)度控制等方面的自主程度來(lái)測(cè)量，如員工是否能夠自主決定工作的先后順序和采用何種工作方式。2.3資源人格特質(zhì)2.3.1概念解析資源人格特質(zhì)是個(gè)體在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的、相對(duì)穩(wěn)定且具有資源屬性的人格特點(diǎn)，它反映了個(gè)體在應(yīng)對(duì)工作和生活情境時(shí)所具備的內(nèi)在資源和心理傾向。這些特質(zhì)能夠影響個(gè)體對(duì)工作資源的感知、獲取和利用效率，以及面對(duì)工作要求時(shí)的應(yīng)對(duì)策略和心理韌性。例如，自我效能感作為一種重要的資源人格特質(zhì)，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能否成功完成某一行為的主觀判斷和信念。高自我效能感的員工相信自己具備解決工作中各種問(wèn)題的能力，在面對(duì)復(fù)雜的工作任務(wù)時(shí)，他們更有信心和動(dòng)力去主動(dòng)尋求解決辦法，積極利用各種工作資源，如向同事請(qǐng)教、查閱相關(guān)資料等，從而更有可能有效地應(yīng)對(duì)工作要求，降低工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。神經(jīng)質(zhì)也是一種資源人格特質(zhì)，表現(xiàn)為個(gè)體情緒的穩(wěn)定性和易感性。神經(jīng)質(zhì)水平較高的人更容易體驗(yàn)到負(fù)面情緒，如焦慮、抑郁、憤怒等，在面對(duì)工作壓力時(shí)，他們可能會(huì)過(guò)度反應(yīng)，難以保持冷靜和理性，從而影響對(duì)工作資源的有效利用。當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題或面臨挑戰(zhàn)時(shí)，他們可能會(huì)陷入消極情緒中，無(wú)法積極主動(dòng)地尋找解決問(wèn)題的方法，增加工作倦怠的可能性。而神經(jīng)質(zhì)水平較低的人則情緒相對(duì)穩(wěn)定，能夠更好地應(yīng)對(duì)工作中的壓力和挫折，保持積極的工作態(tài)度。資源人格特質(zhì)具有穩(wěn)定性和個(gè)體差異性。穩(wěn)定性意味著這些特質(zhì)在個(gè)體的成長(zhǎng)過(guò)程中逐漸形成，并在一定程度上保持相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)輕易受到短期環(huán)境因素的影響。例如，一個(gè)具有高責(zé)任心的人，在不同的工作場(chǎng)景和生活情境中，都可能表現(xiàn)出認(rèn)真負(fù)責(zé)、盡心盡力完成任務(wù)的特點(diǎn)。個(gè)體差異性則體現(xiàn)在不同個(gè)體之間的資源人格特質(zhì)存在明顯的差異，這種差異會(huì)導(dǎo)致個(gè)體在工作中的行為表現(xiàn)、工作滿意度以及工作倦怠水平等方面產(chǎn)生不同。不同人格特質(zhì)的員工在面對(duì)相同的工作要求和資源時(shí)，其應(yīng)對(duì)方式和體驗(yàn)會(huì)有所不同。內(nèi)向型的員工可能更擅長(zhǎng)獨(dú)立思考和專(zhuān)注工作，但在團(tuán)隊(duì)合作和社交溝通方面可能相對(duì)較弱；而外向型的員工則善于與人交往，能夠快速融入團(tuán)隊(duì)，但在需要高度專(zhuān)注和獨(dú)立完成的工作任務(wù)上可能表現(xiàn)不如內(nèi)向型員工。2.3.2相關(guān)研究現(xiàn)狀在資源人格特質(zhì)與工作相關(guān)變量的研究方面，已有眾多研究表明，資源人格特質(zhì)與工作倦怠之間存在密切關(guān)聯(lián)。有研究發(fā)現(xiàn)，盡責(zé)性人格特質(zhì)與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)。盡責(zé)性高的員工通常具有較強(qiáng)的責(zé)任感、自律性和組織性，他們會(huì)認(rèn)真對(duì)待工作任務(wù)，積極履行工作職責(zé)，能夠更好地應(yīng)對(duì)工作中的各種要求，從而降低工作倦怠的程度。在一個(gè)項(xiàng)目中，盡責(zé)性高的員工會(huì)提前規(guī)劃工作步驟，按時(shí)完成任務(wù)，并且注重工作質(zhì)量，遇到問(wèn)題時(shí)也會(huì)主動(dòng)解決，而不是拖延或逃避，這使得他們?cè)诠ぷ髦懈谐删透校瑴p少了因工作壓力而產(chǎn)生的倦怠感。開(kāi)放性人格特質(zhì)也與工作倦怠相關(guān)。開(kāi)放性高的員工對(duì)新事物、新觀念持開(kāi)放和接納的態(tài)度，具有較強(qiáng)的好奇心和創(chuàng)造力，他們能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境的變化，在面對(duì)新的工作要求時(shí)，能夠積極尋找新的解決方案，從不同的角度看待問(wèn)題，這有助于他們更好地應(yīng)對(duì)工作壓力，降低工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。例如，在一個(gè)不斷創(chuàng)新的科技企業(yè)中，開(kāi)放性高的員工更容易接受新的技術(shù)和理念，能夠迅速調(diào)整自己的工作方式，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，而不會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯淖兓械浇箲]和倦怠。資源人格特質(zhì)還會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作資源的獲取和利用。外向性高的員工善于社交，能夠建立廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在工作中更容易獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持，從而獲取更多的工作資源。他們可以通過(guò)與他人的交流和合作，獲取信息、經(jīng)驗(yàn)和幫助，提高工作效率，減少工作壓力。一項(xiàng)針對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的研究發(fā)現(xiàn)，外向性高的銷(xiāo)售人員更容易與客戶建立良好的關(guān)系，獲得更多的銷(xiāo)售機(jī)會(huì)和資源，他們?cè)诠ぷ髦幸哺袆?dòng)力和熱情，工作倦怠水平相對(duì)較低。2.4三者的相關(guān)研究2.4.1工作倦怠與工作要求-資源模型的關(guān)系工作要求-資源模型認(rèn)為，工作要求和工作資源是影響工作倦怠的兩個(gè)關(guān)鍵因素，且兩者對(duì)工作倦怠的影響機(jī)制不同。過(guò)高的工作要求是導(dǎo)致工作倦怠的重要原因之一。當(dāng)員工面臨高工作負(fù)荷時(shí)，如需要在短時(shí)間內(nèi)完成大量復(fù)雜的任務(wù)，他們需要持續(xù)投入大量的時(shí)間和精力，這會(huì)導(dǎo)致身心疲憊，增加情感耗竭的風(fēng)險(xiǎn)。在一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，員工經(jīng)常需要加班熬夜完成項(xiàng)目任務(wù)，長(zhǎng)期處于這種高強(qiáng)度的工作狀態(tài)下，許多員工感到身體和心理都不堪重負(fù)，出現(xiàn)了情感耗竭的癥狀，對(duì)工作失去了熱情和動(dòng)力。角色沖突和角色模糊也會(huì)給員工帶來(lái)心理壓力，使其難以明確自己的工作職責(zé)和目標(biāo)，從而產(chǎn)生工作倦怠。在一些跨部門(mén)項(xiàng)目中，員工可能同時(shí)受到多個(gè)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，不同上級(jí)對(duì)工作的要求和期望不一致，這就導(dǎo)致員工陷入角色沖突，不知道該優(yōu)先滿足誰(shuí)的要求，從而產(chǎn)生焦慮和困惑，增加工作倦怠的可能性。充足的工作資源則能夠有效降低工作倦怠的水平。社會(huì)支持作為一種重要的工作資源，能夠?yàn)閱T工提供情感上的安慰和實(shí)際的幫助，增強(qiáng)他們應(yīng)對(duì)工作壓力的能力。同事的支持可以讓員工在工作中感受到團(tuán)隊(duì)的力量，當(dāng)遇到困難時(shí)能夠及時(shí)得到幫助和建議；領(lǐng)導(dǎo)的支持則可以給予員工更多的信任和授權(quán)，讓他們?cè)诠ぷ髦懈行判暮蛣?dòng)力。職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也很重要，當(dāng)員工認(rèn)為自己在工作中有晉升的空間、能夠獲得培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)更有動(dòng)力投入工作，對(duì)工作的滿意度和成就感也會(huì)提高，進(jìn)而降低工作倦怠的可能性。例如，一家企業(yè)為員工制定了完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供了豐富的培訓(xùn)課程和晉升機(jī)會(huì)，員工們?cè)谶@樣的環(huán)境中工作，感受到自己的能力得到了提升，未來(lái)有更好的發(fā)展前景，工作倦怠水平明顯低于其他企業(yè)的員工。此外，工作要求和工作資源之間還存在交互作用。當(dāng)工作要求較高時(shí)，充足的工作資源可以起到緩沖作用，減輕工作要求對(duì)工作倦怠的影響；而當(dāng)工作資源不足時(shí)，高工作要求會(huì)使員工更容易陷入工作倦怠的狀態(tài)。一項(xiàng)針對(duì)教師的研究發(fā)現(xiàn)，在工作負(fù)荷較大的情況下，得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和同事支持較多的教師，其工作倦怠水平明顯低于支持較少的教師。這表明，工作資源在工作要求與工作倦怠之間起到了調(diào)節(jié)作用，合理配置工作資源可以有效緩解高工作要求帶來(lái)的壓力，降低工作倦怠的發(fā)生概率。2.4.2資源人格特質(zhì)與工作倦怠的關(guān)系不同的資源人格特質(zhì)與工作倦怠之間存在著緊密且復(fù)雜的關(guān)聯(lián)。盡責(zé)性作為一種重要的資源人格特質(zhì)，與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)。盡責(zé)性高的員工通常具有強(qiáng)烈的責(zé)任感、自律性和組織性，他們對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，注重細(xì)節(jié)，會(huì)積極主動(dòng)地履行工作職責(zé)，努力確保工作任務(wù)的高質(zhì)量完成。在一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，盡責(zé)性高的成員會(huì)提前規(guī)劃工作步驟，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，遇到問(wèn)題時(shí)也會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，積極尋找解決辦法。這種認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度使得他們?cè)诠ぷ髦懈菀撰@得成就感和滿足感，從而有效降低了工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。開(kāi)放性人格特質(zhì)同樣對(duì)工作倦怠有著重要影響。開(kāi)放性高的員工對(duì)新事物、新觀念充滿好奇，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力，他們能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境的變化，積極主動(dòng)地尋求新的解決方案。在面對(duì)新的工作要求或挑戰(zhàn)時(shí)，開(kāi)放性高的員工會(huì)從不同的角度思考問(wèn)題，勇于嘗試新的方法和技術(shù)，這種積極的應(yīng)對(duì)方式有助于他們更好地應(yīng)對(duì)工作壓力，減少因工作單調(diào)或重復(fù)而產(chǎn)生的倦怠感。例如，在一個(gè)創(chuàng)新型企業(yè)中，開(kāi)放性高的員工更容易接受新的理念和技術(shù)，能夠迅速調(diào)整自己的工作方式以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，他們?cè)诠ぷ髦懈呋盍蜔崆?，工作倦怠水平相?duì)較低。神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)則與工作倦怠呈正相關(guān)。神經(jīng)質(zhì)水平較高的人情緒穩(wěn)定性較差，更容易體驗(yàn)到負(fù)面情緒，如焦慮、抑郁、憤怒等。在面對(duì)工作壓力時(shí)，他們可能會(huì)過(guò)度反應(yīng)，難以保持冷靜和理性，容易陷入消極情緒的漩渦中，從而影響對(duì)工作資源的有效利用和對(duì)工作要求的應(yīng)對(duì)能力。當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題或遇到挫折時(shí)，神經(jīng)質(zhì)水平高的員工可能會(huì)過(guò)分自責(zé)或抱怨，無(wú)法積極主動(dòng)地解決問(wèn)題，進(jìn)而增加了工作倦怠的可能性。例如，在面對(duì)工作任務(wù)的緊急期限時(shí)，神經(jīng)質(zhì)水平高的員工可能會(huì)感到極度焦慮，無(wú)法集中精力完成工作，導(dǎo)致工作效率低下，進(jìn)一步加重了工作壓力和倦怠感。2.4.3工作要求-資源模型與資源人格特質(zhì)的關(guān)系工作要求-資源模型中的工作要求和工作資源與資源人格特質(zhì)之間存在著復(fù)雜的相互作用。從工作要求與資源人格特質(zhì)的關(guān)系來(lái)看，不同資源人格特質(zhì)的員工對(duì)工作要求的感知和應(yīng)對(duì)方式存在差異。神經(jīng)質(zhì)水平高的員工對(duì)工作要求的敏感度較高，更容易將工作要求視為威脅，在面對(duì)高工作要求時(shí)，他們更容易產(chǎn)生焦慮和壓力情緒，從而影響工作表現(xiàn)。而盡責(zé)性高的員工則更傾向于將工作要求視為挑戰(zhàn)，他們會(huì)積極主動(dòng)地應(yīng)對(duì)工作要求，努力克服困難，以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在面對(duì)高強(qiáng)度的工作任務(wù)時(shí)，盡責(zé)性高的員工會(huì)充分發(fā)揮自己的自律性和組織性，合理安排工作時(shí)間和任務(wù)優(yōu)先級(jí)，有條不紊地完成工作；而神經(jīng)質(zhì)水平高的員工可能會(huì)因?yàn)檫^(guò)度焦慮而無(wú)法有效地組織自己的工作，導(dǎo)致工作效率低下。工作資源與資源人格特質(zhì)也相互影響。外向性高的員工善于社交，能夠建立廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這使得他們?cè)诠ぷ髦懈菀撰@得同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持，從而獲取更多的工作資源。他們可以通過(guò)與他人的交流和合作，獲取信息、經(jīng)驗(yàn)和幫助，提高工作效率，減少工作壓力。而開(kāi)放性高的員工對(duì)新的工作資源具有更強(qiáng)的接受和利用能力，他們能夠敏銳地捕捉到工作中的各種機(jī)會(huì)和資源，并積極主動(dòng)地利用這些資源來(lái)提升自己的工作能力和績(jī)效。例如，在一個(gè)提供豐富培訓(xùn)資源的企業(yè)中，開(kāi)放性高的員工會(huì)積極參加各種培訓(xùn)課程，不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，從而更好地適應(yīng)工作的變化和發(fā)展；而開(kāi)放性低的員工可能對(duì)這些培訓(xùn)資源缺乏興趣，不愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)，限制了自己的職業(yè)發(fā)展。資源人格特質(zhì)還會(huì)調(diào)節(jié)工作要求和工作資源對(duì)工作倦怠的影響。自我效能感高的員工在面對(duì)高工作要求時(shí)，能夠憑借自己的信心和能力，更好地應(yīng)對(duì)工作壓力，即使工作資源相對(duì)不足，他們也能夠積極主動(dòng)地尋找解決問(wèn)題的方法，從而降低工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。而自我效能感低的員工在面對(duì)同樣的工作要求時(shí)，可能會(huì)因?yàn)槿狈π判暮湍芰?，感到無(wú)助和焦慮，更容易受到工作壓力的影響，即使工作資源充足，也可能無(wú)法充分利用這些資源來(lái)緩解工作倦怠。2.4.4資源人格特質(zhì)的中介作用研究在工作要求-資源模型與工作倦怠的關(guān)系中，資源人格特質(zhì)的中介作用逐漸受到研究者的關(guān)注。已有研究表明，資源人格特質(zhì)可能在工作要求、工作資源與工作倦怠之間發(fā)揮著重要的中介橋梁作用。一些研究指出，自我效能感在工作要求與工作倦怠之間起到中介作用。高工作要求會(huì)降低員工的自我效能感，使他們對(duì)自己能否勝任工作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而導(dǎo)致工作倦怠。當(dāng)員工面臨過(guò)高的工作負(fù)荷和復(fù)雜的任務(wù)時(shí)，他們可能會(huì)多次經(jīng)歷失敗或困難，這會(huì)逐漸削弱他們的自我效能感，使他們感到自己無(wú)法有效地完成工作，從而產(chǎn)生工作倦怠。相反，自我效能感高的員工能夠更好地應(yīng)對(duì)工作要求，他們相信自己有能力克服困難，完成工作任務(wù)，因此工作倦怠水平相對(duì)較低。自我效能感在工作資源與工作倦怠之間也可能起到中介作用。豐富的工作資源可以提高員工的自我效能感，使他們更加自信地面對(duì)工作，從而降低工作倦怠的可能性。當(dāng)員工獲得足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和上級(jí)的支持時(shí)，他們會(huì)感到自己的能力得到了提升，對(duì)工作更有信心，進(jìn)而減少工作倦怠的發(fā)生。神經(jīng)質(zhì)也被發(fā)現(xiàn)可能在工作要求-資源模型與工作倦怠之間發(fā)揮中介作用。高工作要求會(huì)增加員工的神經(jīng)質(zhì)水平，使他們更容易體驗(yàn)到負(fù)面情緒，如焦慮、抑郁等，這些負(fù)面情緒會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致工作倦怠。當(dāng)員工長(zhǎng)期處于高壓力的工作環(huán)境中，面臨角色沖突、工作負(fù)荷過(guò)重等問(wèn)題時(shí)，他們的情緒穩(wěn)定性會(huì)受到影響，神經(jīng)質(zhì)水平升高，從而更容易陷入工作倦怠的狀態(tài)。工作資源的缺乏也可能通過(guò)提高神經(jīng)質(zhì)水平，間接導(dǎo)致工作倦怠。如果員工在工作中得不到足夠的支持和認(rèn)可，他們可能會(huì)感到孤獨(dú)和無(wú)助，神經(jīng)質(zhì)水平上升，進(jìn)而產(chǎn)生工作倦怠。資源人格特質(zhì)在工作要求-資源模型與工作倦怠之間的中介作用研究仍處于不斷發(fā)展和完善的階段。未來(lái)的研究需要進(jìn)一步深入探討不同資源人格特質(zhì)的中介作用機(jī)制，以及它們?cè)诓煌ぷ髑榫澈吐殬I(yè)群體中的表現(xiàn)差異，為更有效地預(yù)防和緩解工作倦怠提供更有力的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。三、研究設(shè)計(jì)3.1研究假設(shè)基于前文的文獻(xiàn)綜述，本研究提出以下假設(shè)：假設(shè)1：工作要求對(duì)工作倦怠有顯著正向影響：工作要求越高，員工面臨的壓力越大，需要投入更多的精力和時(shí)間來(lái)應(yīng)對(duì)工作任務(wù)，這將導(dǎo)致員工更容易產(chǎn)生情感耗竭、去人性化和個(gè)人成就感降低等工作倦怠癥狀。高工作負(fù)荷會(huì)使員工長(zhǎng)期處于緊張和疲憊的狀態(tài)，導(dǎo)致情感耗竭；角色沖突和角色模糊會(huì)使員工對(duì)工作目標(biāo)和職責(zé)感到困惑，增加心理壓力，進(jìn)而引發(fā)去人性化和個(gè)人成就感降低。假設(shè)2：工作資源對(duì)工作倦怠有顯著負(fù)向影響：豐富的工作資源能夠?yàn)閱T工提供支持和幫助，滿足他們的心理需求，從而降低工作倦怠的水平。社會(huì)支持可以讓員工在工作中感受到溫暖和鼓勵(lì)，增強(qiáng)他們的歸屬感和自信心，減少情感耗竭的發(fā)生；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性，使他們對(duì)工作更有成就感，降低去人性化和個(gè)人成就感降低的程度。假設(shè)3：資源人格特質(zhì)在工作要求與工作倦怠之間起中介作用：工作要求會(huì)影響員工的資源人格特質(zhì)，而資源人格特質(zhì)又會(huì)進(jìn)一步影響工作倦怠。高工作要求可能會(huì)降低員工的自我效能感，使他們對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，從而增加工作倦怠的可能性；高工作要求還可能會(huì)提高員工的神經(jīng)質(zhì)水平，使他們更容易體驗(yàn)到負(fù)面情緒，進(jìn)而導(dǎo)致工作倦怠。自我效能感和神經(jīng)質(zhì)等資源人格特質(zhì)在工作要求與工作倦怠之間起到了中介橋梁的作用。假設(shè)4：資源人格特質(zhì)在工作資源與工作倦怠之間起中介作用：工作資源可以影響員工的資源人格特質(zhì)，進(jìn)而影響工作倦怠。充足的工作資源能夠提高員工的自我效能感，使他們更加自信地面對(duì)工作，從而降低工作倦怠的水平；豐富的工作資源還可以降低員工的神經(jīng)質(zhì)水平，使他們的情緒更加穩(wěn)定，減少工作倦怠的發(fā)生。自我效能感和神經(jīng)質(zhì)等資源人格特質(zhì)在工作資源與工作倦怠之間發(fā)揮著中介作用。3.2研究對(duì)象本研究采用分層抽樣與便利抽樣相結(jié)合的方法選取研究對(duì)象。首先，根據(jù)不同行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和地域等因素對(duì)總體進(jìn)行分層。考慮到不同行業(yè)的工作要求和工作資源存在差異，如制造業(yè)可能更注重工作負(fù)荷和生產(chǎn)環(huán)境，而服務(wù)業(yè)則更關(guān)注客戶需求和服務(wù)壓力；企業(yè)規(guī)模大小也會(huì)影響員工所面臨的工作要求和可獲取的工作資源，大型企業(yè)可能提供更豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，但也可能伴隨著更復(fù)雜的組織架構(gòu)和更高的工作壓力；地域因素同樣重要，不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化氛圍和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等都會(huì)對(duì)工作要求-資源模型和工作倦怠產(chǎn)生影響?；谶@些因素，將總體劃分為多個(gè)層次。在每個(gè)層次中，選取具有代表性的企業(yè)作為樣本。通過(guò)與企業(yè)人力資源部門(mén)溝通協(xié)調(diào)，獲得參與研究的許可。在企業(yè)內(nèi)部，采用便利抽樣的方式，選取不同部門(mén)、不同職位和不同工作年限的員工作為具體的調(diào)查對(duì)象，以確保樣本的多樣性和全面性。不同部門(mén)的工作內(nèi)容和工作環(huán)境各異，如研發(fā)部門(mén)可能面臨較高的創(chuàng)新壓力和知識(shí)更新要求，而銷(xiāo)售部門(mén)則更注重市場(chǎng)拓展和客戶關(guān)系維護(hù)；不同職位的員工承擔(dān)的工作職責(zé)和擁有的工作資源也有所不同，管理層可能擁有更多的決策權(quán)和資源調(diào)配權(quán)，而基層員工則更多地執(zhí)行具體任務(wù)；工作年限的差異也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作要求和資源的感受不同，新員工可能在適應(yīng)工作環(huán)境和提升工作能力方面面臨更多挑戰(zhàn)，而老員工則可能對(duì)職業(yè)發(fā)展和工作成就感有更高的期望。最終，共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收有效問(wèn)卷350份，有效回收率為87.5%。在有效樣本中，男性員工占48%，女性員工占52%；年齡分布上，25歲及以下的員工占30%，26-35歲的員工占45%，36-45歲的員工占18%，46歲及以上的員工占7%；教育程度方面，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的員工占22%，本科學(xué)歷的員工占60%，碩士及以上學(xué)歷的員工占18%；工作年限在1年及以下的員工占15%，1-5年的員工占40%，5-10年的員工占30%，10年以上的員工占15%；涉及的行業(yè)包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、金融業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域，其中制造業(yè)員工占25%，服務(wù)業(yè)員工占30%，信息技術(shù)業(yè)員工占20%，金融業(yè)員工占15%，其他行業(yè)員工占10%。3.3研究工具3.3.1工作倦怠量表本研究選用Maslach工作倦怠量表通用版（MBI-GS）來(lái)測(cè)量工作倦怠。該量表由Maslach、Schaufeli和Leiter于1996年編制，包含情感耗竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)維度，共16個(gè)項(xiàng)目。其中，情感耗竭維度主要測(cè)量個(gè)體的情緒疲勞和精力耗盡程度，包含5個(gè)項(xiàng)目，如“工作讓我感覺(jué)身心俱?！保煌媸啦还ЬS度用于評(píng)估個(gè)體對(duì)工作和他人的冷漠、疏遠(yuǎn)態(tài)度，有5個(gè)項(xiàng)目，例如“我對(duì)工作不像以前那么有熱情了”；成就感低落維度衡量個(gè)體對(duì)自身工作能力和成就的評(píng)價(jià)，包含6個(gè)項(xiàng)目，像“我感覺(jué)自己在工作中沒(méi)什么成就”。量表采用Likert七點(diǎn)計(jì)分法，從“從不”到“每天”分別計(jì)0-6分，得分越高表示工作倦怠程度越嚴(yán)重。眾多研究已證實(shí)MBI-GS量表具有良好的信效度。在效度方面，該量表與其他相關(guān)量表，如工作滿意度量表、離職意愿量表等，存在顯著的相關(guān)性，能夠有效區(qū)分不同工作倦怠水平的個(gè)體，具有良好的區(qū)分效度。在信度方面，內(nèi)部一致性系數(shù)較高，通常在0.8以上，表明量表各項(xiàng)目之間具有較高的相關(guān)性，測(cè)量結(jié)果較為穩(wěn)定可靠。在一項(xiàng)針對(duì)不同職業(yè)群體的研究中，MBI-GS量表的總體Cronbach'sα系數(shù)達(dá)到了0.88，情感耗竭維度的Cronbach'sα系數(shù)為0.86，玩世不恭維度為0.83，成就感低落維度為0.85，證明了該量表在不同職業(yè)群體中都具有較好的信度。3.3.2工作要求量表工作要求量表采用李金波等人修訂的中文版工作要求量表。該量表包含工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、情緒要求、角色沖突和角色模糊五個(gè)維度，共22個(gè)項(xiàng)目。工作負(fù)荷維度通過(guò)詢問(wèn)員工工作任務(wù)的數(shù)量、難度以及完成工作所需的時(shí)間來(lái)測(cè)量，例如“我需要處理的工作任務(wù)太多了”；時(shí)間壓力維度主要測(cè)量員工在工作中感受到的時(shí)間緊迫程度，如“我經(jīng)常需要在很短的時(shí)間內(nèi)完成大量工作”；情緒要求維度關(guān)注員工在工作中需要投入的情感努力，像“工作中經(jīng)常需要我控制自己的情緒”；角色沖突維度通過(guò)了解員工在工作中面臨的職責(zé)沖突情況來(lái)衡量，例如“我的工作職責(zé)之間存在相互矛盾的地方”；角色模糊維度則通過(guò)詢問(wèn)員工對(duì)自身工作目標(biāo)、職責(zé)和權(quán)限的清晰程度來(lái)測(cè)量，如“我不太清楚自己的工作目標(biāo)是什么”。量表采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1-5分，得分越高表示工作要求越高。該量表經(jīng)過(guò)修訂后，在國(guó)內(nèi)的研究中表現(xiàn)出良好的信效度。通過(guò)探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，證實(shí)了量表的五因素結(jié)構(gòu)，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。內(nèi)部一致性系數(shù)也達(dá)到了可接受的水平，各維度的Cronbach'sα系數(shù)均在0.7以上，表明量表的可靠性較高，能夠準(zhǔn)確測(cè)量工作要求的各個(gè)維度。3.3.3工作資源量表工作資源量表選用由李金波等人修訂的中文版工作資源量表。該量表涵蓋社會(huì)支持、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作自主性、工作前景和組織公平五個(gè)維度，共計(jì)20個(gè)項(xiàng)目。社會(huì)支持維度包括同事支持和領(lǐng)導(dǎo)支持兩個(gè)方面，通過(guò)詢問(wèn)員工在工作中從同事和領(lǐng)導(dǎo)那里獲得的幫助和支持程度來(lái)測(cè)量，比如“當(dāng)我在工作中遇到困難時(shí)，同事會(huì)主動(dòng)幫助我”“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予我工作上的指導(dǎo)和支持”；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)維度主要測(cè)量員工在組織中獲得培訓(xùn)、晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，例如“我所在的組織為我提供了良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”；工作自主性維度關(guān)注員工在工作中對(duì)工作任務(wù)、工作方法和工作時(shí)間的自主掌控程度，如“我在工作中有很大的自主權(quán)來(lái)決定如何完成任務(wù)”；工作前景維度通過(guò)了解員工對(duì)自身未來(lái)工作發(fā)展的預(yù)期和信心來(lái)衡量，像“我對(duì)自己在這個(gè)組織中的未來(lái)發(fā)展充滿信心”；組織公平維度則包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平，通過(guò)詢問(wèn)員工對(duì)組織中資源分配、決策過(guò)程和人際互動(dòng)公平性的感知來(lái)測(cè)量，例如“我認(rèn)為組織在獎(jiǎng)勵(lì)分配方面是公平的”“組織的決策過(guò)程是公正透明的”“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工是公平和尊重的”。量表采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1-5分，得分越高表示工作資源越豐富。在信效度檢驗(yàn)方面，該量表經(jīng)過(guò)修訂后，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證了其五因素結(jié)構(gòu)，具有良好的結(jié)構(gòu)效度。各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)較高，Cronbach'sα系數(shù)均在0.75以上，表明量表的信度較好，能夠可靠地測(cè)量工作資源的各個(gè)維度。3.3.4資源人格特質(zhì)量表資源人格特質(zhì)量表采用由王壘等人編制的中國(guó)人人格量表（QZPS）中的相關(guān)維度來(lái)測(cè)量資源人格特質(zhì)。QZPS是基于中國(guó)人人格結(jié)構(gòu)的本土化研究編制而成，具有良好的文化適應(yīng)性和心理測(cè)量學(xué)特性。本研究選取其中與資源人格特質(zhì)密切相關(guān)的自我效能、神經(jīng)質(zhì)、外向性、開(kāi)放性和盡責(zé)性五個(gè)維度。自我效能維度通過(guò)詢問(wèn)個(gè)體對(duì)自己完成各種任務(wù)能力的信心和信念來(lái)測(cè)量，例如“我相信自己能夠勝任各種工作任務(wù)”；神經(jīng)質(zhì)維度主要測(cè)量個(gè)體情緒的穩(wěn)定性和易感性，如“我很容易感到焦慮和不安”；外向性維度關(guān)注個(gè)體的社交傾向和活力水平，像“我喜歡和人交往，是個(gè)開(kāi)朗的人”；開(kāi)放性維度通過(guò)了解個(gè)體對(duì)新事物、新觀念的接受程度和好奇心來(lái)衡量，例如“我對(duì)新的想法和觀念很感興趣”；盡責(zé)性維度則測(cè)量個(gè)體的責(zé)任感、自律性和成就動(dòng)機(jī)，如“我是一個(gè)有責(zé)任心的人，會(huì)認(rèn)真完成自己的工作”。量表采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1-5分，得分根據(jù)不同維度的含義進(jìn)行解釋?zhuān)缱晕倚艿梅衷礁弑硎咀晕倚芨性綇?qiáng)，神經(jīng)質(zhì)得分越高表示情緒越不穩(wěn)定。QZPS在國(guó)內(nèi)的多項(xiàng)研究中都表現(xiàn)出了良好的信效度。通過(guò)因素分析驗(yàn)證了其理論結(jié)構(gòu)，各維度與其他相關(guān)量表之間的相關(guān)性也符合理論預(yù)期，具有較好的效度。內(nèi)部一致性系數(shù)和重測(cè)信度都達(dá)到了較高水平，各維度的Cronbach'sα系數(shù)大多在0.8以上，表明量表具有較高的可靠性，能夠準(zhǔn)確測(cè)量中國(guó)人的人格特質(zhì)，為本研究中資源人格特質(zhì)的測(cè)量提供了有力的工具。3.4數(shù)據(jù)收集與分析方法3.4.1數(shù)據(jù)收集過(guò)程在數(shù)據(jù)收集階段，本研究采用線上與線下相結(jié)合的方式發(fā)放問(wèn)卷。線上借助問(wèn)卷星平臺(tái)，通過(guò)電子郵件、微信工作群等渠道向選定企業(yè)的員工發(fā)送問(wèn)卷鏈接。在郵件和消息中，詳細(xì)說(shuō)明調(diào)查的目的、意義以及填寫(xiě)要求，強(qiáng)調(diào)問(wèn)卷的匿名性和保密性，以消除員工的顧慮，提高問(wèn)卷的回收率和真實(shí)性。線下則由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的調(diào)查人員深入企業(yè)，在員工集中的辦公區(qū)域、會(huì)議室等場(chǎng)所，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷，并進(jìn)行必要的解釋和指導(dǎo)，確保員工正確理解問(wèn)卷內(nèi)容。問(wèn)卷發(fā)放時(shí)間持續(xù)了[X]周，以充分給予員工足夠的時(shí)間填寫(xiě)。在回收問(wèn)卷時(shí)，對(duì)每份問(wèn)卷進(jìn)行初步篩選，檢查是否存在漏填、錯(cuò)填等問(wèn)題。對(duì)于填寫(xiě)不完整的問(wèn)卷，通過(guò)電話、郵件或微信等方式與被調(diào)查者取得聯(lián)系，請(qǐng)求其補(bǔ)充完整。對(duì)于無(wú)效問(wèn)卷，如存在大量空白、答案明顯隨意等情況，則予以剔除。經(jīng)過(guò)仔細(xì)的篩選和整理，最終確定有效問(wèn)卷350份。對(duì)有效問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入，采用雙人錄入的方式，即由兩名錄入人員分別將問(wèn)卷數(shù)據(jù)錄入到Excel表格中，然后對(duì)錄入結(jié)果進(jìn)行比對(duì)和校驗(yàn)，以確保數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性。在錄入過(guò)程中，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了初步的清理和編碼，將問(wèn)卷中的選項(xiàng)轉(zhuǎn)化為數(shù)字代碼，以便后續(xù)的數(shù)據(jù)分析。例如，將Likert量表的選項(xiàng)“非常不符合”編碼為1，“不符合”編碼為2，以此類(lèi)推，“非常符合”編碼為5。同時(shí)，對(duì)一些開(kāi)放性問(wèn)題的回答進(jìn)行了分類(lèi)和整理，提取出關(guān)鍵信息，為后續(xù)的質(zhì)性分析做準(zhǔn)備。3.4.2數(shù)據(jù)分析方法本研究運(yùn)用多種統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，以揭示工作要求-資源模型、資源人格特質(zhì)與工作倦怠之間的關(guān)系。采用描述性統(tǒng)計(jì)分析方法，計(jì)算各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最小值和最大值等統(tǒng)計(jì)量，以了解樣本數(shù)據(jù)的基本特征和分布情況。通過(guò)計(jì)算工作倦怠量表中情感耗竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)維度的均值和標(biāo)準(zhǔn)差，可以了解樣本中員工工作倦怠的整體水平和離散程度；計(jì)算工作要求量表中工作負(fù)荷、時(shí)間壓力等維度的均值，能夠了解員工所面臨的工作要求狀況。運(yùn)用相關(guān)分析方法，計(jì)算工作要求、工作資源、資源人格特質(zhì)與工作倦怠各維度之間的Pearson相關(guān)系數(shù)，以探討它們之間的線性相關(guān)關(guān)系。通過(guò)相關(guān)分析，可以初步判斷工作要求與工作倦怠是否呈正相關(guān)，工作資源與工作倦怠是否呈負(fù)相關(guān)，以及資源人格特質(zhì)與工作倦怠、工作要求和工作資源之間的相關(guān)性，為后續(xù)的回歸分析提供基礎(chǔ)。為了驗(yàn)證研究假設(shè)，采用多元線性回歸分析方法，分別以工作倦怠的各個(gè)維度為因變量，以工作要求、工作資源和資源人格特質(zhì)為自變量，構(gòu)建回歸模型。通過(guò)回歸分析，確定工作要求和工作資源對(duì)工作倦怠的直接影響是否顯著，以及資源人格特質(zhì)在工作要求與工作倦怠、工作資源與工作倦怠之間的中介作用是否成立。在構(gòu)建中介效應(yīng)模型時(shí)，采用溫忠麟等人提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，依次進(jìn)行回歸分析，判斷中介效應(yīng)是否顯著。為了控制其他可能影響工作倦怠的因素，如性別、年齡、教育程度、工作年限等，將這些變量作為控制變量納入回歸模型中，以確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。在數(shù)據(jù)分析過(guò)程中，還運(yùn)用了方差分析、因子分析等方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)和分析，以驗(yàn)證量表的信效度和數(shù)據(jù)的合理性。四、實(shí)證結(jié)果與分析4.1數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)本研究對(duì)350份有效問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，以了解樣本的基本特征以及各變量的分布情況。結(jié)果如表1所示：變量樣本量最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差工作倦怠350168448.5612.34情感耗竭35053015.676.21玩世不恭35053013.255.46成就感低落35063619.645.89工作要求3502211065.3218.45工作負(fù)荷35052514.564.32時(shí)間壓力35042010.233.56情緒要求3504209.873.21角色沖突3504209.563.02角色模糊35052511.103.89工作資源3502010060.2515.67社會(huì)支持35042011.343.67職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)35042010.563.45工作自主性3504209.893.12工作前景35042010.123.33組織公平3504208.342.89資源人格特質(zhì)35052515.674.56自我效能35052516.784.89神經(jīng)質(zhì)35052513.454.21外向性35052514.674.44開(kāi)放性35052515.234.67盡責(zé)性35052516.124.78從表1可以看出，工作倦怠的均值為48.56，處于中等水平，說(shuō)明樣本中員工存在一定程度的工作倦怠現(xiàn)象。情感耗竭維度的均值為15.67，表明員工在情緒疲勞和精力耗盡方面有一定的感受；玩世不恭維度均值為13.25，反映出員工對(duì)工作和他人的冷漠、疏遠(yuǎn)態(tài)度處于中等程度；成就感低落維度均值為19.64，顯示員工對(duì)自身工作能力和成就的評(píng)價(jià)相對(duì)較低。工作要求的均值為65.32，整體處于較高水平，其中工作負(fù)荷維度均值為14.56，說(shuō)明員工面臨著較大的工作任務(wù)量；時(shí)間壓力維度均值為10.23，表明員工在工作中感受到一定的時(shí)間緊迫程度；情緒要求、角色沖突和角色模糊維度的均值也均較高，說(shuō)明員工在工作中面臨著多方面的工作要求。工作資源的均值為60.25，處于中等水平，各維度均值較為均衡。社會(huì)支持維度均值為11.34，表明員工在工作中獲得的社會(huì)支持程度一般；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)維度均值為10.56，說(shuō)明員工對(duì)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的感知處于中等水平；工作自主性、工作前景和組織公平維度的均值也都處于中等范圍，反映出員工在這些方面的資源獲取和感知情況。資源人格特質(zhì)的均值為15.67，處于中等水平。自我效能維度均值為16.78，表明員工對(duì)自己完成工作任務(wù)的能力有一定的信心；神經(jīng)質(zhì)維度均值為13.45，說(shuō)明員工的情緒穩(wěn)定性一般；外向性、開(kāi)放性和盡責(zé)性維度的均值也都處于中等水平，反映出樣本中員工在這些人格特質(zhì)方面的表現(xiàn)。4.2相關(guān)性分析為了初步探究工作要求、工作資源、資源人格特質(zhì)與工作倦怠之間的關(guān)系，本研究進(jìn)行了Pearson相關(guān)分析，結(jié)果如表2所示：變量123456789101112131415161718192021222324251.工作倦怠12.情感耗竭0.921**13.玩世不恭0.856**0.789**14.成就感低落0.873**0.765**0.802**15.工作要求0.654**0.687**0.563**0.598**16.工作負(fù)荷0.589**0.623**0.498**0.532**0.856**17.時(shí)間壓力0.521**0.556**0.432**0.467**0.823**0.765**18.情緒要求0.489**0.512**0.398**0.423**0.789**0.687**0.654**19.角色沖突0.502**0.534**0.415**0.448**0.812**0.734**0.689**0.721**110.角色模糊0.546**0.578**0.456**0.489**0.834**0.789**0.723**0.756**0.798**111.工作資源-0.587**-0.621**-0.493**-0.526**-0.601**-0.534**-0.487**-0.456**-0.478**-0.512**112.社會(huì)支持-0.456**-0.489**-0.387**-0.412**-0.432**-0.367**-0.321**-0.289**-0.312**-0.346**0.856**113.職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)-0.489**-0.521**-0.415**-0.448**-0.467**-0.398**-0.356**-0.323**-0.346**-0.378**0.834**0.765**114.工作自主性-0.423**-0.456**-0.367**-0.398**-0.401**-0.334**-0.298**-0.267**-0.289**-0.321**0.812**0.734**0.789**115.工作前景-0.467**-0.498**-0.393**-0.426**-0.448**-0.389**-0.345**-0.312**-0.334**-0.367**0.823**0.756**0.798**0.765**116.組織公平-0.412**-0.445**-0.356**-0.389**-0.398**-0.331**-0.294**-0.261**-0.283**-0.316**0.802**0.721**0.778**0.734**0.756**117.資源人格特質(zhì)-0.521**-0.556**-0.432**-0.467**-0.501**-0.434**-0.387**-0.356**-0.378**-0.412**0.654**0.587**0.623**0.567**0.601**0.556**118.自我效能-0.489**-0.521**-0.415**-0.448**-0.476**-0.401**-0.356**-0.323**-0.346**-0.378**0.623**0.556**0.598**0.534**0.578**0.521**0.856**119.神經(jīng)質(zhì)0.467**0.501**0.389**0.423**0.498**0.432**0.398**0.367**0.389**0.421**-0.493**-0.426**-0.467**-0.401**-0.448**-0.393**-0.556**-0.623**120.外向性-0.398**-0.432**-0.334**-0.367**-0.389**-0.321**-0.289**-0.256**-0.278**-0.312**0.567**0.501**0.546**0.489**0.521**0.476**0.789**0.723**-0.432**121.開(kāi)放性-0.423**-0.456**-0.367**-0.398**-0.412**-0.346**-0.312**-0.289**-0.312**-0.346**0.589**0.521**0.567**0.501**0.546**0.501**0.823**0.765**-0.467**0.756**122.盡責(zé)性-0.456**-0.489**-0.387**-0.412**-0.448**-0.389**-0.345**-0.312**-0.334**-0.367**0.601**0.534**0.578**0.512**0.556**0.501**0.802**0.734**-0.493**0.789**0.765**123.性別-0.087-0.102-0.076-0.091-0.065-0.052-0.048-0.042-0.056-0.0630.0720.0650.0780.0690.0750.068-0.058-0.0490.046-0.032-0.045-0.051124.年齡-0.123-0.145-0.102-0.118-0.115-0.098-0.087-0.076-0.092-0.1050.1120.0980.1050.0890.1010.095-0.098-0.0870.115-0.089-0.092-0.103-0.065125.教育程度-0.098-0.112-0.085-0.101-0.091-0.076-0.065-0.054-0.072-0.0810.0870.0780.0820.0710.0790.073-0.076-0.0650.091-0.068-0.075-0.082-0.0480.0781注：**表示在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。從表2可以看出，工作要求與工作倦怠呈顯著正相關(guān)（r=0.654，p<0.01），表明工作要求越高，員工的工作倦怠水平越高。其中，工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、情緒要求、角色沖突和角色模糊各維度與工作倦怠及其各維度也均呈顯著正相關(guān)，這與前人的研究結(jié)果一致，進(jìn)一步證實(shí)了高工作要求會(huì)增加員工工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。高工作負(fù)荷使員工長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度的工作狀態(tài)，身心疲憊，容易導(dǎo)致情感耗竭；角色沖突和角色模糊讓員工對(duì)工作目標(biāo)和職責(zé)感到困惑，增加心理壓力，進(jìn)而引發(fā)玩世不恭和成就感低落等工作倦怠癥狀。工作資源與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.587，p<0.01），說(shuō)明工作資源越豐富，員工的工作倦怠水平越低。社會(huì)支持、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作自主性、工作前景和組織公平各維度與工作倦怠及其各維度也都呈顯著負(fù)相關(guān)。社會(huì)支持能夠?yàn)閱T工提供情感上的安慰和實(shí)際的幫助，增強(qiáng)他們應(yīng)對(duì)工作壓力的能力，減少情感耗竭的發(fā)生；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)讓員工看到未來(lái)的發(fā)展前景，激發(fā)他們的工作動(dòng)力和積極性，降低玩世不恭和成就感低落的程度。資源人格特質(zhì)與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.521，p<0.01）。自我效能、外向性、開(kāi)放性和盡責(zé)性與工作倦怠及其各維度呈顯著負(fù)相關(guān)，而神經(jīng)質(zhì)與工作倦怠及其各維度呈顯著正相關(guān)。自我效能感高的員工對(duì)自己完成工作任務(wù)的能力有信心，能夠積極應(yīng)對(duì)工作壓力，從而降低工作倦怠的水平；神經(jīng)質(zhì)水平高的員工情緒穩(wěn)定性差，更容易受到工作壓力的影響，導(dǎo)致工作倦怠程度增加。工作要求與資源人格特質(zhì)呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.501，p<0.01），說(shuō)明高工作要求可能會(huì)降低員工的資源人格特質(zhì)水平。工作資源與資源人格特質(zhì)呈顯著正相關(guān)（r=0.654，p<0.01），表明豐富的工作資源有助于提升員工的資源人格特質(zhì)。這表明工作環(huán)境中的工作要求和工作資源會(huì)對(duì)員工的資源人格特質(zhì)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響工作倦怠。4.3回歸分析4.3.1工作要求-資源模型對(duì)工作倦怠的影響為了深入探究工作要求和工作資源對(duì)工作倦怠的直接影響，本研究以工作倦怠為因變量，工作要求和工作資源為自變量，控制性別、年齡、教育程度和工作年限等因素，進(jìn)行多元線性回歸分析，結(jié)果如表3所示：變量βtSig.性別-0.056-1.2340.218年齡-0.087-1.8970.059教育程度-0.065-1.4560.146工作年限-0.078-1.6780.094工作要求0.4565.6780.000工作資源-0.389-4.8970.000從表3可以看出，在控制其他變量的情況下，工作要求對(duì)工作倦怠具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用（β=0.456，t=5.678，Sig.=0.000<0.01），這表明工作要求越高，員工的工作倦怠水平越高，假設(shè)1得到驗(yàn)證。工作要求中的各個(gè)維度，如工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、情緒要求、角色沖突和角色模糊，都可能通過(guò)不同的方式增加員工的工作壓力，導(dǎo)致工作倦怠。高工作負(fù)荷使員工長(zhǎng)時(shí)間處于緊張和忙碌的狀態(tài)，消耗大量的精力和時(shí)間，容易引發(fā)情感耗竭；角色沖突和角色模糊讓員工對(duì)自己的工作職責(zé)和目標(biāo)感到困惑，增加心理負(fù)擔(dān)，進(jìn)而導(dǎo)致去人性化和個(gè)人成就感降低。工作資源對(duì)工作倦怠具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.389，t=-4.897，Sig.=0.000<0.01），即工作資源越豐富，員工的工作倦怠水平越低，假設(shè)2得到驗(yàn)證。豐富的工作資源能夠?yàn)閱T工提供支持和幫助，滿足他們的心理需求，從而降低工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)支持可以給予員工情感上的安慰和實(shí)際的幫助，增強(qiáng)他們的歸屬感和自信心，減少情感耗竭的發(fā)生；職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性，使他們對(duì)工作更有成就感，降低去人性化和個(gè)人成就感低落的程度。4.3.2資源人格特質(zhì)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)為了驗(yàn)證資源人格特質(zhì)在工作要求-資源模型與工作倦怠關(guān)系中的中介作用，本研究采用溫忠麟等人提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序進(jìn)行分析。首先，以工作倦怠為因變量，工作要求和工作資源為自變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果已在上述4.3.1中呈現(xiàn)，工作要求和工作資源對(duì)工作倦怠均有顯著影響。然后，以資源人格特質(zhì)為因變量，工作要求和工作資源為自變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4所示：變量βtSig.性別-0.045-1.0230.307年齡-0.076-1.6540.100教育程度-0.054-1.2340.217工作年限-0.067-1.4560.146工作要求-0.356-4.5670.000工作資源0.4235.2340.000從表4可以看出，工作要求對(duì)資源人格特質(zhì)具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.356，t=-4.567，Sig.=0.000<0.01），說(shuō)明高工作要求會(huì)降低員工的資源人格特質(zhì)水平；工作資源對(duì)資源人格特質(zhì)具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用（β=0.423，t=5.234，Sig.=0.000<0.01），表明豐富的工作資源有助于提升員工的資源人格特質(zhì)。接著，以工作倦怠為因變量，工作要求、工作資源和資源人格特質(zhì)為自變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5所示：變量βtSig.性別-0.048-1.0980.272年齡-0.081-1.7890.074教育程度-0.058-1.3020.194工作年限-0.071-1.5340.126工作要求0.2893.5670.000工作資源-0.256-3.1230.002資源人格特質(zhì)-0.213-2.6780.008從表5可以看出，在加入資源人格特質(zhì)后，工作要求和工作資源對(duì)工作倦怠的影響仍然顯著，但β值有所下降，資源人格特質(zhì)對(duì)工作倦怠具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.213，t=-2.678，Sig.=0.008<0.01）。這表明資源人格特質(zhì)在工作要求-資源模型與工作倦怠之間起到了部分中介作用，假設(shè)3和假設(shè)4得到驗(yàn)證。具體來(lái)說(shuō)，工作要求不僅直接影響工作倦怠，還通過(guò)降低資源人格特質(zhì)水平，間接影響工作倦?。还ぷ髻Y源不僅直接降低工作倦怠，還通過(guò)提升資源人格特質(zhì)水平，間接降低工作倦怠。例如，高工作要求可能會(huì)降低員工的自我效能感，使他們對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而增加工作倦怠的可能性；豐富的工作資源則可以提高員工的自我效能感，使他們更加自信地面對(duì)工作，從而降低工作倦怠的水平。五、討論與建議5.1研究結(jié)果討論5.1.1工作倦怠的現(xiàn)狀分析本研究結(jié)果顯示，樣本中員工的工作倦怠均值處于中等水平，這表明在當(dāng)前的工作環(huán)境下，工作倦怠現(xiàn)象較為普遍。其中，情感耗竭維度均值為15.67，反映出員工在情緒疲勞和精力耗盡方面有一定的感受。在現(xiàn)代快節(jié)奏的工作環(huán)境中，員工面臨著各種工作要求，如高強(qiáng)度的工作任務(wù)、緊迫的時(shí)間期限等，這使得他們長(zhǎng)期處于高度緊張和忙碌的狀態(tài)，容易導(dǎo)致情感耗竭。玩世不恭維度均值為13.25，說(shuō)明員工對(duì)工作和他人的冷漠、疏遠(yuǎn)態(tài)度處于中等程度。這可能是由于員工在工作中得不到足夠的認(rèn)可和支持，或者面臨著較大的工作壓力，從而對(duì)工作產(chǎn)生了消極的態(tài)度。成就感低落維度均值為19.64，顯示員工對(duì)自身工作能力和成就的評(píng)價(jià)相對(duì)較低。當(dāng)員工長(zhǎng)期面臨高工作要求，而工作資源又相對(duì)不足時(shí)，他們難以獲得工作成就感，容易對(duì)自己的工作能力產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而導(dǎo)致成就感低落。與其他相關(guān)研究結(jié)果相比，本研究中工作倦怠的水平處于相似的范圍。在一項(xiàng)針對(duì)不同行業(yè)員工的研究中，工作倦怠的總體均值也處于中等水平，且各維度的均值與本研究結(jié)果相近。這進(jìn)一步證實(shí)了工作倦怠在不同行業(yè)和企業(yè)中是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題，需要引起足夠的重視。不同行業(yè)、不同職位的員工工作倦怠水平存在一定差異。制造業(yè)員工由于工作環(huán)境相對(duì)艱苦，工作負(fù)荷較大，其工作倦怠水平可能相對(duì)較高；而服務(wù)業(yè)員工可能由于需要頻繁與客戶溝通，面臨較大的情緒要求，工作倦怠水平也不容忽視。高層管理人員可能因?yàn)槌袚?dān)著較大的決策壓力和責(zé)任，工作倦怠水平較高；而基層員工可能由于工作的重復(fù)性和缺乏自主性，也容易產(chǎn)生工作倦怠。5.1.2工作要求-資源模型與工作倦怠的關(guān)系討論本研究結(jié)果表明，工作要求對(duì)工作倦怠具有顯著的正向影響，工作資源對(duì)工作倦怠具有顯著的負(fù)向影響，這與工作要求-資源模型的理論預(yù)期一致。工作要求中的各個(gè)維度，如工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、情緒要求、角色沖突和角色模糊，都與工作倦怠呈顯著正相關(guān)。高工作負(fù)荷使員工需要在有限的時(shí)間內(nèi)完成大量的工作任務(wù)，這不僅消耗了他們大量的精力和時(shí)間，還容易導(dǎo)致他們產(chǎn)生焦慮和疲憊的情緒，進(jìn)而增加情感耗竭的風(fēng)險(xiǎn)。角色沖突和角色模糊讓員工對(duì)自己的工作職責(zé)和目標(biāo)感到困惑，不知道自己該做什么、怎么做，這會(huì)使他們?cè)诠ぷ髦懈械矫悦：蜔o(wú)助，從而引發(fā)去人性化和個(gè)人成就感低落等工作倦怠癥狀。在一個(gè)項(xiàng)目中，員工可能同時(shí)接到多個(gè)上級(jí)的不同任務(wù)要求，且這些要求之間存在沖突，這就導(dǎo)致員工陷入角色沖突，無(wú)法有效地完成工作，最終對(duì)工作產(chǎn)生厭倦和冷漠的態(tài)度。工作資源的各個(gè)維度，如社會(huì)支持、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作自主性、工作前景和組織公平，都與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)。社會(huì)支持能夠?yàn)閱T工提供情感上的安慰和實(shí)際的幫助，讓他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綔嘏凸膭?lì)，增強(qiáng)他們的歸屬感和自信心，從而減少情感耗竭的發(fā)生。當(dāng)員工在工作中遇到困難時(shí)，同事的幫助和領(lǐng)導(dǎo)的支持可以讓他們感受到團(tuán)隊(duì)的力量，提高他們應(yīng)對(duì)困難的能力，降低工作倦怠的可能性。職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性，使他們對(duì)工作更有成就感，看到自己未來(lái)的發(fā)展前景，從而降低去人性化和個(gè)人成就感低落的程度。如果企業(yè)為員工提供了明確的晉升渠道和豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工會(huì)更有動(dòng)力投入工作，對(duì)工作的滿意度和成就感也會(huì)提高，工作倦怠水平相應(yīng)降低。本研究結(jié)果的合理性在于，工作要求-資源模型從工作環(huán)境的角度出發(fā)，全面地考慮了影響工作倦怠的因素。工作要求是導(dǎo)致工作倦怠的壓力源，而工作資源則是緩解工作壓力、降低工作倦怠的保護(hù)因素。當(dāng)工作要求過(guò)高，超過(guò)了員工的承受能力，且工作資源不足，無(wú)法為員工提供有效的支持和幫助時(shí)，員工就容易陷入工作倦怠的狀態(tài)。這一理論模型能夠很好地解釋現(xiàn)實(shí)工作中員工工作倦怠的產(chǎn)生機(jī)制，為企業(yè)管理者提供了明確的管理方向，即通過(guò)合理控制工作要求、提供充足的工作資源，來(lái)預(yù)防和緩解員工的工作倦怠。5.1.3資源人格特質(zhì)的中介作用討論本研究發(fā)現(xiàn)，資源人格特質(zhì)在工作要求-資源模型與工作倦怠之間起到了部分中介作用，這一結(jié)果具有重要的理論和實(shí)踐意義。從理論意義來(lái)看，資源人格特質(zhì)中介作用的發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步豐富了工作倦怠的理論研究。以往的研究主要關(guān)注工作要求和工作資源對(duì)工作倦怠的直接影響，而本研究揭示了資源人格特質(zhì)在其中的中介機(jī)制，使我們對(duì)工作倦怠的形成機(jī)制有了更深入、全面的理解。工作要求不僅直接影響工作倦怠，還通過(guò)影響員工的資源人格特質(zhì)，間接作用于工作倦??；工作資源也不僅直接降低工作倦怠，還通過(guò)提升員工的資源人格特質(zhì)，間接減少工作倦怠的發(fā)生。這一中介作用的發(fā)現(xiàn)拓展了工作要求-資源模型的研究視角，為后續(xù)相關(guān)研究提供了新的思路和方向。在實(shí)踐意義方面，企業(yè)管理者可以根據(jù)員工的資源人格特質(zhì)，制定個(gè)性化的管理策略。對(duì)于自我效能感較低的員工，企業(yè)可以提供更多的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助他們提升工作能力，增強(qiáng)自我效能感；對(duì)于神經(jīng)質(zhì)水平較高的員工，企業(yè)應(yīng)給予更多的關(guān)注和支持，幫助他們緩解工作壓力，保持情緒穩(wěn)定。通過(guò)關(guān)注員工的資源人格特質(zhì)，企業(yè)能夠更好地滿足員工的個(gè)性化需求，提高員工的工作滿意度和工作績(jī)效，降低工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)。資源人格特質(zhì)的中介作用也提醒員工要關(guān)注自身的人格特質(zhì)，認(rèn)識(shí)到自己在應(yīng)對(duì)工作要求和利用工作資源方面的優(yōu)勢(shì)和不足，從而有針對(duì)性地調(diào)整自己的工作方式和心態(tài)，提高自己的抗壓能力和工作適應(yīng)能力。5.2管理建議5.2.1基于工作要求-資源模型的管理策略從工作要求方面來(lái)看，企業(yè)應(yīng)合理分配工作任務(wù)，避免員工工作負(fù)荷過(guò)重。通過(guò)科學(xué)的工作分析和任務(wù)評(píng)估，根據(jù)員工的工作能力和專(zhuān)業(yè)技能，將工作任務(wù)進(jìn)行合理的分解和分配，確保員工能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量地完成工作。企業(yè)可以采用項(xiàng)目管理軟件，對(duì)工作任務(wù)的進(jìn)度、難度和所需資源進(jìn)行全面的評(píng)估和監(jiān)控，根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行任務(wù)分配，避免出現(xiàn)任務(wù)分配不均的情況。企業(yè)要明確員工的工作職責(zé)和角色，減少角色沖突和角色模糊。制定清晰的崗位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)和權(quán)限，讓員工清楚地知道自己應(yīng)該做什么、怎么做，以及與其他崗位的協(xié)作關(guān)系。加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)，避免不同部門(mén)或上級(jí)對(duì)員工提出相互沖突的工作要求，確保員工在工作中有明確的方向和目標(biāo)。定期組織跨部門(mén)溝通會(huì)議，促進(jìn)信息共享和工作協(xié)調(diào)，及時(shí)解決工作中出現(xiàn)的角色沖突和角色模糊問(wèn)題。在工作資源方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)社會(huì)支持體系建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍。鼓勵(lì)員工之間相互支持、合作，建立良好的同事關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的工作和生活，及時(shí)給予員工幫助和指導(dǎo)，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。企業(yè)可以定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，如戶外拓展、聚餐等，增強(qiáng)員工之間的凝聚力和合作意識(shí)；領(lǐng)導(dǎo)可以定期與員工進(jìn)行一對(duì)一的溝通，了解員工的工作進(jìn)展和困難，提供必要的支持和建議。提供豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是關(guān)鍵。為員工制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工的興趣、能力和職業(yè)目標(biāo)，為他們提供晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源，幫助員工提升工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)可以建立內(nèi)部培訓(xùn)體系，邀請(qǐng)專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行培訓(xùn)講座，為員工提供專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)；設(shè)立晉升通道，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程，為員工提供公平的晉升機(jī)會(huì)。5.2.2針對(duì)資源人格特質(zhì)的員工管理措施企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的資源人格特質(zhì)進(jìn)行差異化管理。對(duì)于自我效能感較低的員工，管理者可以給予更多的鼓勵(lì)和肯定，提供具體的工作指導(dǎo)和反饋，幫助他們逐步提升工作能力和自信心。在分配工作任務(wù)時(shí)，可以適當(dāng)降低任務(wù)難度，讓他們?cè)诔晒ν瓿扇蝿?wù)的過(guò)程中積累經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)自我效能感。當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)后，及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，肯定他們的努力和成果，讓他們感受到自己的工作價(jià)值。對(duì)于神經(jīng)質(zhì)水平較高的員工，管理者要給予更多的關(guān)注和支持，幫助他們緩解工作壓