單位員工崗位職責(zé)談話制度規(guī)范為進(jìn)一步明確員工崗位職責(zé)認(rèn)知，強(qiáng)化履職能力建設(shè)，促進(jìn)組織目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的協(xié)同推進(jìn)，結(jié)合單位管理實(shí)際，特制定本崗位職責(zé)談話制度規(guī)范。本制度旨在通過規(guī)范化、常態(tài)化的談話機(jī)制，厘清職責(zé)邊界、化解履職困惑、優(yōu)化工作協(xié)同，為單位高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力管理支撐。一、制度目的與依據(jù)（一）制度目的1.規(guī)范崗位職責(zé)管理，清晰界定崗位權(quán)責(zé)邊界，提升員工崗位勝任力；2.加強(qiáng)管理者與員工的雙向溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決職責(zé)履行中的問題；3.完善人才培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展通道，增強(qiáng)員工歸屬感與組織凝聚力，推動(dòng)人崗適配、人盡其才。（二）制定依據(jù)依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及單位《人力資源管理辦法》《崗位管理規(guī)定》等制度，結(jié)合崗位管理實(shí)踐需求制定。二、適用范圍本制度適用于單位全體在職員工（含試用期、勞務(wù)派遣制員工），涵蓋管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、操作崗等各類崗位人員。實(shí)習(xí)生、臨時(shí)聘用人員可參照本制度執(zhí)行，具體談話要求由用人部門結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整。三、談話類型與實(shí)施場(chǎng)景（一）入職崗位職責(zé)談話實(shí)施場(chǎng)景：?jiǎn)T工入職（含內(nèi)部轉(zhuǎn)崗）1周內(nèi)，由直接上級(jí)或人力資源部門組織開展。核心內(nèi)容：崗位說明書解讀：明確崗位核心職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)作關(guān)系（如對(duì)接部門、匯報(bào)路徑）；組織文化與崗位要求銜接：闡釋單位價(jià)值觀、工作作風(fēng)對(duì)崗位履職的要求（如服務(wù)崗需強(qiáng)調(diào)“客戶第一”的響應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)）；職業(yè)發(fā)展初步指引：結(jié)合崗位特點(diǎn)，介紹能力成長(zhǎng)路徑、潛在晉升或轉(zhuǎn)崗方向。（二）崗位調(diào)整談話實(shí)施場(chǎng)景：?jiǎn)T工崗位發(fā)生變動(dòng)（含晉升、平調(diào)、降職）前3個(gè)工作日內(nèi)，由人力資源部門會(huì)同新、舊上級(jí)共同組織。核心內(nèi)容：新崗位職責(zé)解構(gòu)：細(xì)化新崗位關(guān)鍵任務(wù)、權(quán)責(zé)范圍，對(duì)比原崗位差異點(diǎn)（如管理崗需新增的團(tuán)隊(duì)管理職責(zé)）；工作銜接要求：明確原崗位工作移交的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、資料清單，新崗位啟動(dòng)的重點(diǎn)任務(wù)及資源支持；能力提升建議：針對(duì)新崗位能力缺口，提出培訓(xùn)、導(dǎo)師帶教等支持措施（如技術(shù)崗轉(zhuǎn)管理崗需補(bǔ)充的溝通協(xié)調(diào)能力培養(yǎng)計(jì)劃）。（三）履職監(jiān)督談話實(shí)施場(chǎng)景：出現(xiàn)以下情形時(shí)啟動(dòng)：季度/年度績(jī)效未達(dá)標(biāo)、崗位履職出現(xiàn)明顯偏差（如客戶投訴率超標(biāo)）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作沖突頻發(fā)。由直接上級(jí)或績(jī)效管理部門發(fā)起，原則上1個(gè)月內(nèi)完成談話。核心內(nèi)容：履職現(xiàn)狀分析：結(jié)合工作數(shù)據(jù)（如項(xiàng)目完成率、差錯(cuò)率），客觀指出職責(zé)履行中的問題（如“本月你負(fù)責(zé)的報(bào)表提交延遲3次，影響了部門數(shù)據(jù)匯總效率”）；問題根源探究：與員工共同分析問題成因，區(qū)分能力不足、態(tài)度偏差或流程障礙（如“是對(duì)新系統(tǒng)操作不熟悉，還是任務(wù)優(yōu)先級(jí)判斷有誤？”）；改進(jìn)方案共識(shí)：制定可量化的改進(jìn)目標(biāo)（如“下月報(bào)表提交準(zhǔn)時(shí)率提升至95%”），明確資源支持（如系統(tǒng)操作培訓(xùn)）與時(shí)間節(jié)點(diǎn)。（四）離職前崗位職責(zé)談話實(shí)施場(chǎng)景：?jiǎn)T工提出離職申請(qǐng)或單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同后3個(gè)工作日內(nèi)，由人力資源部門或上級(jí)主管組織。核心內(nèi)容：職責(zé)交接確認(rèn)：核對(duì)員工需移交的工作文檔、項(xiàng)目資料、客戶資源等，明確交接完成標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)驗(yàn)與建議征集：邀請(qǐng)員工分享崗位履職中的優(yōu)化建議（如流程簡(jiǎn)化、工具改進(jìn)），或?qū)F(tuán)隊(duì)管理的意見；職業(yè)發(fā)展祝福：結(jié)合員工離職后的職業(yè)方向，給予合規(guī)范圍內(nèi)的建議（如行業(yè)趨勢(shì)、技能提升），維護(hù)單位人才口碑。四、談話實(shí)施流程（一）談話發(fā)起入職/崗位調(diào)整談話：人力資源部門根據(jù)員工到崗/調(diào)崗審批單，提前3個(gè)工作日通知談話人（上級(jí)/HR）與員工；履職監(jiān)督談話：直接上級(jí)可根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)、工作反饋?zhàn)灾靼l(fā)起，或由績(jī)效管理部門觸發(fā)（如收到3次以上同類投訴）；離職談話：人力資源部門收到離職申請(qǐng)后，1個(gè)工作日內(nèi)啟動(dòng)談話安排。（二）談話準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備：談話人需收集員工崗位說明書、績(jī)效記錄、工作成果案例（如項(xiàng)目報(bào)告）、協(xié)作反饋等，形成談話提綱；環(huán)境準(zhǔn)備：選擇安靜、無干擾的會(huì)議室或辦公室，提前調(diào)試錄音/記錄設(shè)備（如需，需提前征得員工同意）；心理準(zhǔn)備：談話人需梳理溝通邏輯，預(yù)設(shè)員工可能的疑問或情緒反應(yīng)（如崗位調(diào)整談話需準(zhǔn)備安撫話術(shù)）。（三）談話實(shí)施溝通原則：以“平等對(duì)話、問題導(dǎo)向、解決思維”為核心，避免單向指責(zé)（如用“我們一起看看這個(gè)問題怎么優(yōu)化”替代“你怎么又出錯(cuò)了”）；時(shí)長(zhǎng)控制：入職/離職談話建議30-45分鐘，崗位調(diào)整/履職監(jiān)督談話建議45-60分鐘，確保充分溝通；記錄要求：談話人需同步記錄關(guān)鍵內(nèi)容（如改進(jìn)目標(biāo)、交接節(jié)點(diǎn)），必要時(shí)可錄音（需提前征得員工同意）。（四）記錄與跟蹤談話記錄：談話結(jié)束后2個(gè)工作日內(nèi)，談話人需整理《崗位職責(zé)談話記錄表》，內(nèi)容包括談話類型、核心問題、共識(shí)方案、跟蹤節(jié)點(diǎn)；跟蹤反饋：對(duì)需改進(jìn)的事項(xiàng)，談話人需在約定節(jié)點(diǎn)（如1個(gè)月后）復(fù)查進(jìn)展，通過工作匯報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方式驗(yàn)證改進(jìn)效果，未達(dá)標(biāo)的需啟動(dòng)二次談話。五、談話內(nèi)容要點(diǎn)與禁忌（一）內(nèi)容要點(diǎn)聚焦崗位職責(zé)：所有談話需圍繞“崗位應(yīng)該做什么、做得怎么樣、如何做得更好”展開，避免偏離主題的閑聊；數(shù)據(jù)與事實(shí)支撐：用具體案例、量化指標(biāo)說明問題（如“你負(fù)責(zé)的區(qū)域本月客戶續(xù)約率比團(tuán)隊(duì)平均低12%”），而非模糊定性；雙向互動(dòng)：鼓勵(lì)員工表達(dá)困惑、建議（如“你覺得目前的崗位流程有哪些可以優(yōu)化的地方？”），增強(qiáng)參與感。（二）談話禁忌人身攻擊：嚴(yán)禁使用“你能力不行”“你不適合這份工作”等否定性語(yǔ)言，需針對(duì)行為而非人格；模糊表述：避免“以后注意點(diǎn)”“盡快改進(jìn)”等籠統(tǒng)要求，需明確時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)（如“下周五前提交3個(gè)客戶需求分析報(bào)告”）；信息誤導(dǎo)：不得承諾未授權(quán)的福利、晉升機(jī)會(huì)（如“好好干，明年肯定升職”），需以制度或規(guī)劃為依據(jù)。六、保障機(jī)制（一）責(zé)任落實(shí)談話人責(zé)任：直接上級(jí)對(duì)談話的真實(shí)性、有效性負(fù)責(zé)，人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督談話流程合規(guī)性；員工義務(wù)：?jiǎn)T工需如實(shí)反饋履職情況，配合完成談話記錄與改進(jìn)計(jì)劃，無正當(dāng)理由不得拒絕談話。（二）結(jié)果運(yùn)用績(jī)效改進(jìn)：履職監(jiān)督談話的改進(jìn)方案納入員工下一期績(jī)效目標(biāo)，完成情況與績(jī)效等級(jí)、調(diào)薪掛鉤；人才培養(yǎng)：入職、崗位調(diào)整談話中識(shí)別的能力缺口，作為培訓(xùn)需求調(diào)研的重要依據(jù)；管理優(yōu)化：離職談話收集的建議，由人力資源部門匯總后提交管理層，作為流程優(yōu)化、制度修訂的參考。（三）申訴與反饋員工對(duì)談話內(nèi)容或結(jié)果有異議的，可在談話結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部門提交書面申訴，說明理由與證據(jù)；人力資源部門需在5個(gè)工作日內(nèi)調(diào)查核實(shí)，組織二次談話或調(diào)整改進(jìn)方案，并反饋處理結(jié)果。七、附則1.本制度自發(fā)布之日起施行，由人力資源部負(fù)責(zé)解