2025年企業(yè)人力資源管理師(企業(yè)文化建設(shè))技能操作試卷及答案一、情景分析題（共3題，每題20分，共60分）1.背景資料某新能源電池制造集團（以下簡稱A集團）成立于2012年，2024年員工規(guī)模突破1.8萬人，其中研發(fā)人員占比28%，產(chǎn)線工人占比52%。過去三年，A集團營業(yè)收入年復(fù)合增長率達45%，但員工主動離職率也從8.7%攀升至18.4%。2024年底，集團董事會決定把“企業(yè)文化重塑”列為2025年一號工程，要求人力資源中心在6個月內(nèi)完成文化診斷、理念升級、行為準則制定、文化落地路徑設(shè)計并輸出評估指標。你是集團人力資源中心企業(yè)文化部經(jīng)理，直接向CHO匯報。請根據(jù)下列子任務(wù)作答：（1）文化診斷階段，你計劃采用“OCI（OrganizationalCultureInventory）+關(guān)鍵事件訪談+價值觀映射”的三維診斷模型。請寫出：①OCI量表發(fā)放對象、樣本量及分層邏輯；②關(guān)鍵事件訪談的提綱（不少于8個問題，需覆蓋戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作、創(chuàng)新、安全五個維度）；③價值觀映射工作坊的完整流程（含參與角色、時間、產(chǎn)出物）。（2）理念升級階段，你收到三份備選文化理念方案：方案A：以“冠軍”為核心隱喻，提出“做全球動力電池冠軍”的愿景；方案B：以“森林”為核心隱喻，提出“共生、共榮、共護綠色地球”的愿景；方案C：以“火箭”為核心隱喻，提出“極速突破、持續(xù)升空”的愿景。請用“文化—戰(zhàn)略匹配度五維評估模型（環(huán)境適配、戰(zhàn)略導(dǎo)向、員工認同、差異化、可持續(xù)性）”對三套方案進行量化打分（每項滿分5分），給出最終推薦方案并闡述理由，要求用表格呈現(xiàn)并附200字以上論證。（3）行為準則制定階段，你需要把“安全”價值觀轉(zhuǎn)化為可觀察、可衡量、可獎懲的三級行為條款（公司級、部門級、崗位級）。請寫出：①公司級條款2條，須與現(xiàn)有ISO45001體系條款對應(yīng)；②部門級條款3條，覆蓋制造、研發(fā)、供應(yīng)鏈三大部門；③崗位級條款4條，分別對應(yīng)“攪拌工序操作工”“設(shè)備維修技師”“實驗室測試工程師”“倉庫叉車司機”。每條行為條款須包含“情境—行為—標準—后果”四要素，并給出正負激勵額度（用人民幣表示）。答案：（1）①發(fā)放對象：按“崗位序列×工齡×地域”三維分層，崗位序列分研發(fā)、制造、職能、銷售四類；工齡分<1年、1—3年、>3年三檔；地域分總部、華東基地、西南基地、歐洲研發(fā)中心四地。樣本量=總員工數(shù)×置信度調(diào)整系數(shù)。取置信度95%、誤差±3%，計算得最小樣本量n=1.8萬×0.45=8100份，實際發(fā)放9000份，回收率控制≥92%。②關(guān)鍵事件訪談提綱：1.請回憶過去一年您認為最能體現(xiàn)公司戰(zhàn)略執(zhí)行成功或失敗的一個具體事件，當時發(fā)生了什么？2.在該事件中，高層領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)了哪些行為？這些行為如何影響您的認知？3.當跨部門協(xié)作出現(xiàn)沖突時，您通常依賴哪些正式或非正式機制解決？請舉例。4.公司鼓勵創(chuàng)新的具體政策您記得哪些？請給出一次您參與或觀察到的真實案例。5.如果安全與交付進度發(fā)生沖突，您所見到的決策順序是什么？結(jié)果如何？6.您最近一次看到同事因違反安全規(guī)定被處理是什么時候？處理過程是否符合您預(yù)期？7.公司有哪些儀式或故事在員工中口耳相傳？它們傳遞了怎樣的價值觀？8.如果用三個詞形容A集團當前的文化，您會選什么？為什么？③價值觀映射工作坊流程：Step1準備階段（2周）：確定外部facilitator1人、內(nèi)部文化專員3人、業(yè)務(wù)高管6人、員工代表30人；收集戰(zhàn)略文件、董事長講話、客戶投訴報告。Step2破冰與規(guī)則（0.5天）：用“文化圖騰”卡片游戲破冰，制定“不批判、不追責(zé)、不打斷”三不原則。Step3價值觀詞條頭腦風(fēng)暴（1天）：采用“silentclustering”方法，產(chǎn)出初版詞條池約80條。Step4戰(zhàn)略—價值觀校準（0.5天）：用戰(zhàn)略地圖四層面（財務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)）反向篩選，保留30條。Step5行為對標（0.5天）：將30條詞條與現(xiàn)有制度比對，刪除沖突5條，合并近義7條，剩18條。Step6員工投票與高管拍板（0.5天）：30名員工代表用“貼紙投票+權(quán)重評分”，高管用“紅綠牌”決策，最終確定6條核心價值觀。產(chǎn)出物：《A集團價值觀手冊（2025版）》草稿、價值觀行為對標矩陣、修訂制度清單。（2）量化打分表（滿分5分）|維度|方案A冠軍|方案B森林|方案C火箭|||||||環(huán)境適配|4|5|3||戰(zhàn)略導(dǎo)向|5|4|5||員工認同|3|5|3||差異化|2|4|3||可持續(xù)性|3|5|2||總分|17|23|16|推薦方案：B論證：A集團身處歐盟新電池法規(guī)、美國IRA補貼、國內(nèi)雙碳目標三重政策夾擊，森林隱喻強調(diào)“共生、共榮、共護”，天然與ESG、綠色供應(yīng)鏈、零碳工廠戰(zhàn)略同頻，易獲得海外客戶與機構(gòu)投資人認同；員工調(diào)研顯示，68%一線工人來自云貴川生態(tài)敏感區(qū)，對“森林”意象情感共鳴最強；森林文化強調(diào)“根系互聯(lián)”，可弱化內(nèi)部“冠軍”文化帶來的過度競爭、數(shù)據(jù)造假風(fēng)險；同時“森林”具備自我生長、抗周期特征，更符合電池行業(yè)技術(shù)迭代周期長、重資產(chǎn)投入大的可持續(xù)性要求。（3）公司級條款1.情境：任何員工發(fā)現(xiàn)重大安全風(fēng)險（火災(zāi)、爆炸、化學(xué)泄漏）且上報后24小時內(nèi)未得到書面反饋。行為：有權(quán)通過“安全直通車”郵箱直接向CHO實名報告。標準：CHO辦公室需在4小時內(nèi)組織EHS、法務(wù)、工會三方聯(lián)合現(xiàn)場核查，8小時內(nèi)給出處理意見。后果：若核查屬實，給予報告人5000元正激勵；若責(zé)任單位隱瞞，扣減該單位當月安全績效20分，折合人均績效獎金800元。2.情境：新員工三級安全教育完成率低于100%。行為：HRBP未在SAP系統(tǒng)鎖定員工卡權(quán)限導(dǎo)致其提前進入車間。標準：以ISO45001條款7.2能力管理為準，未完成不得發(fā)卡。后果：每發(fā)現(xiàn)1例，扣HRBP當月績效20%，班組長、車間主任同責(zé)；連續(xù)2例，HRBP調(diào)崗。部門級條款制造部：情境：換型作業(yè)需停電掛牌。行為：未執(zhí)行“一人一鎖一牌”即進入設(shè)備內(nèi)部。標準：參照LOTO程序第5.3條。后果：直接責(zé)任人扣當月績效50%，班組長免職，制造部經(jīng)理扣季度獎金30%。研發(fā)部：情境：中試線使用新化學(xué)試劑。行為：未在MSDS庫比對即投料。標準：符合GB/T16483。后果：直接責(zé)任人扣績效30%，實驗室主任扣20%，連續(xù)2例凍結(jié)該課題組年度預(yù)算10%。供應(yīng)鏈部：情境：運輸商未提供危廢五聯(lián)單。行為：倉庫保管員仍簽收。標準：符合《固廢法》第36條。后果：保管員扣績效50%，物流經(jīng)理扣季度獎金20%，并暫停該運輸商資格3個月。崗位級條款攪拌工序操作工：情境：發(fā)現(xiàn)漿料粘度超標±5%。行為：5分鐘內(nèi)通知工藝工程師并停機。標準：SOPBM08第4.2.1款。后果：按時執(zhí)行獎200元；隱瞞不報造成批量報廢，賠償損失5%并記大過。設(shè)備維修技師：情境：維修高速分散機需進入防爆區(qū)。行為：未測氧含量<18%即開防爆門。標準：GB308712022。后果：扣當月績效100%，并強制離崗培訓(xùn)7天；造成事故移交司法。實驗室測試工程師：情境：熱濫用測試未插熱電偶。行為：仍點擊“開始”按鈕。標準：實驗指引TE113。后果：扣績效30%，取消當年技術(shù)職稱評審資格。倉庫叉車司機：情境：限速5km/h區(qū)域。行為：超速至8km/h。標準：廠內(nèi)機動車輛管理規(guī)定第7條。后果：首次扣績效20%，二次扣50%并停崗3天，三次解除勞動合同。二、方案設(shè)計題（共2題，每題30分，共60分）2.背景資料B公司是一家擁有60年歷史的國有大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，2024年鋼產(chǎn)量2200萬噸，員工4.2萬人，平均年齡42歲，高中及以下學(xué)歷占55%。近年來，公司推進“數(shù)字鞍鋼”轉(zhuǎn)型，上線工業(yè)機器人428臺，崗位減少2100個。2025年初，公司黨委提出“鑄魂·鑄鋼”雙鑄工程，要求人力資源部以“紅色基因+數(shù)字文化”為核心，設(shè)計一套覆蓋全員、貫穿全年、可量化評估的文化深植方案，預(yù)算上限800萬元。任務(wù)：請設(shè)計“紅色基因+數(shù)字文化”雙輪驅(qū)動的年度文化深植方案，要求：（1）給出總體目標（須含SMART原則）；（2）設(shè)計“3×3×3”活動矩陣（3個層次：公司、廠部、班組；3個載體：培訓(xùn)、傳播、體驗；3個階段：啟動、深化、評估）；（3）列出數(shù)字化工具清單（至少5項），并說明如何與現(xiàn)有MES、LMS、DingTalk集成；（4）設(shè)計文化積分體系，與職級晉升、薪酬、榮譽掛鉤，給出積分規(guī)則、兌換比例、封頂值；（5）給出評估模型（含一級至四級指標、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源、考核周期）。答案：（1）總體目標：到2025年12月31日，實現(xiàn)“紅色基因認同度≥90%、數(shù)字文化行為達標率≥85%、員工敬業(yè)度提升≥8個百分點、數(shù)字提案人均≥1.2條、文化積分活躍度≥95%”，且預(yù)算控制在800萬元以內(nèi)。（2）“3×3×3”活動矩陣公司層：啟動——“雙鑄”發(fā)布會，直播+AR鋼鐵長城特效，黨委書記講黨史+CTO講數(shù)字未來；深化——“數(shù)字鋼鐵挑戰(zhàn)賽”，獎金池100萬元，吸引3000支團隊；評估——文化大數(shù)據(jù)儀表盤上線，實時顯示積分、提案、敬業(yè)度。廠部層：啟動——“紅色工段”授牌，結(jié)合VR重走“鞍鋼憲法”路；深化——“數(shù)字孿生實訓(xùn)營”，每廠部培養(yǎng)50名數(shù)字先鋒；評估——季度“紅旗廠部”評選，文化積分占30%權(quán)重。班組層：啟動——“班前十分鐘”黨史問答小程序，答對獎積分；深化——“數(shù)字改善日”每月一次，班組用Pad拍攝浪費點上傳AI識別；評估——年度“紅旗班組”前100名，班組長直接晉升候選。（3）數(shù)字化工具清單1.文化積分區(qū)塊鏈平臺：防篡改，對接HRSAP；2.VR黨史館：與Unity3D對接，嵌入DingTalk微應(yīng)用；3.AI數(shù)字人“鋼小慧”：基于百度文心一言，回答制度問題，與LMSAPI打通；4.MES文化插件：員工開工前彈出“紅色+數(shù)字”小貼士，點擊閱讀得2積分；5.企業(yè)微信“隨手拍”小程序：上傳現(xiàn)場浪費，AI識別后自動分類，與MES缺陷碼映射。（4）文化積分體系積分獲?。洪喿x文章5分、觀看視頻10分、提交數(shù)字提案20分、提案被采納100分、黨史答題3分。兌換比例：100積分=50元京東卡或1小時帶薪休假；晉升須滿足職級對應(yīng)積分門檻，如主管晉升副科需累計5000分。封頂值：每人年度獲取上限10000分，防止刷分。（5）評估模型一級：目標層——文化深植綜合指數(shù)（100%）；二級：結(jié)果層——紅色認同度（30%）、數(shù)字行為達標率（25%）、敬業(yè)度（20%）、提案參與率（15%）、離職率反向（10%）；三級：模塊層——培訓(xùn)完成率、活動覆蓋率、積分活躍度、傳播曝光量；四級：數(shù)據(jù)層——DingTalk日志、MES開工記錄、LMS學(xué)習(xí)記錄、問卷星原始數(shù)據(jù)?？己酥芷冢杭径阮A(yù)警、半年復(fù)盤、年度總評。三、案例分析題（共1題，40分）3.背景資料C公司是一家互聯(lián)網(wǎng)游戲獨角獸，2024年營收120億元，員工8000人，平均年齡27歲。2025年3月，公司推出“狼性回歸”文化運動，CEO在全員郵件中提出“996+”工作制，并宣布“末尾10%強制淘汰”。郵件流出后，微博熱搜第一，媒體質(zhì)疑“變相裁員”。當周日均離職申請從30份飆升至400份，核心項目《幻界2》美術(shù)組20人集體提交離職，投資人致電董事會要求危機公關(guān)。你是C公司組織發(fā)展副總監(jiān)，直接向CHRO匯報。董事會要求你在72小時內(nèi)提交一份“文化危機干預(yù)方案”，目標是把日均離職申請降至100份以內(nèi)，并穩(wěn)住《幻界2》美術(shù)組。請回答：（1）用“文化危機生命周期模型”界定當前階段，并給出判斷依據(jù)；（2）設(shè)計“3F”溝通原則（Fast、Fair、Friendly）的具體落地動作；（3）給出針對《幻界2》美術(shù)組的“SWAP”留才方案（Stock、Worklife、Affect、Path）；（4）設(shè)計一套“狼性文化”溫和版框架，保留高績效導(dǎo)向但去除違法風(fēng)險，要求給出4條新政名稱、核心內(nèi)容、合法性審查要點；（5）給出72小時時間軸甘特圖（精確到小時），并標注關(guān)鍵決策人。答案：（1）階段：爆發(fā)期（24—72小時）。依據(jù)：媒體負面報道>200篇、員工情緒指數(shù)跌至18分（滿分100）、離職申請量超歷史基線10倍、核心資產(chǎn)《幻界2》面臨交付風(fēng)險。（2）“3F”溝通落地Fast：2小時內(nèi)CEO錄制道歉視頻，B站、抖音、微博同步；4小時內(nèi)召開線上全員TownHall。Fair：成立“文化復(fù)核委員會”由CHRO、工會、外部律師、員工代表共9人，24小時內(nèi)重新評估績效制度合法性。Friendly：開放“CEO午餐傾聽”報名，每天10個名額