項(xiàng)目二

人力資源規(guī)劃《人力資源管理》

出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社

知識(shí)目標(biāo)能力目標(biāo)素養(yǎng)目標(biāo)1.理解人力資源規(guī)劃的含義和主要內(nèi)容。2.掌握人力資源規(guī)劃的類型、過程。3.掌握人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)的方法，掌握人力資源供需平衡的

方法。1.能夠運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。2.能夠設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃書。1.引導(dǎo)關(guān)注現(xiàn)實(shí)社會(huì)問題。2.樹立正確的就業(yè)觀，正確規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展。目錄01任務(wù)一

人力資源規(guī)劃概述

02任務(wù)二

人力資源供需預(yù)測(cè)03任務(wù)三

人力資源規(guī)劃編制04任務(wù)四

人力資源數(shù)字化規(guī)劃人力資源規(guī)劃概述任務(wù)一

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

一個(gè)組織為了更好地發(fā)展，通常會(huì)制定其發(fā)展的總體規(guī)劃。這個(gè)總體規(guī)劃由涉及人、財(cái)、物等多個(gè)方面的子規(guī)劃共同組成，如財(cái)務(wù)規(guī)劃、市場(chǎng)規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)規(guī)劃等，人力資源規(guī)劃也是其中一個(gè)重要的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而從人力資源的角度對(duì)未來所做的統(tǒng)籌安排，是組織為實(shí)現(xiàn)其總體發(fā)展目標(biāo)，在科學(xué)預(yù)測(cè)、分析組織所處環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況的基礎(chǔ)上，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源（數(shù)量和質(zhì)量）的過程。這一定義包含以下四層含義：一、人力資源規(guī)劃的含義

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

（一）人力資源規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)組織的總體發(fā)展目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不是獨(dú)立于組織體系之外的獨(dú)立發(fā)展規(guī)劃，而是組織總體規(guī)劃的重要組成部分。因此，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要以組織總體目標(biāo)為導(dǎo)向，人力資源規(guī)劃要服從和服務(wù)于組織總體規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）人力資源規(guī)劃是在充分考慮內(nèi)外環(huán)境變化基礎(chǔ)上制定的。

組織的內(nèi)外環(huán)境是影響甚至決定其經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素，組織的人力資源規(guī)劃工作需要充分考慮組織內(nèi)外環(huán)境中的各類因素。由于這些因素是不斷變化的，因此組織的人力資源規(guī)劃并非一旦制定就永遠(yuǎn)不變。組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)需要對(duì)這些變化的環(huán)境因素進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和分析，并在此基礎(chǔ)上采取措施確保組織在近期、中期和遠(yuǎn)期都能獲得有效的人力資源補(bǔ)充。一、人力資源規(guī)劃的含義

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

（三）組織內(nèi)人力資源供需不平衡是常有的，組織應(yīng)有持續(xù)有力的措施來應(yīng)對(duì)。組織中的人力資源狀況總是在不斷發(fā)生變化的，比如，業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大會(huì)導(dǎo)致人力資源需求增加，業(yè)務(wù)規(guī)模的收縮會(huì)導(dǎo)致人力資源過剩；先進(jìn)管理理念和經(jīng)營(yíng)技術(shù)的引入會(huì)導(dǎo)致人力資源需求發(fā)生變化；組織中常見的人員調(diào)動(dòng)、升遷、退休、離職等也會(huì)產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性不平衡；等等。因此，組織應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源的供需平衡問題予以持續(xù)關(guān)注，并采取有效的措施來應(yīng)對(duì)，確保其相對(duì)平衡。

（四）人力資源規(guī)劃應(yīng)在組織目標(biāo)和員工利益方面實(shí)現(xiàn)雙贏。

組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，不能只考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要考慮員工個(gè)人的發(fā)展。組織應(yīng)當(dāng)為員工的自我發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，通過滿足員工的內(nèi)在需要進(jìn)而調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。組織應(yīng)當(dāng)關(guān)心每一個(gè)員工的利益訴求和發(fā)展需要，引導(dǎo)他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值，否則組織可能無法長(zhǎng)期獲得所需要的人力資源。一、人力資源規(guī)劃的含義

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是人力資源管理各項(xiàng)具體活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接關(guān)系著組織人力資源管理和整體工作的成敗，更關(guān)系著組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是整個(gè)組織戰(zhàn)略的重要組成部分。二、人力資源規(guī)劃的作用

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

（一）人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。

人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)。隨著組織外部環(huán)境的不斷變化，組織的戰(zhàn)略也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而使企業(yè)對(duì)人力資源的需求發(fā)生變化，這種需求的變化必然導(dǎo)致人力資源供需之間的失衡。因此，人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的階段性調(diào)整，對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)統(tǒng)籌規(guī)劃，預(yù)測(cè)人力資源的供求差異，努力平衡人力資源的需求與供給，及早制定出應(yīng)對(duì)變化的調(diào)整措施，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，使企業(yè)更有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）人力資源規(guī)劃是組織實(shí)施管理工作的起點(diǎn)和重要依據(jù)。

人力資源規(guī)劃對(duì)組織人員的招聘選拔、教育培訓(xùn)、薪酬福利、人員調(diào)整及人工成本的控制等工作都做了具體而詳細(xì)的安排，是組織實(shí)施管理工作的起點(diǎn)。同時(shí)，人力資源規(guī)劃還能提供大量的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)信息，使管理者能夠隨時(shí)了解和掌握社會(huì)環(huán)境中人力資源市場(chǎng)的變化狀況，有效地幫助組織進(jìn)行工作分析，及時(shí)做出應(yīng)對(duì)措施，為組織實(shí)施管理工作提供重要依據(jù)。二、人力資源規(guī)劃的作用

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

（三）人力資源規(guī)劃能夠幫助組織科學(xué)地控制人工成本。

工資是組織人工成本中最大的支出部分。隨著組織不斷發(fā)展壯大，員工職位不斷提升，其工資會(huì)越來越高，造成組織人工成本不斷增加。人力資源規(guī)劃能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)員工未來在數(shù)量、結(jié)構(gòu)方面的變化，并改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，減少不必要的人力資源成本支出，使之更加合理化，達(dá)到幫助組織科學(xué)地控制人工成本的目的。

（四）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

員工通過人力資源規(guī)劃可以了解到組織未來對(duì)各個(gè)層次人力資源的需求，可以有更多的機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)和工作勝任能力，從而充分調(diào)動(dòng)自身的工作熱情，為自己設(shè)計(jì)有利于個(gè)人發(fā)展的道路；同時(shí)，通過人力資源規(guī)劃，員工能夠增加對(duì)工作的滿意度，在崗位上發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作質(zhì)量。二、人力資源規(guī)劃的作用

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概覽

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。組織的人力資源規(guī)劃分為兩個(gè)層次：一個(gè)層次是人力資源的總體規(guī)劃，另一個(gè)層次是人力資源的具體規(guī)劃。

人力資源的總體規(guī)劃是指根據(jù)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定的，在計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的總原則、總方針、總目標(biāo)、總措施、總預(yù)算。組織的具體規(guī)劃是指人力資源各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃，是總體規(guī)劃的展開和時(shí)空具體化，每一項(xiàng)具體計(jì)劃也都是由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等部分構(gòu)成的，從不同方面保證人力資源總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃具體包括人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員使用和調(diào)整規(guī)劃、人才接替發(fā)展規(guī)劃、人才教育培訓(xùn)規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、評(píng)價(jià)激勵(lì)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、員工薪酬規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

一般來說，人力資源規(guī)劃的程序包括五個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、策略制定階、策略實(shí)施階段、反饋與評(píng)估階段。四、人力資源規(guī)劃的程序

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

（一）準(zhǔn)備階段

這個(gè)階段的主要工作是調(diào)查、收集、整理和分析與組織人力資源相關(guān)的各類信息。這些信息大致可以分為三個(gè)方面：一是外部環(huán)境信息，二是內(nèi)部環(huán)境信息，三是組織現(xiàn)有人力資源信息。

這些信息是人力資源預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，這個(gè)階段的信息收集越準(zhǔn)確，后面的預(yù)測(cè)和措施決策就越科學(xué)。組織可以通過構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)信息的收集。四、人力資源規(guī)劃的程序

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

（二）預(yù)測(cè)階段

在掌握充分信息的基礎(chǔ)上，采用各種有效方法和技術(shù)對(duì)組織在未來一段時(shí)期中的人力資源需求與供給狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)。這個(gè)階段是人力資源規(guī)劃的核心部分，也是技術(shù)要求最高的部分，供求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性直接決定著人力資源規(guī)劃的成敗。

供求預(yù)測(cè)主要分為兩個(gè)方面：一是需求預(yù)測(cè)，是指通過需求預(yù)測(cè)得出組織在員工數(shù)量、組合、成本、新技能、工作類別等方面的需求，以及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的列表；二是供給預(yù)測(cè)，分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)，是指通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，預(yù)測(cè)未來某個(gè)特定時(shí)刻的人力資源供給情況。四、人力資源規(guī)劃的程序

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

（三）策略制定階段

在人力資源供求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，組織應(yīng)當(dāng)考慮的問題是如何實(shí)現(xiàn)供求平衡，使組織未來的人力資源需求得到滿足。人力資源供求是否平衡直接關(guān)系著組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，因此在策略的制定過程中要盡量小心謹(jǐn)慎。

通常來說，前一階段的人力資源供求預(yù)測(cè)的結(jié)果可能有四種較為典型的情況存在：一是人力資源供不應(yīng)求；二是人力資源供大于求；三是人力資源供給與需求之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系失調(diào)；四是人力資源供給和需求保持基本平衡。這四種情況中，前三種是常見的情況，第四種情況較少出現(xiàn)，即使出現(xiàn)也是短期平衡。這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外環(huán)境總是處于不斷變化中的。所以，在制定應(yīng)對(duì)策略時(shí)，既要考慮組織發(fā)展的總體戰(zhàn)略，也要考慮組織所處的內(nèi)外環(huán)境，采取靈活多變的形式有效應(yīng)對(duì)不同的局面。

在各種策略制定出來后，要制定組織人力資源規(guī)劃方案，這個(gè)方案既包括總體方案，也包括專項(xiàng)方案。在制定方案時(shí)，要考慮人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略規(guī)劃及其他規(guī)劃之間的關(guān)系，確?？傮w規(guī)劃和專項(xiàng)規(guī)劃、各個(gè)專項(xiàng)規(guī)劃之間相互協(xié)調(diào)和銜接，在充分考慮組織的目標(biāo)、資源限制等基礎(chǔ)上，制定出可行性、經(jīng)濟(jì)性良好的人力資源規(guī)劃方案。方案。四、人力資源規(guī)劃的程序

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

（四）策略實(shí)施階段

有了良好的策略和完善的方案后，還要具體實(shí)施，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在策略實(shí)施和方案執(zhí)行的過程中，要注意以下幾點(diǎn)：一是要有專人負(fù)責(zé)方案的實(shí)施并賦予其相應(yīng)的權(quán)力；二是要給予方案實(shí)施所必需的資源和條件；三是要確保方案的完全執(zhí)行而不打折扣；四是要定期報(bào)告實(shí)施的進(jìn)展和實(shí)施過程中遇到的問題，做好控制工作，確保方向不偏離。四、人力資源規(guī)劃的程序

任務(wù)一人力資源規(guī)劃概述

（五）反饋評(píng)估階段

對(duì)人力資源策略和規(guī)劃方案的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估是整個(gè)規(guī)劃過程的最后一步。由于預(yù)測(cè)有許多假定情況，而在實(shí)際執(zhí)行中這些情況未必成立或可能會(huì)發(fā)生變化，預(yù)測(cè)的結(jié)果不可能完全準(zhǔn)確，因此人力資源規(guī)劃不可能完全符合實(shí)際情況，它是一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。

人力資源規(guī)劃的反饋和評(píng)估包括兩層含義：一是對(duì)實(shí)施過程的反饋和評(píng)估，要確保策略和規(guī)劃方案的執(zhí)行能與實(shí)際內(nèi)外環(huán)境相一致；二是對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果和策略與規(guī)劃方案本身的反饋和評(píng)估，即看預(yù)測(cè)得是否準(zhǔn)確、導(dǎo)致準(zhǔn)確與否的原因是什么，或者制定的策略是否有效、導(dǎo)致有效與否的原因是什么等，其目的是找出人力資源規(guī)劃中存在的問題，總結(jié)有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。四、人力資源規(guī)劃的程序人力資源供需預(yù)測(cè)任務(wù)二

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

在組織的人力資源規(guī)劃中，人力資源預(yù)測(cè)是比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，處于人力資源規(guī)劃的核心地位，是制定各種戰(zhàn)略、計(jì)劃、方案的基礎(chǔ)。組織要想保持競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是要擁有具備競(jìng)爭(zhēng)力的員工，而要想擁有合格的員工隊(duì)伍，就必須做好人力資源的需求預(yù)測(cè)工作。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的含義及特點(diǎn)

１.人力資源需求預(yù)測(cè)的含義

人力資源需求預(yù)測(cè)是指組織的人力資源管理部門根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)，綜合各種因素的影響，對(duì)組織未來某一時(shí)期所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估算的活動(dòng)。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的含義及特點(diǎn)

１.人力資源需求預(yù)測(cè)的含義

人力資源需求預(yù)測(cè)是指組織的人力資源管理部門根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)，綜合各種因素的影響，對(duì)組織未來某一時(shí)期所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估算的活動(dòng)。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

２．人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)

（１）科學(xué)性。

組織的人力資源需求預(yù)測(cè)工作是按科學(xué)的程序，運(yùn)用科學(xué)的方法及邏輯推理等手段，對(duì)人力資源未來的發(fā)展趨勢(shì)做出科學(xué)的分析。它能夠反映人力資源的發(fā)展規(guī)律，因而具有科學(xué)性。

（２）近似性。

由于人力資源需求預(yù)測(cè)是對(duì)組織未來某一時(shí)期所需的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估算的活動(dòng)，而事物在發(fā)展的過程中總會(huì)受到各種因素的影響而不斷發(fā)生變化，因此，該預(yù)測(cè)只能對(duì)未來的預(yù)測(cè)做出盡可能貼近的描述，人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果與未來發(fā)生的實(shí)際結(jié)果會(huì)存在一定的偏差，只是極為近似。

（３）局限性。

在人力資源需求預(yù)測(cè)的過程中，由于預(yù)測(cè)對(duì)象受到外部各種因素變化的影響，具有不確定性或者隨機(jī)性，因此就會(huì)使得預(yù)測(cè)的結(jié)果帶有一定的局限性，不能展現(xiàn)出人力資源需求發(fā)展完全、真實(shí)的面貌。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

人力資源需求預(yù)測(cè)是否科學(xué)、合理，關(guān)系到組織的人力資源規(guī)劃能否成功，在制定時(shí)要充分考慮組織內(nèi)外環(huán)境的各種因素，根據(jù)現(xiàn)有人力資源的狀況及組織的發(fā)展目標(biāo)確定未來所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可分為定性預(yù)測(cè)方法和定量預(yù)測(cè)方法。定性預(yù)測(cè)方法是一種主觀判斷的方法，包括德爾菲法、微觀集成法、工作研究法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、描述法等。定量預(yù)測(cè)方法是利用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，主要包括勞動(dòng)定額法、回歸分析法、計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法、比率分析法等。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

１．定性預(yù)測(cè)方法

（１）德爾菲法。

德爾菲法也叫專家預(yù)測(cè)法或集體預(yù)測(cè)法，是指收集有關(guān)專家對(duì)組織某一方面發(fā)展的觀點(diǎn)或意見并加以調(diào)整分析的方法。德爾菲法一般采取匿名問卷調(diào)查的方式，通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)組織未來人力資源的需求量。專家既可以來自組織內(nèi)部，如組織的高層管理人員或者各部門具體的管理人員，也可以來自組織外部。

德爾菲法的特點(diǎn)是：吸收專家參與預(yù)測(cè)的四個(gè)步驟，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)；采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自主地做出自己的判斷。預(yù)測(cè)過程經(jīng)過幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。由于這種預(yù)測(cè)方法是專家在不會(huì)受到他人干擾的情況下給出的意見，并能夠綜合考慮到社會(huì)環(huán)境、組織發(fā)展戰(zhàn)略和人員流動(dòng)等因素對(duì)組織人力資源規(guī)劃的影響，因此具有很強(qiáng)的操作性，在實(shí)踐中被廣泛運(yùn)用到人力資源規(guī)劃中。但是這種方法也存在不足之處，即預(yù)測(cè)結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀性和模糊性，無法為組織制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃政策提供詳細(xì)可靠的數(shù)據(jù)信息。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

此外，在使用德爾菲法時(shí)還應(yīng)注意以下原則：①挑選有代表性的專家，并且為專家提供充分的信息材料。②所提的問題應(yīng)當(dāng)表達(dá)準(zhǔn)確，不會(huì)引發(fā)歧義，應(yīng)當(dāng)是專家能夠回答的問題，在問卷設(shè)計(jì)時(shí)不提無關(guān)的問題。③在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)視專家的權(quán)威性不同而區(qū)別對(duì)待不同的問題，不能一概而論。④在預(yù)測(cè)前爭(zhēng)取對(duì)專家進(jìn)行必要的培訓(xùn)，了解該預(yù)測(cè)的背景及意義，使專家對(duì)預(yù)測(cè)中涉及的各種概念和指標(biāo)理解一致，盡量避免專家在預(yù)測(cè)中出現(xiàn)傾向性選擇信息和冒險(xiǎn)心理效應(yīng)。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（２）微觀集成法。

微觀集成法是一種主觀的預(yù)測(cè)方法，是指根據(jù)相關(guān)管理人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司員工需求加以預(yù)測(cè)的方法。這種方法主要采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀钡姆绞绞菑慕M織的最低層開始預(yù)測(cè)人員需求，由組織內(nèi)各部門的管理者根據(jù)本部門的工作負(fù)荷及業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)本部門未來某種人員的需求量做出預(yù)測(cè)，然后向上級(jí)主管提出用人要求和建議。組織的人力資源部門根據(jù)各部門的需求進(jìn)行橫向和縱向的匯總，再結(jié)合組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成總體預(yù)測(cè)方案?！白陨隙隆钡念A(yù)測(cè)方式則是由組織的決策者先擬定組織的總體用人目標(biāo)和計(jì)劃，然后由各級(jí)部門自行確定所需人員計(jì)劃。

這兩種方式還可以結(jié)合起來同時(shí)運(yùn)用，即組織先提出員工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按照該要求，逐級(jí)下達(dá)到基層，確定具體用人需求。同時(shí)，由人力資源部門匯總后根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確定總體用人需求，將最后形成的員工需求預(yù)測(cè)交由組織決策者審批，形成組織的人力資源需求規(guī)劃方案。此法適用于短期預(yù)測(cè)和生產(chǎn)情況比較穩(wěn)定的組織。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（３）工作研究法。

工作研究法是指通過工作研究計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素，以此來進(jìn)行組織員工需求預(yù)測(cè)的方法。即根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，確定適崗人員的工作量，再得出總?cè)藬?shù)。此法易于實(shí)施，適用于結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單、職責(zé)比較清晰的組織。

（４）現(xiàn)狀規(guī)劃法。

現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，是指在假定組織的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)不變，且人力資源的配備比例和人員數(shù)量完全能夠適應(yīng)預(yù)測(cè)期內(nèi)人力資源需求的情況下，對(duì)組織人員晉升、降職、退休、辭職、重病等情況進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。即根據(jù)歷史資料的統(tǒng)計(jì)和分析比例預(yù)測(cè)上述人員的數(shù)量，再調(diào)動(dòng)人員或招聘人員彌補(bǔ)崗位空缺。該方法易于操作，適合組織中、短期的人力資源預(yù)測(cè)，適用于特別穩(wěn)定、技術(shù)規(guī)模不變的組織?，F(xiàn)狀規(guī)劃法的計(jì)算公式是：人力資源需求量＝退休人員數(shù)＋辭退、辭職、重病人員數(shù)一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（５）描述法。

描述法是指組織的人力資源部門對(duì)組織未來某一時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和因素進(jìn)行假定性描述、分析、綜合，預(yù)測(cè)出人員需求量的方法。此種方法應(yīng)做出多種備選方案，以便適應(yīng)組織內(nèi)部環(huán)境或相關(guān)因素的變化。

２．定量預(yù)測(cè)方法

（１）勞動(dòng)定額法。

勞動(dòng)定額法是指對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量作出規(guī)定的方法。該方法能夠較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)組織人力資源需求量，其公式為：

N＝W／ｑ（１＋R）

式中，N代表人力資源需求總量，W代表組織計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量，ｑ代表組織定額標(biāo)準(zhǔn)，R代表計(jì)劃期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。其中，

R＝R１＋R２－R３R１表示組織技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R２表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R３表示由勞動(dòng)者及其他因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（２）回歸分析法。

回歸分析法是指采用統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測(cè)人力資源需求的一種方法。該方法主要是以過去的變化趨勢(shì)為依據(jù)來預(yù)測(cè)未來的變化趨勢(shì)。運(yùn)用這種方法需要大量的歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，如組織的銷售收入、銷量、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等，從這些數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)組織中與人力資源的需求量關(guān)系最大的因素，分析這一因素隨著人員的增減而變化的趨勢(shì)，以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立回歸方程，計(jì)算出組織在未來一定時(shí)期內(nèi)的人員變化趨勢(shì)與人數(shù)需求量?；貧w分析法有一元線性回歸預(yù)測(cè)法，也有多元回歸預(yù)測(cè)法，最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸預(yù)測(cè)法，適合人力資源規(guī)劃中以年為單位預(yù)測(cè)總量變化的情況。

（３）計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法。

計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法主要是指在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型，在組織的未來外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境發(fā)生動(dòng)態(tài)變化時(shí)，對(duì)組織人員的數(shù)量和配置情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從而得出組織未來人員配置的需求量。該方法是人力資源需求預(yù)測(cè)方法中最復(fù)雜的一種，相當(dāng)于在一個(gè)虛擬的世界里進(jìn)行試驗(yàn)，能夠綜合考慮各種因素對(duì)組織人員需求的影響，必將得到廣泛的應(yīng)用。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（４）比率分析法。

比率分析法也叫作轉(zhuǎn)化比率分析法，這種方法是以組織中的關(guān)鍵因素（銷售額、關(guān)鍵技能員工）和所需人力資源數(shù)量的比率為依據(jù)，預(yù)測(cè)出組織人力資源的需求量；或者通過組織中的關(guān)鍵人員數(shù)量預(yù)測(cè)其他人員如秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員的需求量。使用比率分析法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)化為人力資源的需求量，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。以某大學(xué)為例，假設(shè)在校攻讀的研究生數(shù)量增加了一個(gè)百分點(diǎn)，那么相應(yīng)地要求教師的數(shù)量也增加一個(gè)百分點(diǎn)，而其他職員的數(shù)量也應(yīng)該增加，否則難以保證該大學(xué)對(duì)研究生培養(yǎng)的質(zhì)量。這實(shí)際上是根據(jù)組織過去的人力資源需求數(shù)量同某影響因素的比率對(duì)未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。但是，運(yùn)用比率分析法要假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。如果組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)生變化，那么運(yùn)用這種方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)就會(huì)缺乏準(zhǔn)確性。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（三）人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟

人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二

人力資源供需預(yù)測(cè)蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃

近年來，蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使公司陷入被動(dòng)局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了人力資源規(guī)劃，公司首先由四名人力資源部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人力資源部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。

上述結(jié)果可用來作為人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也可作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是，這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，會(huì)涉及不同的部門，需要各個(gè)部門通力合作，例如：生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門Ａ

員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人力資源部做好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過程的復(fù)雜性也給人力資源部進(jìn)行人力資源規(guī)劃增添了難度，這是因?yàn)橛行┮蛩兀ㄈ缏毮懿块T間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四位人力資源部管理人員克服重重困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，又制定了詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了５０％，跨區(qū)域之間的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔任職者的時(shí)間也減少了５０％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人選的漏選率大大降低，人員配備的過程得到了改進(jìn)。人力資源的規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。直通職場(chǎng)

任務(wù)二

人力資源供需預(yù)測(cè)

蘇澳公司取得的上述成績(jī)，不僅得益于人力資源規(guī)劃的制定，還得益于人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人力資源部管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)，這個(gè)過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人力資源部管理人員均要針對(duì)以下１４個(gè)方面做出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員、人員狀況、主要職位空缺及候選人、其他職位空缺及候選人、多余人員數(shù)量、自然減員、人員調(diào)入、人員調(diào)出、內(nèi)部變動(dòng)率、招聘人數(shù)、勞動(dòng)力其他來源、工作中的問題與難點(diǎn)、組織問題，以及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時(shí)，他們必須指出上述１４個(gè)方面與預(yù)測(cè)的差距，并討論可能的糾正措施。通過這樣的檢查，人力資源部一般能夠?qū)ο聜€(gè)季度在各職能部門應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人力資源部管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事部管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人力資源部管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，往往可通過協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管部門審批。直通職場(chǎng)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（二）人力資源供給預(yù)測(cè)的方法

在人力資源供給預(yù)測(cè)的研究中，人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源供給預(yù)測(cè)方法的研究主要定位于組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)，有關(guān)預(yù)測(cè)方法的研究在不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。而我國(guó)在此方面的研究還停留在直接引入國(guó)外成果的階段。盡管有很多學(xué)者在各種人力資源管理著作中提出了許多預(yù)測(cè)方法，但都大同小異。人力資源供給預(yù)測(cè)方法也可以分為定性預(yù)測(cè)法和定量預(yù)測(cè)法。定性預(yù)測(cè)法包括德爾菲法和替換單法，定量預(yù)測(cè)法包括馬爾科夫模型和目標(biāo)規(guī)劃法。

１．定性預(yù)測(cè)法

（１）德爾菲法。德爾菲法是一種依靠管理者或?qū)＜抑饔^判讀的預(yù)測(cè)方法。在人力資源規(guī)劃中，此方法既可用于人力資源需求預(yù)測(cè)，也可用于人力資源供給預(yù)測(cè)。這種方法具有方便、可信的優(yōu)點(diǎn)，并且在資料不完備、用其他方法難以完成的情況下能夠成功進(jìn)行預(yù)測(cè)。關(guān)于德爾菲法的具體過程，可參見人力資源需求預(yù)測(cè)部分。二、人力資源供給預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（２）替換單法。

替換單法又叫作替換圖法、接續(xù)計(jì)劃法或人員接替法。該方法是根據(jù)組織人力資源的現(xiàn)狀分布及對(duì)員工潛力評(píng)估的情況，對(duì)組織實(shí)現(xiàn)人力資源供給和接替。在組織現(xiàn)有人員分布狀況、未來理想人員分布和流失率已知的條件下，由空缺的待補(bǔ)充職位的晉升量和人員補(bǔ)充量即可知人力資源供給量。這種方法主要適用于組織中管理人員的供給預(yù)測(cè)工作。組織內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)必然會(huì)使管理層職位出現(xiàn)空缺，而對(duì)管理層空缺職位的補(bǔ)充往往都是從下一級(jí)員工中提拔的。因此，在職位空缺前用替換單法制訂出人員接續(xù)計(jì)劃，就起到了未雨綢繆的作用。很多國(guó)外大型企業(yè)都是采用這種人力資源供給預(yù)測(cè)方法的。替換單法最早應(yīng)用于人力資源供給預(yù)測(cè)，后來也應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測(cè)。

應(yīng)用此方法時(shí)，首先要確定需要接續(xù)的職位；其次要確定可能接替的人選，并對(duì)這些人選進(jìn)行評(píng)估，判斷其是否達(dá)到提升要求；最后要根據(jù)評(píng)估結(jié)果，對(duì)接替的人選進(jìn)行必要的培訓(xùn)。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

２．定量預(yù)測(cè)法

（１）馬爾科夫模型。

馬爾科夫模型是用來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間距（如一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況，即運(yùn)用歷年數(shù)據(jù)推算出各個(gè)工作崗位匯總?cè)藛T變動(dòng)概率，找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，從而推測(cè)出未來人員變動(dòng)情況的一種方法。其基本假設(shè)是組織中員工流動(dòng)方向與概率基本不變。馬爾科夫模型實(shí)際上是通過建立一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來人力資源變化的一種方法，它在假設(shè)組織中員工流動(dòng)的方向與概率基本保持不變的基礎(chǔ)上，收集處理大量具體數(shù)據(jù)，找出組織內(nèi)部過去人員流動(dòng)的規(guī)律，從而推測(cè)未來組織中人力資源的變動(dòng)趨勢(shì)。具體步驟如圖２-４所示。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

這種方法目前廣泛應(yīng)用于組織的人力資源供給預(yù)測(cè)，可以為組織提供精確的數(shù)量信息，有利于組織做出有效決策。一、人力資源需求預(yù)測(cè)

任務(wù)二人力資源供需預(yù)測(cè)

（２）目標(biāo)規(guī)劃法。

目標(biāo)規(guī)劃法是一種容易理解的、具有高度適應(yīng)性的預(yù)測(cè)方法。該方法指出員工在預(yù)定目標(biāo)下為最大化其所得是如何進(jìn)行分配的。目標(biāo)規(guī)劃法是一種多目標(biāo)規(guī)劃技術(shù)，其基本思想源于西蒙的目標(biāo)滿意概念，即每一個(gè)目標(biāo)都是一個(gè)要達(dá)到的標(biāo)靶或目標(biāo)值，然后使距離這些目標(biāo)的偏差最小化。當(dāng)類似的目標(biāo)同時(shí)存在時(shí)，決策者可確定一個(gè)應(yīng)該采用的優(yōu)先順序。

上述四種人力資源供給預(yù)測(cè)方法各有優(yōu)劣，使用德爾菲法和替換單法簡(jiǎn)單易行，但是預(yù)測(cè)結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀性和模糊性，準(zhǔn)確性較差。馬爾科夫模型和目標(biāo)規(guī)劃法能夠?yàn)榻M織提供精確的數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確性高，但是在運(yùn)用時(shí)必須調(diào)配廣泛的資源，以找到公式所需的全部參數(shù)，因此實(shí)時(shí)性較差。在實(shí)際應(yīng)用中，組織可以根據(jù)自身規(guī)模的大小、周圍環(huán)境的條件及規(guī)劃預(yù)測(cè)重點(diǎn)的不同，賦予四種方法不同的權(quán)重，既可選擇最適合自己的一種預(yù)測(cè)方法，也可將幾種預(yù)測(cè)方法建立成一個(gè)組合系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃編制任務(wù)三

任務(wù)三

人力資源規(guī)劃編制

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人力資源逐漸成為組織最富有競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，人力資源部門在組織中的地位日益突出。其原因在于人力資源規(guī)劃工作與組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是聯(lián)系在一起的，人力資源規(guī)劃為組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源方面的保障。

任務(wù)三人力資源規(guī)劃編制

（一）全面性人力資源規(guī)劃要全面地考慮公司各個(gè)部門人力資源情況及人力資源的發(fā)展、培訓(xùn)及需求等情況。

（二）客觀公正性

制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要對(duì)各個(gè)部門的實(shí)際情況和人力資源情況進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和考量。

（三）協(xié)作性制定人力資源規(guī)劃需要各個(gè)部門密切配合，人力資源部要協(xié)調(diào)好各部門的關(guān)系和工作。

（四）發(fā)展性

組織在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向，以組織獲得可持續(xù)發(fā)展的生命力為目標(biāo)，協(xié)調(diào)好各方關(guān)系，為組織培養(yǎng)、再造所需人才。

（五）動(dòng)態(tài)性

組織的人力資源規(guī)劃并非一成不變。當(dāng)組織的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)隨之進(jìn)行調(diào)整，這時(shí)人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)地進(jìn)行修改和完善，保持與組織整體發(fā)展?fàn)顩r

的動(dòng)態(tài)相適應(yīng)。一、人力資源規(guī)劃編制的原則

任務(wù)三人力資源規(guī)劃編制

（一）組織內(nèi)外部環(huán)境信息收集分析階段

組織內(nèi)外部環(huán)境信息收集分析階段的主要任務(wù)是調(diào)查、收集涉及組織戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種必要信息，為下一步制定人力資源規(guī)劃提供可靠的依據(jù)和支持。組織的內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化、員工儲(chǔ)備等，組織的外部環(huán)境包括宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等。這一階段要結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織的內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，掌握產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率等組織自身因素，以及勞動(dòng)力的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、擇業(yè)心理、相關(guān)政策等社會(huì)因素。

（二）組織人力資源存量及預(yù)測(cè)分析階段

（１）人力資源管理部門要采用科學(xué)的分析方法對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)組織中的各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、人力潛力及利用情況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分析當(dāng)前組織內(nèi)部人力資源的利用情況，收集組織現(xiàn)有的職位信息。

（２）結(jié)合組織內(nèi)部環(huán)境狀況，如組織內(nèi)部的生產(chǎn)設(shè)施狀況、技術(shù)水平、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品的銷售額和利潤(rùn)等各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，對(duì)組織未來的職位信息做出人力資源需求預(yù)測(cè)。根據(jù)職位的要求詳細(xì)規(guī)定任職所必需的技能職責(zé)及評(píng)價(jià)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。職位信息還要包括該職位的職業(yè)生涯道路在整個(gè)組織中所處的位置及該職位在組織中所能持續(xù)的時(shí)間，也就是組織需要該職位的時(shí)間。二、人力資源規(guī)劃編制的流程

任務(wù)三人力資源規(guī)劃編制

（３）制定人力資源供給分析預(yù)測(cè)，包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及可能的變動(dòng)情況確定未來組織能供給的人員數(shù)量及質(zhì)量，以及受地區(qū)性和全國(guó)性因素的影響，外部人力資源可能供給人員情況的預(yù)測(cè)。這一階段的工作是整個(gè)人力資源規(guī)劃能否成功的關(guān)鍵，為組織人力資源規(guī)劃的制定提供了依據(jù)和保障。

（三）人力資源總體規(guī)劃的制定與分析階段

對(duì)人力資源進(jìn)行需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)后，就可以制定人力資源總體規(guī)劃了。

在前兩個(gè)階段的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)，對(duì)組織人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較，便可以確定組織未來人力資源的剩余或缺口，然后再采取相應(yīng)的措施進(jìn)行調(diào)整，這就是組織的人力資源總體規(guī)劃。人力資源的總體規(guī)劃主要包括組織的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)政策和策略、組織內(nèi)外部人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)及組織在規(guī)劃期內(nèi)人力資源的凈需求等幾個(gè)部分。二、人力資源規(guī)劃編制的流程

任務(wù)三人力資源規(guī)劃編制

對(duì)人力資源供需進(jìn)行比較后，如果出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況，就應(yīng)當(dāng)采取有效的措施和方法，彌補(bǔ)人力資源的不足。例如：制定調(diào)動(dòng)員工積極性的方案挖掘員工的潛能，對(duì)員工采取培訓(xùn)、晉升、工作再設(shè)計(jì)等措施。如果出現(xiàn)了供大于求的情況，也要采取有力的措施避免加重組織的負(fù)擔(dān)。例如：可擴(kuò)大組織的業(yè)務(wù)量；對(duì)多余的員工進(jìn)行再就業(yè)培訓(xùn)，幫助他們走上新的工作崗位；對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其素質(zhì)、技能和知識(shí)水平；不再續(xù)簽工作合同，讓部分老員工提前退休及辭退；鼓勵(lì)員工辭職等。如果出現(xiàn)的是人力資源供求相等的情況，則不需要采取重大的人力資源調(diào)整措施。

該階段的主要工作內(nèi)容如圖２-５所示。二、人力資源規(guī)劃編制的流程

任務(wù)三人力資源規(guī)劃編制

二、人力資源規(guī)劃編制的流程

任務(wù)三人力資源規(guī)劃編制二、人力資源規(guī)劃編制的流程

（四）人力資源具體規(guī)劃的制定階段

這個(gè)階段的工作任務(wù)是根據(jù)上一階段所確定的人力資源凈需求的情況，制訂一系列有針對(duì)性的、具體的人力資源計(jì)劃方案，包括人員招聘計(jì)劃、人員流動(dòng)調(diào)配計(jì)劃、管理體制調(diào)整計(jì)劃、員工素質(zhì)提高計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃、員工退休解聘計(jì)劃等，通過制訂這些計(jì)劃或方案并有效實(shí)施，可以保證組織未來的人力資源狀況能夠符合組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

任務(wù)三人力資源規(guī)劃編制二、人力資源規(guī)劃編制的流程

（五）人力資源規(guī)劃的控制與調(diào)整階段由于組織所處的環(huán)境是一個(gè)動(dòng)態(tài)的環(huán)境，組織會(huì)隨之不斷修正戰(zhàn)略目標(biāo)，因此人力資源規(guī)劃在實(shí)施過程中也就必須相應(yīng)地進(jìn)行變更或修訂，各項(xiàng)具體的人力資源規(guī)劃政策制定出來后要付諸實(shí)施，離不開組織內(nèi)部的各個(gè)部門的通力合作。在實(shí)施過程中，要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，客觀、公正地對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，廣泛征求各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)者的意見，根據(jù)評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋信息，對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，不斷完善整個(gè)組織的人力資源規(guī)劃體系以適應(yīng)環(huán)境的變化。

任務(wù)三人力資源規(guī)劃編制某電氣集團(tuán)的人力資源規(guī)劃

某電氣集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)）經(jīng)過多年的發(fā)展，規(guī)模不斷壯大，經(jīng)濟(jì)總量持續(xù)攀升，綜合實(shí)力明顯增強(qiáng)，股東權(quán)益、職工收入、社會(huì)貢獻(xiàn)協(xié)調(diào)增長(zhǎng)，集團(tuán)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成以成套輸配電、電能傳輸為主業(yè)，電力電子和自動(dòng)化為輔業(yè)，集新源、環(huán)保和船舶配套為一體的綜合性企業(yè)集團(tuán)。

集團(tuán)人力資源管理工作原由黨委辦負(fù)責(zé)，管理中心于２０１７年７月成立，人力資源管理工作由管理中心下的人力資源部負(fù)責(zé)。人力資源部有三位工作人員，部長(zhǎng)助理主要負(fù)責(zé)招聘、薪酬管理，一科員負(fù)責(zé)培訓(xùn)，另一科員負(fù)責(zé)社保與勞動(dòng)關(guān)系。２０２０年，集團(tuán)意識(shí)到戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)未來發(fā)展的重要指導(dǎo)意義，委托某戰(zhàn)略規(guī)劃項(xiàng)目組為其制定２０２０—２０２５年戰(zhàn)略規(guī)劃。

該項(xiàng)目組在人力資源管理診斷的基礎(chǔ)上，認(rèn)為原人力資源管理存在三大核心問題：現(xiàn)有人員與企業(yè)發(fā)展所需人員相匹配問題，即人員結(jié)構(gòu)性失衡，且缺乏預(yù)警機(jī)制；制度建立與管理執(zhí)行相統(tǒng)一問題，即制度缺失，執(zhí)行力弱；員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)問題，即未關(guān)注員工與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和諧的發(fā)展。針對(duì)這三大問題，該項(xiàng)目組為集團(tuán)制定了三大人力資源規(guī)劃，即人力資源獲取規(guī)劃，包括組織重構(gòu)、人才庫(kù)建立、招聘吸引；人力資源保留規(guī)劃，包括績(jī)效考核、薪酬管理；人力資源發(fā)展規(guī)劃，包括職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、長(zhǎng)期激勵(lì)。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是為整個(gè)集團(tuán)的順利運(yùn)行及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供保障，提升人力資源利用效率，保證人力資本的持續(xù)增值，達(dá)到員工與企業(yè)共同和諧發(fā)展的最終目標(biāo)。直通職場(chǎng)

任務(wù)三人力資源規(guī)劃編制

（一）全面性人力資源規(guī)劃要全面地考慮公司各個(gè)部門人力資源情況及人力資源的發(fā)展、培訓(xùn)及需求等情況。

（二）客觀公正性

制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要對(duì)各個(gè)部門的實(shí)際情況和人力資源情況進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和考量。

（三