一、管理的核心概念與職能體系（一）管理的定義與本質(zhì)管理是組織為實現(xiàn)既定目標，通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，協(xié)調(diào)人、財、物、信息等資源的社會活動。其本質(zhì)體現(xiàn)為：科學(xué)性：依托系統(tǒng)的理論與方法（如定量分析、流程優(yōu)化）；藝術(shù)性：需結(jié)合情境靈活運用（如危機管理中的決策藝術(shù)）；社會性：核心是協(xié)調(diào)人際關(guān)系，激發(fā)組織成員的主動性。（二）管理的四大基本職能1.計劃：確定目標、制定戰(zhàn)略、分解任務(wù)（如年度經(jīng)營計劃、項目里程碑規(guī)劃）。核心是“做正確的事”，需明確5W1H（Why/What/Who/When/Where/How）。2.組織：設(shè)計結(jié)構(gòu)（如事業(yè)部制、矩陣制）、分配權(quán)責、整合資源。需平衡“分工效率”與“協(xié)作成本”，典型案例如華為的“鐵三角”組織模式。3.領(lǐng)導(dǎo)：通過影響力引導(dǎo)成員達成目標（非單純職權(quán)命令）。關(guān)鍵在于激勵、溝通與沖突管理，如字節(jié)跳動的“Context,notControl”管理哲學(xué)。4.控制：監(jiān)控績效、糾正偏差。分為前饋控制（如原材料質(zhì)檢）、現(xiàn)場控制（如生產(chǎn)線巡檢）、反饋控制（如季度財報分析）。二、管理理論的演進脈絡(luò)（一）古典管理理論（19世紀末-20世紀初）泰勒的科學(xué)管理：通過“作業(yè)標準化”（如鐵鍬實驗）、差別計件工資制，提升生產(chǎn)效率。核心是“用科學(xué)代替經(jīng)驗”。法約爾的一般管理：提出管理的14項原則（如統(tǒng)一指揮、權(quán)責對等），將管理職能劃分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。韋伯的科層制：主張“理想的行政組織”，以分工、等級、規(guī)則為核心，適用于穩(wěn)定環(huán)境下的大型組織（如政府機構(gòu)、傳統(tǒng)制造業(yè)）。（二）行為科學(xué)理論（20世紀30-60年代）梅奧的霍桑實驗：發(fā)現(xiàn)“社會人”假設(shè)（員工需求不僅是經(jīng)濟利益，還有歸屬感），催生人際關(guān)系學(xué)說（如非正式組織的作用）。馬斯洛需求層次理論：將需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)五層，為激勵理論奠定基礎(chǔ)。（三）現(xiàn)代管理理論（20世紀60年代至今）系統(tǒng)理論：將組織視為開放系統(tǒng)，需與環(huán)境動態(tài)互動（如海爾的“生態(tài)型組織”）。權(quán)變理論：強調(diào)“沒有放之四海而皆準的方法”，需結(jié)合情境（如企業(yè)初創(chuàng)期用集權(quán)，成熟期用分權(quán)）。決策理論：西蒙提出“有限理性”，主張以“滿意解”替代“最優(yōu)解”，如美團的動態(tài)定價算法。三、組織設(shè)計與結(jié)構(gòu)優(yōu)化（一）組織設(shè)計的核心原則分工與協(xié)作：如研發(fā)、生產(chǎn)、營銷的專業(yè)化分工，輔以跨部門項目組協(xié)作（如蘋果的“特別項目組”）。統(tǒng)一指揮：避免“多頭領(lǐng)導(dǎo)”，如軍隊的直線指揮鏈。柔性經(jīng)濟：結(jié)構(gòu)需適應(yīng)環(huán)境變化（如小米的“扁平化+項目制”應(yīng)對市場迭代）。（二）典型組織結(jié)構(gòu)類型1.直線制：結(jié)構(gòu)簡單（廠長→車間主任→工人），適用于小型企業(yè)（如夫妻店）。2.事業(yè)部制：按產(chǎn)品/區(qū)域分權(quán)（如寶潔的洗發(fā)水事業(yè)部、玉蘭油事業(yè)部），優(yōu)勢是“快速響應(yīng)市場”。3.矩陣制：雙重領(lǐng)導(dǎo)（如項目經(jīng)理+職能經(jīng)理），適用于創(chuàng)新型項目（如航天研發(fā)），但易引發(fā)“權(quán)責沖突”。4.網(wǎng)絡(luò)型：核心企業(yè)+外部協(xié)作網(wǎng)絡(luò)（如耐克的輕資產(chǎn)模式），優(yōu)勢是“靈活整合全球資源”。四、領(lǐng)導(dǎo)與激勵的核心邏輯（一）領(lǐng)導(dǎo)理論的三大流派特質(zhì)理論：認為領(lǐng)導(dǎo)者天生具備某些特質(zhì)（如自信、遠見），但忽視情境因素（如喬布斯的“現(xiàn)實扭曲力場”）。行為理論：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為風格，如“俄亥俄州立大學(xué)”的“定規(guī)-關(guān)懷”維度（高關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)更易提升員工滿意度）。權(quán)變理論：菲德勒權(quán)變：領(lǐng)導(dǎo)風格（任務(wù)型/關(guān)系型）需匹配情境（如“任務(wù)結(jié)構(gòu)清晰+上下級關(guān)系好”時，任務(wù)型更有效）。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：根據(jù)下屬成熟度（低→高），選擇命令式→說服式→參與式→授權(quán)式。（二）經(jīng)典激勵理論應(yīng)用1.內(nèi)容型理論：雙因素理論：區(qū)分“保健因素”（如工資、福利，只能消除不滿）與“激勵因素”（如晉升、認可，激發(fā)積極性）。成就需要理論：高成就者偏好“適度挑戰(zhàn)的任務(wù)”（如創(chuàng)業(yè)者的冒險精神）。2.過程型理論：期望理論（VIE）：動機=效價（目標價值）×期望（成功概率）×工具性（績效-獎勵關(guān)聯(lián)）。如“超額完成KPI→晉升”的強關(guān)聯(lián)更能激勵員工。公平理論：員工會對比“投入-產(chǎn)出比”，若感知不公（如同崗不同酬），會通過“怠工”或“離職”調(diào)整。3.行為改造型理論：強化理論：正強化（如獎金）、負強化（如取消罰款）、懲罰（如降職）、消退（如忽視無效行為）。例如，字節(jié)跳動用“OKR+績效獎金”強化目標達成行為。五、控制與創(chuàng)新的實踐方法（一）控制的三大環(huán)節(jié)1.確定標準：量化（如銷售額目標）或定性（如服務(wù)滿意度），需符合“SMART”原則（具體、可測、可達成、相關(guān)、時效）。2.衡量績效：通過報表、審計、大數(shù)據(jù)分析（如阿里的實時交易監(jiān)控）。3.糾正偏差：若偏差源于“標準不合理”，需調(diào)整目標（如疫情下企業(yè)下調(diào)營收預(yù)期）；若源于“執(zhí)行不力”，需優(yōu)化流程（如豐田的“看板管理”減少浪費）。（二）管理創(chuàng)新的方向技術(shù)創(chuàng)新：如AI在供應(yīng)鏈預(yù)測中的應(yīng)用（京東的智能倉儲）。制度創(chuàng)新：如海爾的“人單合一”，讓員工直接對接用戶需求。文化創(chuàng)新：如字節(jié)跳動的“Context,notControl”，用文化替代層級管控。六、高頻考點與答題技巧（一）名詞解釋類需精準定義+核心特征，如“科層制”：以分工、等級、規(guī)則為核心的理想行政組織，強調(diào)“非人格化管理”。示例：管理：組織為實現(xiàn)目標，通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，協(xié)調(diào)資源的社會活動（需包含“目標”“職能”“資源”三要素）。（二）簡答題類結(jié)構(gòu)清晰（總分總），如“簡述泰勒科學(xué)管理的主要內(nèi)容”：1.作業(yè)標準化（如鐵鍬實驗確定最優(yōu)鏟量）；2.差別計件工資制（超額完成任務(wù)獲更高單價）；3.科學(xué)選拔與培訓(xùn)工人（用科學(xué)方法替代經(jīng)驗）；4.管理與作業(yè)分離（管理者專注計劃，工人專注執(zhí)行）。（三）論述題類結(jié)合案例分析，如“論述權(quán)變理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示”：1.理論核心：沒有通用方法，需匹配情境（如企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境不確定性）；2.案例：華為在海外市場采用“本地化事業(yè)部制”，適配不同國家的政策與文化；3.實踐建議：管理者需動態(tài)評估“任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系、職位權(quán)力”，靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風格。（四）案例分析類步驟：識別問題→理論匹配→提出方案。例如，案例中