PAGE公務員態(tài)度評價制度規(guī)范一、總則（一）目的為進一步加強公務員隊伍建設，提高公務員服務意識和工作態(tài)度，規(guī)范公務員行為，提升政府部門形象，特制定本公務員態(tài)度評價制度規(guī)范。（二）適用范圍本制度適用于本地區(qū)各級行政機關、法律法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的工作人員。（三）基本原則1.客觀公正原則：評價過程應基于事實，全面、客觀地反映公務員的工作態(tài)度，評價結果應公正合理，不受主觀因素干擾。2.公開透明原則：評價標準、評價程序、評價結果等應向公務員公開，確保評價工作的透明度，接受公眾監(jiān)督。3.激勵與約束并重原則：通過合理的評價機制，對表現優(yōu)秀的公務員給予激勵，對存在問題的公務員進行約束，促進公務員不斷改進工作態(tài)度。二、評價主體與對象（一）評價主體1.上級領導評價：公務員的直接上級領導根據日常工作表現，對其工作態(tài)度進行評價。評價內容包括工作責任心、敬業(yè)精神、團隊協作能力、服務意識等方面。2.同事評價：與公務員在工作中有密切合作的同事，根據其在團隊合作中的表現，對其工作態(tài)度進行評價。評價內容包括溝通能力、協作意愿、互助精神等方面。3.群眾評價：通過設置意見箱、開展問卷調查、接受群眾投訴等方式，廣泛收集服務對象和社會公眾對公務員工作態(tài)度的評價意見。評價內容包括服務質量、辦事效率、態(tài)度熱情度等方面。（二）評價對象本地區(qū)各級行政機關、法律法規(guī)授權的具有公共事務管理職能的事業(yè)單位中除工勤人員以外的全體公務員。三、評價內容與標準（一）評價內容1.工作責任心：是否對工作認真負責，按時、高質量地完成工作任務，有無敷衍塞責、推諉扯皮等現象。2.敬業(yè)精神：對待工作是否積極主動，有無敬業(yè)奉獻精神，是否全身心投入工作，有無消極怠工、得過且過等情況。3.團隊協作能力：在團隊工作中，是否能夠與同事密切配合，相互支持，有無個人主義傾向，是否能夠積極參與團隊活動和協作項目。4.服務意識：對待服務對象是否熱情周到，耐心細致，是否能夠主動了解服務對象需求并提供優(yōu)質服務，有無門難進、臉難看、事難辦等問題。5.溝通能力：在工作中是否能夠清晰、準確地表達自己的意見和想法，是否善于傾聽他人意見，有無溝通障礙或溝通不當導致工作失誤的情況。（二）評價標準1.優(yōu)秀（90100分）工作責任心強，始終保持高度的工作熱情，對工作任務認真負責，無任何差錯，能夠主動承擔額外工作任務。敬業(yè)精神突出，全身心投入工作，經常加班加點毫無怨言，工作業(yè)績顯著。團隊協作能力優(yōu)秀，在團隊中發(fā)揮核心作用，積極協調各方關系，能夠有效解決團隊合作中出現的問題。服務意識強烈，對待服務對象熱情周到，主動提供個性化服務，服務滿意度高，無任何投訴。溝通能力出色，表達清晰流暢，善于傾聽，能夠與不同層次的人員進行有效溝通，溝通效果良好。2.良好（8089分）工作責任心較強，能夠認真完成工作任務，偶爾出現小的失誤但能及時糾正，工作態(tài)度積極。敬業(yè)精神較好，工作認真負責，能夠按時完成工作，對工作有一定的熱情，無明顯消極怠工現象。團隊協作能力較好，能夠與同事較好地配合，積極參與團隊活動，在團隊中發(fā)揮一定作用。服務意識較好，對待服務對象態(tài)度熱情，能夠基本滿足服務對象需求，無重大服務投訴。溝通能力較好，表達較為清晰，能夠與同事和服務對象進行正常溝通，溝通無明顯障礙。3.合格（6079分）工作責任心一般，基本能完成工作任務，但有時會出現拖延或工作質量不高的情況，需要一定的督促。敬業(yè)精神一般，工作態(tài)度較為平淡，按時完成工作任務，無突出表現也無明顯問題。團隊協作能力一般，能夠參與團隊工作，但協作主動性不夠，在團隊中作用不突出。服務意識一般，對待服務對象態(tài)度尚可，基本能提供正常服務，偶爾存在服務不周到的情況。溝通能力一般，表達基本清楚，溝通效果一般，有時會出現溝通不暢的問題。4.不合格（60分以下）工作責任心差，經常不能按時完成工作任務，工作失誤較多，對工作敷衍了事。敬業(yè)精神差，工作態(tài)度消極，經常遲到早退，無故曠工，工作業(yè)績明顯落后。團隊協作能力差，不配合團隊工作，經常與同事發(fā)生沖突，影響團隊正常運轉。服務意識差，對待服務對象態(tài)度惡劣，故意刁難，服務投訴較多。溝通能力差，表達混亂，無法有效溝通，嚴重影響工作開展。四、評價方式與周期（一）評價方式1.日常考核：上級領導和同事在日常工作中對公務員的工作態(tài)度進行觀察、記錄，及時發(fā)現問題并給予反饋。2.定期測評：每季度末或半年末，組織上級領導評價、同事評價和群眾評價，通過填寫評價量表、撰寫評價意見等方式進行集中評價。3.專項調查：針對特定事件或服務對象的投訴，開展專項調查，深入了解公務員在該事件中的工作態(tài)度表現。（二）評價周期評價周期為半年，即每年的6月底和12月底進行全面評價。日常考核隨時進行，定期測評和專項調查根據實際情況適時開展。五、評價程序（一）準備階段1.成立評價工作小組，負責評價工作的組織實施。評價工作小組由單位領導、人事部門負責人、相關業(yè)務部門負責人等組成。2.制定評價方案，明確評價主體、評價對象、評價內容、評價標準、評價方式、評價周期等具體內容。3.將評價方案和評價量表發(fā)放給評價主體和評價對象，組織學習培訓，確保評價工作的順利開展。（二）實施階段1.上級領導評價：上級領導根據日常工作表現，按照評價標準，對下屬公務員進行評價，填寫評價量表，并撰寫評價意見。2.同事評價：組織同事之間進行互評，評價量表發(fā)放給參與評價的同事，同事根據評價對象的工作表現進行評價，填寫評價量表。3.群眾評價：通過多種方式廣泛收集群眾對公務員的評價意見，如設置意見箱、開展問卷調查、接受群眾投訴等。對收集到的意見進行整理、分析，形成群眾評價結果。4.評價匯總：評價工作小組將上級領導評價、同事評價和群眾評價結果進行匯總，計算綜合得分。綜合得分=上級領導評價得分×權重+同事評價得分×權重+群眾評價得分×權重。權重根據評價主體的重要性和代表性確定，一般上級領導評價權重為50%，同事評價權重為30%，群眾評價權重為20%。（三）反饋階段1.評價工作小組將評價結果反饋給評價對象，評價對象如有異議，可以在規(guī)定時間內提出申訴。2.評價工作小組針對評價結果中存在的問題，與評價對象進行溝通交流，提出改進建議，幫助評價對象制定改進計劃。（四）存檔階段將評價方案、評價量表、評價結果、評價對象的申訴及處理情況等相關資料進行整理歸檔保存，作為公務員考核、晉升、獎勵等的重要依據。六、評價結果應用（一）與績效考核掛鉤評價結果作為公務員績效考核的重要組成部分，根據評價得分確定績效考核等級。優(yōu)秀等級的公務員在績效考核中給予高分，享受相應的績效獎金；合格及以下等級的公務員根據實際情況扣減績效獎金。（二）與職務晉升掛鉤在職務晉升時，同等條件下優(yōu)先考慮評價結果優(yōu)秀的公務員。評價結果連續(xù)多年不合格的公務員，在職務晉升、崗位調整等方面予以限制。（三）與獎勵表彰掛鉤對評價結果優(yōu)秀的公務員，給予表彰獎勵，如授予榮譽稱號、頒發(fā)獎勵證書等；對評價結果不合格的公務員，取消當年各類獎勵資格。（四）與培訓發(fā)展掛鉤根據評價結果，針對公務員存在的問題和不足，有針對性地開展培訓和發(fā)展計劃。對工作態(tài)度存在問題的公務員，安排專門的培訓課程，幫助其提升服務意識和工作責任心。七、監(jiān)督與申訴（一）監(jiān)督機制1.成立監(jiān)督小組，負責對評價工作進行全程監(jiān)督，確保評價過程的公平、公正、公開。2.定期對評價工作進行檢查，對評價結果進行審核，發(fā)現問題及時糾正。3.接受社會公眾的監(jiān)督，對群眾反映的評價工作中的問題進行調查處理。（二）申訴機制1.評價對象如對評價結果有異議，可以在收到評價結果反饋后的[X]個工作日內，向評價工