人事主管績(jī)效管理方案在組織管理體系中，人事主管肩負(fù)著人才供給、團(tuán)隊(duì)賦能、制度落地等關(guān)鍵職責(zé)，其工作效能直接影響組織的人才競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部管理生態(tài)。為科學(xué)衡量人事主管的工作成果、激發(fā)崗位價(jià)值創(chuàng)造潛力、推動(dòng)人力資源管理工作與戰(zhàn)略目標(biāo)深度耦合，結(jié)合人事崗位的專業(yè)特性與服務(wù)屬性，制定本績(jī)效管理方案，以實(shí)現(xiàn)“評(píng)價(jià)有依據(jù)、成長(zhǎng)有方向、管理有效能”的目標(biāo)。一、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定：戰(zhàn)略承接與專業(yè)履職的雙向錨定人事主管的績(jī)效目標(biāo)需立足組織戰(zhàn)略需求，同時(shí)覆蓋人力資源管理全流程的核心環(huán)節(jié)，形成“戰(zhàn)略牽引+專業(yè)深耕”的目標(biāo)體系：（一）組織戰(zhàn)略承接類目標(biāo)圍繞公司年度戰(zhàn)略重點(diǎn)（如業(yè)務(wù)擴(kuò)張、組織變革、文化升級(jí)等），拆解為人事主管的關(guān)鍵任務(wù)。例如，若公司年度聚焦“人才梯隊(duì)建設(shè)”，則目標(biāo)可設(shè)定為“完成3個(gè)核心崗位的繼任者培養(yǎng)計(jì)劃落地，確保關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備率提升”；若聚焦“組織效率優(yōu)化”，則目標(biāo)可細(xì)化為“推動(dòng)2項(xiàng)人力資源流程數(shù)字化改造，實(shí)現(xiàn)招聘、考勤流程的線上化率提升”。（二）專業(yè)履職類目標(biāo)從人才供給、人才發(fā)展、員工關(guān)系、制度賦能四大維度明確量化與質(zhì)性目標(biāo)：人才供給：招聘及時(shí)率（需求提出至到崗的周期達(dá)標(biāo)率）、到崗人員試用期留存率（試用期內(nèi)主動(dòng)離職率≤閾值）；人才發(fā)展：年度培訓(xùn)計(jì)劃完成率（含新員工培訓(xùn)、專項(xiàng)能力培訓(xùn)等）、員工技能提升覆蓋率（參與培訓(xùn)后技能測(cè)評(píng)達(dá)標(biāo)率）；員工關(guān)系：?jiǎn)T工投訴處理閉環(huán)率（3個(gè)工作日內(nèi)響應(yīng)并給出解決方案的占比）、員工滿意度調(diào)研中“人力資源服務(wù)”維度得分（≥基準(zhǔn)值）；制度賦能：人力資源制度更新完善次數(shù)（結(jié)合政策變化、業(yè)務(wù)需求優(yōu)化流程）、跨部門協(xié)作滿意度（業(yè)務(wù)部門對(duì)HR服務(wù)的評(píng)價(jià)得分）。二、考核內(nèi)容與指標(biāo)：多維畫(huà)像，精準(zhǔn)評(píng)價(jià)人事主管的考核需突破“單一結(jié)果導(dǎo)向”，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)維度構(gòu)建立體評(píng)價(jià)體系，既關(guān)注“做了什么”，也關(guān)注“怎么做的”“是否持續(xù)成長(zhǎng)”。（一）工作業(yè)績(jī)：以結(jié)果驗(yàn)證價(jià)值創(chuàng)造考核維度關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源----------------------------------------招聘管理招聘及時(shí)率需求崗位在計(jì)劃到崗周期內(nèi)完成招聘的比例≥85%招聘系統(tǒng)、用人部門反饋到崗合格率試用期結(jié)束后通過(guò)考核的人員占比≥90%試用期考核表、用人部門評(píng)價(jià)培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃完成率年度計(jì)劃內(nèi)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際開(kāi)展占比≥95%培訓(xùn)臺(tái)賬、員工簽到記錄培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)后員工技能/認(rèn)知測(cè)評(píng)平均分≥80分（百分制）測(cè)評(píng)系統(tǒng)、培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告員工關(guān)系投訴處理閉環(huán)率員工投訴3個(gè)工作日內(nèi)響應(yīng)并形成解決方案的占比≥90%投訴登記臺(tái)賬、員工反饋離職率控制核心崗位主動(dòng)離職率≤行業(yè)均值（或公司歷史均值）離職分析報(bào)告、社保數(shù)據(jù)制度賦能制度優(yōu)化次數(shù)結(jié)合政策/業(yè)務(wù)需求更新人力資源制度、流程的次數(shù)≥4次/年制度文件、版本記錄跨部門協(xié)作滿意度業(yè)務(wù)部門對(duì)HR服務(wù)的評(píng)價(jià)得分≥4.5分（5分制）季度滿意度調(diào)研（二）工作能力：以能力支撐持續(xù)產(chǎn)出專業(yè)能力：HR六大模塊（招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系、OD）的知識(shí)掌握度（通過(guò)專業(yè)筆試或案例答辯評(píng)估）、勞動(dòng)法律法規(guī)解讀與應(yīng)用能力（合規(guī)處理糾紛、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的案例數(shù)量）；管理能力：團(tuán)隊(duì)協(xié)作效能（下屬成長(zhǎng)速度、跨部門項(xiàng)目推動(dòng)成果）、資源整合能力（協(xié)調(diào)內(nèi)外部資源解決HR難題的案例，如校企合作、政策補(bǔ)貼申請(qǐng)）；溝通能力：向上匯報(bào)的清晰性（上級(jí)對(duì)匯報(bào)內(nèi)容的理解度評(píng)分）、向下溝通的同理心（員工對(duì)溝通反饋的滿意度）、跨部門溝通的效率（解決協(xié)作分歧的平均時(shí)長(zhǎng)）。（三）工作態(tài)度：以態(tài)度驅(qū)動(dòng)責(zé)任擔(dān)當(dāng)責(zé)任心：重要任務(wù)的失誤率（如合同簽訂錯(cuò)誤、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)偏差的次數(shù)）、突發(fā)HR事件的響應(yīng)速度（如員工糾紛、工傷處理的到場(chǎng)時(shí)間）；服務(wù)意識(shí)：主動(dòng)調(diào)研業(yè)務(wù)部門需求的次數(shù)（如走訪業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)、開(kāi)展需求座談會(huì)）、員工咨詢的響應(yīng)及時(shí)率（1個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)的占比）；學(xué)習(xí)創(chuàng)新：主動(dòng)學(xué)習(xí)HR前沿工具/方法的次數(shù)（如參加行業(yè)沙龍、學(xué)習(xí)OKR管理）、提出并落地的創(chuàng)新舉措數(shù)量（如推出“員工成長(zhǎng)積分制”“線上答疑平臺(tái)”）。三、考核周期與流程：閉環(huán)管理，動(dòng)態(tài)優(yōu)化為兼顧過(guò)程管控與結(jié)果復(fù)盤，采用“月度跟蹤+季度評(píng)估+年度總評(píng)”的混合周期，確?？?jī)效評(píng)價(jià)既反映短期成果，也沉淀長(zhǎng)期價(jià)值。（一）考核周期月度跟蹤：聚焦“過(guò)程性指標(biāo)”（如招聘進(jìn)度、培訓(xùn)開(kāi)展情況），由人事主管每周更新工作臺(tái)賬，上級(jí)按月抽查，及時(shí)糾偏；季度評(píng)估：覆蓋“階段性成果”（如季度招聘完成率、培訓(xùn)效果），結(jié)合自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、跨部門評(píng)價(jià)（業(yè)務(wù)部門代表參與）；年度總評(píng)：綜合全年業(yè)績(jī)、能力成長(zhǎng)、態(tài)度表現(xiàn)，形成最終績(jī)效等級(jí)（A-優(yōu)秀、B-良好、C-合格、D-待改進(jìn)）。（二）考核流程1.自評(píng)復(fù)盤：周期結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)，人事主管對(duì)照目標(biāo)與指標(biāo)，撰寫《績(jī)效自評(píng)報(bào)告》，梳理成果、不足及改進(jìn)方向；2.多維評(píng)價(jià)：上級(jí)評(píng)價(jià)（權(quán)重60%）：直接上級(jí)結(jié)合日常工作記錄、項(xiàng)目成果、能力表現(xiàn)打分，重點(diǎn)評(píng)價(jià)“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度”與“團(tuán)隊(duì)管理價(jià)值”；跨部門評(píng)價(jià)（權(quán)重20%）：邀請(qǐng)3-5名業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人/骨干，評(píng)價(jià)“服務(wù)響應(yīng)速度”“協(xié)作配合度”；員工評(píng)價(jià)（權(quán)重10%）：隨機(jī)抽取20-30名員工，評(píng)價(jià)“溝通親和力”“問(wèn)題解決效果”（員工評(píng)價(jià)僅針對(duì)“服務(wù)類指標(biāo)”，如員工關(guān)系、培訓(xùn)體驗(yàn)）；自我評(píng)鑒（權(quán)重10%）：結(jié)合工作反思，對(duì)自身成長(zhǎng)與不足進(jìn)行客觀評(píng)估；3.結(jié)果反饋：上級(jí)在評(píng)價(jià)完成后5個(gè)工作日內(nèi)，與人事主管開(kāi)展一對(duì)一績(jī)效面談，反饋評(píng)價(jià)結(jié)果、肯定優(yōu)勢(shì)、指出不足，并共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（針對(duì)待改進(jìn)項(xiàng)）；4.申訴機(jī)制：若人事主管對(duì)結(jié)果有異議，可在反饋后3個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部/考核委員會(huì)提交申訴材料，由第三方進(jìn)行復(fù)核。四、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：激勵(lì)成長(zhǎng)，價(jià)值兌現(xiàn)績(jī)效結(jié)果需與薪酬、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展深度綁定，避免“為考核而考核”，真正實(shí)現(xiàn)“以評(píng)促干、以評(píng)促長(zhǎng)”。（一）薪酬激勵(lì)：績(jī)效獎(jiǎng)金與調(diào)薪掛鉤績(jī)效獎(jiǎng)金：年度績(jī)效等級(jí)為A的，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2；B為1.0；C為0.8；D為0.5（或無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金）；調(diào)薪資格：連續(xù)兩年績(jī)效為A或年度績(jī)效A且能力評(píng)估優(yōu)秀者，優(yōu)先獲得調(diào)薪機(jī)會(huì)，調(diào)薪幅度不低于公司平均水平的1.2倍。（二）晉升發(fā)展：拓寬職業(yè)上升通道內(nèi)部晉升：績(jī)效等級(jí)為A的人事主管，在同級(jí)別崗位有空缺時(shí)，優(yōu)先獲得晉升提名（如晉升為人事經(jīng)理）；橫向發(fā)展：績(jī)效優(yōu)秀且具備多模塊能力者，可申請(qǐng)輪崗至HRBP、組織發(fā)展等崗位，或參與公司重點(diǎn)項(xiàng)目（如并購(gòu)重組中的人才整合項(xiàng)目），積累復(fù)合型經(jīng)驗(yàn)。（三）培訓(xùn)賦能：針對(duì)性補(bǔ)短板、強(qiáng)優(yōu)勢(shì)短板提升：績(jī)效等級(jí)為C或D的，由上級(jí)與HR部門共同制定《個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃》，如“勞動(dòng)法律法規(guī)強(qiáng)化培訓(xùn)”“溝通技巧工作坊”，并跟蹤學(xué)習(xí)效果；優(yōu)勢(shì)強(qiáng)化：績(jī)效等級(jí)為A的，可申請(qǐng)參加外部高端HR峰會(huì)、認(rèn)證課程（如SHRM-CP），公司承擔(dān)50%-100%的培訓(xùn)費(fèi)用。（四）績(jī)效改進(jìn)：激活待改進(jìn)者的成長(zhǎng)動(dòng)能對(duì)年度績(jī)效為D或連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效為C的人事主管，啟動(dòng)績(jī)效改進(jìn)程序：1.上級(jí)與HR部門共同分析“低績(jī)效根源”（如能力不足、目標(biāo)不合理、資源支持不夠）；2.制定為期3個(gè)月的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》，明確改進(jìn)目標(biāo)、行動(dòng)步驟、輔導(dǎo)人（如資深HR經(jīng)理）；3.每月跟蹤改進(jìn)進(jìn)度，若3個(gè)月后評(píng)估仍未達(dá)標(biāo)，結(jié)合公司制度與員工意愿，調(diào)整崗位或協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。五、保障措施：從機(jī)制到文化，筑牢落地根基績(jī)效管理的有效性，依賴于組織保障、制度保障、資源保障與文化保障的協(xié)同支撐。（一）組織保障：成立專項(xiàng)考核小組由人力資源總監(jiān)牽頭，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、HR內(nèi)部專家組成“績(jī)效考核小組”，負(fù)責(zé)目標(biāo)審定、過(guò)程監(jiān)督、結(jié)果仲裁，確保考核公平性與戰(zhàn)略一致性。（二）制度保障：完善配套管理規(guī)范制定《人事主管績(jī)效管理制度實(shí)施細(xì)則》，明確指標(biāo)定義、數(shù)據(jù)采集方式、評(píng)價(jià)爭(zhēng)議處理流程；建立“績(jī)效申訴綠色通道”，確保員工訴求得到及時(shí)響應(yīng)，避免“一言堂”；將績(jī)效目標(biāo)與公司《年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》動(dòng)態(tài)對(duì)齊，每年Q4修訂下一年度考核方案。（三）資源保障：提供工具與能力支持系統(tǒng)支持：升級(jí)HR管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)招聘進(jìn)度、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、員工反饋的自動(dòng)化采集與分析，減少人工統(tǒng)計(jì)誤差；培訓(xùn)資源：定期開(kāi)展“績(jī)效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)”，提升上級(jí)的評(píng)價(jià)能力（如避免暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)）；時(shí)間保障：為績(jī)效面談、改進(jìn)計(jì)劃制定預(yù)留專屬時(shí)間（如每月1個(gè)工作日用于績(jī)效溝通）。（四）文化保障：營(yíng)造“成長(zhǎng)型績(jī)效”文化通過(guò)內(nèi)部宣傳（如OA系統(tǒng)、內(nèi)刊）傳遞“績(jī)效不是評(píng)判，而是成長(zhǎng)”的理念，鼓勵(lì)員工：主動(dòng)參與目標(biāo)制定，將個(gè)人成長(zhǎng)與組織需求結(jié)合；定期復(fù)盤工作